1、公司人力资源规划、招聘、培训管理工作手册编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章 集团组织结构图5第一节 总部组织结构图5第二节：地区组织架构图6第二章 地区人力资源工作概述6第一节 使命与目的6第二节 主要职责61 组织发展62 招聘与员工关系73 薪资与绩效74 培训7第三节 职业操守7第四节 组织结构7第五节 地区人力资源部人员配置标准8第六节 地区人力资源主要工作流程83 员工奖惩流程8第三章 人力资源规划10第一节 人力资源规划工作目标10第二节 人力资源规划工作内容10第二节 地区制定人力资源规划的主2、要流程11第三节 人力资源规划实施步骤111 人力资源工作规划122 人员规划123 储备干部规划（关键岗位与普通岗位的区分）134 招聘规划135 培训规划137 费用预算14第四章 招聘管理14第一节 招聘管理工作目标14第二节 招聘管理工作内容141 人员需求142 外部招聘153 内部竞聘154 招聘预算规划与执行155 人员调配151 招聘需求管理（具体要求参见招聘需求管理规定）152 外部招聘163 内部竞聘204招聘预算规划与执行21第五节 案例分析21一、招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：22二、受工作环境、工作氛围、工作压力的影响，具体表现在：22第五章 调配管理（暂缺3、）22第一节 调动管理的目标23第六章 组织发展23第一节 组织发展工作目标23第二节 组织发展工作内容241 地区组织形式的审视与建议242 岗位及编制管理243 员工职业发展和干部管理24第三节 组织发展相关工作流程图25第四节 组织发展相关工作实施细则251 地区组织形式的审视与建议252 进行岗位工作分析253 编制岗位说明书264 编制管理265 能力模型的发展与应用266 职业发展规划267 地区关键管理岗位储备管理278 地区关键管理岗位（定义如上）在职管理27第七章 培训管理28第一节 培训管理工作目标28第二节 培训管理工作内容28一、新员工培训28二、岗位培训29三、储备人4、才培养29第三节 培训管理主要工作流程29一、 培训管理整体流程29二、培训需求调查与计划制订流程32四、培训效果评估流程33五、档案建立流程34第四节 培训工作实施步骤35一、新员工入职培训35二、在岗员工培训36相关制度及表格：见培训实施流程37三、储备人才培养37第五节 案例分析（补充）37第八章 绩效管理38第一节 绩效管理工作目标38第二节 绩效管理工作内容381 学习并掌握本部的绩效管理规定：382 制定地区各岗位绩效管理细则：383 组织及指导各部门进行绩效考核和绩效沟通394 向总部反馈绩效管理执行情况及建议395 考核结果的运用40第五节 案例分析40第九章 薪酬管理40第一5、节 薪酬管理工作目标401 执行薪酬、福利管理制度；40第二节 薪酬管理工作内容401 公司薪酬、福利管理制度的执行：402 工资的制作与发放：403 定薪及薪酬调整414 薪资分析：41第三节 工作流程41第四节 执行步骤411. 绩效、薪酬制度、政策的学习与理解（见地区工资管理规定）412. 工资的制作与发放（见深圳区工资制作与发放流程）413. 3工内部关规定）薪资分析424. 定薪及薪酬调整425. 社会保险管理42第五节 案例分析43第十章 员工关系管理43第一节 员工关系管理工作目标43第二节 员工关系管理工作内容441. 员工奖惩管理442. 员工投诉管理443 员工关怀管理446、4 劳动关系管理44第三节 主要工作流程441 奖惩管理流程44第四节 实施细则451 地区员工奖惩管理452. 地区员工投诉管理（具体要求参见地区员工投诉管理指引463. 地区员工关怀管理（相关制度正在制定当中）474. 劳动关系管理475. 企业文化（暂无相关规定）50第五节 案例分析50第十一章 HR信息管理54第一节 信息管理工作目标54第二节 信息管理工作内容541. HR信息系统管理542. 员工档案管理553. 保密管理55第三节 信息管理实施（具体要求参见HR系统管理规定、人事系统操作手册）551 组织结构管理552 员工信息管理553 薪酬管理564 报表管理565 员工档案7、管理（具体要求参见员工档案管理规定）566 保密管理57第四节 案例分析57第一章 集团组织结构图 第一节 总部组织结构图1 总部组织结构图2 经营本部办公示意图总裁人力资源本部处室总经理财务本部营运本部客户本部资讯科技本部综合本部处室总经理处室总经理处室总经理处室总经理处室总经理职能主任职能主任职能主任职能主任职能主任职能主任公共关系委员会审计监察部企业发展办公室总裁办公室经 营 本 部06年经营汇报线07年经营汇报线第二节：地区组织架构图地区总经理运作部财务部人力资源部客服部电脑部规划部分部第二章 地区人力资源工作概述第一节 使命与目的依据公司各项人力资源政策与规划，负责地区人力资源管理与8、开发工作，确保适应地区业务发展需要。第二节 主要职责1 组织发展1.1 执行总部人力资源管理政策，在大区支持主任指导下制定符合本地区实际情况的人力资源管理细则1.2 在大区支持主任指导下，结合本地区业务发展情况，制定地区人力资源年度规划1.3 开展地区人力资源现状分析，为总部和区部人力资源分析提供必要的数据和信息1.4 牵头地区各岗位的人员安排与调整，协助地区总经理实现人员配置最优化2 招聘与员工关系2.1 负责本地区员工招聘甄选，组织各部门实施招聘活动，监督、指导独立分部招聘工作2.2 处理地区相关范围内的员工投诉，收集员工意见与建议，协助地区总经理开展地区企业文化的推广工作，建立、维护本地9、区良好的员工关系， 2.3 负责员工劳动合同签订与管理,负责员工档案资料的收集与管理3 薪资与绩效3.1 依据公司薪资福利政策与制度，负责本地区员工薪资福利核算与发放工作，合理控制地区人力成本3.2 依据总部员工绩效评价和管理体系，组织各部门开展员工绩效考核工作，收集、汇总、分析员工绩效考核结果，跟进绩效改进的落实3.3 组织制定各岗位薪资调整计划，对地区待遇级别11级（含）以下员工的薪资提出建议3.4 依据公司激励政策，组织实施地区员工激励方案4 培训4.1 依据公司规定标准与员工业绩考核结果，组织制定员工发展计划与培训计划4.2 配合总部人力资源部实施地区储备人员的培养与管理，负责基层员工10、职业发展规划的执行4.3 执行总部培训规划，制定本地区培训计划并组织实施第三节 职业操守（空缺）第四节 组织结构人力资源主任员工关系专员薪酬专员绩效专员招聘专员培训主管员工关系主管绩效主管招聘主管培训专员文员备注：基本参考图，具体人员配置参考地区人员配置标准第五节 地区人力资源部人员配置标准各区根据地区实际业务模式、管理跨度、人员规模合理配置人力资源各位人员，具体请阅（附件1地区人力资源配置标准）。第六节 地区人力资源主要工作流程1 人力资源规划流程（暂缺）2 招聘工作流程2.1 地区聘工作流程（见附件）2.2 独立分部招聘工作流程（见附件）3 员工奖惩流程3.1 地区奖励实施流程（见附件）311、.2 地区处罚流程（见附件）3.3 业务问题处罚流程总部界定问题件责任范围地区运作部认定、统计责任人签字确认人力资源部备案下发地区下发各分部反馈4 员工投诉处理流程（见附件）5 地区员工离职流程（见附件）6 培训工作流程开始年度培训需求调查与分析编制年度培训计划与预算审核制定月度培训计划与预算培训实施准备培训实施培训考核培训后续管理培训效果评估7 绩效管理流程制定地区各岗位考核细则绩效评估结果运用学习掌握总部绩效管理规定向总部反馈绩效管理执行情况及建议组织指导各部进行绩效考核和绩效沟通绩效计划目标绩效面谈与反馈改进绩效实施8 薪酬制作流程（暂缺）9 任免流程（见附件）10 员工发展流程第三章 12、人力资源规划第一节 人力资源规划工作目标1 根据人力资源本部HR规划、结合地区业务发展战略，制定地区人力资源工作规划，并制定相应的配套措施，推动地区人力资源管理与开发工作；2 依据人力资源配置标准，结合地区业务发展情况，编制地区人员规划及人力资源预算，合理进行人员配置及人力成本控制，确保满足地区业务发展需要；3 制定招聘、培训等人力资源模块行动计划，以达到支持地区业务发展的需求。第二节 人力资源规划工作内容1 人力资源工作规划：人力资源管理的总体和配套政策1.1 总体分析：包括地区员工队伍现状分析及地区人力资源管理工作SWOT分1.2 年度目标描述：1.2.1 目标需依据人力资源本部年度工作部13、署，以便与本部工作得到有效衔接；1.2.2 目标描述应尽量具体，通过工作目标，可以看出未来一年地区人力资源建设蓝图；1.2.3 将年度目标分解到季度，明确每个季度的里程碑及监控措施。1.3 实施策略及推进计划：为了达成人力资源目标而采取的具体措施及工作计划2 人员配置标准：岗位人员设置的依据；参照总部标准执行，并反馈地区存在的特殊情况。