1、人力资源制度及年终奖金考核发放方案编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第二章 人力资源制度第一节 总则*有限公司（以下简称“公司”）人力资源部在管理制度界定的权限内，全面负责公司、各地*公司（以下简称“各地公司”）、各地*商场（以下简称“各商场”）的人力资源管理工作；本制度秉承“人是核心资本”的人才理念，保证*人力资源工作有章可循，体现德才兼备、人尽其才的选人用人原则，特制定本制度。第二节 制度建设1、基本规定l.1公司人力资源部作为*制度建设的管理部门，负责牵头组织制度的制定、发布和修订等工作；1.2系统所有制度不得2、与制度相违背。若有冲突的则以制度为准，同时公司人力资源部负责及时组织修订工作。2、制度管理2.1公司负责制定和修订系统经营方针等方面的制度；2.2公司各部门、各地公司可根据工作需要制定规章制度、操作手册、规范、细则条例等，相关内容在报经公司人力资源部批准后发布和实施；2.3各类制度发布应通过OA系统进行，同时根据需要印刷成册，各级人力资源部留存一套，人力资源部负责分发；2.4公司人力资源部定期进行系统制度修订、提报工作。第三节 编制管理1、组织架构、人员编制1.1公司的领导职数、机构设置、人员编制由分管副总裁审批确定；1.2各地公司、各商场的领导职数、机构设置、人员编制方案由公司人力资源部统一3、设置，报分管副总裁批准，人力资源部核准备案；1.3各地公司、各商场编制如需要调整，应由各地公司人力资源部发起，经公司总经理批准后，上报至公司人力资源部审核，报公司总经理及分管副总裁批准，人力资源部核准备案；1.4各地公司导购员编制经公司总经理审核后，报公司总经理批准；1.5增设更改撤销独立法人资格企业时需报批准并由发文公布；1.6各地公司编制方案内容包括但不限于以下内容：领导岗位设置；部门设置及职责说明；岗位说明书。2、人员编制规范2.1薪酬级别达到薪酬体系中高管级别的人员，称为高管人员；2.2各地公司领导职数不得超过5人（总经理1人，副总经理4人）；2.3公司及各地公司聘用编制外人员，须填写4、编制外用工计划审批表，逐级报至分管副总裁审批后，报人力资源部核准备案；2.4各地公司编制不超过200人，超过此标准时，须报总裁会审批；2.5公司根据发展需要另行拟定区域公司相关制度。第四节 人事管理权限1、任免权限以下级别如未做说明均指行政级别。1.1任免范围高管人员。1.2人力资源部任免范围公司部门总经理、各地公司总经理（含主持工作副总经理）、各地公司分管财务副总经理。1.3公司任免范围公司部门副经理级（含）以上人员；各地公司部门副经理级（含）以上人员。1.4各地公司任免范围各地公司部门主管级（含）以下人员。2、人员调动权限2.1高管人员调动由总裁办公会批准；2.2跨系统人员调动由人力资源部5、负责；2.3系统内跨公司人员调动由公司人力资源部负责；2.4各地公司内部人员调动由各地公司人力资源部负责；2.5人员借调应逐级报至公司总经理批准，公司人力资源部备案；借调人员工资由原单位发放，仍享受原单位福利、奖金等待遇。除工资体系外的其他相关费用，由用人方承担。3、代职管理规定各级管理人员工作外出或临时离岗，应该根据实际需要授权或委托代职人处理日常事务，以保证正常工作的延续。3.1各级管理人员离岗须向上一级领导请假，并确定代职人，经批准后方可离岗；3.2各级管理人员在请假单上确定代职人，或由上级主管指定代职人；3.3离岗人员应向代职人交接离岗期间的工作职责、可能遇到的问题及一些应急预案；3.6、4代职人在代职期间应认真履行职责，遇到工作困难应及时向上级主管汇报或与被代职人沟通；3.5代职人在代职期间与被代职人共同承担管理责任。4、相关规定4.1财务系统人员参照财务系统相关制度管理；4.2成本系统人员参照成本系统相关制度管理；4.3与*签订劳动合同的营业员按照*相关制度管理；4.4在岗员工配偶或直系亲属不能同在范围内工作。第五节 招聘管理1、职责划分1.1选聘人才以内部培养和外部招聘相结合的原则。1.2职责界定公司人力资源部招聘范围(1)公司部门总经理（含）以下人员（不含财务）；(2)各地公司副总经理（含）以上人员；(3)财务系统部门副经理（含）以上人员；(4)成本系统部门副经理（含）7、以上人员；(5)协助招聘筹建公司部门副经理（含）以上人员。各地公司人力资源部招聘范围(1)当地公司部门经理（含）以下人员；(2)当地公司财务部门副经理（不含）以下人员；(3)当地公司成本部门副经理（不含）以下人员；(4)当地公司其他人员。2、招聘编制、计划制定与执行2.1各地公司每年须提交年度人员招聘计划及费用预算，报公司人力资源部审批；2.2各地公司每月末须提交人员在岗情况，报公司人力资源部备案；2.3用人部门因为工作范围及内容调整，提出增编或人员储备的需求，需填写招聘需求单，由人力资源部按相关权限提报OA审批。