1、投资公司绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一节 总则1. 目的1) 通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。2) 对员工的绩效给予科学、合理、公平的评价，并赋予合理的报酬和激励，全面提升公司的绩效水平。2. 考核用途1) 调岗调级； 2) 薪酬调整；3) 绩效工资发放；4) 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。3. 考核原则1) 公开的原则考核过程公开化、制度化。2) 客观性原则即用事实标准说话，尽量减少主观因素。3) 反馈的原则在考核结2、束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题给出合理解释并及时修正。4) 时限性原则绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。5) 重要性原则考核的内容并不代表员工所有的工作，是重点工作的体现，其余工作也须兼顾。第二节 考核对象全体员工；第三节 考核指标考核指标主要包括KPI、KCI、GS三个方面。1. KPI KPI即指关键绩效指标是衡量被考核人主要工作完成情况的指标，由考核人决定并由被考核人所认同。2. KCIKCI考核主要是对具体职位所需要的基本能力及经验要求等方面的考评。对3、一般员工，主要考核其岗位所要求的知识和技能的掌握程度。3. GSGS即指工作目标设定衡量被考核人工作职责范围内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。4. 加减分项对于个别特别重要或者是非经常出现的情况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及灵活性，每项范围在55之间。1) 加分项 对流程和管理制度提出合理化建议并得到采纳； 优秀行为；2) 扣分项 违反公司制度；第四节 指标设定原则1. 重要性目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；2. 挑战性指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；3. 一致性各层次4、目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；4. 民主性所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第五节 考核办法1. 考核关系原则上被考核人直接上级为考核人。2. 考核结果时间1) 每月考核：次月20日23日2) 季度考核：次季度20日23日3) 年度考核：1月20日1月23日3. 考核流程1) 月、季度考核流程（1） 制订月、季度考核指标、内容及权重（2） 考核前3天，部门经理根据“岗位职责”和实际工作要求，与直接下属逐一确认次月的KPI/KCI/GS考核指标，并于每月最后1个工作日将本部门的员工月、季度绩效考核表汇总后，提交行政部备案。（3） 考核月、季5、度内，计划执行过程中， 若出现重大计划调整，需更改考核指标的，考核人须填写绩效指标调整表并于1个工作日内，提交直属上级，批准后交至行政部备案。（4） 直接上级考核：考核期内，部门经理就工作绩效与被考核人面谈，确定员工上月、季度任务目标完成情况。考核人对被考核人的工作业绩独立提出评价意见，在月、季度绩效考核表中填写考核评分。（5） 部门经理汇总本部门的月、季度考核表于每月、季度22日前汇总至行政部。（6） 行政部统计汇总所有人的评分，将评分等级结果于每月、季度23日前，报相关领导审批后提交至财务部，并统一反馈给各部门经理，由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。2) 个人年度考核流程个人年度考核6、：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面考核。（1） 年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加工作表现指标考核项。（2） 个人年度考核流程（3） 个人年度考核和12月份的月、季度考核一起进行。（4） 年度考核计算公式：个人年度考核得分=个人12个月度考核得分的平均值70% + 工作表现得分30%（5） 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度1月22日前对年终绩效考核表中的相关项目进行评分。（6） 年度考核评定于下一年度1月22日前完成，部门经理汇总本部门的考核表于1月23日前提交至行政部。（7） 行政部在1月23日前把考核结果报相关领导审批7、，并将考核结果为前10位的员工,报总经理进行优秀员工（3名）及优秀部门经理（1名）的评选。4. 申诉及处理1) 被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向总经理或行政部提出申诉。2) 行政部会同部门经理对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分。第六节 考核结果及应用评分结果采用百分制，评分等级A、B、C、D、E五档分别对应相应的分数第一条 考核结果划分A：优秀：（90-100分）工作绩效始终超越本职位常规标准要求,在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，在成本控制、客户满意方面表现突出，且能够比较好的推动部门/公司的业绩，占比不超过8、总人数的10%；B：良好：（80-89分）工作绩效经常超出本职位常规标准要求，严格按照规定的时间完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，在成本控制、客户满意方面绩效良好，而且能比较好的推动部门工作，占比不超过总人数的20%； C: 合格：（70-79分）工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，基本上达到规定的时间、数量、质量、成本、客户满意等工作标准，占比不超过总人数的40%；D：基本合格：（60-69分）工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量、成本管理、客户满意某方面达不到规定的工作标准，占比不超过总人数的20%；E：不合格：（60分以下）工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，工作中出现大的失误，或在时间数量、质量、成本、客户满意某些方面达不到规定的工作标准，占比不超过总人数的10%。第二条 考核结果应用分值05960697079808990100等级EDCBA月绩效（元）0-XXXX-XXXX-XXXX-XXXX-XX