1、 人 力 资 源 管 理 手 册 XX地产顾问有限公司 目 录 一、公司简介.P3 二、组织架构.P4 三、企业文化.P5 四、入职引导.P6 1、个人资料.P6 2、报到程序.P6 3、岗前学习.P6 4、入职事务.P7 五、人事管理制度.P7 1、考 勤.P8 2、招 聘.P9 3、试用与转正.P9 4、晋 升.P10 5、调 岗.P10 6、辞 职.P11 7、辞 退.P11 8、培 训.P13-P15 9、激励与处分.P15-P16 10、绩效考核.P17 11、薪酬福利.P18 12、员工关系.P18-P19 13、学习与发展.P19-P20 第一章 公司概况 xxx地产顾问机构于22、002年成立于xx，是一家颇具规模和影响力的专业房地产策划营销机构。自公司成立以来，为XXXXX等地几十家开发商提供优势营销服务，并取得突出成绩，成为业界的精锐力量。 经过近十年来的快速发展，XXXX地产顾问聚集了一大批业内策划营销专业人才，现有正式员工120余人，人才结构体系搭配合理，骨干成员全部具有大专以上学历并拥有多年地产经验和操盘经历。 公司自2005年进驻XX至今，以其娴熟、精准、变通、灵活的营销策略和手法，为XX南地产行业的发展做出了不小的贡献。公司以良好的信誉和稳健的风格赢得了广大开发商和客户的信赖，逐步形成以XX为中心，XX为主体，辐射整个XX南地区的发展格局，树立了良好的口碑3、和行业声誉。 公司以其独有的企业价值观、丰富的市场营销经验、先进的组织管理模式及全体员工上下一致的同心努力，正在铺就地产营销事业的辉煌之路，将为广大开发商和客户提供更专业、更优势、更周到的服务。XX组织架构 第二章 公司组织架构总 经 理营销副总常务副总XX创业学院行政人事部财务部客户部企划部拓展部招商部策划推广部市场部销售部平面设计组组 策划组 项目组 项目组 项目组案场经理策划经理 置业顾问 第三章 企业文化 公司愿景： 争做全国行业十强 力成百年长寿企业。 公司使命： 心筑创业平台 耕耘理想地产 公司价值观： 做人：诚信、正直、勤俭、自省 做事：高效、整合、创新、超越 对客户：责任、服务4、沟通、价值 对同事：信任、感恩、包容、批判 工作氛围：愉悦、激情、和谐、收获 职业精神：敬业、专业、敏锐、深层、前瞻 第四章 入职引导一、 个人资料 加入XX，新入职员工需要向行政人事部呈交下述材料以供备案： 1、填写“试用上岗登记表”； 2、填写个人履历表； 3、交近期1寸免冠照片三张； 4、交本人身份证、毕业证、技术证、等级证及相关有效证件、证书的复印件； 5、职员引荐担保书(由公司视需要而定)。 备 注：公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公司将有权终 止试用或解除劳动关系。 二、报到程序 试用期员工面试通过后，在接到录用通知后，在公司指定日期到行政人事部报到，办 理5、入职手续： 1、到行政人事部办理报到登记、考勤手续，领取办公用品和资料等； 2、与试用部门负责人见面，了解本职位工作内容及要求，并与负责人指定的入职引导人见面。三、 岗前学习 1、公司、制度培训 （1）向新进员工介绍公司概况，了解公司历史、公司业务，公司组织机构等： （2）培训公司各项管理制度、工作流程等。 2、企业文化培训 培训新员工企业文化知识，让员工了解公司企业远景、精神、价值观等内容，增强企业凝 聚力和向心力，也让员工感觉到归属感。 3、岗前技能培训 由用人部门负责对新员工进行岗位技能的培训，了解本部门职能、人员情况、工作内容和 要求以及与其它部门的配合工作。 4、职业形象培训 （1）6、员工职业形象要体现整洁、大方、得体的职业风格。 （2）男职员着衬衫、西装、深色皮鞋、深色短袜，系领带；女职员着有袖衬衫、西装裤、 有袖套裙，黑色皮鞋。所在部门、岗位另有着装要求的，按要求执行。 （3）男职员不留长发，前不过眉、旁不过耳；女职员发型、发色要大方得体、干练，不得 披头散发，怪异。 （4）首饰佩戴适中、和谐：不宜太多、太露，更不能怪异，要以端庄大方、淡雅为主。 （5）口腔要清洁，保持牙齿清洁和口腔清新，不能有异味。 （6）保持双手清洁，不留长指甲，女士指甲油不可过于艳丽。 （7）勤洗澡，勤换衣物，以免身上发出汗味或其他异味。 5、办公礼仪培训 （1）使用电话注意语言简明； （2）代接7、同事办公位电话，做好必要记录并及时转达； （3）办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代，并作外出登记； （4）严禁在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室或其他公司指定区域进行； （5）注意保持整洁的办公环境，不在办公区域吸烟； （6）适时调整手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则需保持手机静音状态； （7）工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。 四、入职事务 1、由用人单位的负责人指定入职引导人向新职员介绍本部门职能、人员情况等。 2、视情况安排培训时间，帮助新员工了解本职工作内容和要求等。 