3、招聘渠道管理3.1外部招聘网络招聘、猎头招聘由公司人力资源部统一管理；各地公8、司在网络、平面媒体发布招聘广告须逐级OA上报，经公司人力资源部总经理批准后执行；各地公司参加各种形式的人才招聘会（预算内）报当地公司总经理审批后执行，并报公司人力资源部备案；预算外（不突破整体预算）的活动须报公司分管人力资源副总经理；超出预算的费用按财务相关制度执行；各地公司部门经理（含）以下职位，不得使用猎头或中介的模式；大型招聘活动后需撰写“招聘活动总结”上报公司人力资源部备案。3.2员工内部推荐公司鼓励员工推荐优秀人才，同等条件下被推荐人可优先录用，公司按照相关规定给予推荐人奖励，被推荐人不得为公司员工的直系亲属；内部推荐人员须按公司规定的招聘录用审批程序执行。3.3招聘信息发布*所有对9、外广告均需加注“”*，诚聘英才”，更多机会请登录*网站http：/WWW.*”；各地公司副总经理（含）以上职位需求信息由公司人力资源部统一管理及发布。4、招聘规定4.1新员工要求学历要求(1)公司编制内正式人员（含高管人员）必须具备全日制统招本科及以上学历，具有硕士、博士学位人员优先录用；(2)各地公司行政职务在部门副经理（含）以上人员必须具备全日制统招大专以上学历；(3)如与上述规定不符，必须逐级报批。年龄要求新员工年龄在45周岁以下，如有特殊情况须逐级报总裁办公会审批。4.1.3持有相关专业的国家级资格认证证书优先录用，应聘人员均需填写人才信息登记表。4.2招聘流程初试由人力资源部进行，主10、要考察候选人的简历真实度、综合素质及企业文化匹配度等；面试结束后，需填写面试评价表及面试记录，各地公司经理级（含）以上人员面试汇总表需在周报里上报公司人力资源部备案；复试通过后，需对候选人做学历、背景调查，填写背景、学历调查报告，背调前需征得候选人签字同意；财务系统、成本系统员工和物管部员工人职前需做作身份证确认，物管部员工人职前需提供无犯罪证明。5、录用规定5.1录用程序复试和背景调查合格者，人力资源部依据*薪酬执行标准确定其薪酬、职位等条件并发送录用意向书；应聘者入职前需提供指定医院或当地二级甲等（含）以上级别医院体检报告，体检报告必须包含：常规检查、血常规、心电图、胸透等；入职体检费用由11、用人单位支付，各地公司体检机构和报销标准需报公司人力资源部批准。5.2录用报批资料应包括以下完整内容：人才信息登记表（财务系统使用财务人员登记表）个人简历面试评估表（含初试、复试）专业笔试测试结果及网络能力素质、性格相关测评结果背景调查报告（含学历网上核查结果）身份证、学历、资格证书相关复印件体检合格报告录用审批会签单离职证明或个人承诺书5.3录用审批权限（参考人力资源审批流程）6、入职规定新员工报到时，须到人力资源部办理以下入职手续（人力资源部专人负责）：6.1提交相关资料个人身份证、学历、学位证书的原件及复印件；体检报告原件；与原单位解除劳动关系证明原件（若无法提供相关证明须签订承诺书）；12、一寸免冠彩照2张。6.2填写EHR信息、设置考勤系统录入，领取入职指南及员工手册等；6.3各地公司人力资源部应在新员工人职一个月内为其建立社保关系，外籍、港澳台、自主择业军人和农村户口人员除外；6.4入职指导：按照新员工人职指引安排新员工人职相关事宜；人力资源部负责对新员工进行入职指导或指定入职导师，原则上新员工直接上级为其入职导师；新员工人职两个工作日内，入职导师须与其进行第一次面谈，书面确定工作任务、指标和评价标准，并做第一次谈话记录；对试用期内的员工，必须在人职一、三、五个月时进行谈话，内容包括对工作情况进行评价，并指出不足和改进意见；谈话内容必须做出书面记录，并作为员工转正申报OA附件13、。第六节 培训管理1、培训管理权限1.1公司人力资源部负责公司全体人员及各地公司副经理（含）以上人员的培训；1.2各地公司人力资源部负责当地公司全体人员培训；1.3各业务系统负责本系统人员的业务培训，实施前须报公司人力资源部审批，并由人力资源部发布培训通知。2、培训计划与实施2.1在颁布公司年度培训计划后，各地公司依据公司经营目标、各部门培训需求制定年度培训计划，并提报公司人力资源部审核汇整；2.2按照公司年度培训计划，由公司人力资源部或相关业务部门组织相应培训项目的实施；2.3计划外培训，由需求部门提交培训申请表，制定专项培训方案，逐级报公司人力资源部批准后实施。3，培训经费管理3.1公司和14、各地公司年度培训计划预算内费用，由其总经理审批；3.2预算外培训费用须逐级报至公司人力资源部。4、课程开发及内部培训师管理4.1培训课程开发：公司人力资源部根据公司战略目标及经营管理需要，组织相关部门及人员进行有关课程的开发，并形成统一课件，未经公司人力资源部确认的课件，不得随意讲授。4.2内部培训师管理内部培训师是指经过“内部培训师培训”和认证，指定担任内训课程讲授工作的各级员工；公司人力资源部负责内部培训师的发展、资格认定及考评，考评结果纳入个人绩效考核，按相关规定给予授课津贴，并参与年终“优秀培训师”评选。5、新员工入职培训5.1人力资源部必须在新员工人职后十个工作日内组织制度考试，未通15、过者补考一次，补考未通过者终止试用；5.2新员工人职后三个月内必须参加由人力资源部组织的新员工入职培训，并通过考试。