1、保健公司业务人员薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 业务人员薪酬管理制度总则为了全面评估员工工作绩效，提高公司公司工作效率，以本制度确立业务员奖励、处罚的方式和标准，仅供参考。薪酬管理机构公司成立薪酬管理领导小组，薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作，对业务人员薪酬事项有最终解释权。（小组成员：老总、分管领导）薪酬管理领导小组制定业务人员考核产值任务（月、季度、）、提成参数，决定业务员奖惩实施。薪酬管理领导小组负责每月对业务人员完成当月产值任务情况作出公平、公正评定，严格实行末位淘汰制度，决定去留问2、题。薪酬管理领导小组定期召开业务部门业务交流会，在一些疑难问题上作诠释，势必做到共同学习、共同进步。业务人员薪酬构成1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要3、在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保4、障（700元）+完成业务量制定百分比（10%） 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在2011年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务员刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水完成任务任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地5、知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。 具体发放方式如下： 最高薪水（最高任务额实际任务额）制定百分比=应得薪水。 这里6、的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水最高任务额。 6、 阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 方案一业务人员薪酬由基本工资、业务提成、超产值奖金组成。1.基本工资参照汉中最低生活标准增减。2.提成按公司实际情况出发可参照行业其他公司情况制定。3.超产奖：本月产值任务10000元，完成后给予200元，完成20000元后发400元，完成30000元后发600元7、，按单值大小制定。（一切从实际情况出发，按公司实际情况协商制定超产奖金表格。）算法：基本工资+业务提成+超产奖 =实发月工资方案二业务人员薪酬由基本工资、业务提成、浮动底薪、超产奖组成。1.基本工资参照汉中最低生活标准增减。2.成按公司实际情况出发可参照行业其他公司情况制定。3.浮动底薪：如底薪为800完成本月任务后，本月底薪长至1000，完成本月产值1倍底薪涨至1500元，完成月产值任务的2倍底薪涨至2000元，2倍以上每增长1倍增加500底薪以此类推。次月没完成任务底薪降至800元。4.超产奖：本月产值任务10000元，完成后给予200元，完成20000元后发400元，完成30000元后发8、600元，按单值大小制定。（一切从实际情况出发，按公司实际情况协商制定超产奖金表格。）算法：基本工资+业务提成+浮动底薪+超产奖=实发月薪方案三业务人员薪酬由基本工资+绩效工资+提成+年终奖金组成：基本工资为固定工资，基本工资公司根据销售人员的业务水平、行业经验、职位等综合因素进行考核，调整：调整幅度来源于季度、半年、全年业绩情况及平时劳动动态为指标。绩效工资：业务员的绩效工资为变动工资，绩效工资与当月签订的合同销售额多少挂钩，绩效工资将按照下列月销售额多少进行调整奖励：绩效工资（奖励）月销售额0小于1300大于等于1万小于2万500大于等于2万小于4万800大于等于4万小于6万1200大于等9、于6万小于8万1600大于等于8万小于12万2000大于等于12万小于14万2500大于等于14万小于16万万3000大于20万注：当业务员连续两个月销售额达不到 （一定数量）给予当事人当月工资*2%扣款（新业务员过完试用期1个月后，从第二月计算）3业务提成：A业务员在公司规定授权最低价格上成交的，按 %提成。注：业务员的当月销售额提成按当月汇款金额*提成比例结算。 大合同产生的费用（含招待费、销售回扣、礼品费用等）向公司审批给与报销。B公司奖金,当月销售回款达到 万以上时，部门可享受回款的 %作为部门奖金。销售价格：业务员员按照公司规定的价格体系报价，如果低于授权价格必须经销售部门负责人批准10、方可，如果该产品成交加个高于公司规定的成交价，公司应将高出产品指定价格的成交金额的50%结算给业务员，另外50%归公司所有。提成结算时间：销售提成按销售额实际回款结算，在发当月工资时一起发放。销售回款：业务员为销售产品回款的主要负责人，业务员必须在规定时间内收回应收取货款。业务员收回来的货款及时交给财务，如果是电子转账，应第一时间通知财务部门，一边查收。年终奖金：业务员年终奖金结算（当年个人 万，则按销售总金额*2%;当年个人 万时，按销售总金额*3%，以此类推）于当年年底最后一个月与工资同时发放给业务员。年终奖的好处很多，一举多得，建议使用。方案四员工工资及福利A试用员工工资待遇（1个月）111、底薪 元/月，当月任务：必须当月销售 万任务2当月完成销售量在 万，工资待遇为：1000元；3，当月本人业绩量超过 万，超额部分金额5%作为奖励4、当月无业绩的，公司给付基本生活费 元（含交通费 元、手机话费补贴 元）5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。B正式员工工资待遇（取消底薪制）1，当月个人零售额 % = 当月工资2，享受公司年底一次性奖金 元。3，当月享有交通费 元，手机话费补贴 元C业务主任津贴1，享有正式员工的一切待遇2，增加提成：当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩） %3，当月享有手机话费补贴 元，交通费补贴 元。D，业务经理津贴1享有正式员工和主任的12、一切待遇2在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩2%3当月享有手机话费补贴 元，交通费补贴 元。E 奖金分配是指公司业务部当月销售额2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予（奖金）或奖品，具体分配作如下规定：第一名：奖基金总额的50%，第二名：奖基金总额的30%，第三名：奖基金总额的20%，F，半年度旅游奖金：是指公司营销部当月销售额1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6 个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工， 第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。二各级员工的定级1业务员是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高13、中以上的学历，经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并提供个人身份证和学历证（原件）以及复印件各一份；试用期内个人业绩当月不得低于 元。2 业务主任（主管）是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人（不含本人），当月小组业绩不底于 万元的业绩标准；3 业务经理是指本人直接育成2个营业组（每个小组人力不少于3人，不含本人），当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；三 各级业务员工的收益分析（例如）1 某员工当月业绩2万元佣金系数15% 3000元，当月个人业务排名公司（假定当月公司销售14、部业绩是10万元），你排名第一名（10万2%）x50%1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元4000元；2 某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元15%2700元，团队业绩4万元3%的主任津贴1200元，奖金（10万2%）2%500元， 该主任的各项收入：270012005004300元。绩效考核第一种是基于工作分析的设计方法。一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于员工能力范围内的任务，可能和本15、质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。第二种绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。这种绩效考核是以企业目标为基础，企业想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个员工上，每个员工完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个员工都必须要完成的任务。第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。流程是企业必不可少的部分，而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具16、体的方案，然后将方案交给基层员工进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。一般情况下，这三种考核方式在企业当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些企业采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，企业根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是企业的基础，它能有效保证每个员工都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。企业进行绩效考核的目的之一就是让每个员工发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道企业是随着市场在变化，而员工又随着企业来变化17、，每一个员工随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，员工的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对员工进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个员工最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个员工都是流程里的节点，员工的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据企业目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对员工的工作进行真实、细致的考核，保证企业的发展。总结薪水制度不止以上几种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。