3、任何有关工作的具体事务，新员工都可以咨询入职引导人，并获8、得其帮助。如确定办公位、 领取办公用品、使用办公设备等。 第五章 人事管理制度一、 考 勤 （一）工作时间 1、公司原则上每周工作六天，周日休息一天。公司可根据工作需要进行调休（公司据工作实 况按月调休，但不累积计算）。项目部（售楼中心）的上班时间，按项目所在区域及项目实 际情况确定，新职员可咨询入职引导人。 2、除项目售楼中心外，其他上行政班的部门上班时间一般为： 夏秋季上午8：3012：00，下午2：006：00； 春冬季上午8：3012：00，下午1：305：30。 （二） 打 卡 员工上午上、下班和下午上、下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在 单位的有关规定提交未刷（打9、）卡说明，具体事宜可咨询入职引导人或所在单位专职（兼 职）考勤员。 备注：员工在上班期间因公外出，必须填写“员工外出登记表”。 （三） 迟到、早退、中途离岗 1、15分钟之内：一般职员每次扣工资5元，销售主管及同等级以上职员每次扣工资10元； 2、15分钟以上-30分钟之内：一般职员每次扣工资10元，销售主管及同等级以上职员每 次扣工资20元； 3、30分钟以上-1小时之内：每次扣半天工资； 4、1小时以上：按旷工一天论处。 备注：各项目部可视情况另行规定处罚金额，事先报行政人事部审核实施。 （四）旷工（职）： 旷工（职）员工扣除应得工资的3倍，当月累计达3天及以上者公司可按自动离职处理。 （10、五）请病（伤）假、事假 1、职员请假均须填写“请假申请单”，注明请假类别，经批准并交接清楚工作后生效。 2、无法事前办理请假手续的应电话、传真请假，获准后生效；期满仍需续假的应在期满前办 理续假手续；以短信的方式请假视为无效。 3、请假审批按“逐级呈报”的方式，按请假时间长短审批最终权限规定如下： （1）请假1天（含）以内，由一级审批人（直接上级）审批；（2） 请假1天以上2天以内（含2天），由二级审批人（间接上级）审批； （3） 请假2-3天（含3天），由三级审批人审批；（4） 请假3-4天（含4天），由四级审批人审批；（5） 请假4天以上者，由五级审批人审批。 备注：以置业顾问为例，请假111、天由案场销售经理批准即可，请假1天以上2天以内（含 2天由销售总监签批，请假2-3天（含3天）由分管副总签批，依次类推。 5、所有请假手续经审批后，在事后1个工作日内报（电话或者传真）行政人事部备案。 （1）公司办事处 由当事人直接将“请假条”交至办事处行政助理（专员），事后补假条的当事人在请 假获得批准后，当天内以电话的形式告知行政人事部，待其回公司后获得领导签字 后，当天内交至行政助理（专员），以备行政人事部月末汇总考勤。 （2）公司项目部/案场 总监级（不含）以下员工 由所在案场专职（兼职）的行政人员在事后1个工作日内报（电话或者传真）行 政人事部备案，并在每月末将审批人签字生效后的请假12、条汇总交至行政人事部。 公司总监级（含）以上员工 请假当事人在获得（请假条或者电话审批）批准后，在当日内电话告知或将请假 条直接送至行政人事部备案。 6、请假人未按请假程序办理请假手续的按旷工处理； 7、所在案场专职（兼职）的行政人员未及时上报行政人事部的、请假人直接上级未逐级 上报的都将追究责任，并给予当事人50元/次的经济处罚。 8、员工事假期间不享受工资和津贴。 9、员工病假（非因公受伤）2天以上者，应附医院的病休证明。 10、职员上班期间需到医院看病，给假半天，按“看病”考勤，不影响薪金；超过半天其超 出部分按事假考勤。 11、公司职员可享受国家法定节假日（元旦、春节、五一、国庆节）的13、带薪休假。 12、因工作需要调休或者加班的情况，各项目根据具体情况首先选择调休，并尽量安排两 月内进行调休，具体休假时间按照部门负责人安排的休假时间执行，不得累休。 13、工作满1年以上（含1年）并无严重违反公司规章制度记录的公司职员可享受以下带薪 休假： （1）婚假：8天，凭结婚证书和婚事照片，并提前15天申请审批。 （2）丧假：3天，去世者须是职员直系亲属，指配偶、父母、岳父母或公婆、子女等。 （3）公假：因征兵及参加选举者，可请公假，时间以实情确定。 （4）工伤假：按保险条例执行。（5） 产假为八周（公休日、法定假日并入计算），提前15天申请，凭医院证明审批。产假 期间享受800元/月的14、生活补助金（不再重复发放基本月薪）。该生活补助金须于产 假结束照常到公司工作一个月后发放。（6） 特别休假：职员工作表现、工作业绩特别突出者，经公司特许给予的休假，时间为 1天-30天不等。二、 招 聘 （一）招聘条件 年满十八周岁，持有合法身份证明，身体健康，愿意到本公司工作并接受、服从本公司 管理。 （二）招聘申请 1、由用人部门向行政人事部提出用人申请，填写部门“人员需求申请表”，包括招聘岗位、 人数、资历要求、岗位职责等）。 2、行政人事部根据用人部门所需人员信息和公司发展需要，综合评定“人员需求申请表”， 制定招聘计划后，然后报公司总经理审批。 备 注：如招聘计划与用人部门申请信息出15、入过大时，总经理会同行政人事部及有关用 人部门共同商定，确定新的招聘计划。 3、招聘计划经公司总经理审批后方可进行招聘。 （三）初 试 行政人事部（或由其授权的相关人员、部门）负责发布招聘消息，进行初试，考察应聘 者的综合能力、形象气质、职业道德、文化水平、学习能力、家庭状况等内容，初试合格 后推荐给用人部门复试；（四） 复 试 用人部门对应聘者进行专业知识、业务水平、工作技能等方面的专业测试。由部门负责人 复试通过后，报分管负责人明确复试意见。（五） 调 查 公司保留对新入职员工所提供个人资料和个人背景调查的权利，如有虚假，公司有权予 以辞退，并保留赔偿公司损失的权利。（六） 复 核 1、基16、层（置业顾问、销售代表）员工的录用一般不需要由公司总经理见面复核。 2、主管级以上的人员，包括技术人员（文案、设计师、财务、办公室行政人员）的录用须经 公司总经理（或由总经理组织相关部门负责人）见面复核。 （七）审 批 复核通过后由行政人事部报公司总经理审批后方可录用。三、试用与转正 1、试用期时间 新职员试用期为13个月，具体试用时间视工种和应聘者实际情况，试用期时间由用人部 门依据员工的工作能力及表现确定。 2、转正程序（1）转正申请 由试用期员工或行政人事部提出转正申请，填写“转正申请表”。 （2）逐级签署 “转正申请表”须逐级呈递，经逐级领导签署意见；行政人事部作为审核单位参与意见 签17、署。 （3）审 批 “转正申请表”经逐级签署意见后，报公司总经理批准方可转为公司正式职员。 3、 薪资调整 薪金参照职级设置及基本月薪规定执行，享受转正后的工资待遇，经公司总经理签批后 方可执行。 四、晋 升 1、晋升原则 根据职员的工作能力、品德、专业技能，提升能胜任的职员担任比现职更高的职务。 2、晋升程序： (1) 晋升建议 一般由间接上级提出晋升（书面）建议报告，任何职员都可以对公司其他职员提出晋升 建议，晋升建议直接发送至总经理邮箱： （2）晋升调查 总经理收到晋升建议后，责成行政人事部进行调查摸底，形成初步意见。 （3）逐级签署 “晋升签批表”须逐级呈递，经逐级领导签署意见；行政人18、事部作为审核单位参与意见 签署。 （4）审 批 “晋升签批表”经逐级签署意见后，报公司总经理批准方可执行。 五、调 岗 1、职员岗位调动一般由员工提出书面申请，部门负责人同意后报行政人事部，由行政人事 部按实际需要统筹核定，报总经理审批同意后方可调岗。 2、因工作或培养的需要，公司提出调岗建议，与调岗人员商定后，经双方部门负责人商定 后，报公司总经理批准后，可对公司职员进行合理的跨部门调动。 六、辞 职（一）辞职申请 公司（转正后）员工辞职须提前30天（试用期员工须提前7天），向直接上级递交书面 “辞职申请书”。（二）辞职面谈 1、辞职员工所在部门直接上级安排面谈。 2、离职员工所在部门征询公19、司行政人事部意见，必要时行政人事部也可约谈辞职员工。（三） 逐级签署 “辞职申请表”须逐级呈递，经逐级领导签署意见；行政人事部作为审核单位参与意见 签署。（四）辞职手续 1、由行政人事部通知所在部门、辞职员工办理离职审批手续，即填写“离职审批表”，办理 完毕后交行政人事部存档。 2、由行政人事部根据商定的离职时间，通知所在部门安排与离职员工办理有关“工作交接”， 即填写“离职交接表”和“离职备忘录”等手续，办理完毕后交至行政人事部。 备注：离职原因必须真实，如经公司核实存在虚假情况的属于虚假离职的，公司有权扣 发全部未发工资、提成、奖金等。（五）薪资核算 1、离职手续办理完毕员工的基本月薪于次20、月公司统一的工资发放日发放，提成、奖金仍按 照公司原定的制度发放。 2、未按公司要求妥善办理离职和工作移交手续的员工工资暂不发放，待离职手续办理完毕 后方可补发工资。试用期员工工作未满7天而提出辞职的，不发任何待遇。 备注：员工离职违反公司相关管理规定、国家法律法规的情况，公司将保留不予发放工资、提成、奖金和追究其经济法律责任的权利。 七、辞 退（一）辞退情形 1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反公司劳动纪律、规章制度的;3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的;4、公司员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响， 或者经用人部门提出，拒不改正的；21、 备注：造成重大经济损失或属故意行为且情节恶劣的，公司将保留严格处理和追究经济 法律责任的权利。（二）辞退程序 1、由直接上级提出辞退建议，并负责收集有关违纪、辞退证据，经部门负责人同意后，报 行政人事部审核。 2、行政人事部做好调查、跟踪工作，约谈辞退员工及有关部门主管、领导，了解被辞退或 开除的真实原因，对符合辞退或开除条件的，报公司总经理同意后方可办理辞退手续。 3、行政人事部通知辞退员工办理辞退手续，包括工作交接、离职时间等，行政人事部存档。 （三）薪资核算 1、试用期员工辞退，工资结算至员工考勤终止日。 2、正式职员因个人原因（违纪、失职、故意行为等）而被辞退的情况，工资结算至辞退协22、议 日。涉及经济赔偿、扣款等情形，由财务部告知辞退员工，并从工资中直接扣除。 备注：因离职员工造成重大经济损失或属故意行为且情节恶劣的，公司将保留严格处理和 追究经济、法律责任的权利。 八、培 训 （一）培训目的 1、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。 