3 人员规划：结合地区业务发展要求，预测地区内不同职务、部门或工作类型的人员需求4 招聘规划：依据地区人员规划进行年度招聘规划的编制5 储备干部规划：依据地区网点增开、拆分及人员异动情况为满足关键岗位人员需求的补充规划6 培训规划：依据总部培训规划及地区培训需求14、调查情况编制地区培训规划7 费用预算：7.1 薪资福利费用7.2 招聘费用7.3 培训费用7.4 部门管理费用（含差旅、电话、招待、办公、项目管理等费用）第二节 地区制定人力资源规划的主要流程1 人力资源规划工作示意图地区业务规划人力资源本部规划现有人力资源盘点（swot分析）人力资源供给预测影响供给的因素l 地区现有人力资源l 预计职位空缺l 社会劳动力l 社会政策人员规划人员增长预测目标及匹配政策l 招聘规划l 培训规划l 人才发展执行计划执行反馈l 薪酬福利费用l 招聘费用l 行政费用l 培训费用2 人员规划的主要流程：（见附件人员规划流程）第三节 人力资源规划实施步骤1 人力资源工作规15、划1.1 执行步骤1.1.1 公司整体战略目标的学习和理解1.1.2 人力资源本部工作规划内容与目标的学习和理解1.1.3 地区整体业务规划的理解1.1.4 地区人力资源现状分析1.1.5 制定人力资源工作规划1.1.5.1 依据地区业务规划及总部人力资源规划，拟定地区人力资源工作规划草案；1.1.5.2 以部门工作规划会议形式（业务部门人员共同参加）讨论各项人力资源计划草案；1.1.5.3 按会议讨论结果，汇总、整理、修订地区年度人力资源工作规划1.1.6 报区总审核1.1.7 报大区（总部）审批1.2 工作流程图（暂无）1.3 工作模版l 人力资源工作规划模版2 人员规划2.1 执行步骤216、.1.1 成立地区人员规划项目小组2.1.2 组织项目小组学习理解人员配置标准（地区与总部在标准上的差异）2.1.3 分析地区战略目标和业务规划（收件量增加与人员增加的对应关系希望得到总部指导）2.1.4 与各职能部门、分部沟通确认战略目标和业务计划2.1.5 指导各部门制定本部的人员规划2.1.6 汇总至人力资源部审核2.1.7 项目小组讨论修订2.1.8 提报区总审核，大区（总部）审批2.2 人员规划工作流程（见附件）2.3工作表单l 人员规划模版3 储备干部规划（关键岗位与普通岗位的区分）3.1执行步骤：3.1.1 网点新增、拆分规划分析3.1.2 关键岗位人员晋升、调动、流失分析3.117、.3 与相关用人部门沟通并制定部门储备人员规划3.1.4 汇总至人力资源部审核3.1.5 提报区总审核，大区审批3.2流程3.3工作表单：储备干部规划表4 招聘规划4.1 执行步骤4.1.1 分析年度人员规划4.1.2 分析地区上年人员流失情况4.1.3 分析地区年度人员晋升情况4.1.4 分析地区人员调动情况4.1.5 分析地区招聘渠道效果、周期4.1.6 拟定招聘规划4.1.7 提报区总审核，大区审批4.2 工作流程4.3 所需表单l 招聘规划模版5 培训规划5.1执行步骤5.1.1 总部培训规划的理解、学习及分解5.1.2 地区培训需求调查、分析5.1.3 根据地区业务发展状况及培训需求18、，结合总部培训规划制定地区年度培训规划5.1.4 提报区总审核，大区审批5.2流程（培训管理规定）5.3所需表单（培训管理规定）6 绩效、薪酬、福利、系统支持、员工关系：根据地区实际情况，认真落实总部制定的绩效、薪酬、福利、系统支持、员工关系模块年度规划。7 费用预算7.1执行步骤7.1.1 依据人员规划进行薪资福利费用预算7.1.2 依据招聘规划进行招聘费用预算7.1.3 依据培训规划进行培训费用预算7.1.4 依据部门工作规划进行部门公共费用预算7.1.5 汇总编制人力资源费用预算7.1.6 提报区总审核，大区审批7.2流程（暂缺）7.3所需表单（暂缺）第四章 招聘管理第一节 招聘管理工作19、目标1 依据地区人力资源规划，实施或监督分部实施招聘，同时对全区招聘状况予以指导及调整配，有效推进招聘活动的开展，保证招聘质量；2 拓宽招聘渠道，建立内外部地区人才信息库，为地区业务拓展及新区筹建奠定基础；3 围绕地区短、中、长期发展目标，合理配置人员，确保人员编制最优化；4 合理规划年度招聘费用预算,有效实现成本控制,并保证月度招聘实施。第二节 招聘管理工作内容1 人员需求11根据人力规划标准及实际业务需要，审核用人部门人员需求，对需求提出专业建议，保持合理的人员配置；12选择合适招聘方式及渠道（外聘、内聘或调配等），并组织实施。2 外部招聘2.1 外部招聘含应聘资料甄选、初试、推荐面试（笔20、试）、背景调查、薪酬沟通、录用审批并通知办理入职手续；2.2 对需承担招聘任务的分部招聘人员的招聘资格予以审核，并监督、指导其开展招聘工作；2.3 建立关键岗位外部人才信息库，及招聘渠道信息资源库。2.4 采用合适的招聘策略并组织实施，根据招聘进度与效果及时调整、完善实施方案，不断改进、提高招聘工作质量3 内部竞聘根据业务发展需求组织内部竞聘，并从中发现优秀人才予以储备人才推荐；4 招聘预算规划与执行 每年底根据年度人力配置规划制定实施费用预算,年度招聘预算审批通过后应作为招聘执行参考,超出预算部分需做详细分析，上报总部批准后方可执行。5 人员调配3.1 8级以上（含）人员调配申请报总部审批；21、3.2 8级以下人员调配区内申报并审批。3.3 地区间跨区域调配协调管理第三节 招聘的主要流程（见招聘流程）第四节 招聘实施步骤1 招聘需求管理（具体要求参见招聘需求管理规定）1.1 执行步骤1.1.1 招聘需求提交：人员需求部门（区职能部门或分部）根据年度人员规划及当期的业务发展需求，在KOA上提交招聘申请，提交时须详细填写需求岗位、岗位职责、需求人数、需求原因、岗位要求及到岗日期等。1.1.2 招聘需求审批：1.1.2.1 规划内常规需求及临时性紧急需求：人力资源部根据人员规划和地区 人员配置标准审核人员需求申请，对合理的申请明确承诺招聘周期，对不合理的申请予以驳回并与需求部门及时沟通。122、.1.2.2 规划外需求：用人部门根据实际业务发展，提出人员需求，人力资源部与用人部门共同分析需求的合理性及必要性，对确有必要的需求反馈至区总、总部直线管理部门及人力资源本部；对不合理需求予以驳回，并告知具体原因；1.1.3 制定招聘计划： 人员需求确定后，人力资源部门制定相应的人员招聘计划，包括确定招聘渠道、选拔方式、人员到岗日期等。1.2 所需表单1.2.1 大规模跨区招聘信息发布需求表1.2.2 规划内临时性紧急招聘需求申请表1.2.3 规划内人员招聘需求申请表1.2.4 内部竞聘及关键岗位招聘信息发布需求表1.2.5 招聘需求调整申请表2 外部招聘2.1 人员甄选2.1.1 执行步骤223、.1.1.1 招聘渠道选取2.1.1.1.1 根据招聘需求确定合适的招聘渠道及招聘方式合作方式；2.1.1.1.2 根据人力规划发展需要，有效评估并不断拓宽招聘渠道2.1.1.1.3 招聘渠道评估原则根据招聘渠道的背景、人才定位、专业度、规范性、规模及成功实施经验、人力资源储备适用2.1.1.1.4 维护招聘渠道 招聘渠道资源整合（本地、各区间、总部与地区） 招聘渠道信息共享 招聘合作伙伴（含外部招聘渠道、各区人力资源部间及与总部 招聘组）关系维护2.1.1.2 资料筛选2.1.1.2.1 资料收集：地区人力资源部及分部是应聘资料收集的责任部门2.1.1.2.2 资料筛选：地区人力资源部招聘专24、员及具备招聘资格的分 部招聘负责人员进行应聘资料初步筛选及初试2.1.1.2.3 资料管理： 符合要求：推荐资料至用人部门，并电话联系面试人员 不符合要求：根据应聘人员的岗位类别对有价值的资料纳入人 才库2.1.1.3 初试2.1.1.3.1 初试第一责任人：人力资源部招聘直接负责人（招聘专员 或招聘主管）及具备招聘资格的分部招聘负责人员2.1.1.3.2 初试注意事项（参考）： 应聘人员资料的真实性及道德品质 应聘人员基本素质是否满足岗位需求 应聘人员以往工作经历是否符合公司要求 应聘人员对岗位及工资的期望 应聘人员稳定性预测2.1.1.4 复试2.1.1.4.1 原则上地区人力资源部及具备25、招聘资格的分部招聘负责人 员为复试组织者,负责复试安排及协调工作；需求部门是复试的实施者,负责考核应聘人员的专业技能等，并最终确定拟录用人员。2.1.1.5 背景调查地区人力资源部负责对复试合格人员进行背景调查，调查内容： 包括但不局限于最后两段的任职经历是否属实（一线人员是否参 与本项调查可由各区自主决定） 提供的身份证、学历证、技能证等各种证件是否真实 是否为通缉或在逃人员是否有违法违纪行为记录或对 是否为内部员工推荐，或曾在某某有任职经历；注意：调查必须符合国家相关法律法规合法且确保信息保密，尊重被调查者个人隐私2.1.1.6 薪酬沟通地区人力资源部或具备招聘资格的分部招聘负责人员负责与26、复试合格人员进行薪酬沟通，以地区薪资等级标准为依据。2.1.1.7 岗位体验（暂无总部规定）求职者面试合格后，可在入职前可安排岗位体验，时间不超过3天。在岗位体验过程中，以使求职者了解本岗位具体工作职责及实际操作为原则，不做工作分派。岗位体验时间及内容由公司与求职者协商确定，与用人部门达成一致，岗位体验为双向选择阶段，求职者可随时离开，公司不应干涉。岗位体验结束，人力资源部门需组织用人部门对求职者在岗位体验期间表现进行综合评价，根据面试及岗位体验评估结果决定是否录用。 .8分部招聘人员资格审核 原则上地区招聘工作应由区人力资源部独立承担,考虑各区实际，及保证招聘时效,可由地区人力资源部对分部相27、关人员予以招聘资格审核,合格者可协助地区人力资源部开展招聘工作 2.1.2 所需表单 应聘人员登记表 求职人员调查表 面试评价表 驾驶员考试登记表 背景调查表2.2 员工入职(具体要求参见)2.2.1 执行步骤2.2.1.1 通知入职地区人力资源部或分部综合通知员工办理入职手续，具体包括： 入职体检 所需证件 所需照片 所需银行卡 特殊岗位的担保证明（收派员、司机、财务必须提供担保，其他岗位视具体情况由地区自定） 办理入职手续的时间2.2.1.2 手续办理地区人力资源部或分部综合为员工办理入职手续，并依据工牌管理规定发放工牌（具体要求参见工牌管理规定） 2.2.1.3 入职关怀（具体内容详见“28、员工关系”模块入职关怀部分）地区人力资源部或分部综合对新入职人员进行入职引介，介绍用人部门负责人及部门同事相互认识2.2.2 参考流程图（暂缺）2.2.3 所需表单 员工登记表 按时提交入职资料声明 已经解除劳动合同声明 体检报告正常值参照表 新版担保书2.3 人才信息库2.3.1 执行步骤2.3.1.1 建立人才信息库对于目前不符合要求但具有一定培养潜力的应聘者信息，根据岗位类别及应聘者的工作经历等索引条件建立人才信息储备库*人才信息库中设置岗位视各区具体实际而定2.3.1.2 维护及应用 依据应聘资料的存放时间长短，定期对人才信息库中的简历进行删除和添加，并对具有一定培养潜质的人员进行定期29、回访。在出现人员需求时可从人才信息库中筛选适合面试的人员。2.3.2 参考流程图（暂无）2.3.3 所需表单（暂无表单）2.4 招聘效果评估2.4.1 执行步骤2.4.1.1 报表制作每月5日完成上月地区招聘月报表编制及上报工作，上报机构为总部组织发展处招聘组2.4.1.2 评估重点分析收派员和关键岗位招聘满足情况及实际招聘周期超过承诺周期的原因，定期对总体招聘满足率、招聘质量进行总结回顾，发现招聘工作中存在的问题，制定改进措施。2.4.1.3 反馈向总部反馈招聘效果报告，组织本区改善招聘工作指导分部；2.4.2 参考流程图2.4.3 所需表单 地区招聘月报表3 内部竞聘3.1 执行步骤（总部30、内部竞聘制度正在修订中，部分内容可参照储备干部内部选拔）3.1.1 内部竞聘实施 根据审批后的内部竞聘需求，由地区人力资源部负责组织内部竞聘的实施。3.1.1.1 地区人力资源部确定内部竞聘岗位目标与要求、资格评估内容、方式和操作方法；3.1.1.2 发布内部竞聘信息： 地区内竞聘：地区内发布内部竞聘通报； 网络内竞聘：申请由总部招聘组于KOA“人力资源”模块内发布，各地区人力资源部组织在区内各部门张贴竞聘信息； 注意事项：无论何种方式，均应在通报内明确竞聘岗位、岗位要求、评估办法、时间进程等内容。3.1.1.3 收集筛选资料：3.1.1.3.1 报名：员工参加内部竞聘包括推荐和自荐两种方式，31、3.1.1.3.2 资料筛选：人力资源部负责收集、筛选竞聘资料，确定符合 要求人员名单3.1.1.4 组织进行内部竞聘：3.1.1.4.1 原则：公平、公正、公开3.1.1.4.2 方法：可根据实际情况采用笔试、面试、综合测评等方法3.1.1.4.3 为确保信息宣传效果，除网站信息发布外，应保证内部竞聘 信息张贴于各分部、点部公告栏，或组织以会议等形式予以宣讲，确保知会到每一位员工3.1.2 结果应用内部竞聘结果必须以通报的形式在竞聘范围内公布，依据参与人员性质可考虑向参与竞聘人员以邮件、纸张或电话等形式表示感谢。对于竞聘成功的人员，根据区部实际岗位要求可直接安排上岗或进入内部人才储备库。3.32、2 参考流程图（暂无总部流程图）3.3 所需表单 员工自检表 内聘员工登记表 竞聘岗位目标与要求 推荐评价表 资格评估内容操作方法4招聘预算规划与执行 41地区在每年末根据业务发展需要及年度人力规划编制年度招聘需求，根据招聘需求制定招聘计划及年度地区招聘预算，并分解至各月，作为月度招聘工作的依据； 4.2地区每月需完成月度招聘费用填报表,同时对超出预算予以分析和解释说明,一并上报总部第五节 案例分析案例1.依据公司业务发展需要以及客服部下单量的快速增长，使客服人员需求量逐渐上升。8月至10月新入职客服人员54名，离职人员14名，离职率为25.9%，从以上数据可看出客服人员入职后大都因无法适应本33、岗位工作而无法在企业内沉淀下来，导致离职率的上升。针对以上现象做出分析并给出解决方案。分析如下：我公司招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容性，产生这一问题的主要原因有：一、招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：（1）在人员挑选的过程中，或多或少会受招聘需求量的影响，从而忽略了质量的把握。（2）求职者对本公司客服岗位的认识性不够。本公司客服人员与其它公司客服人员工作职责异同性相距甚大，她们的认识度仅停留在客户服务这一层面上，而非客服座席性质。（3）招聘渠道的选择性小，没有开发到更好的招聘渠道。关内人才大市场客服应甄者少，而关外则相隔甚远，被聘者上班后发现交通不便利。（4）对招聘工作缺34、乏必要的总结，没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作未做跟踪回访。二、受工作环境、工作氛围、工作压力的影响，具体表现在：（1）工作环境较压抑，对员工造成较大的工作情绪及压力。（如人多，机多，导致空气浑浊，不流通。）（2）工作时间较长。与相关行业相比，客服坐席时间一般在67H之内，而我司在89H之左右。接电时间长使人精神过度紧张，无法松懈。（3）受部分老员工的负面思想影响，没有给新员工创造出和谐的工作氛围，而是唬来吓去，摆老资态，使新员工无法真正融入到团队中。（4）利用休息时间开展培训或双技能考核，使员工对工作产生超负荷心理，对上班充满恐惧感。针对以问题，我司管理人员招聘应该注意：（1）甄选35、人员时应严格把好质量关，挑选出真正适合本企业发展的人员。（2）依据需求人员的岗位职责，详细介绍该岗位性质及工作方式和内容，包括工作压力等负面信息，让求职者从多方位考虑，做出选择。（3）积极开发、拓宽外部招聘渠道，提高应甄比及录用比，挑选出优秀人员。（4）在被聘人员的试用期内及今后的工作中，应对新员工做跟踪或调查，以便及时发现问题，解决问题。案例2. 一次在招聘区部职员时没有明确告知被聘者薪资待遇而导致人员的流失。当时，用人部门给员工谈的薪资过于理想化，且谈的是工作能力优秀可提拔后的理想值。而招聘负责人在没有得知该岗位薪资标准的情况下也没有就薪资详谈。在员工正式入职得知薪资后，于一周内提出辞职。36、针对以上现象，所做出分析及处理方法如下：1、 各部门之间沟通不畅。选择人员时，用人部门与招聘部门没有进行即时、有效的沟通与交流。双方与应聘者面谈完后应就被聘者综合素质、工作能力及所掌握的技能做综合评估，达成统一意见后将定级、定位情况报人力资源部审核，审核后将薪资待遇等知会应聘者，并了解其心态与想法，综合各方面意见后人力资源部可做合理性调整，努力达到双赢局面。2、 公司薪酬制度过于宽带性，无法形成明确标准，不明朗，促使招聘人员难以把握这种宽带度，为招聘工作带来不便。建议薪资组提供最新薪资标准或考核方式给招聘组，协助招聘工作的顺利开展。3、 招聘人员应积极了解、掌握各岗位薪酬定级情况。4、 建议用37、人部门在面试应聘者时，可将他未来在我公司的发展前景进行展望，但不利提具体薪资情况，以免引起不必要的误解。第五章 调配管理（暂缺）第一节 调动管理的目标5 员工调配（具体要求参见人事管理操作流程调动模块）5.1执行步骤八级以上（暂缺）八级以下.1调动申请提交当因员工申请或工作需要产生员工调动时，由调入部门根据调动类别在KOA上提交员工调动申请。申请中需详细说明调动原因、变化情况、调动时间等。.2调动申请审批 地区人力资源部负责审核调动申请内容的准确性和调动日期的可行性。.3调动执行调动申请批准后，对于人员调出，地区人力资源部或分部综合负责其工作交接的审核及调函的开具工作；对于调入人员，地区人力资38、源部或分部综合负责其人员的接受及调函的回复工作。513跨区域调动协调管理.1后续工作员工调动执行后，地区人力资源部或分部综合负责员工档案、合同、社保、薪酬等相关内容的变动工作，并对调动后员工的到岗情况进行跟踪。5.2 参考流程图（暂无总部流程图）5.3 所需表单 调动通知单 员工调动申请表 调动员工交接表第六章 组织发展第一节 组织发展工作目标1 配合总部和大区，对地区组织结构、部门职责与权限的划分进行研究，并提出建议，确保地区组织形式能够符合地区业务发展的需求；2 组织开展岗位工作分析，学习并运用公司胜任能力模型，全面提升地区人力资源竞争力，从而帮助地区实现预定发展规划。3 在总部和大区的指39、导下，负责研究、执行和控制地区的定岗定编标准，并就地区实际情况提出意见和建议，保障地区人员配置合理。4 结合地区人力资源配置现状，依据公司和地区业务发展规划与人力资源规划，制定地区员工职业发展计划、岗位继任计划，确保地区人力资源在质与量上满足地区业务发展要求。5 根据总部和大区的要求，进行核心人员的保留和关键岗位继任管理，协助总部、大区领导和区总进行本地区8级以上的岗位配置和异动管理，保障核心人员稳定。第二节 组织发展工作内容1 地区组织形式的审视与建议通过日常工作情况，了解地区的组织形式，并结合地区的实际情况，提出合理建议，并反馈给总部和大区，并严格执行总部和大区的审核决议。（定义：本文所指40、地区组织形式是组织架构、职责、权限）2 岗位及编制管理依据地区组织架构与部门职责，有计划、按步骤的组织开展地区重点岗位的工作分析，向总部提出岗位设置建议，并制定相应工作手册与岗位工作说明书。依据公司的配置标准，核定本地区人员编制，并监控、执行、反馈其执行情况，为公司人力资源管理提供指导与依据，促进工作标准化、规范化。3 员工职业发展和干部管理1) 能力模型的发展与应用学习并深入理解公司胜任能力模型，并指导相关人员在招聘、培训、评估、晋升等环节加以应用。