1、鑫远集团绩效考核管理制度鑫远集团绩效考核管理制度 （讨论稿）（讨论稿） 上海攀成德企业管理顾问有限公司上海攀成德企业管理顾问有限公司 2007 年年 6 月月 长沙长沙 目目 录录 1 第一章第一章总则总则.3 第二章第二章绩效考核组织绩效考核组织.4 第三章第三章绩效考核体绩效考核体系系内容内容.5 第四章第四章绩效考核实施绩效考核实施.5 第五章第五章绩效考核结果运用绩效考核结果运用.5 第六章第六章绩效考核申诉绩效考核申诉.5 第七章第七章绩效考核结果反馈面谈绩效考核结果反馈面谈.5 第八章第八章绩效考核制度修订绩效考核制度修订.5 第九章第九章绩效考核文件保存与使用绩效考核文件保存与使2、用.5 第十章第十章附则附则.5 第十一章第十一章附件附件.5 1考核实施过程说明详见附件 8鑫远集团绩效考核操作流程 。 第一章第一章总则总则 第一条第一条为加强对鑫远集团各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效考核 规程，保证和促进公司绩效考核工作的顺利进行，特制定本制度。 第二条第二条本制度目的在于建立以工作业绩考核为主体，结合对工作能力和工作态度评价的全面的 绩效考核体系，全面反映员工的价值贡献，并可以根据员工的特点设计晋升、培训、职 业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司人力资源管理工作的科学化和 企业整体业绩水平的提高。 第三条第三条绩效考核用途 1、了3、解员工对组织的业绩贡献； 2、为员工的薪酬决策提供依据； 3、了解员工培训工作的需要； 4、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 5、指导公司合理地配置人力资源； 6、为人力资源规划提供基础信息。 第四条第四条绩效考核原则 1、公开性原则：考核标准的制定是通过协商讨论完成的，考核过程公开化、制度化； 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关 的因素带入考核工作； 3、反馈性原则：考核者在对被考核者进行考核时，需要把考核结果反馈给被考核者，同 时听取被考核者对考核结果的意见，对考核存在的问题及时修正或作出合理解释； 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工4、作成果的综合评价，不应将本考核期之外的行 为加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个 考核期的业绩。 第五条第五条绩效考核理念 1、公司各级管理者必须强化绩效管理的观念，牢固树立“一级对一级负责 ”的责任意识； 2、员工的业绩就是管理者的业绩； 3、各级管理者是员工责任的最终承担者； 4、不断提高和改善员工的工作能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 5、在绩效管理过程中，员工必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与一般员 工进行沟通。 第二章第二章绩效考核组织绩效考核组织 第六条第六条绩效考核周期 1、集团以各部门、各子公司（以下简称部门）为单位进行季5、度考核，对于部门内的基层 管理人员和一般员工，实行月度评分，季度统计。 2、考核工作于每季度第一个月的上半月进行，遇节假日顺延。 3、为保证部门考核的实时性及有效性，根据公司计划管理的相关制度流程，各部门每月 底对当月开展的工作进行评估总结，人力资源部每季度对各部门间工作满意度情况进 行评估总结；以上评估总结作为部门考核的重要依据。 4、为保证一般员工考核的实时性及有效性，部门经理每月度同一般员工进行一次工作回 顾，以评定一般员工的月度工作业绩。 第七条第七条绩效考核组织机构及其职责分工 1、绩效考核相关组织机构包括公司绩效考核领导小组和部门绩效考核执行小组。 2、绩效考核领导小组由总裁、各副6、总裁、总工程师和总会计师（以下简称高层管理人员） 组成，并承担以下职责： 1)领导、监督绩效考核工作； 2)确定考核原则、方针和政策； 3)确定公司考核体系，使绩效考核体系更加简明有效且易于操作； 4)主管领导负责对应的集团部门经理、建设公司总经理/副总经理、水务公司常务副 总经理（以下简称中层管理人员）的考核评分和综合评定； 5)领导小组负责审批所有员工的考核结果； 6)负责绩效考核过程中员工的申诉仲裁工作，以确保绩效考核工作公正地开展。 3、绩效考核执行小组由人力资源部经理任组长，成员其他中层管理人员，以及人力资源 管理员组成。