2、提高员工的知识水平，指导员工职业生涯发展。 3、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效 4、改善员工工作态度，提高工作热情，培养团队精神 5、达到公司与员工共同发展的目的。 （二）培训指导思想 1、工作即培训 培训的目的是通过“培训工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工 作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业23、人”，因此培训要在工作过 程中进行。 2、部门负责人即培训师 公司各级管理者均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工 具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为 对各级管理者考核的重要内容之一。（三）培训目标 1、满足公司各级管理者和工作任务的需要。 公司各级管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增 加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。 通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能， 从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。 形成公司上下一种学习的24、氛围，保持公司的持续发展。 （四）培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和 新员工岗前培训。 1、高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影响因 素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培 养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： （1）参加各种高级研修班、研讨会，由行政人事部（业务部门）提供相关资讯，或由高级管 理人员提出，行政人事部组织； （2）通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析问题、 解决问题的能力； （3）根据工作需25、要，与同类品牌企业间进行高层互访； （4）赴北京、上海、广州等地考察同类企业。 2、中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能， 增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企 业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： （1）选择内训或外出参加公开课方式，公司中层管理人员、各售楼中心经理/主管成员参加， 旨在提高中层管理者的业务技能、人力资源管理技能； （2) 通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； （3) 部门负责人为下属提供学习和参与尝26、试管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训 练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。3、普通员工培训 普通员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。 员工技能培训由所在部门负责人制定计划，并负责组织实施，行政人事部备案。 培训方式有以下几种： （1）全体员工参加的公司管理制度、企业文化培训; （2）采用内训与视频学习结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择 观看时间，由行政人事部负责组织和跟踪考核； （3）充分利用公司图书，鼓励员工借阅图书开展自主学习，在规定的时间内，员工自己安排 学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或27、杂志，写两篇读书心得。 4、新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训， 了解公司概况、规章制度、企业文化等内容，之后由所在部门和项目进行二级培训，包括岗位职责、专业知识、工作技能等。 （五）培训效果评估 1、受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放员工受训意见调查表，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 2、受训知识/技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较28、，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 3、受训知识/技能的应用由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践， 要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。 （六）学习成果分享参加外训的员工回来后，应将培训副本资料上交公司存档，并组织一定范围的分享汇报会，以扩大学习成果。 九、激励与处分 （一）公司予以奖励的情况： 1、为树立公司的社会形象做出重大贡献29、者； 2、获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者； 3、对公司业务推进有重大贡献者； 4、个人业务、经营业绩完成情况优秀者； 5、超额完成工作任务者或完成重要突击任务者； 6、遗留问题解决有重大突破者； 7、有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者； 8、为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者； 9、对突发事件、事故妥善处理者；妥善平息重大客户投诉事件者； 10、向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者； 11、一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者； 12、顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； 13、培养和举荐人才方面成绩显著者；30、 14、在公司服务达到一定年限者； 15、满足公司设立的其它奖励条件者。 （二）公司设立的主要奖励项目： 1、公司金奖：由公司组织评选的最高年度奖项，授予优秀职员； 2、长期服务奖：对在公司服务8年（含）以上职员的奖励； 3、各部门自行组织评选的优秀职员奖； 4、总经理特别奖：以公司总经理名义给予的特别奖励； 5、即时奖励：根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。 （三）公司设立的奖励方式： 1、通报表扬：由公司或有关部门负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定； 2、即时奖金； 3、奖励性假期：除公司规定职员可以正常享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期； 4、奖励性旅游； 5、参加外部培训31、； 6、出国考察。 （四）公司给予处分的情况： 1、违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配； 2、损坏公物，影响公司正常秩序； 3、工作中发生意外却不及时通知公司； 4、玩忽职守，造成事故或损失； 5、虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料； 6、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； 7、其他违反本手册和公司规章制度的行为； 8、违反社会治安管理法规、条例的行为。 （五）公司处分的方式： 1、警告（口头或书面）； 2、通报批评； 3、经济处罚； 4、即时解除聘用关系（辞退），公司不给予任何经济补偿。 5、如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件与当事人解除劳动关系。 32、十、 绩效考核 十一、薪酬福利（一）薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。 1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。 2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、业绩影响、资格要求等方面的特性。 3、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要 让员工分享成功的果实。 4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、 责任感、个人成长等内部报酬。 5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切 相关。 6、薪酬保密：薪酬属于个人隐33、私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。（二）薪酬构成 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分，具体薪资规定按照公司薪资标准执行。 （三）发薪日期和支付方式 公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月25日，支付上月的薪金。