2) 员工职业发展结合公司能力模型，细化本地区职业发展通道，对地区员工职业发展制定计划，明确各级发展阶梯的标准及获得发展的办法，指导员工在某某取41、得职业上的发展，激励员工不断成长，不断进步。3) 干部管理依据公司干部管理相关政策、制度与流程，并结合本地区业务发展规划，进行地区8级以下管理人员的储备和评估管理，协助进行地区8级（含）以上干部的选拔、培养、评估的具体操作实施和异动管理。第三节 组织发展相关工作流程图1. 岗位管理流程图：2. 编制管理流程图：3. 员工发展流程图：见附件4. 干部管理流程图：第四节 组织发展相关工作实施细则1 地区组织形式的审视与建议1.1 执行步骤1.1.1. 了解总部各部门职责，掌握本地区所有部门职责。1.1.2. 根据业务发展的需求，审视地区的组织形式能否满足需要1.1.3. 进行调研分析，并提出建议和42、意见，反馈至总部、大区和区总。1.1.4. 严格贯彻执行总部和大区决议，确保分工明确。2 进行岗位工作分析2.1 执行步骤2.1.1 协助总部进行各岗位的工作分析，向总部提出岗位设置建议。2.2 表单l 地区岗位体系表3 编制岗位说明书3.1 执行步骤3.1.1 依据总部和大区提供的岗位说明书框架和编写要求，与本地区各部门沟通核定；3.1.2 对各部门岗位工作进行调研分析并加入细则内容；3.1.3 组织各部门讨论，确定岗位说明书初稿；3.1.4 交区总和大区审核定稿；3.1.5 根据岗位说明书对各岗位工作内容进行监控和引导。3.1.6 根据地区实际情况，对岗位说明书进行定期更新。3.2 工作表43、单l 岗位说明书模版4 编制管理4.1 执行步骤4.1.1 学习并深入了解公司的岗位配置标准；4.1.2 根据配置标准，结合本地区实际情况，核定各部门人员编制；4.1.3 对配置标准不符合本地区实际情况的，向总部沟通反馈；4.1.4 监控配置标准的执行情况。4.2 表单4.2.1 地区岗位配置标准5 能力模型的发展与应用5.1 执行步骤5.1.1 学习并深入理解公司各岗位能力模型；5.1.2 根据公司业务发展对能力模型进行审视和建议，并反馈给总部以供其进行修订；5.1.3 配合能力模型的推广和在招聘、培训和人员评估中的应用。6 职业发展规划6.1 执行步骤6.1.1 结合公司员工职业发展通道，44、根据地区实际情况，细化符合本地区的职业发展通道；6.1.2 为每个职业阶梯岗位设定评价标准；6.1.3 定期对员工进行评估，并对照标准，得出分析结果。6.1.4 根据分析结果，进行晋升或制定培养计划。6.2 工作流程图及相关制度l 员工发展流程l 员工晋升晋薪管理办法7 地区关键管理岗位储备管理7.1 关键管理岗位定义：职能主任、分部经理、运作主管、点部组长7.2 执行步骤7.2.1 根据地区实际情况和人员储备规划，发布竞聘信息；7.2.2 候选人资格审查7.2.3 考试及面试7.2.4 确定人选7.2.5 进入培养阶段7.2.6 上岗前的评估7.2.7 任命或重新进入培养阶段7.3 工作流程45、图及相关制度l 储备干部管理制度l 储备干部的规划指引l 储备干部的选拔l 储备干部的培养l 储备干部的评估与上岗8 地区关键管理岗位（定义如上）在职管理8.1 执行步骤8.1.1 季度评估8.1.1.1 收集三线人员的业绩考核结果；8.1.1.2 收集职能部门的评价意见；8.1.1.3 形成综合评估报告反馈给区总；8.1.1.4 与员工本人沟通并提出改进建议。8.1.2 年度评估8.1.2.1 收集三线人员的业绩考核结果；8.1.2.2 进行360度评估8.1.2.3 形成综合评估报告反馈给区总；8.1.2.4 形成员工职业发展计划8.1.2.5 与员工本人沟通并提出改进建议。8.1.3 日46、常管理8.1.3.1 协助总部和地区进行核心管理干部的培养8.1.3.2 主动了解核心管理人员的思想动态，并将异常状态反映给区总，协助区总做好 其思想沟通和管理，协助区总进行核心干部的岗位配置和异动管理。8.2 工作流程及相关制度l 干部任免管理规定l 地区人员任免流程第七章 培训管理第一节 培训管理工作目标1、依据总部年度培训规划，结合地区战略发展需要，制定本地区的年度培训规划；2、整合地区各类培训资源，以促进地区各项培训项目的有效实施；通过致力于提高员工工作态度，提升员工知识技能的培训，培养符合公司未来发展需求的合格员工；3、根据本地区人力资源状况、区域特点、管理模式，探索并建立适合本地区47、的培训模式；4、通过建设并完善本地区内部兼职教师队伍，为营造本地学习型组织提供师资力量。第二节 培训管理工作内容一、新员工培训1、 培训组根据招聘组提供的员工入职信息，及时组织新员工入职培训；2、 新员工入职培训的时间一般为3-7天，培训形式为脱岗培训，培训内容根据培训处新员工培训规划方案并结合地区实际而确定。3、 所有新入职的员工必须参加新员工入职培训，经考核合格者录用，不合格，予以淘汰；4、 员工试用期间，培训组对新员工进行考核跟踪，考核的结果（新员工培训跟踪表）作为员工转正的依据之一。二、岗位培训1、 基层员工（入职3-6个月）培训内容：业务技能提升、职业道德培训a) 基层员工（6-1248、月）培训内容：企业文化养成、团队意识培训b) 基层员工（1年以上）培训内容：自我管理培训2、 基层管理人员c) 在岗1年以内培训内容：企业文化养成、管理技能提升d) 在岗1年以上培训内容: 专业知识与管理技能提升三、储备人才培养3、 人力资源部根据地区年度人才储备规划制定年度储备人才培训计划，原则上8级以下（不包含8级）由地区人力资源部负责组织实施；4、 储备人才的培训由人力资源部门与用人部门共同参与实施；5、 根据储备人才来源分别制定内部与外部储备人才的培养方案。内部招聘人员的培养方案侧重于管理技能、经营理念等方面；外部招聘人员的培养方案侧重于业务知识、操作技能、企业文化等方面；6、 储备人49、才采用指导老师“传、帮、带”的方式进行培养，由人力资源部定期对指导老师进行管理并协助开展工作；7、 储备人才的培养合格率要达到公司要求的标准。第三节 培训管理主要工作流程一、 培训管理整体流程开始A年度培训需求调查与分析编制年度培训计划与预算审核NYB培训效果评估培训考核制定月度培训计划与预算培训实施准备培训实施C培训后续管理流程关键点注释：A、公司总部培训计划由培训处根据各职能本部培训需求制定，人力资源本部总监审核并报总裁批准；各区年度及月度培训培训计划由区培训组制定，区人力资源部审核，区总批准，并提交培训处备案B、员工参加的培训项目,其培训内容、培训课时及培训考核结果可作为员工转正、储备、50、升迁、福利待遇、评优等方面的参考依据C、培训结束，培训组应对每期培训资料整理、归档及总结，同时还应及时建立员工个人培训档案，并录入EHR系统流程解析：一）、培训需求调查与分析1、分析地区发展策略和发展趋势，明确地区培训方向；2、与区领导、各职能部门、分部充分沟通了解，获取培训需求信息3、主动分析本区运作状况及人力资源状况，从中导出培训信息4、采取实用、有效的培训需求评量方法，包括问卷调查、面谈、电话访谈等多方面获取培训需求信息二）、制定符合地区发展需要的培训计划1、进行地区培训工作SWOT分析，充分整合培训资源，确定培训重点2、根据总部培训规划及地区培训需求，制订符合地区实际需要的年度培训计划51、3、根据地区年度工作计划及临时性重点需求，制定有效可行的月度计划，并按时提交总部备案三）、培训组织与实施1、积极与地区各部门进行沟通，有效组织、跟进各项培训计划的按期执行2、采用多种培训方式提升培训效果3、加强培训过程管控，及时发现并解决问题4、各项培训费用的开支需符合预算要求并有章可寻四）、培训效果评估与持续改善1、从反应、学习、行为三个层次对培训效果进行评估；2、撰写培训评估报告，分析问题并进行持续改善；5、地区对每月的培训情况进行总结，并将实施情况及问题反馈总部，并跟踪问题解决五）、建立地区培训档案1、每次培训结束后必须将相关资料（培训通知、签到表、教材、培训满意度调查、小结等）按要求存52、档2、将相关的培训记录存入员工个人档案二、培训需求调查与计划制订流程发放、回收并分析调研问卷是否需要补充调研Y补充调研研开始年度培训需求调研撰写调研分析报告培训需求访谈公布年度培训计划与预算公司领导审核批准是否批准制定月培训计划与预算制定年度培训计划与预算结束ANBNC1. 流程关键点注释：A、每年10月由培训处（各区由人力资源部）组织培训需求调查，进行综合分析B、每年的11月底，汇总调查结果，并制定本年度培训计划；C、每年12月份，计划的审核与报批，并公布。2. 所需表单：1.1 培训需求调查问卷：无固定格式，根据每年培训具体情况制定1.2 年度计划模版 1.3 月度计划模版 1.4 月度计53、划填写说明师资准备培训通知场地、器材、学员住宿、用餐 培训签到开始制定培训实施方案结束审批YN三、培训实施流程所需表单：1、培训策划方案 2、培训工作检查表 3、培训签到表 四、培训效果评估流程开始培训基本结束或已结束回收并交给培训处统计达到满意度改进实施结束向学员分发培训评估表培训存档提出改进方案NY是否有需要改进的地方YNAB1 流程关键点注释：A、满意度要求指所有问卷必须达到85以上；B、针对满意度调查所反映的问题，逐项改善。