承担以下职责： 1)制定考核工作计划和相关规章制度； 2)负责7、各部门及子公司内绩效考核工作的开展； 3)对各部门及子公司进行考核工作的培训与指导，对考核过程中不规范行为进行纠正、 指导； 4)人力资源部负责汇总统计考核评分结果，将各部门考核结果报有关领导和部门；协 调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；建立员工绩效考核档案，作为薪酬发 放、工资调整、岗位调整等的依据。 4、在部门绩效考核工作中中层管理人员主要承担以下职责： 1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2)负责本一般员工考核标准的制定； 3)负责本部门直接下级的考核评分和综合评定； 4)负责按期提交绩效考核评分结果； 5)负责本部门直接下级的绩效考核反馈面谈，并帮助员工制定改进计划； 8、6)负责审核本部门非直接下级的绩效考核结果。 5、在部门绩效考核工作中集团各部门副经理、主管、子公司部门经理（以下简称基层管 理人员）主要承担以下职责： 1)负责直接下级员工的考核评分和综合评定； 2)负责直接下级员工的绩效考核反馈面谈，并帮助员工制定改进计划。 第八条第八条绩效考核者和被考核者 1、工作业绩的考核 1)工作业绩的被考核者为除总裁以外的所有工作人员； 2)高层管理人员管理人员每半年度进行考核，考核人为总裁，评分由关键业绩指标 （权重 80）和重点工作目标（权重 20）组成； 3)中层管理人员的工作业绩考核由被考核部门的主管领导负责，考核部门业绩； 4)基层管理人员和一般员工的工9、作业绩考核由直接上级负责，考核个人业绩。 2、工作能力和工作态度的考核 1)工作能力和工作态度的被考核者为除高层管理人员、中层管理人员以外的所有基层 管理者和一般员工，考核者为直接上级； 第三章第三章绩效考核体系内容绩效考核体系内容 第九条第九条绩效考核体系包括对于工作业绩、工作能力和工作态度的全方位考核。 1、工作业绩：指员工通过努力所取得的工作成果； 2、工作能力和工作态度：工作能力指员工为完成本职工作应该具备的各项能力，工作态 度指员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 第十条第十条工作业绩考核 1、工作业绩考核重点关注对员工当期履行岗位职责结果的考核，它是对员工所作贡献的 衡量和评价10、，是绩效考核的核心内容。 2、工作业绩考核计分采用五分制，将员工在考核期间的绩效表现分成若干个指标进行评 价，每项对应一定的考核得分，各考核指标结果依不同权重进行汇总后得出当期业绩 考核得分。 3、工作业绩考核方法： 1)高层管理人员采用关键业绩指标和重点工作目标评价相关结合的考核方式；（见附 件 1 ） 2)中层管理人员采用关键业绩指标考核；（见附件 2 ） 3)基层管理人员和员工采用目标评价考核，并与部门业绩适当挂钩；（见附件 3、4） 第十一条第十一条绩效考核组成内容 1、高层管理人员和中层管理人员的考核使用绩效合同进行；高层管理人员的绩效合同由 工作业绩考核表、自我总结、面谈记录等部分11、组成（见附件 1）；中层管理人员的绩效 合同由工作业绩考核表、自我总结、面谈纪录等部分组成（见附件 2）； 2、高层管理人员的工作业绩考核表由关键业绩指标和重点工作目标两部份构成，中层管 理人员的工作业绩考核表由关键业绩指标组成； 3、绩效合同中的关键业绩指标分为财务、经营和管理三类，指标体系由指标名称、分项 指标/指标说明、评价标准、权重、数据来源、自我评价、实际业绩和评分组成（见附 件 1、2），其中： 1)指标：选出最重要的若干项工作作为衡量工作业绩的指标，关键业绩指标应随着集 团不同发展阶段的工作重点进行调整； 2)分项指标/指标说明：对考核指标进行分项，或给以说明； 3)评价标准：考12、核指标最终得分的计算公式或衡量标准； 4)权重：根据业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考 核权重应随着公司不同发展阶段的工作重点进行调整； 5)数据来源：考核者根据指标打分时所需要信息的提供来源； 6)高层管理人员的重点工作目标体系由重点工作目标、目标综述、评价标准、权重、 数据来源、自我总结、实际业绩和评分组成。 4、基层管理人员和一般员工季度业绩考核使用员工考核登记表进行。考核登记表由工作 业绩考核表、工作能力态度考核表、自我总结、面谈纪录等部分组成（见附件 3、4）。 