1、公司员工绩效考核标准制定、实施管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 绩效考核管理制度第一章 总则第1条 目的公司开展绩效考核工作的目的在于对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运和发展。第2条 原则1、 考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短，使其有所改进和提高。2、 考绩应以规定的考核项目及事实为依据。3、 考绩应2、以确认的事实或可靠的材料为依据，4、 考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。第3条 适用范围除以下人员，其他员工适用本规则1、 考核期开始后进入公司的员工2、 因私、因病、因伤而连续缺勤30天以上者3、 因工伤连续缺勤75日以上者4、 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第4条 考核频率公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。第5条 责任组织公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。第二章 考核目标的设定第6条 公司现状的分析人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人3、力资源部所必须的资料，做好配合工作，第7条 分解考核目标绩效考核的目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。第8条 目标责任书年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与本部门经理交换意见后，由部门经理与公司总裁鉴定目标责任书。第三章 考核标准的制定第9条 工作一览表人力资源部应制定各职能部门的工作一览表，内容包括各部门的业务范围、工作内容、任务安排等，以此作为制定考核标准的依据。第10条 考核标准 基于工作一览表的基础上，人力资源部应确定完成工作所需知识、技能、经验等，并组织测试、明确绩优标准，最终确定绩效考核标准。第11条 表现形式人力资源部负责整理所有部门的绩效4、考核标准、做到书面化、表格化、以便于使用及修订。第四章 考核的实施第12条 考核的步骤1、 确认考核标准，确定并填写评分档次。2、 综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次，3、 再次对考核表进行全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除造成相互矛盾的因素。4、 进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排名是否合适。5、 对综合评定部分进行考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。第13条 考核反馈部门经理应通过面谈形式把考核结果以及考核评定的内容与过程告诉被考核本人，指明其今后努力方向，自我培养和5、发展的要点以及相应的期待，目标和条件等。第14条 考核申诉1、 若员工在评估人与其沟通后仍然对考核结果存在异议，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部组织评估人与被评估人填写“绩效考核申诉表”。2、 人力资源部负责将“绩效考核申诉表”报送上级，由上级对申诉情况进行裁决，该裁决为最终裁决。3、 部门员工的申诉主管副总作出裁决，部门经理的申诉由总理经作出裁决。4、 申诉须于每个考核周期结束后五个工作日提出，再于五个工作日内落实裁决结果。第五章 考核结果的运用第15条 考核结果将作为计算员工考核工资的依据第16条 考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。第17条 考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。第18条 考核实施前，人力资源部要对被考核者进行必要的培训，使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。第19条 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，了解被考核者的自我评价及其对上级的意见和建议，以便于上下级之间相互理解。第20条 考核结果要做到有限度地公开（指对被考核者的主管领导及人力资源部负责人公开），做到相关的保密工作。第六章 附则第21条 本制度自发布之日起开始执行。第22条 本制度的解释权归人力资源部。