5.3入职培训内容：企业文化职业素养和礼仪制度与工作规范岗前业务培训5.4入职导师辅导原则上新员工直接上级为其入职导师，特殊情况由人力资源部指定；入职后，入职导师须立即进行第一次面谈，书面确定工作任务、指标和评价标准，并做第一次谈话记录；对6个月转正的员工，必须在入职一、三、五个月（转正前）时进行谈话，内容包括对工作情况进行评价，并指出不足和改进意见；谈话内容必须做出书面记录，并作为员工转正评估依据；由入职导师将谈话记录转交人力资源部归档。6、在职培训员工有义务参加公司人力资源部16、组织的在职管理培训，培训考勤视同工作考勤，参训人员必须遵守现场培训纪律。7、开业培训7.1开业培训由公司人力资源部组织相关业务部门及人员实施；7.2开业培训以开业手册规定的培训内容为大纲。8、外部培训8.1外训指公司因工作需要，选派员工参加公司以外机构举办的收费培训。外部培训金额在1000元人次（含）以下，由所在公司总经理批准，报公司总经理审核同意，报人力资源部备案；外部培训金额在1000元人次至3000元人次（含）之间，须报分管副总裁审批，同意后报人力资源部备案；外部培训金额在3000元人次以上，须经分管副总裁同意后报至人力资源部，同意后方可参加培训；除及各地公司统一安排的内训之外的专项培训17、按制度执行。8.2外训协议：凡员工参加单人培训费超过5000元，均需与公司签订外训协议，作为劳动合同的补充协议；违反外训协议者，按下表标准赔偿。培训费用培训服务期违约金标准0.5万元3万元（含3万元）3年培训费用总额服务期月份数X未完成的服务期限月份数3万元5万元（含5万元）4年5万元以上5年9、后备干部培训公司人力资源部根据公司发展需要，拟定后备干部培训计划并组织实施，以及对各地公司此项工作进行监督、指导。10、培训档案管理10.1员工培训档案纳入员工内部档案管理，包括培训考勤、培训记录、参训课程、考试成绩等；10.2内部培训档案管理范围：培训计划、培训方案、培训总结、培训月报、培训课件、培18、训评估记录、员工培训记录、讲师授课记录、培训外部供应商和讲师资源库等。第七节 考核管理1、考核权限1.1高管人员由人力资源部组织考核；1.2公司人员及各地公司副总经理（含）以上人员由公司人力资源部组织考核；1.3各地公司其他人员由当地公司人力资源部组织考核；1.4各地公司人力资源部均有协助公司开展考核工作的责任；1.5财务系统人员考核由财务系统组织实施；1.6公司成本管理部考核由成本控制部组织实施。2、考核内容考核包括德（职业素养）、能（工作能力）、勤（工作作风）、绩（工作绩效）、新（创新能力）等内容。3、考核等级考核结果分为五级：优秀（综合评价结果明显高于岗位要求）；良好（胜任岗位要求）；称19、职（基本符合岗位要求）；一般（略低于岗位要求）；不胜任（明显低于岗位要求）。4、考核类型4.1转正考核考核对象：申请转正的所有员工需进行转正考核；考核方式：采取本人申请、上级考评、人力资源部核查、逐级上报审批的方式。考核程序(1)本人提出转正申请后，人力资源部安排考核；(2)申请人上级结合申请人试用期间的工作表现和岗位要求进行综合评价；(3)人力资源部和申请人直接上级与申请人面谈；(4)考核合格者，人力资源部核定其岗位、薪酬级别；(5)考核不合格者，给予降职、降薪或辞退。4.2任职考核考核对象：公司非高管人员；各地公司副总经理（含）以上人员；筹建公司部门副经理级（含）以上人员。考核方式公司人力20、资源部每半年组织一次考核；考核程序(1)考核人根据本人工作表现填写个人业绩评估表；(2)考核人与被考核人所在公司（或部门）上级、同级、下级实行一对一面谈，在考核面谈表上做谈话记录，并由同部门员工对被考核人进行无记名量化评估；(3)考核人根据面谈及量化评估情况出具考核报告；(4)考核人根据考核结果与被考核人进行面谈，明确被考核人的优点、缺点，找出不足原因，商讨改进措施，并作考核反馈记录，双方签字确认并将考核结果报被考核人主管领导。4.3晋升考核考核对象(1)拟提拔为公司副经理级（含）以上职务的员工（不含高管）；(2)拟提拔为各地公司部门副经理级（含）以上的员工。晋升考核程序(l)拟提拔对象的直接21、上级向所在公司总经理或分管人力资源副总经理提交晋升申请表，并提交晋升理由或说明；(2)人力资源部根据所在公司总经理办公会的意见，对拟提拔对象进行晋升考核和相关人员访谈，主要内容包括但不限于德、能、勤、绩、新，并出具考核报告；(3)所在公司领导班子签署考核意见后，按录用审批流程报相关领导审批；(4)人力资源部根据实际情况酌情安排相关培训。4.4各地公司员工考核各地公司部门经理级（含）以下员工由当地公司人力资源部根据岗位性质按季或月组织考核。5、考核结果5.1考核结果将作为转正、提职、提薪、培训、奖惩等主要依据；5.2考核结果为不胜任的人员，根据不同情况予以转岗、降级或降职直至解除劳动合同等。第八22、节 薪酬福利管理1、薪酬构成员工薪酬包括：月薪（含基础、岗位、绩效工资）、奖金和各类补贴、福利等。