其中，工作业绩考核表包括以下内容： 1)主要工作任务：由直接上级和责任人选出最重要的若干项工作13、作为衡量工作业绩的 任务，主要工作任务应随着不同阶段工作重点而进行调整； 2)目标综述：主要指完成工作任务所须达成的目标； 3)评价标准：主要指工作完成的数量、质量、及时性、效果以及所需要的指导和督促 程度，应尽量具体并确定衡量的计算公式或标准；由部门负责人根据考核期内的主 要工作任务与员工进行讨论共同确定； 4)权重：根据主要工作任务对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，主要工作任 务权重应随着不同阶段工作重点而进行调整； 5)工作实绩：员工完成该项工作的实际情况； 6)考核得分为各单项工作根据权重进行加权平均分； 7)若考核期内出现重大计划调整（工作任务取消或新增），应重新填写工作目标考14、核 表作为工作指导和考核依据。 第十二条第十二条选择业绩考核指标的原则 1、少而精原则：业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，少而精的原则可以使考核 信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率； 2、细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清 晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定； 3、界限清楚原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。 第十三条第十三条硬指标与软指标 1、在制定业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面 考核，有助于衡量被考核者的全面绩效； 2、硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作15、为主要评价信息，通过硬指标计算公式， 最终获得数量结果的业绩考核指标； 3、软指标是由考核者对被考核者业绩作分析，给被考核者进行打分评判的业绩考核指标， 软指标评价是利用考核者的知识和经验作出的主观判断和评价。 第十四条第十四条工作能力和工作态度考核 1、要胜任岗位工作必须具备一定的工作能力，对员工的工作能力考核主要针对该岗位所 需的若干项工作能力指标进行评价； 2、工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工 作业绩转换的桥梁，对员工的工作态度考核主要针对该岗位所需的若干项工作态度指 标进行评价； 3、不同层级的人员有不同的工作能力和工作态度考核指标，评价标准分16、为 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，每个指标给出了相应的评价要点说明（见附件 3、4 中的基层管理人 员能力态度考核表、员工工作能力态度考核表）； 4、工作能力和工作态度考核计分采用五分制，考核者对被考核者的工作能力和工作态度 各项指标打分后，通过换算公式转换为五分制。 第十五条第十五条考核得分计算 1、高层管理人员的考核： 1)半年度绩效得分关键业绩指标得分80总裁布置的重点工作得分20 2)年度综合得分=半年度考核综合得分平均分 2、中层管理人员的考核： 1)季度考核得分部门、子公司业绩得分 2)年度考核得分=季度考核综合得分平均分 3、基层管理人员的考核： 1)季度绩效得分个人业17、绩得分60能力态度得分20部门业绩得分20% 2)年度考核得分=季度考核综合得分平均分 4、一般员工的个人考核： 1)季度绩效得分个人业绩得分60能力态度得分30 部门业绩得分10% 2)年度考核得分=季度考核综合得分平均分 第四章第四章绩效考核实施绩效考核实施 第十六条第十六条首次实施绩效考核时，应在绩效考核实施前二周组织统一培训，培训对象包括绩效考 核领导小组成员、绩效考核执行小组成员。培训内容包括：绩效考核工作流程和时间表、 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题等。 第十七条第十七条季度绩效考核实施时间表 1、绩效考核启动：第 1 日，绩效考核领导小组召集举行绩效考核动员会，宣布绩效18、考核 工作正式开始； 2、业绩考核：第 1 日第 9 日，考核者根据评价标准和考核数据确定被考核者业绩指标 考核得分； 3、能力态度考核：第 1 日第 9 日，人力资源部完成能力态度指标考核表的分发工作， 考核者根据标准对被考核者的能力态度进行打分； 4、部门间满意度：第 1 日第 9 日，人力资源部完成部门间满意度测评表表的分发工作， 各部门经理对其它部门进行打分，人力资源部负责统一回收； 5、评分统计：第 9 日第 11 日，绩效考核执行小组组织进行评分统计。