2 所需表单：2.1 满意度调查表 2.2 满意度调查计算模版 五、档案建立流程开始建立培训档案台帐培训结束后一周内收集、维护培训记录培训实施方案培训通知培训签到表54、培训满意度调查表考试试卷成绩汇总表培训效果跟踪表结束录入系统整理维护记录并入档1 所需表单：1.1 培训档案模版： 1.2 培训档案台账： 第四节 培训工作实施步骤一、新员工入职培训 1 获取人员信息：人力资源部招聘组提供入职培训报到信息，人力资源部招聘组需提前三个工作日向培训组提供新员工入职培训报到信息，培训组根据相关信息制定入职培训计划2 组织培训：人力资源部培训组组织专、兼职讲师进行授课与考核3 新员工报到：新入职员工经培训合格，凭人力资源部门出具的派遣通知书到用人部门报道；对于不合格者培训组提供人员名单给招聘组，招聘组予以通知4 岗前培训：培训组依据员工试用期培训方案实施岗前培训4.155、 按排新员工进行“师带徒”培训，并同时开展人文关怀活动；4.2 新员工培训期间，培训组需定期对其培训情况进行跟踪监控，并将相关信息反馈给用人部门，同时填写新员工培训跟踪表4.3 新员工必须通过岗前培训才能正式上岗5 新员工转正：用人部门依据新员工试用期评估表，为新员工申请转正6 相关制度及表单：6.1 新员工入职培训管理规定6.2 兼职教师管理规定： 6.3 新入职员工“师带徒”管理规定： 6.4 新员工培训跟踪表：见新员工培训管理规定6.5 新员工入职培训“过程考评”标准参考表、新员工“岗位试用评估”标准参考表：见新员工培训管理规定二、在岗员工培训一）、培训需求调查1、确定调查对象：培训对象56、培训对象的相关人员（上级、相关工作联系部门）2、确定调查内容：依据地区实际情况确定调查内容3、确定调查方法：问卷法、访谈法、现场观察法等4、发放调查问卷并开展调查5、回收调查资料，或补充调查6、撰写调查报告，确定最终需求7、制定实施计划，纳入月度培训计划二）、培训实施1、制定培训实施方案，报批。2、培训师资和物资准备3、培训通知4、培训接待安排5、培训实施过程6、培训结束三）、培训效果评估1、评估内容（评估准备）1）、培训需要评估：包括成本预算以及培训领域2）、培训效果评估：包括课程内容、时间安排、场地设施等3）、培训效率评估：组织安排4）、培训人员评估：培训组织者及培训讲师2、 评估实施157、）、确定评估层次（含反映层、学习层、行为层、成果层）2）、开展评估3）、撰写评估报告及持续改善措施3、 培训后续管理1）、培训档案管理（见培训档案管理办法）2）、培训硬件管理 培训硬件：培训室、培训宿舍、培训设施 原则：合理应用、正确使用、安全存放、细心维护 所有权使用权：地区培训组资产拥有，并有使用调配权 配置：按公司要求标准相关制度及表格：见培训实施流程三、储备人才培养1 培训方案制定：结合本地区业务现状及人员特点，与用人部门共同制定各岗位的培训方案2 培训方案实施：由人力资源部负责对培训方案的进行实施，包括指定指导老师、培训指导老师、监督学员结合培训方案制定本人的学习日程、督促学员实施实58、习安排，组织授课及座谈、提供相关学习教材等3 培训期考核：与用人部门协作，共同开展对储备人员的培训考核4 培训效果评估：培训结束后，进行培训效果评估（包含学员对指导教师的评估）5 培训结业：培训考核及评估合格后给予结业6 培训建档：整理并建立学员个人的储备培养档案7 相关制度及表格：7.1 储备干部管理制度 7.2 指导老师管理制度：第五节 案例分析（补充） 第八章 绩效管理第一节 绩效管理工作目标1、 根据总部绩效管理制度及要求，组织实施地区绩效管理工作，确保公司战略在地区有效落实。2、 监督、指导各部门进行有效的绩效沟通，促进员工绩效的不断改进。3、 为管理者提供有效的绩效管理工具，并确保59、员工业绩得到客观评价。第二节 绩效管理工作内容1 掌握总部绩效管理规定及各岗位绩效管理细则；2 组织制定本地区绩效管理规定及各岗位绩效管理细则；3 组织及指导各部门进行绩效考核和绩效沟通；4 及时向总部反馈绩效管理执行情况及建议；5 考核结果的运用；第三节 工作流程图制定地区各岗位考核细则绩效评估结果运用学习掌握总部绩效管理规定向总部反馈绩效管理执行情况及建议组织指导各部进行绩效考核和绩效沟通绩效计划目标绩效面谈与反馈改进绩效实施第四节 绩效管理实施步骤1 学习并掌握本部的绩效管理规定：1.1 认真学习本部的绩效管理规定，确保理解和掌握本部绩效制度的意图和思想；1.2 组织相关人员学习本部的绩60、效管理规定。2 制定地区各岗位绩效管理细则：2.1 与区部各部门沟通总部下发的相关岗位考核方案；2.1.1 了解和掌握区部各部门对其部门内各岗位的考核要求；2.1.2 指导各部门拟定各岗位考核指标及权重；2.1.3 收集区部各部门对本部下发的考核方案的意见和建议；2.2 根据地区BSC（平衡记分卡）和岗位考核要点，组织分解及拟定各岗位的考核目标。2.3 确定各个岗位的考核指标、权重、分值及具体考核流程等2.4 收集相关历史数据，进行测算。2.5 与各部门沟通，明确考核数据接口；3 组织及指导各部门进行绩效考核和绩效沟通3.1 通过会议、培训等方式宣导绩效管理办法及细则，明确各级员工的绩效目标和61、考核办法；3.2 组织各部门收集、审核考核数据。3.3 依据考核数据核算考核结果。3.4 指导各部门负责人进行绩效面谈及制定绩效改进计划；绩效面谈组织各部门在考核结果出来一周内进行面谈，肯定被考核人成绩，指出其不足，帮助员工制定改进措施，并最终确认考核结果，制定下一阶段绩效计划；人力资源部应对各部门绩效面谈进行抽查或列席相关面谈活动。人力资源部负责收集相关绩效面谈记录表并存档。绩效改进计划指导和组织各部门帮助员工分析考核结果，明确绩效改进要点，并制定绩效改进计划，按照改进计划跟踪员工绩效改进情况。直接上级负责跟进落实下属的绩效改进计划，对员工绩效改进过程提供指导和帮助。人力资源部抽查相关绩效改62、进落实情况。3.5考核申诉被考核人如对考核结果有异议，可在绩效面谈结束一周内向人力资源部提出申诉意见；人力资源部应在收到申诉5个工作日内做出答复。4 向总部反馈绩效管理执行情况及建议4.1 人力资源部定期对绩效考核结果进行分析。4.2 结合分析结果，对绩效考核体系及具体指标设定提出改进意见和建议；5 考核结果的运用5.1 薪酬发放：按照公司得薪酬管理和绩效管理规定，计发员工薪酬。5.2 员工培训、岗位、薪酬调整等人事决策；6 表单（待完善）7 需要完善的制度：7.1 员工绩效管理制度（各类岗位绩效考核制度、重点明确绩效面谈管理、绩效计划制定，员工绩效申诉）。7.2 员工绩效管理流程和表单（面谈63、记录表、考核申诉表及流程）第五节 案例分析第九章 薪酬管理第一节 薪酬管理工作目标1 执行薪酬、福利管理制度；2 根据公司工资等级表，结合当地市场薪酬水平，确定地区各岗位的薪资幅度，以保证地区薪酬的内部公平及外部竞争力；3 通过动态的薪酬管理，吸引、保持和激励有价值的员工，优化人力成本结构，提高员工满意度，有效支持地区目标的实现。第二节 薪酬管理工作内容1 公司薪酬、福利管理制度的执行：1.1 学习和掌握公司薪酬福利管理制度，结合本区的实际情况，理解、细化总部的薪酬、福利制度；1.2 推动地区薪酬、福利管理细则的具体实施，并将实施过程中遇到的问题及时向总部反馈；1.3 根据公司工资等级表，结合64、当地市场薪酬水平，确定地区各岗位的薪资范围，以保证地区薪酬的内部公平及外部竞争力； 1.4 编制并有效执行人工成本预算。2 工资的制作与发放：2.1 BILLING系统及HR系统（薪资模块）的日常维护；2.2 收集各项薪资数据，确保薪资核算准确；2.3 准确、及时发放员工工资。3 定薪及薪酬调整3.1 新员工定薪：根据地区薪资等级表，与用人部门确定新员工的薪资标准；3.2 晋薪晋级：执行总部晋薪晋级制度，确定员工晋薪额度；3.3 人员异动薪酬调整：执行人员异动薪酬调整，并与员工进行沟通。4 薪资分析：4.1 每月按时制作和上报薪资报表；4.2 定期撰写地区薪资分析报告，为总部薪酬水平调整提供依65、据。第三节 工作流程1. 工资制作流程（注：各地区工资制作的内容基本相同，但是因为涉及各地区缴税、社保等时间不尽相同，所以工资制作流程以深圳区的为参考，各地区的时间点或有不同）详见附件深圳区工资制作流程2. 定薪及薪酬调整。（见员工晋升晋薪管理办法）第四节 执行步骤1. 绩效、薪酬制度、政策的学习与理解（见地区工资管理规定）1.1. 薪资等级表、薪酬管理制度及相关绩效考核制度等1.2. 人力资源部根据公司薪酬战略于每年末进行地区薪资预算与策划1.3. 人力资源部进行当地薪酬水平与关键岗位的市场水平调查.1.4. 根据薪酬调查与岗位评估结果,向总部提供薪酬调整的反馈建议2. 工资的制作与发放（见66、深圳区工资制作与发放流程）2.1. 确定本月新进、转正、调级、调薪、调动、离职的员工工资；2.2. 确定员工当月考勤2.3. 收集和整理各岗位考核数据结果2.4. 人力资源部进行各岗位工资的核算2.5. 将考核数据反馈各部门进行核对2.6. 工资表报批:报地区人力资源主任审核报区总审批报本部备案2.7. 发放工资：按时制作员工工资表，保证员工工资按时发放。2.8. 相关制度与表单l 深圳区工资制作流程l 员工晋升晋薪管理办法l 地区工资管理规定l 工资代扣代缴管理规定l （目前各区未使用统一工资表，附件为工资表统一例表及说明，供参考）3. 3工内部关规定）薪资分析3.1. 工资预算达成情况分析67、3.2. 地区工资结构分析3.3. 人力效益分析3.4. 关键岗位薪资异常分析3.5. 根据薪资报表进行岗位薪资方案变动的阶段性跟踪与分析3.6. 根据薪资报表各岗位薪资水平与薪资等级表的对比分析 3.7. 所需表单：l 薪资报表模版4. 