1.1月基础工资占月薪的40%；1.2月岗位工资占月薪的40%；1.3月绩效工资占月薪的20%；1.4各地公司员工绩效考核方案需经公司人力资源部备案。1.5年终奖金根据公司年度经营责任书要求，以经营业绩达成情况和个人年终考核成绩核算年终奖金。1.6补贴外派补贴(l)适用范围：公司从异地招聘或外派异地工作的在岗人员，由公司人力资源部负责解释；(2)补贴标准：高管人员2000元月（税后）；公司行政职务部门副总和各地公司行政职务副总以上（非高管）人员1200元月（税后）；其他人员1000元月（税后）；北23、京、上海两地外派补贴增加600元月（税后）。（按30天计算）(3)外派时间超过一个月人员享有外派补贴；(4)外派人员在同一城市连续工作满6年不再享有外派补贴；(5)若工作调动回入职前工作地，次月不再享有外派补贴；(6)副经理级（不含）以下人员无外派补贴。午餐补贴，所有在岗员工均享受午餐补贴，标准330元月（税后，按22天计算）。1.7福利员工福利包括社会保险、住房公积金以及其他非现金福利（如年休假、电影票、体检、各类集体活动等），按或公司相关规定执行，各地公司与*签订劳动合同的营业员享受*正式员工福利待遇。按社会统筹保险及公积金缴纳状况，员工分A类员工、B类员工。类员工本人工作所在地与缴纳社会24、统筹保险所在地一致的在岗全日制员工。类员工本人工作所在地与缴纳社会统筹保险所在地不一致的在岗全日制员工。类员工缴纳方法公司按国家规定为员工缴纳社会统筹保险及公积金。类员工缴纳方法(1)公司支付给B类员工1000元月的费用（中国籍员工含养老、医疗、工伤、生育、失业五项保险及公积金，外籍员工指商业保险），已在范围内各公司缴纳社会统筹保险的员工除外；(2)对于新进员工，各地公司根据其上岗日期确定保险费用的支付起始日，每月15日（含）前报到的按全月计算，15日后报到的按半月计算；(3)缴费单据只证明该员工已经参加并缴纳社会统筹保险，单据上的金额不作为公司支付员工保险费用的依据。类员工社会统筹保险及公积25、金审核支付程序(1)员工本人在保险关系所在地缴纳社会统筹保险，并在12月末将当年的社会保险缴费单据报所在公司人力资源部；(2)人力资源部审核后，将单据复印件附在员工的劳动合同后；(3)人力资源部将符合上述条件的人员列表，上报综合管理部审批后执行支付程序；(4)如遇员工离职，公司解聘员工的情况，员工可以在离开公司前凭借相关社会保险缴费单据将保险及公积金费用结清；(5)已在范围内各公司缴纳社会统筹保险的员工，年底由原公司与现所在公司统一进行结算。类员工医疗待遇(1)每年度医药费补贴800元，年底全额发放；(2)需住院的员工回保险所在地住院治疗，往返路费由按照出差标准支付；(3)新进员工，公司按工作26、月数计算每年医药费补贴，每月15日（含）前报到的按全月计算，15日后报到的按半月计算。2、薪酬调整与发放2.1薪酬计算计算期间从当月1日至月末，每月计薪日定为21.75天，补发及扣减工资均按此计算。下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除(1)社会统筹保险个人负担部分；(2)住房公积金个人负担部分；(3)缺勤扣除额；(4)其它违反公司制度应扣除的款项。2.2薪酬调整薪酬调整时限每月25日为薪酬调整日，25日（含）前薪酬级别需调整的员工，参与当月调整。员工调动时薪酬调整员工在每月25日（含）前调动的，当月薪酬由调动后所在公司发放；25日（不含）后调动的，当月薪酬由原所在公司发放。薪酬级别调整(1)新27、员工的薪酬级别以“员工录用审批会签单”为准；(2)薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以OA批准生效日期为准；(3)待岗人员的薪酬调整：待岗人员在待岗期间只发放基础工资，除国家规定的社会统筹保险及住房公积金外，停止享受其它补贴；(4)离职人员的薪酬调整A属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消补贴、福利待遇；B属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行；C奖金发放日前离职的人员不参与奖金分配。2.3薪酬发放公司每月5日发放上月工资，若发薪当天适逢休假日，则提前至休假日前发放；人力资源部须在每月月末前28、，将人员薪酬信息和工资数据录入EHR系统，并在次月2日前，完成薪酬报表的提报工作；公司人力资源部须在每月8日前，上报上月人工成本至人力资源部。3、薪酬级别的划分与晋级3.1薪酬级别划分除高管人员执行相关标准外，*系统薪酬级别从高到低分为员工136级，所有员工按行政级别、职务类别和地域差别进行划分。3.2薪酬晋级原则上新员工人职一年后有晋级资格，行政职务提拔除外。高管人员(l)薪酬级别调至高管和高管人员调薪，由总裁办公会审批；(2)高管人员原则上在年底按一定人员比例调薪，平时个别高管人员因职务调整经总裁办公会批准后方可调薪。