具体操作建议为： 人力资源部负责统计除本部门所有岗位外的评分统计，人力资源部的评分统计由人力 资源部完成； 6、公布考核结果和沟通：19、第 11 日第 13 日，各部门经理向各岗位员工沟通考核结果， 并听取反馈意见；同时，人力资源部要求非常优秀员工和问题员工所在部门领导提供 员工书面材料，以示说明； 7、完成考核汇总表：第 13 日第 14 日，人力资源部负责汇总完成考核汇总表，提交绩 效考核领导小组； 8、绩效文件整理归档：第 14 日第 15 日，人力资源部对所有绩效文件整理和归档。 第十八条第十八条考核流程应适当简化，考核过程中，绩效考核领导小组一般不召开评估会议进行讨论。 只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉、被考核者持续表现突出或特差， 绩效考核领导小组成才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。 第十九条第20、十九条绩效考核偏差的避免 1、提高评价标准清晰度，以减少考核者个人主观因素的干扰； 2、绩效考核评价标准需得到被考核者的认可； 3、考核者应该经过绩效考核方法培训，掌握考核所需技巧； 4、建立绩效考核申诉机制，绩效考核委员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过 程监督。 第五章第五章绩效考核结果绩效考核结果运用运用 第二十条第二十条 运用前的考核结果纠偏 1、对于高层管理人员管理人员、中层管理人员管理人员，以原始得分直接应用； 2、对于基层管理人员和一般员工，为了避免不同考核人的打分偏差，人力资源部在每次 季度考核后对原始得分进行系数修正： 1)计算各部门内员工的平均业绩考核得分：部门内平均21、得分（部门各岗位（部门 经理除外）绩效考核得分）部门总人数； 2)计算集团员工平均业绩考核得分：集团平均得分（各部门平均业绩考核得分） 部门总数； 3)计算部门调整系数：部门调整系数集团平均得分部门内平均得分； 4)各岗位调整后得分：初始考核得分部门调整系数； 5)年度综合得分不进行进行纠偏，直接运用。 第二十一条第二十一条 绩效考核等级的确定 1、高层管理人员不进行排序。 2、季度等级确定办法：对中层管理人员、基层管理人员和一般员工分别按照季度考核得 分进行排序，分为 A、B、C、D 和 E 五类。 3、年度等级确定办法：对中层管理人员、基层管理人员和一般员工年度排序，分别按照 年度综合得分22、分为 ABCDE 五类，比例如上表。 4、根据每季度和当年绩效考核领导小组确定的各等级的比例，部门经理和一般员工的年 度考核综合得分和绩效考核等级的统计确定由人力资源部负责，报绩效考核领导小组 成审批。 第二十二条第二十二条 绩效考核结果主要运用于绩效奖金的发放、员工固定薪酬调整、岗位调整和培训。 第二十三条第二十三条 绩效奖发放： 1、高层管理人员管理人员年度绩效奖个人年度绩效奖基数个人年度考核综合得分/5 2、 中层管理人员、基层和一般员工季度和年度绩效奖发放系数分别根据当季度和年度绩 效考核等级确定，如下表： 绩效考核等级ABCDE 绩效奖发放系数150120100%8060 个人绩效奖23、个人绩效奖基数个人绩效奖发放系数 3、 绩效奖发放细则参见鑫远集团薪酬管理制度。 第二十四条第二十四条 绩效考核的结果，依据集团当年的实际经营情况，结合相关的薪酬制度，将考核的结 果同薪酬升降挂钩。 (参见鑫远集团薪酬管理制度) 第二十五条第二十五条 员工岗位调整和员工培训 1、制定员工晋升方案的主要依据来自于绩效考核结果，对考核成绩一贯优秀的员工，应 该作为集团的培养对象给予发展空间；原则上四个季度和年度考核结果为 B 以上（含 绩效考核等级ABCDE 所占比例关系52550155% B）的员工具备晋升资格； 2、绩效考核结果也是决定岗位员工工作是否需要调动的基础；原则上一年内连续 2 个考24、 核周期或累计 3 次的考核结果均为 E 的员工降岗使用或作辞退处理； 3、绩效考核结果也是制定员工培训计划的基础。人力资源部根据员工的绩效考核结果制 定员工培训计划并落实执行，以达到不断提高集团绩效的目标。 第六章第六章绩效考核申诉绩效考核申诉 第二十六条第二十六条 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期 间或考核结束 5 天内直接向绩效考核领导小组成申诉。 第二十七条第二十七条 员工申诉时应填写绩效考核申诉表（见附件 8）提交人力资源部，集团统一由人力资 源部经理受理员工申诉，人力资源管理员负责将员工申诉统一记录备案。 