定薪及薪酬调整4.1. 定薪：根据工资等级表，进行薪酬谈判，确定薪资水平4.2. 晋薪晋级：按公司晋薪晋级制度定期执行4.3. 异动调整：员工入职及见习转正、调岗、降级及离职人员的工资调整与发放4.4. 相关制度与表单l 员工晋升晋薪管理办法5. 社会保险管理5.1. 认真学习和掌握国家和本地区相关保险法规和规定；5.2. 确定参保人数及缴费基数；5.2.168、. 缴费比例：公司、员工各自承担比例参照各地方社保政策；详见社保管理办法附件一：ZH-C-329 1.0 社保管理办法.doc附件二：地区社保缴交请示模版.doc附件三：地区社保缴纳标准明细模版.xls附件四：社保费用测算模版.xls5.3. 定地区和掌握动、工作地址变动、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。分析报告 停保手续办理：5.3.1. 离职：具体参照离职日期和当地社保减少业务的办理时限；5.3.2. 某某网络内部调动：双方的社保经办人和员工沟通并确定员工最终交纳社保的地区，确定停保日期及缴交起始日期。（鉴于地区差异，具体按照各地区社保经办机构的规定执行。）5.4. 相关事项处理5.4.169、. 工伤事故：5.4.2. 工伤事故索赔 (参见各地区工伤保险条例)；5.4.3. 工伤期间的薪资待遇，按公司相关规定执行。5.5. 生育与医疗保险的处理步骤（参见各地区相关保险条例）5.6. 部控制处罚制度）意外险：（待完善）确定投保人数及保额，与保险公司签定相关合同；意外事故索赔第五节 案例分析案例一：工资管理规定中员工请假工资扣除方法为倒扣法，先算出员工请一天假须扣的工资再乘以请假天数，为当月考勤扣款。因薪资管理规定中员工考勤扣款以月实际有效上班天数计算(二线为26天，三线为20.92天)，若二线员工请事假超过26天或三线员工超过20.92天，则出现工资不够扣的情况，而实际当月员工有出勤70、。例：*员工12月1日、2日正常上班，3日因特殊原因请事假至月底，问员工当月工资？处理方法：当员工出现月上班天数不到半个月，则取消该员工当月的考核工资。月工资为员工底薪除以当月天数，乘以当月实际出勤天数。案例二：现BILLING系统中，生成的收派员提成报表数据为各员工整个月的收派件提成，系统无法对收派员提成分时间段进行提取。例：员工在月中转正如11日转正，则该员工当月工资应为1至10日的试用期工资加上11日至30日的提成工资，而提成报表为该员工整月的提成数据（含1至10日未转正时的收派件提成），因此难以对员工工资进行正确核算。处理办法：进入提成清单模块，先提取收派员当月的提成清单，根据提成日期71、区分试用期时与转正后的提成数据。此方法工作量大，建议相关人员对BILLING系统功能进行进一步完善，系统计算取代人工操作，以减少人员的工作量及提高准确性。第十章 员工关系管理第一节 员工关系管理工作目标1 完善员工奖励与处罚管理体系，使之真正成为奖优罚劣的标尺，在地区有效宣传、推广实施。2 建立畅通、公平的地区员工投诉渠道，有效保障公司和员工的合法权益。3 实施全面、形式多样的员工关怀活动，并持续提高员工满意度。4 建立、优化公司劳动关系管理制度，指导全地区有效实施。规范劳动合同管理、员工离职、劳动争议、员工辞退指引，有效预防和妥善处理各种劳动争议。第二节 员工关系管理工作内容1. 员工奖惩管72、理建立、持续完善地区奖励与处罚管理体系，理解和应用奖惩政策，并在地区有效宣传、推广和实施，引导全体员工努力创优。2. 员工投诉管理区人力资源部作为地区各级投诉通道的直接管理部门，负责监督整个投诉事项的处理进度及结果，同时受理区部通道的投诉事项，并建立全区投诉档案，不断完善员工投诉管理流程。3 员工关怀管理明确地区员工关怀的内容，如：新员工入职关怀、员工生日、重大节日等；采取全方位、不同形式的关怀策略和方法；4 劳动关系管理明确地区劳动关系管理的内容：劳动合同管理、员工离职管理、劳动争议管理；全面了解、掌握地区劳动方面的法律法规和相关政策。第三节 主要工作流程1 奖惩管理流程1.1. 奖励实施流73、程（见附件）1.2. 地区处罚实施流程1.3. 1.3业务问题处罚流程总部界定问题件责任范围地区运作部认定、统计责任人签字确认人力资源部备案下发地区下发各分部反馈2 投诉管理流程3 员工关怀流程（暂无）4 劳动关系管理流程4.1离职管理流程第四节 实施细则1 地区员工奖惩管理1.4. 行政奖惩实施细则：（具体要求参见奖励与处罚管理规定、车辆管理奖惩规定、奖励与处罚管理规定（讨论稿）1.4.1. 各点部、分部人员的行政奖惩提交以分部为单位，职能部门人员行政奖惩以部门为单位，将上报至地区人力资源部（对分部经理、区职能主任的行政奖惩由区人力资源部提交）；1.4.2. 由建议奖惩的部门负责提交，部门负74、责人须在审批表上签名；1.4.3. 地区人力资源部负责对员工行政奖励/处罚的事实、真实性等原因进行综合调查；员工行政奖励/处罚的原因应符合公司相关奖惩规定，确定奖励/处罚种类及相应的行政奖罚分值，在调查栏签署部门意见；1.4.4. 地区人力资源部主任签署意见；1.4.5. 地区区总签署意见；1.4.6. 奖惩审批流程结束后，由人力资源部将员工奖励/处罚审批表返回相关部门，由相关部门负责人、员工关系专员与员工三方当面进行签字确认。如因地域等特殊原因，人力资源部可授权相关人员与员工进行当面确认；1.4.7. 地区人力资源部将人员行政奖励/处罚分值信息及时录入HR管理系统并存档；1.4.8. 处罚类75、别在一、二类责任的，可视情况由分部或区部公布处罚情况；处罚类别在三类责任以上的由区部公布处罚情况1.4.9. 地区薪资专员依据行政奖罚分值在员工当月薪资中兑现；1.4.10. 全年累计行政扣分达到10分的，酌情给予降薪、调岗、降职或降级，累计扣分达到20分的将给予辞退或解除劳动合同的处理。1.5. 业务奖惩实施细则：（具体要求参见收派员有关业务问题的处罚与赔偿办法、各类问题件严重程度分类及处罚标准）1.5.1. 业务分适用于问题件奖罚标准。1.5.2. 员工业务奖励/处罚提交以部门为单位，（用于记录员工业务分奖励，目前此表暂无统一模板，各地区可自行制定）、（用于记录员工业务分处罚）须经部门负责76、人及员工本人签字确认；1.5.3. 员工业务奖励/处罚原因应符合公司问题件等相关奖惩规定，由相关部门上报至地区运作部；1.5.4. 员工业务分奖励/处罚由地区运作部认定，须经地区相关职能部门负责人审批；1.5.5. 地区人力资源部须每月制作，即统计相关岗位人员的业务扣分情况，并及时知会到相关部门。1.5.6. 地区视情况决定是否在KOA发布业务奖励/处罚通报；1.5.7. 地区薪资专员依据行政奖罚分值在人员当月薪资中兑现；1.5.8. 全年问题件业务扣分达10分的，需作离岗培训；达到20分的，给予辞退。1.6. 所需工作表单l 员工奖励/处罚审批表l 问题件处罚通知单l 问题件处罚汇总表 2.77、 地区员工投诉管理（具体要求参见地区员工投诉管理指引2.1. 地区员工投诉处理实施细则：2.1.1. 地区投诉通道受理人包含分部经理、人力资源部主任、区总。原则上应逐级投诉，但特殊情况亦可接受员工越级投诉。2.1.2. 受理人在收到内部员工的投诉信息后，应立即界定投诉事项的严重程度，视情况可指定相关人员负责投诉事项的追踪、调查、核实；2.1.3. 调查工作小组在实施调查前须对投诉事项进行分析，并根据投诉涉及内容确定受调查人员名单；2.1.4. 调查工作小组对受调查人员展开访谈、核实、取证。调查工作应注重事实证据，调查、谈话记录应能真实、客观地反映事件的原貌，反映事件发生、发展的全过程；2.1.78、5. 对调查取证获得的信息（含笔录）进行汇总、分析，并出具调查处理报告；2.1.6. 对员工投诉、举报经调查属实的违规违纪事件，应根据相关处罚管理规定，对责任人进行责任类别界定及相应行政处罚（对投诉不属实的，按地区投诉管理指引、奖励与处罚管理规定进行处罚）。2.1.7. 及时将处理结果反馈至投诉人，如匿名投诉的，应视投诉内容合理地安排在相关会议（如班前例会、区部例会）上公布处理结果。2.1.8. 地区人力资源部必须在员工投诉事件处理结束后,详细记录投诉内容与处理结果，并汇总相关的记录、证据材料，完善投诉档案。2.2. 地区员工投诉注意事项：2.2.1. 受理人对投诉人实施保密、保护的措施，除向79、上级管理部门负责人及负责调查的工作人员讨论情况外，不得在调查过程中向其他无关人员泄露相关信息资料；2.2.2. 负责调查的工作人员必须保证在两人以上（含）；2.2.3. 负责调查的工作人员与被投诉人或案件涉及当事人存在直接或间接利害关系，可能影响调查公正性的，应当主动回避。2.3. 所需工作表单l 员工投诉事项处理表l 地区员工投诉月份明细表l 地区员工投诉月份汇总报表3. 地区员工关怀管理（相关制度正在制定当中）3.1. 新员工入职关怀3.2. 员工生日关怀3.3. 重大节日关怀4. 劳动关系管理4.1. 劳动合同管理实施细则：相关规定正在制定中，可参考以下制度：l 地区工资管理规定l 总部80、员工招聘与入职操作规范l 授权体系表4.1.1. 所需工作表单l 解除/终止劳动合同通知单4.2. 员工离职管理实施细则 (具体要求参见员工离职管理定、地区离职管理指引、人事管理操作流程)4.2.1. 员工离职申请的审批4.2.1.1. 员工自愿辞职，由辞职员工填写员工辞职申请表向直属部门负责人提出申请；4.2.1.2. 