高管（不含）以下人员(1)晋级原则A符合调薪人员原则上12个月内调薪一次29、，晋升一级，不包括因跨区域调动需调薪人员和因岗位空缺职务调整需调薪人员；特殊情况下需越级加薪的，一次薪酬晋级的涨幅不得超过晋级人员原工资总额的20%；B年内晋级比例不超过10%（职务晋升调薪占晋级比例）；年终晋级比例视经营情况报总裁办公会批准；C财务系统和成本系统参照制度执行。(2)审批权限参照人力资源审批流程。4、薪酬保密原则系统内所有人员均不打听、不议论、不泄漏本人或他人的薪酬信息。一经查实，将取消该员工当年的薪酬晋级资格；情节严重者，以辞退处理。第九节 考勤及请、休假管理1、工作时间1.l标准工时制：公司及各地公司非倒班制岗位实行标准工作时间。1.2综合工时制：各地公司经当地劳动部门、公30、司批准备案后，可对相关岗位实行综合工时制。1.3各地公司所采用的工时制度均需报公司人力资源部批准后实施，并报人力资源部备案。2、考勤管理2.1各地公司一律使用指纹考勤机进行考勤；2.2缺勤：未经事前请示并获得批准的迟到、早退或在规定的工作时间内私自外出30分钟以内情况，均视为缺勤（30分钟以上、4小时以内视为旷工半天）。当月缺勤3次（含）以内，每次扣发100元；当月缺勤4次，扣发当月岗位工资100%；当月缺勤5次，公司有权与其解除劳动合同；员工缺勤全年累计5次（含）以上，取消当年晋级资格；当月累计三次由于个人原因未考勤（打卡），视为缺勤一次。2.3旷工：未经事前请示并获得批准，超出规定上（下）31、班时间30分钟未到（或离开）岗位视为旷工；旷工不足4小时视为旷工半天，旷工超过4小时不足8小时视为旷工一天。旷工半天扣发当月岗位工资25%；旷工1天扣发当月岗位工资50%：旷工2天扣发当月岗位工资l00%；旷13天（含）以上解除劳动合同。2.4外出或出差：员工在工作时间内因事外出而不能打卡考勤时，应事先通过OA经主管领导批准，报所在公司人力资源部核准备案。赴外地出差需按照出差审批流程逐级审批通过后由所在公司人力资源部备案（出差标准详见行政管理制度）。未履行相关手续者，视情节按缺勤或旷工处理。3、请假出差范围内所有员工在双休日，离开工作所在城市，也应按请假审批权限告知相关领导或人力资源部，经批准32、后方可离开，并保持通讯工具畅通。4、休假制度4.1年休假依据人力资源和社会保障部颁布的职工带薪年休假条例，员工经批准，可以享受年休假；员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(1)员工请事假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的；(2)累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；(3)累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；(4)累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。年休假原则上应在当年休完，不跨年度安排；年休假与国家法定休假日、休息日分别计算，但不得与“国庆”、“春节”长假连休；员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，如因特殊原因未能安33、排年休假的，按国家有关规定执行。4.2医疗期规定及病、事假医疗期(1)医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的期限；(2)员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，具体按劳动法有关规定执行。病假(1)员工每年请病假累计3天（含）内不扣工资；(2)全年累计病假不超过30个工作日，每工作日扣发日薪50%，如与当地相关政策不一致，以当地政策为准；(3)全年累计病假超过30个工作日，超过天数每工作日扣发日薪80%，如与当地相关政策不一致，以当地政策为准；(4)申请病假超过3天必须持有二级甲等（含）以上34、级别医院证明。事假经批准，员工可休不超过15天的事假，扣除事假期间工资及补贴，相关审批参考请假审批权限。4.3探亲假已婚外派人员，到岗三个月后经批准，可享受每半年5天带薪探亲假，已婚外派人员所在公司每年为其或家属支付“年休假”及“探亲假”不超过8个单程路费，每季度报销不超过2次单程路费，此假期在公历年度内可累积使用，并可抵事假、病假，但不可提前使用，标准为飞机经济舱、火车硬卧、轮船三等舱，超出标准部分由个人承担，若已婚外派人员工作地与配偶所在地一致，外派人员不再享受探亲假；未婚外派人员（不含当地招聘）工作满一年，经批准，可享受每年5天带薪探亲假，本人回家或亲属探亲均可，此假期可抵事假、病假，但35、不可跨年度使用，所在公司支付每年2个单程路费，标准为飞机经济舱、火车硬卧、轮船三等舱，超出标准部分由个人承担；外籍及港澳台员工工作满一年，经批准，每年享受一次探亲假，期限15天（含路途），公司报销本人或1名亲属2个单程路费，标准为飞机经济舱、火车硬卧、轮船三等舱，超出标准部分由个人承担；员工探亲假不得与“国庆”、“春节”长假连休；“国庆”、“春节”长假后未按时返岗人员予以通报批评，连续两次或累计3次未按时返岗将予以免职处分，未按时返岗超过3天将与其解除劳动合同。