1、文化传媒公司人事管理计划制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人事管理计划制度一、 人事计划的重要性1、 企业为配合其业务的发展，对未来所需人力必须事前妥善规划并制定长期或中期人力计划，否则常因人力不足或剩余，影响该企业的发展。2、 企业内的从业人员常因届满退休年龄或因其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必须有人补充。3、 企业常因业务的发展或新技术的引进须引进新人员，此类人员不需立即向外招聘，必须事前规划或培训，才能得到所需人才。4、 由于企业经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务的需要，必须对已有人力加2、以调整或另予补充。5、 由于组织的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以调整以降低人力成本。二、 制定人事管理计划1、人事管理的循环：人事管理上有预测计划实施评价四个步骤，在不停地循环着；而在人事管理上，同样的，也应贯彻这四个步骤。 2、人事计划的各种项目： （1）制定与基本的经营政策有密切关系的人事政策，以及整个公司应如何努力的实施。（2）公司内部各执行部门的人事计划：人事编制的设定与维持管理的计划。提高员工素质与提高业绩的教育训练计划。工资、退休金制定计划、各种津贴管理与生活福利计划。公司内管理、文化、娱乐设施等的福利计划。就业管理的计划。安全卫生的计划。资格制度、升迁制度、人事考核3、等人事制度计划。劳资关系的计划。3、长期人事计划： （1）人员长期需求计划与人员所需短期计划。 （2）长期教育计划。 管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与公司企业文化的长期教育。三、 人事管理计划的内容：所谓人力计划，是针对公司业务的需要，按人力未来的需求发展作出的时期规划，其内容一般可分为下列四部分：1、 人力需求的预测为配合业务发展，对未来所需人力作适当的预测，在估算所需人力时，应考虑下列各因素：（1） 因业务的扩展或紧缩所需增减的人力。（2） 因现人人员离职或退休所需补充的人力。（3） 因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。2、 人员招聘计划针寺所需增加或补充的人员，应制4、定对该项人员的抬招聘计划，在招聘计划中应包括下列各项目：（1） 计算各年度所需人力，可由内部晋升、调补人数。（2） 计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。（3） 确定招聘的方式。（4） 寻求招聘人力的来源。（5） 对所聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止其流失。3、 人员培训计划人员的培训计划，是人力计划的重要部分，人员培训计划可视公司业务需要及训练的设备和能力，分别确定下列不同类别的训练：（1） 新进人员训练计划（2） 专业人员训练计划（3） 各级主管培训计划（4） 一般人员训练计划（5） 选送人员进修计划4、 人力运用计划企业应对人力的有效运用作出适当的计划，使在计划期内能对人力的效率5、有所改进，人力利用的有效运用除须制定各项配套措施外，在人力计划中必须提出对各项有关的人力资料的分析及预测，作为未来人力运用预期目标的依据，其分析及预测项目可包括下列各项：（1） 人员生产力分析。（2） 人力结构（年龄、学历、工作别等）的分析。（3） 人事经费的分析。人事管理计划编制办法一、 数量标准人力的数量指所需人员的人数，即完成某项业务或工作需要有若干人员才能完成，当业务或工作增加时应按什么样标准来增加人力。设定人力数量标准有下列几种方法：（1） 工时研究。固定产品的生产部门可用此法，此法在工作现场测量某一作业所需时间，再计算一工作人员减除准备、休息、私事等时间后，每天可完成若干工作量，然6、后制定出工作量与所需人力数量的标准。（2） 业务推算。根据过去业务量及用人人数的记录，推算出每项业务需要的人数，此项方法对非操作性而工作数量较为明确的业务，较为适用。（3） 相关与回归分析法。根据业务量中数个变量来决定需要的人数，可根据过去业务量的变化找出与人数的相关系数，作为决定人数的标准。二、 素质标准素质标准指所需人力的资历标准。（1） 将本机构所需人员分为若干等级，制定各等级人员所需的基本资历条件。（2） 有必要分类时，可按其工作性质分为“电机工程师”“机械工程师”“会计师”等，分别制定其所需的资历条件。（3） 个别制定。个别资历的制定是对每一职位所担任的工作加以分析，以决定该职位担任7、人员应具备的资历条件。此项职位所需的资历条件可列于“工作说明书”中。以作为编制人力计划及招聘人员的依据。人力资源需求量测定办法一、 根据公司编制人力规划的要求，公司全部职工划分为以下六类：（1） 管理人员；（2） 工程技术人员；（3） 工作，包括基本生产工的和辅助工人；（4） 学徒工；（5） 服务人员；（6） 其他人员；二、 管理人员的需要量，按生产工人的比例和组织机构的定员来确定。三、 工程技术人员需要量，按生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定。四、 基本工人的需要量，根据产值或实物的劳动生产率确定，也可按设备定员确定，或者将两者结合起来按企业规模与定员确定。五、 辅助工人的需要量，根据8、与基本生产工人的比例或看管定额或工作区域的分配来确定。六、 学徒工的数量，根据公司生产发展情况、公司培训能力、培训时间长短来确定。七、 其他非生产人员需要量，一般根据公司生产经营具体情况特点、机构设置或与生产工作的比例来确定。人力需求预测办法一、 公司职工的需求预测是需要对人力需求进行预测。二、 职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件，预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。三、 职工需求预测的基本方法有以下两种：1、 经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据公司有关人员的9、经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。2、 统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。人力供给预测办法一、 为满足公司对职工的需求，必须对将来某个时期内，公司从其内部所能得到的职工的数量和质量进行预测。