辞职员工的直属部门负责人接到申请后，应尽快与员工进行沟通，了解辞职原因，对于工作表现良好和关键岗位的员工应进行挽留，并及时反馈信息给人力资源部；4.2.1.3. 人力资源部应安排相应的人员与离职员工进行离职面谈，面谈时间视情况而定。人力资源接到信息后先与用人部门沟通，如表现良81、好的，应尽快与其面谈并予挽留；如表现一般或较差的员工，则在离职交接前后再面谈；4.2.1.4. 离职面谈根据岗位的不同，应有所侧重的按离职面谈内容参考表上的相关内容来配合完成，并在面谈后及时将面谈记录填入离职面谈内容参考表中；4.2.1.5. 人力资源部与离职员工直属部门负责人沟通，达成一致意见，如同意辞职，则由直属部门确定员工最后工作日，并通知员工按时办理离职手续；4.2.1.6. 最后工作日前两天内辞职员工填写员工离职交接表办理离职手续，并得到相关人员签字确认；4.2.1.7. 人力资源部人员须严格检查离职申请表中所列部门负责人签字批准，及工作交接栏中相应交接人签字交接是否全部完成，无一遗82、漏；4.2.1.8. 当离职员工名下所有物品、资产，及工作交接完毕后，离职员工须在员工离职交接表签字确认。人力资源部门方可为其结算工资。4.2.2. 离职面谈4.2.2.1. 一般情况下，由员工主动提出辞职要求的，均须进行离职面谈。如因地域原因无法进行面谈的，可改为电话交谈；因违纪辞退或合同到期不予续签的员工不作面谈要求；4.2.2.2. 面谈时间通常不少于10分钟； 4.2.2.3. 面谈前的准备工作A、了解相关的内容，以便开展面谈工作：a) 部门负责人的态度和要求；b) 员工的劳动合同状况和附属协议情况；c) 如涉及到违约，还要熟悉相应的法律法规；B、面谈地点宜选择轻松、明亮、安静的环境，83、并不受外界的干扰；C.注意营造平等、和谐的氛围。4.2.2.4. 地区七级以下（含）员工的离职，由人力资源部员工关系主管或员工关系专员进行面谈；地区部门主管、分部经理等管理人员的离职，由人力资源主任进行面谈；地区职能部主任的离职，由区总进行面谈；4.2.2.5. 面谈人员应认真聆听离职员工的倾诉，既使员工有抱怨，也要注意引导员工化解心中的不悦，并对涉及公司政策或制度的原则性问题作出必要的澄清或说明；4.2.2.6. 面谈人员在离职面谈内容参考表中真实记录离职员工的想法，并通过面谈获取一些有益的信息。4.2.3. 离职面谈结果的运用4.2.3.1. 面谈结束后，人力资源部应汇总面谈纪录，填写离职84、面谈记录汇总（附件一），针对内容分析整理出离职真正原因。其中涉及到管理方法或改进的建议，及时与相关部门负责人沟通，并跟进改进落实情况，提出合理化建议；4.2.3.2. 离职面谈内容参考表原件作为档案材料之一，放入离职员工档案中保存；4.2.3.3. 每月统计、汇总、分析离职信息数据；4.2.3.4. 每季度编写员工离职面谈结果分析，报人力资源本部员工关系处。4.2.4. 离职工资的结算4.2.4.1. 离职员工所有工作已交接完毕，员工辞职申请表、员工离职交接表上所有审批部门已签署确认完毕，薪资专员方可与其结算工资；4.2.4.2. 离职工资发放时间：离职手续办理完结之日起，原则上在三十个自然天85、内，并在交接完结、清楚之后，按正常的工资发放日发放离职工资。特殊情况，须经过人力资源部主任及地区总经理特批方可提前或延后发放。4.2.5. 离职人员档案的管理4.2.5.1. 员工离职后，其在公司工作期间建立的个人档案作为公司的历史记录，员工不得自行提取。但可以依据离职员工的申请为其出具合理、真实的在公司内的工作年限、岗位、职务、工资及参加社会保险等事项的证明；4.2.5.2. 离职员工的档案由人力资源部专人保管，保存期视地区保管场所而定，但原则上档案保存期不得低于两年。4.2.5.3. 涉及到劳动争议的档案，保存期限要到争议处理终结后；4.2.5.4. 未办理任何离职手续的人员离职，属员工自86、动离职，如无特殊原因，原则上为公司永不录用人员。4.2.6. 所需工作表单n 离职面谈离职汇总n 员工离职面谈内容参考表n 员工离职申请表n 员工离职交接表n 员工离职工资结算表n 员工离职证明n 辞退通知4.3. 劳动争议管理（具体见法律事件管理规定）5. 企业文化（暂无相关规定）第五节 案例分析案例1（奖惩类）： 某分部一运作司机，因与点部组长关系不好，一次行车途中，点部组长因司机情况有变化打电话让其中途返回，该司机拒不执行点部组长的指挥，执意按原来的行车线路行驶，结果造成一批快件没能及时发车。于是点部组长以不服从工作安排私自改变运作线路为由对其提出扣分处罚。该司机很不服，而且态度恶劣，拒87、不承认事实，而且不同意在处罚单上签字，认为如签字了就表明自己认错了。分部因受处罚人没签字迟迟无法向上一级提交处罚申请（按原规定，处罚单必须先有员工签字才能提交上一级审批）。后区部经过调查取证，该司机不得不低头承认。分析要点：员工处罚应是一个审批的过程，建议应先经审批后再将审批结果告知员工本人并签字，如员工对处罚审批结果有异议，可申诉，否则如果员工拒不签字将影响审批的过程。案例2（投诉类）：事件起因：8月14日接到总部审计监察部反馈的员工投诉邮件，员工反映如下：“8月3日到客户处派件时，将两票大件，571042040433、574026743606放在楼下，派件回来后发现两票件被盗，经报案处理，88、发现盗取此两票件的是公司另一收派员收派员B。现在事情已经查出是收派员B所为，但是公司却要求我离职，并且要求我赔偿客户损失，这样的处罚是否合理？”处理过程：区部经调查了解情况，于8月18日作如下回复：2006年8月3日，某分部某点部收派员A到客户处派件时，将两票大件（手机，价值4万多元）放在楼下，在无人看管的情况下上楼收派件，当派件回来后发现两票件被盗，随即上报分部，分部及时报了案。经初步调查，将该点部另位收派员B（其相关情况见附件）列为重要嫌疑犯，目前此人已不知去向，公安机关正在全力以赴追查此人此事。签于收派员A遗失两票大额快件，分部根据遗失类问题件处罚标准，结合他的认错态度，向区部提出辞退该89、员工的申请，但区部考虑到收派员A是重要当事人，有责任也有义务协助公司机关调查此事，驳回了分部的辞退申请，要求分部让其协助调查（在此期间按基本工资发放）。至于赔偿，有待此事调查清楚后再根据收派员有关业务问题的处罚与赔偿办法确定是否该由其进行相应的赔偿，在调查清楚前公司并未对其提出赔偿要求。因此，区部及分部均未要求其离职，也未要求其予以赔偿，只是要求协助和配合调查，其所反映的“但是公司却要求我离职，并且要求我赔偿客户损失，这样的处罚是否合理？”是明显不符合事实情况的。但收派员A自8月11日至今一直未到分部报到，也未办理任何请假相关手续，到今天（8月16日）为止已连续旷工6天。8月16日，该员工打电90、话给该点部组长，声称“停岗期间工资太低，自己还要生活，不可能天天呆在分部”。辛的这种行为，不顾全大局，不主动协助调查以维护公司利益，且无视公司的规章制度。后收派员A又因工资低不能接受，向审计监察部投诉。8月26日，区部再次就此事向审计临察部表达了我们的观点，并请审计监察部审议：1经调查了解，收派员A当天派件时，在没有保安，没有院子，也没有叫人看管下，将此两票价值4万多元的件放在楼下，自己上楼派件，严重违反了公司一再强调的“小件不离身，大件不离视线或必须有人看管”的操作要求。因此，这两票件的遗失，收派员A是有直接责任的，是其没有按快件操作要求去做而导致的。不管是内盗还是外盗，只要按要求操作，不给91、他人可乘之机，也是不会遗失的。2此次快件被盗，虽然内部员工收派员B是重大嫌疑人，但关于此案公安部门还未有正式定论，因此还不明确。如果能确认是内部员工收派员B所为，公司方面是有一定责任，但收派员A因违反操作要求，还是应负责直接责任。3因此案并未定案，并未对收派员A做出过辞退或开除的处理，也没有停发工资，而是要求继续上班，在点部学习并发放生存工资，协助调查。而收派员A以工资太低为由，拒绝上班，也不协助调查，帮公司尽快追回损失。9月1日分部再次电话通知其回公司上班，但收派员A再次拒绝。因遗失件还未追回，公司并没有胡确要求收派员A现在就要赔偿损失，只是告知如快件不能追回可能会承担个人责任范围内的损失。92、如果快件追回没有造成损失，那么也不用赔偿。因是价值4万多元的大件，所以处理必须得慎重。事件结果：案件公案机关正在侦破，嫌疑犯还没有捉拿归案。收派员A自事件发生后一直未到点部报到上班，经多次电话催其回公司上班，但收派员A仍不回来上班，后失去联系。分部只能按自动离职处理，其最后一个月的工资暂时停发。案例分析：1、此事件并不得杂，但一定要调查清楚，明确责任，是谁的责任由谁承担，在制度的基础上维护公司的利益。2、一定要紧扣公司制度，处理有理有据，同时不违反劳动法的规定。3、处理此类事件，如何按公司赔偿制度维护公司利益，同时又规避劳动纠纷，即在赔偿还无法确定的情况下个人要否承担赔偿责任，个人如自动离职可93、否从工资中扣回，还是需要研究的课题。案例3（奖惩类）06年10月12日某客户致电某点部，反映某某前任收派员从其处取走一份快件，用的是一统快递公司的运单，取后不久，给客户打电话，说此件转寄某某，知道此事后，组长立即核实情况。运单所写的寄方公司贾先生根本没有发过此件，与收件公司没有任何业务往来。但收派员胡某称不知情此事，理由比较牵强。在分部对其进行处罚，予以辞退，解除劳动合同时，该员工投诉至区部。经区部调查，该收派员所填写的运单上的客户也是该收派员的客户，但此件又不是贾先生发的快件，胡某提供不出当时是谁发的快件，这是其一。其二，从运单上看，寄件方有贾先生的签字，可经分部核实，贾先生没有发快件，这属94、伪造记录。