4.4婚假员工根据有关法规享有带薪婚假；员工须持在本公司工作期间所领取的结婚证向公司申请婚假，领取结婚证后12个月内有效。4.5女员工36、孕、产、哺乳期休假女员工孕、产、哺乳期休假按国家相关规定执行；参加生育保险的员工，由保险公司支付生育津贴，产假期间工资参照当地生育保险相关规定执行；未参加生育保险的员工，由公司参照当地生育保险相关规定，核发生育津贴及核销相关费用；男员工陪护假参照当地生育保险相关规定执行。4.6工伤员工因工负伤，认定后按国家劳动法有关规定执行；医疗期终结后，复工上岗者，按所在公司重新确定的岗位薪酬标准执行；完全丧失劳动能力者，按国家和企业有关规定办理退休。4.7丧假对有亲属（指父母、配偶、子女、配偶之父母）去世的员工，公司提供3天以内带薪假期，交通费自理；发放1000元人民币的慰问金。5、加班管理5.1适用人员37、：店开业后处于正常营运状态的主管（含）以下一线员工，例如工程技工、安全管理员、收银员等，但不包括品类经理、楼层经理等业务性经理。5.2具体规定店筹建期（开业前）的加班须报公司批准；员工加班前须向所在部门经理提出书面申请，公司总经理批准；各地公司编制内的一线员工加班原则上以调休形式处理，并在两个月内实施；连续调休不得超过3日，不得与节假日连休；未能安排调休的加班费在经过审批后当月一次结算完毕；法定节假日出勤，按国家劳动法有关规定处理；各地公司依据本规定，结合实际情况制定实施细则。第十节 员工关系管理1、劳动合同管理1.l劳动合同管理权限高管人员劳动合同与统一签订，并由人力资源部存档；公司员工、各38、地公司总经理（非高管）、各地公司副总经理劳动合同与公司统一签订，并由公司人力资源部存档；各地公司员工劳动合同与当地公司统一签订，并由各地公司人力资源部存档；非总部的高管人员，由所在公司与签订人员借用合同（见相关文件）。1.2劳动合同文本用工劳动合同应采用公司所在地劳动部门制定的标准格式文本；无标准格式的，可由各地公司按国家劳动法律、法规、规章及政策自行拟写，但自行拟写的劳动合同文本须上报公司人力资源部审批后方可执行；其他形式用工统一采用综合管理部制定的劳动合同文本。1.3劳动合同签订新人职员工在出具盖有原单位公章的“解除劳动合同证明”后，各地公司方可与其签订劳动合同；无“解除劳动合同证明”的，39、应由本人签订书面协议，声明自己与其他单位不存在劳动关系；员工正式上岗之日起30日内，应与员工签订劳动合同；劳动合同由各公司法定代表人或其委托的代理人与劳动者本人签字盖章后，按规定报劳动部门鉴证；劳动合同一式二份，公司和员工各持一份；劳动合同中须注明奖金发放日前离职的人员不参与奖金分配。1.4劳动合同期限所有人员首次签订劳动合同期限为36个月，其中含试用期6个月。1.5劳动合同续签劳动合同双方当事人协商一致，可以续签；第一次续签劳动合同，续签期限为5年；劳动合同的续签时间为原劳动合同到期前30日；第二次续签期限，由双方当事人协商决定。1.6劳动合同的解除、终止合同双方可以依照劳动法和劳动合同有关40、规定解除或终止劳动合同；提出解除或终止劳动合同一方必须提前30日以书面形式通知对方。2、员工申诉、投诉或检举2.1申诉、投诉或检举范围个人受到不公正待遇或个人、公司利益受到不应有的侵犯等；发现有违反法律或公司各项制度的行为等。2.2申诉、投诉或检举处理申诉、投诉或检举可以书面或邮件的形式向各级公司人力资源部提交；人力资源部须及时调查处理并回复，并对投诉或检举人信息严格保密；员工如果对回复有不同意见，可以向上一级人力资源部门进行申诉；鼓励员工通过正当的渠道反映自己的意见和建议，对于未经允许接受媒体采访，恶意诽谤公司及他人，或通过互联网等擅自发布有损公司形象的不适言行，将严厉惩处。第十一节 奖惩管41、理1、奖励公司对员工以下行为给予奖励：(l)对违规、损害公司利益者进行检举；(2)发现职责以外的重大问题或隐患，予以上报或妥善处理；(3)对经营业务或管理制度提出有效合理化建议，得到采纳实施，成果显著；(4)协助公安、司法机关制止犯罪或主动抓获犯罪分子；(5)发生灾害事故时，为保护国家、集体和群众生命财产做出突出贡献；(6)长期参与社会公益事业，关爱弱势群体，无私奉献。奖励标准及办法按有关规定执行。2、惩罚惩罚包括批评、记过、降级或降职、辞退。2.1批评员工有下列情形之一，予以批评：(l)因个人过失发生工作错误，情节轻微；(2)妨碍公司工作秩序，情节轻微；(3)对上级有指示或有期限的命令，无故42、未能如期完成；(4)违规使用办公用车一次；(5)所有违反行政办公规范管理规定的行为。2.2记过员工有下列情形之一，予以记过：(1)泄漏企业秘密，但尚未造成严重后果或经济损失；(2)玩忽职守，造成公司人民币500元以上1000元以下经济损失；(3)损毁公司财物，造成公司人民币500元以上1000元以下经济损失；(4)道德行为不合社会规范，影响公司声誉；(5)审计过程中发现由相关职能部门界定的一般责任问题；(6)违规使用办公用车两次；(7)年度内累计受批评三次。