若付薪日 遇节假日或休息日，则顺延发放。公司将在每月付薪日内将薪金转入以员工个人名义开 立的银行账户内。（四）薪金调整机制 1、年度调薪 公司每年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法 按公司行政人事部通知执行。 2、即时调薪 （1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。 （2）转正调薪自转正之日起34、执行，其他即时调薪依据审批意见执行。 3、特殊期间的薪金给付 （1）工伤医疗期内 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴，标准为1000元/月。 最长时限为3个月。 （2）病（伤）假内 职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，每月补助标准为800元/月，最长时 限为2个月。十二、 员工关系（一） 员工沟通1、行政人事部 接受和处理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并 为员工的身份保密。 2、上级关注下属 公司欢迎员工直接提出想法和疑问，同时公司也要求经理级以上人员主动关注下属的想 法和情绪。 3、吹风会 高层管理人员面向基层，关注一线，让员工及时了35、解公司业务发展向及动态，并现场解 答员工关心的问题。 4、总经理约谈 员工需要与公司总经理单独面谈，可以通过邮件的方式与总经理预约面谈时间，具体邮 件地址:zongjingligelin.cc） 5、工作面谈 新员工转正、员工调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等 情形下，员工上司都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。 6、员工之间 一般情况下上级不可以越级指挥，但可以越级指导，下级不可以越级汇报，但可以越 级申诉。 7、部门之间 部门之间开展工作要注意协调关系，互相配合，互相协作。（二） 员工档案管理 1、“员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工36、的有关招聘、录 用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。 2、员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系 时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。 3、员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、 奖惩、考核、体检等所有材料的原件，行政人事部指派专人负责管理。 4、员工管理档案中不应包含秘密内容，行政人事部员工、各部门负责人可根据工作需要查 阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。 5、员工管理档案仅供公司内部使用，不得外传出公司。十三 、学习与发展（一）学习与发展的资源 1、在公司37、，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训的中坚 力量，肩负着工作指导、培训推广的责任。 2、公司人力资源部门。 3、外部专家/学者/专门培训（教育）机构。（二）学习与发展的形式 1、公司举办的内部培训课程 2、外部专门培训/教育机构举办的各类课程 3、在职辅导，你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推 进工作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行培养、指导。 4、利用网络学习平台研习各类课程。 5、外出考察为拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、专业人士以及业绩优异的员工 赴外地考察。 6、个人进修资助，员工个人利用假期或业余时间参加外部专38、门机构的上岗培训、职称及资 格证书考试、攻读学位（历）等，可在顺利结业后向公司申请一定金额的进修资助。 （三）员工职业发展 1、公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。 2、专业化发展道路，是指在公司某一部门或某一岗位内，持续深入的发展，追求专业技能 的提升，以成为该领域资深人士。 3、职务发展道路，是指公司通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实 现业绩的提高，在出现职位空缺的前提下，业绩和工作能力突出的员工有机会获得职务上 的晋升。 4、内部流动，公司可以根据你的能力、工作表现和业务需要，在征求你个人意愿后，安排 你在公司内跨部门间流动，以更好地帮助你发挥潜质，提升职业发展的必要技能。 本手册在XX年1月份试行，并在XX年2月1起正式印发执行。 XX地产顾问有限公司 行政人事部（编制）