二、 职工供给预测一般包括以下几方面内容：1、 分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分而、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。2、 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。3、 掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性10、。4、 分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。5、 掌握公司职工的供给来源和渠道，职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。三、 影响职工供给的因素可分为两大类：1、 地区性因素。其中具体包括： 公司所在地和附近地区的人口密度； 其他公司对劳动力的需求状况 公司当地的就业水平，就业观念 公司当地的科技文化教育水平 公司所在地对人们的吸引力 公司本身对人们的吸引力 公司当地临时工人的供给的状况 公司当地的住房、交通、生活条件2、 11、全国性因素，其中具体包括 全国劳动人口的增长趋势 全国对各类人员的需求程度 各类学校的毕业生规模与结构 教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响 国家就业法规、政策的影响人力资源确定办法一、 确定用人确定公司用人要求是职工挑选工作的第一个阶段。二、 进行工作分析通过观察和研究，把职工担任的每项工作加以分析，清楚地把握该项工作的固有性质及其在公司内部与其他相关工作之间的关系，决定职工在履行职务上所应具备的各种条件。1、 开展工作分析必须坚持以下三项基本原则：（1） 正确、完整地确认工作的实体（2） 正确记述已确认的工作所包括的全部内容（3） 正确提出职工完成该项工作的12、必备条件2、 一般来说，一项工作分析要包括以下项目：（1） 工作的内容（2） 工作的了职责（3） 与公司内部其他工作的关系（4） 工作的“应知”、“应会”（5） 经验、年龄、教育程度的要求（6） 技能的培养（7） 徒工见习制度（8） 工作环境条件3、 工作分析过程可分为以下几个步骤（1） 对某项工作的要求和工作中的特殊问题进行粗略分析（2） 对工作内容、职责进行详细分析，形成工作说明（3） 对完成工作所必需的知识、技能等各种条件进行分析，形成工作规范（4） 对该项工作提出培训要求，形成培训方案三、 制作工作说明书在工作分析的基础上，用以载明该项工作的内容、职责、要求等情况及特性的文件，就是工作13、说明书，工作说明书是公司制定工作规范、挑选及培训职工的依据。（1） 工作识别事项：如工作名称、编号、所属部科等等，以此将它与其它工作区别开来（2） 工作概要：包括工作范围、目的、内容等基本事项（3） 所需完成的具体工作：包括工作的具体目的、对象、方法等内容（4） 其它的特殊事项，如加班、恶劣的工作环境等事项的说明四、 制定工作规范在工作分析的基础上，可进一步制订工作规范。工作规范是用以记载该项工作要求职工应具备的资格条件的。工作规范的内容可包括完成该项工作所要求的职工的智力条件、身体条件、经验、知识技能、责任程度等等。五、 确定工作程序公司用人要求的确定有其自身的客观过程，必须依照一定的程序来14、进行六、 用人原则公司用人要求确定后，应优先考虑能否在公司内部找到合适的职工来 承担此项工作，再去考虑其它招聘方法。人事编制管理制度一、 编制本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订阅各单位“名额编制表”并视情况每年定期检查修订。二、 人力控制1、 根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事部研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。2、 人员拨补申请作业程序如下：（1） 各单位如需增补人员，先至人事部领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事部办理；（2） 人事部接到申请单后，应调15、查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题；（3） 人事部调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作；（4） 人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事部凭副本办理；工作分析管理制度一、 工作分析的内容工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。工作分析的成果便是撰写成“工作说明书”及“工作规范”，此项资料在人事管理上有下列用途：（1） 在编制人力计划时，可了解业务上所需人员的条件；（2） 在聘请人才时，可了解各职位所需人员的资历；（3） 在核定工资等级时，可按其工作职16、责核定其工资；（4） 在训练发展人员效益时，可根据工作上的所需技能加以培训；（5） 在考评工作人员效益时，可根据工作上的要求效益评定其等级；二、 工作分析的步骤工作分析的步骤有下列各项：（1） 收集背景资料：包括机构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责；（2） 选择具有代表性的工作加以分析；（3） 收集工作各项分析资料；（4） 撰写工作说明书；（5） 撰写工作规范；三、 工作分析的方法进行工作分析需有训练有素的地专业工作分析人员。工作分析一般采用下列方法进行：（1） 观察（2） 问卷（3） 面谈四、 工作分析的项目工作分析包括以下项目：（1） 工作名称（2） 聘请人员数目（3）17、 工作公司（4） 执行的工作（5） 职责（6） 工作知识（7） 智力的应用（8） 经验（9） 教育与训练（10） 熟练及精确（11） 装备、器材及补给品（12） 与其他工作的关系（13） 体能要求（14） 工作环境（15） 工作人员特性（16） 工作时间与轮班五、 制定工作说明书与工作规范1、 撰写工作说明书以下各项值得注意： 说明书须能根据使用目的，反映基本的工作内容 工作项目应包罗无遗 各说明书间文字措辞应保持一致 文字叙述应简洁清晰 工作职称可表现出工作技术水平及职责高低 可充分显示各工作间的真正差异2、 工作规范是工作人员为完成工作，所 需要的知识、技能、能力及所应具备最低条件的说明。18、工作说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需的人员资历，后者主要是用以指导如何聘和录用人员。