2.3降级或降职员工有以下情形之一，予以降级或降职：(l)有较大工作失误，造成公司人民币1000元以上5000元以下经济损失；(2)审计过43、程中发现问题后未及时整改或整改措施不到位、未取得应有效果；(3)一年记过两次以上；(4)经考核不能胜任本职工作。2.4辞退（解除劳动关系）员工有以下情形之一，予以辞退，并视情节追究相关法律责任：(1)泄露企业秘密、渎职、滥用职权造成公司人民币5000元以上经济损失；(2)损毁公司重要文件或财物，造成公司人民币5000元以上经济损失；(3)被依法追究刑事责任；(4)对同事暴力威胁，等干扰公司正常工作秩序；(5)职务侵占、挪用资金、收受贿赂；(6)散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工之间的感情，情节严重；(7)利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损；(8)违规使用办公用车三次；(9)一年中受降级44、或降职处分两次以上；(10)员工与有业务往来的客户进行赌博行为等。第十二节 离（任）职管理1、适用范围适用于主动辞职或被辞退，或因内部工作调动而离任的员工。2、离职手续离职人员须履行离职手续，材料应包括：(1)员工辞职申请或出具劳动合同解除证明申请(2)劳动合同解除通知(3)劳动合同解除协议(4)劳动合同解除证明3、离职规定3.1员工提出辞职，试用期员干提前3日，其他人员提前30日向直接上级提交员工辞职申请，其上级转交人力资源部；3.2被辞退员工由人力资源部通知其办理离职手续；3.3按规定，离职前需要审计的人员须进行离职审计；3.4离职员工须办完离职手续后，方可离开公司。4、离职面谈4.1离职45、人员均应进行离职面谈；4.2离职人员直接上级和人力资源部应参与离职面谈，并填写离职面谈表。5、离职人员重新入职离职一年内的重新人职，按离职时薪酬标准执行，一年以上按岗位要求重新评估、重新定级。离职时间超过一年须参加新员工人职培训。6、离任管理因工作调动而离任的人员须履行离任手续，填写离职（任）交接单，人力资源部可根据工作需要进行离任访谈。第十三节 企业文化建设和宣传1、企业文化建设1.1各地公司人力资源部均应通过组织员工活动、设立宣传栏或墙报等各种形式，积极开展企业文化建设工作；1.2公司鼓励员工在业余时间积极开展各种健康的文体活动，发展个人特长、爱好；1.3公司鼓励员工积极参与组织的文艺演出46、文体比赛、演讲比赛、社会公益等各种企业文化活动；1.4公司人力资源部将对企业文化建设工作开展出色的公司及个人给予奖励或表彰。2、公司户外活动2.1各地公司一年内可组织全公司人员户外集体活动不超过5次（含年会、半年会）；2.2公司户外活动不能占用工作时间；2.3公司户外活动只能在所在城市，不允许到异地城市进行；2.4各公司每次户外活动计划（包括时间、地点、人数、活动内容、安全措施、费用等情况）须报公司人力资源部审核，报公司总经理批准，并报企业文化部备案。附件1：系统年终奖金考核发放方案（试行）1、总部1.1年终奖金考核发放方案经营目标完成情况奖金发放条件奖金基数（相当于工资）净利润总收入新增家47、数超额完成完成率120%总收入完成率100%开店达标4个月110%完成率120%3.5个月年度计划完成100%完成率110%3个月未完成90%完成率100%总收入完成率90%开店不达标1个月完成率90%总收入完成率90%开店不达标0说明：年终奖金总额=年终奖金基数管理指标考核权重（0.81.2之间）1.2对总部管理考核方案序号一级指标二级指标一经营指标(40%)销售收入(40%)净利润(60%)二发展指标(30%)开店数量(50%)开店质量(50%)三风险管控(20%)消防安全(40%)财务安全(30%)治安安全(10%)设备设施安全(10%)卫生防疫(10%)四廉洁自律(10%)违纪事件(648、0%)廉洁管理制度(20%)廉洁管理措施(20%)2、开业公司2.12008年开业公司（*）年终奖金考核发放方案经营目标完成情况奖金发放条件奖金基数净利润总收入完成完成率100%完成率100%2个月+超额奖金，上不封顶完成率=100%2个月未完成90%完成率100%总收入完成率90%1个月完成率90%0说明：年终奖金总额=年终奖金基数管理指标考核权重（0.81.2之间）管理考核方案一级指标二级指标三级指标数据来源分值顾客服务25%商品25%丰富度营运部统计30结构合理性尼尔森问卷20新颖度营运部统计10促销25%促销期间成交笔数ERP系统35到店客流数客流计数器系统30环境满意度25%尼尔森问49、卷60服务25%安全例行安全检察、安全报表25便利顾客问卷调查20态度顾客问卷调查与投诉统计20供应商服务25%招商服务40%供应商问卷调查100经营服务60%150员工服务25%员工满意度80%个人收入员工满意度调查50激励机制发展空间50工作环境50离职率20%ERP系统50员工投诉扣分项股东及管理层服务25%风险管控30%品牌风险管控被考核公司提报40资产风险管控财务部、行政部统计与被考核公司提报30预算管理30%准确性财务部统计30规范性20时效性20上传下达200/行政部统计50品牌提升10%尼尔森问卷25发展支持10%人才输送被考核公司提报15知识输送10品牌输送10备注:此套KP50、I指标体系为系统暂行考核体系，2010年为试行期，今后将逐步调整完善。