其三，一统快递公司在该点部范围内承包的人员以前都是我司员工，胡某和他们关系不错，在其刚入职不久，发生过类似事件，念其刚入职不久，态度比较诚恳，写过保证书，保证不再出现类似的事情。据以上情况，区部在收集到相关证据后，与该员工谈话，该员工在证据面前还是拒不承认，区部根据相关的奖惩制度，对该员工予以辞退。分析要点：1、 倒卖快件的员工基本上都为老员工，对公司的相关制度相对熟悉，因此，在对其进行处罚前，应收集足够的证据，最好有书面的纪录。2、 总部应该对奖惩制度予以修订，按照性质来进行分类，各不单单是事项的列举，因为在日常的工作过程中，出现的各种奖惩事件千差万别，按照性质来进行分类，有利于对95、性质严重，但制度中没有列举的事项进行处理。案例4（投诉类）：9月3日上午，某点部收派员张某、刘某、朱某在点部用扑克赌博，后经仓管制止，仍然没有停下，后分部主管过去，当场制止才停下，之后分部调查询问时，张某承认错误，态度较好，但经分部主管和分部经理多次询问，刘某和朱某拒不承认赌博，在分部内产生了极坏的影响，分部根据公司相关规定，给予张某行政扣10分的处罚，对拒不承认的另外两人进行了开除处理。但被开除的刘某和朱某直接投诉至总部，避重就轻的说明，并声称分部没有处理组织他们三个人赌博的张某，反而对他们两个进行了开除处理，不公平。后区部将这三名员工的谈话记录和三人签字的相关记录反馈至总部后，又与该员工进96、行了谈话，这两名员工承认了相关事实。分析要点：1、 对员工进行处理需要有相应的谈话记录，不论该员工是否承认，都需要记录下来，作为对其进行处理的相关依据。2、 在对员工进行处理后，应及时通知到该员工，并与该员工进行必要的沟通，以免造成该员工认为不公平。案例5（奖惩、劳动争议类）：本年5月19日，我区前综合部员工谭新伟跟部门负责人说到新会司前办理证照变更相关工作，后来行政主管赵健南询问司前点部组长杨伟明，杨伟明却说未见其人前来。当天下午谭新伟回到综合部办公室，被赵主管问起当日行程时，回答说到司前办理证照变更手续。之后赵主管将上述情况汇报综合部麦主任，麦主任找来谭新伟了解当日情况，并要求谭新伟写一份97、当日行程经过的报告。后来经赵主管询问相关人员核查，了解到谭新伟所写的报告内容不实，弄虚作假，故意推卸责任，掩盖实施真相，并不肯承认错误。区部决定根据奖励与处罚条例第三节第七项第五条所规定：“故意掩盖事实真相，或者出具伪证，隐匿、转移、篡改、销毁违规、违纪证据的。”处以四到五类责任。考虑到谭新伟平时工作表现较差，不肯接受上级主管意见，屡教不改，决定对谭新伟本次事件处于五类责任，予以辞退处理。谭新伟不满公司作出此一处罚，向江门市劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求补偿3个月的工资210036300元。对于此劳动争议案，江门市劳动仲裁委员会认为劳动合同依法订立即具有法律约束力，合同双方必须履行劳动合同规98、定的义务，谭新伟作为公司负责证照办理人员，未能遵守用人单位内部的劳动管理制度，对本职工作采取不负责的行为，显属违反公司内部的劳动管理制度。但该违纪行为尚未造成公司重大经济损失，且公司奖励与处罚管理规定对其所犯的违纪行为可处四至五类责任处理，公司因此辞退谭新伟依法依理不合，仲裁委员会不予支持。劳动仲裁委员会对此案裁决如下：1、 撤销对谭新伟违纪辞退的决定，争议双方继续履行原来劳动合同（至2006年8月16日期满）。2、 公司补发谭新伟2006年6月16日至8月16日生活费（494元802个月790.40）共790.40元。3、 驳回谭新伟的其他诉请（要求公司补偿3个月工资共6300元；支付本案所99、有仲裁费）。本次仲裁费500元，谭新伟负担150元，公司负担350元；仲裁受理费20元由谭新伟负担。分析要点：1、 在本案例中，谭新伟所违反的规章制度是否达到辞退/开除的要求？如何把握“四到五类责任”的尺度？2、 在没有之前的相关处罚证据，如何在劳动部门面前证实谭新伟“平时工作表现较差，不肯接受上级主管意见，屡教不改”？第十一章 HR信息管理第一节 信息管理工作目标1 通过HR信息系统管理人员信息、异动情况、薪资核算，实现人事管理电子化，使人事工作标准化、规范化，以提高工作效率；2 通过HR信息系统客观地体现人事工作在各个阶段的真实状况，加大人力资源部门对人员状况的管理和监控力度。第二节 信息100、管理工作内容1. HR信息系统管理包括HR系统中组织结构管理、员工信息管理、员工异动管理、合同管理、薪酬管理、报表统计分析等。2. 员工档案管理对员工工作档案进行集中管理。3. 保密管理3.1. 保密要求：所有的人力资源工作者都有责任对自己的工作内容进行保密。3.2. 保密细则3.2.1. 对公司所有的人事基本信息进行保密，如HR系统信息、员工档案、劳动合同信息及奖惩信息等；3.2.2. 对公司的人力资源规划、预算、总结报告等信息保密；3.2.3. 对公司尚未公开的人事任命、人事处理意见、人事决议保密；3.2.4. 对公司的人员薪资情况进行保密，含薪资方案、考核制度等；3.2.5. 对公司业绩101、数据及报告保密；3.2.6. 对公司所有的劳动纠纷案件，含尚未结案或已结案的劳动争议案件保密；3.2.7. 对公司内部员工投诉及处理信息保密；3.2.8. 对公司内部的培训信息进行保密，如培训方案、培训教材、培训档案等；3.2.9. 对公司所有的人事报表保密；3.2.10. 其他尚未包含保密的事项，按照公司保密管理规定进行保密。（具体要求参考公司保密管理规定）第三节 信息管理实施（具体要求参见HR系统管理规定、人事系统操作手册）1 组织结构管理1.1 步骤1、 在组织结构发生变化时，根据总部规划处审批通过的部门新增及变动流程，及时在系统中进行组织结构设置的调整；2、 根据地区职务体系表和地区实102、际岗位设置，进行岗位信息的新增、删除和维护，体现组织及岗位的各个层级关系；1.2 参考流程1.3 所需表单（地区岗位与职务体系表）2 员工信息管理2.1 步骤2.1.1 根据地区的实际分工，进行新员工资料录入员工信息录入系统后生成工号（具体要求参见员工工号管理规定）2.1.2 在职员工信息的更改和变动2.1.3 及时更新员工基本信息及奖惩记录、接受培训记录等信息，全面记载员工在公司内的各项记录2.1.4 员工调配管理根据已审批结束的调动、转正等流程，在系统内对员工进行相应的调配处理，以真实、及时、客观地体现员工在公司内各个不同阶段的任职情况。2.1.5 员工离职管理根据已审批结束的离职流程，对103、员工进行离职处理，并体现离职原因。2.1.6 劳动合同信息管理合同信息录入，并提供合同到期预警，对到期合同及时进行续签、解除或终止动作，并录入信息系统。2.2 参考流程图（无）2.3 所需表单（无）3 薪酬管理3.1 执行步骤根据实际发放的薪酬，按类别将当月薪酬数据导入系统，为薪酬统计与分析提供依据。3.2 参考流程图3.3 所需表单4 报表管理4.1 执行步骤4.1.1 收集、整理各个部门对人事信息的需求，提供相关人事数据，对于地区无法实现的需求，提交总部进行开发申请。4.1.2 利用人事系统出具统计报表4.1.3 进行统计报表分析4.2 参考流程图4.3 所需表单5 员工档案管理（具体要求104、参见员工档案管理规定）5.1 步骤（具体步骤参阅重新修订的员工档案管理规定）5.2 参考流程图（暂缺）5.3 所需表单l 人事档案调动函l 员工档案调动登记表l 员工档案借阅登记表6 保密管理执行步骤：1.1 员工入职时，人力资源部与员工签定保密合同；1.2 具体见公司商业秘密保密合同信息系统各模块的内容的输入可由各职能相关人员在工作过程中进行录入。第四节 案例分析案例一：张三2006年5月12日入职在龟湖点部做收派员，2006年7月1日龟湖点部折分为龟湖点和锦尚点部，于2006年7月1日执行了调动调配。2006年7月10日签下的转正单上的转正时间是2006年7月1日。此时的转正调配就无法进行105、，因为系统规定执行时间应晚于最晚的任职记录时间（也就是2006年7月1日的调动时间）。所以我们一般只能把转正时间改成2006年7月2日。然后手工记下，告之薪资专员，实际转正日期是2006年7月1日。李三2006年5月1日晋升为见习运作主管，2006年5月15日调薪调级单签下，调薪日期却无法在HR系统里做5月1日开始，只能把调薪日期更改。现在真对这种情况，我们计划要求分部综合提交调动单的同时一起写调薪调级单，然后两张单一起做。点评：HR系统员工信息任职时间的冲突。案例二：月底我们做人事报表时，只有在本月所有操作完成后，下月1日异动之前提起数据，制做人事报表。但在月底所有操作完成后，在5：30之前106、完成下月1日异动之前，我们的时间往往是不够做人事报表的。通常我们只能把系统资料导到EXCLE表格里，然后再一个个的筛选数据，制作人事报表，这样对我们来说工作量无形中就增加了很多。如果我们的系统能保存某个时间段的信息，我们就可以从系统直接提取数据。比如：我们在2006年11月2日制作人事报表时，登陆系统，在选择时间时选2006年10月31日，然后系统就显示在2006年10月31日下午5：30止之前操作的信息。这样我们就可以提取数据制作报表。点评：目前的HR系统能反映登录当前的状态，但不能完全地通过系统查询某个历史时段信息。HR考勤系统改进建议：1、建议总部视频进行HR系统培训，人力资源部人员大多对于系统的部分功能尚不了解；出差登记与加班登记时间出现重复时，无法同时录入，影响考勤录入的完整性；加班登记中无法对公休期间的考勤说明进行填写。