第二十八条第二十八条 申诉处理 25、1、人力资源部经理对申诉人报告审核并核实后，将处理意见提交绩效考核领导小组； 2、绩效考核领导小组成员根据提交资料决定是否需要召开由申诉人和直接领导组成的申 诉评审会； 3、如果员工申诉内容属实，由考核领导小组对申诉人重新进行绩效考核； 4、此次考核结果即该员工最终绩效考核成绩，人力资源部在该员工最终绩效考核完成后 的 3 天内，将最终考核结果反馈给申诉人； 5、申诉评审会还需要确定考核者对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象。如果发现 考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。 第七章第七章绩效考核结果反馈面谈绩效考核结果反馈面谈 第二十九条第二十九条 绩效考核结果应及时进行反馈面谈26、。 第三十条第三十条面谈的作用 1、让员工了解自己工作中的不足； 2、及时的给予员工改进建议，更好的促进个人与公司的共同发展； 3、听取员工对考核的意见，改进公司考核体系。 第三十一条第三十一条 面谈应注意事项 1、面谈应心平气和； 2、面谈不是批评，是反映现状； 3、面谈需要指出不足，更需要指出改进的方向； 4、面谈不仅仅是说教，还应耐心倾听员工对考核的理解和看法。 第三十二条第三十二条 原则上，由考核者对被考核者进行反馈面谈。 第三十三条第三十三条 反馈面谈应进行书面记录，由面谈人填写绩效考核登记表中相关的反馈面谈记录。 第八章第八章绩效考核制度修订绩效考核制度修订 第三十四条第三十四条 27、制度修订议案的提出和受理 1、任何对公司考核制度有疑问的员工都有权提出考核制度修订提案，提案发起人必须持 有修订建议的的书面报告，提交人力资源部； 2、人力资源部接到发起人所提交的制度修订提议后，需要对提议中出现的问题进行深入 调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，绩效考核领导小组成员根据调查 结果决定是否召开考核制度修订会议，由会议讨论决定是否对考核制度进行修改； 3、年度绩效考核结束后的一周是绩效考核领导小组成员广泛收集员工对绩效考核制度进 行修订提议的时间。这期间的修订提议将由绩效考核执行小组集中转交绩效考核领导 小组成，执行小组针对修订提议收集基础资料，领导小组讨论考核制度修订28、提议，最 终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定。 第三十五条第三十五条 制度的修订 1、在年度制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过半数 以上参会委员投赞成票就认为提案通过； 2、人力资源部负责整理通过的修订提案，并以此修订绩效考核制度，由总经理签发后生 效。 第九章第九章绩效考核文件保存与使用绩效考核文件保存与使用 第三十六条第三十六条 绩效考核文件保存 1、人力资源部负责建立员工绩效考核档案； 2、员工绩效考核档案袋内考核文件按年度、半年度顺序排列； 3、员工绩效考核档案袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，并按岗位编号顺序排 列，同一岗29、位员工绩效考核档案袋顺序按员工编号排列； 4、员工绩效考核结果以绩效考核档案袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原 则上保存 3 年以便查阅，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后止； 5、在绩效考核完成后 15 天内，人力资源部应将所有岗位员工绩效考核资料收集整理并完 成统一编号工作。 第三十七条第三十七条 绩效考核文件查阅权限 1、为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关人 员查阅文件； 2、员工有权查阅本人的考核文件； 3、各部门经理在以下情况有权查阅其一般员工考核资料，但不得跨部门查阅： 1)为了解一般员工员工历年绩效考核情况； 2)在岗位轮换过程中，为了解相关一般员工的绩效考核情况。 第十章第十章附则附则 第三十八条第三十八条 本制度解释权归公司人力资源部。 第三十九条第三十九条 本制度自通知之日起执行。 第十一章第十一章附件附件 附件附件 1.鑫远集团高层管理人员绩效合同 附件附件 2.鑫远集团中层管理人员绩效合同 附件附件 3.鑫远集团基层考核登记表 附件附件 4.鑫远集团一般员工考核登记表 附件附件 5.部门间满意度测评表 附件附件 6.鑫远集团绩效考核结果登记表 附件附件 7.鑫远集团绩效考核申诉表 附件附件 8.鑫远集团绩效考核操作流程