2.2 2009年开业公司年终奖金考核发放方案经营目标完成情况奖金发放条件奖金基数（相当于工资）净利润总收入超额完成完成率120%总收入完成率100%4个月110%完成率120%3.5个月年度计划完成100%完成率110%3个月未完成90%完成率100%总收入完成率90%1个月完成率90%标0说明：年终奖金总额=年终奖金基数管理指标考核权重管理考核方案同。3、筹建公司3.1筹建公司奖金标准为1个月工资，按员工实际在岗时间计算。3.2筹建公司考核方案考核项目评估工作内容评分标准权重团队建设(40%)招聘准备1、招聘广告在当地主51、流媒体刊登招聘广告一次以上2分，无广告0分。2%2、编制确认完成、合理、报总部确认各1分。3%招聘结果3、招聘数量1)按招聘进度，经理级以上人员招聘达成100%8分，80%以上6分，50%以上3分，低于50%0分。8%2)公司整体招聘进度，完成100%8分，80%以上6分，50%以上3分，低于50%0分。8%4、招聘质量经理以上人员每离职1人，扣1分。培训5、文化宣贯及入职培训完成l00%5分，80%以上3分，50%以上2分，低于50%0分。5%6、专业性培训完成l00%4分，80%以上3分，50%以上2分，低于50%0分。4%7、员工文化生活组织2次以上2分，1次1分，未组织0分。2%基础工52、作检查8、员工花名册、劳动合同、档案、社保等材料及考勤记录等（见清单）完成l00%7分，80%以上5分，50%以上3分，低于50%0分。7%9、薪酬发放及时准确1分，否则0分1%招商推进(40%)招商准备1、氛围营造当地主流媒体宣传报道超过3次2分，12次1分，无报道0分。2%2、定位报告有且完整准确性高2分，有但不完整不准确1分，无报告0分。2%3、品牌落位图1)按可行性按时完成品类完整的3套方案（A、B、C3套）1分；2)品牌组合合理1分；3）柜位数、品牌数达标1分，否则0分3%4、商务条件标准设定1)参照系及制定依据1分2）三级分档合理(A.B.C)1分，否则0分2%5、装修补贴预算的设53、定1)参照系及制定依据1分2）补贴费用分配合理1分，否则0分2%6、招商手册及PPT的制作招商大会前20天完成2分，否则0分2%招商大会7、组织情况1)邀请供应商350家以上1分；2)邀请供应商等级符合公司要求1分；3）大会组织顺利、无纰漏2分，否则0分。5%计划达成8、招商进度表的制定完成2分，否则0分。2%9、招商进度达成率（参照招商进度表以检查时点为准）完成100%8分，80%以上5分，50%以上3分，不足50%0分。8%10、商务条件达成完成100%2分，80%以上1.5分，50%以上1分，不足50%0分。2%11、费用控制每节省10%加1分，最高2分。2%表的填写与上报及时上报4分，54、遗漏1次以上1分，遗漏3次以上0分。4%13、门店招商消项表的填写与上报及时上报3分，无上报0分。3%14、合同签订并回收开业前15日所有合同100%回收0.5分，未达成0分。0.5%15、专柜装修方案报批和修改已确认0.5分，未确认0分。0.5%财务管理(10%)预算达成1、费用支出是否合理，是否超预算1)均按制度执行，无超预算项目，且与时间进度相符，5分；2）有超预算项目，但审批手续完整，4分；3）整体未超过年度预算，个别预算项目超过年度预算的80%，3分；4）存在不符合预算管理规定的行为，02分。5%管理规范2、各项支出审批流程规范性完全合规3分；偶有违反，后纠正，02分。3%3、各项报55、表报告及时准确性1)完全及时准确2分，2）偶有误差或不及时，01分2%其他筹建工作(10%)硬件建设1、办公场所面积合理、有利于工作便利1分，否则0分1%2、装修有广宣室和企业文化展示1分，否则0分1%证照办理3、（见清单）证照齐全1分，否则0分1%关系建立4、商管、项目公司意见满意1分，一般0.5分，不满意或有投诉0分1%5、总部各部门综合意见满意1分，一般0.5分，不满意0分1%工程管理6、是否有合理性建议比率达到80%1分，50%0.5分，否则0分。1%7、问题是否自主解决本职工作解决率达到80%2分，0%0.5分，否则0分。2%8、制度、流程执行工程跟踪记录齐全1分，有遗漏2次以上0分。1%及时汇报总部1分，未按时2次以上0分。1%安全管理9、是否发生安全管理事件发生一件扣1分表1：审批会签表（百表人力NO1）附件2：审批会签表（百表人力NO1）日 期： 年 月 日动，由此加强与员工的沟通，进而促进和融洽团队氛围。