3、 为了简化，工作说明书与工作规范都合并一起。工作规范成为工作说明书中职位担任人员需要的资历条件之一。招募甄试制度一、 人员招募作业程序1、 人事部收集人员拨补申请单至一定日期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目（1） 招募职位名称及名额；（2） 资格条件限制；（3） 职位预算薪金；（4） 预定任用日期；（5） 通报稿或登报稿（诉求方式）拟具；（6） 资料审核方式及办理日期（截止日期）；（7） 甄选方式及时程安排（含面试主管安排）；（8） 场地安排；（9） 工作能力安排；（10） 准备事项（通19、知单、海报、公司宣传资料等）。二、 诉求即将招募消息告诉大众及求职人，如下：1、 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定何时刊登何报，然后联络报社。2、 同仁推荐：以海报或公告方式进行。三、 应征信处理1、 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄选；2、 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌；四、 甄试新进人员甄选考试分笔试及面谈。1、 笔试包括下列：（1） 专业测验（由申请单位拟订试题）；（2） 定向测验；（3） 领导能力测验（20、适合管理级）；（4） 智力测验；2、 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：（1） 要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；（2） 要了解自己所要获知的答案及问题点；（3） 要了解自己要告诉对方的问题；（4） 要尊重对方的人格；（5） 将口试结果随时记录于“面谈记录表”。3、 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。五、 背景调查经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。六、 结果评定经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“21、报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。七、 注意事项应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。人员聘用制度一、 经核定录用人员，由人事部依据甄选报名单发给“报到通知单”，请其于报到时携带下列资料：1、 保证书；2、 服务自愿书；3、 员工资料卡；4、 相处6张；5、 户籍誊本；6、 身份证复印件；7、 体检表；8、 抚养亲属申请表；9、 学历证件复印件；（以上应缴资料视情况可增减）二、 管理人员任用，视情况可发给（聘任书）。三、 新进人员于报到日，人事部即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。四、 人事部随后应亲切有礼地22、引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下到：1、 领取员工手册及识别证；2、 制考勤卡并解释使用；3、 领制服及制服卡（总务科主办）；4、 领储备物柜钥匙（总务科主办）；5、 若有需要，填“住宿申请单”；6、 登记参加劳保及参加工会；7、 视情况引导参观各单位及安排职前训练。五、 前条逐项办理完毕后，人事部即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签单交回人事部，表示人员报到完毕。六、 人事部依据报到程序单随后应办理下列事项：1、 填“人员异动记录簿”；2、 登记人事部管理用的“人员状况表”；3、23、 管理人员发布“管理人员到职通报”；4、 登记对保名册，安排对保；5、 填制“薪资通知单”办理核薪；6、 收齐报到应缴资料（扶养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。从业人员任用制度一、 从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制表”人数为限。其任用条件以“职位说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。二、 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。三、 各级人员任免程序如下：1、 总经理、副总经理-由董事会任免；2、 经理-由总经理提请董事会任免；3、 副经理-由总经理任免后，报请董事会核备；4、 科长-由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备；24、5、 副科长-由主管经理提请总经理任免；四、 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。五、 新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。六、 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。七、 有下列事情之一者，不得予以任用：1、 剥夺公权，尚未恢复者；2、 曾犯刑事案件，经判刑确定者；3、 受破产宣告，尚未撤销者；4、 通缉不案，尚未撤销者；5、 吸食鸦片或其他毒品者；6、 原在其他公司机构服务，未办清离职手续者；7、 经其他公司机构开除者；8、 身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；9、 未满16周岁者；10、 主管人员，不合于公司法规定者。八、 新进非主管人员一律须经试用40天，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。九、 新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：1、 填妥本公司新进职员履历表；2、 缴验学历证件及身份证；3、 缴验户籍册；4、 缴验医院最近一个月体格检查表；5、 缴验前任职机构离职证明书；6、 缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书（铺保一家，保证服务期间行为、安全及保管财务等连带赔偿责任）；7、 填缴劳工保险加保表二份；8、 最近半身正面免冠照片三张。