1、机密机密本建议书仅供客户内部使用，未经和君创业书面许可，本建议书仅供客户内部使用，未经和君创业书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。泰山生力源薪酬体系设计（初稿）（二零零四年（二零零四年（二零零四年（二零零四年十十十十月十七日，月十七日，月十七日，月十七日，山东山东山东山东 泰安泰安泰安泰安）和君和君和君和君创业创业高高高高级级咨咨咨咨询师询师 朱海波朱海波朱海波朱海波 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing H&J Vanguard Training&Development Co.,Ltd.机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2、1 1保密性说明保密性说明v本薪酬设计方案由和君创业高级咨询师朱海波提供，仅供与泰本薪酬设计方案由和君创业高级咨询师朱海波提供，仅供与泰山生力源高层讨论使用，本设计方案初稿中的内容并不代表最山生力源高层讨论使用，本设计方案初稿中的内容并不代表最后方案。未经和君创业及本人的书面许可，其他任何机构及个后方案。未经和君创业及本人的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。人不得擅自传阅、引用或复制。机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2 2目目 录录1.泰山生力源薪酬管理体系存在问题泰山生力源薪酬管理体系存在问题3.泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）泰山生力源薪3、酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）2.泰山生力源薪酬战略与薪酬策略泰山生力源薪酬战略与薪酬策略4.泰山生力源薪酬过渡与调整步骤泰山生力源薪酬过渡与调整步骤机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD3 3一、泰山生力源薪酬管理体系存在问题一、泰山生力源薪酬管理体系存在问题生力源公司的薪酬体系可以总结为以下几个方面：首先，生力源目前的薪酬水平在泰安有一定的市场竞争力，在我们访谈中，也了解到员工对薪酬现状还有一定的满意度；第二，生力源推行的动态岗位工资方法，职位评估的标准不够客观，导致内部不公平；第三，对关键岗位的关键人才薪酬倾斜的力度不够；第四，员工的薪酬上升通道太窄，只有通过岗位调整和职4、务升迁手段。第五，薪酬固化，降低了激励性；第六，奖金的激励及时性不够。摘自泰山生力源企业管理诊断报告机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD4 4目目 录录1.泰山生力源薪酬管理体系存在问题泰山生力源薪酬管理体系存在问题3.泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）2.泰山生力源薪酬战略与薪酬策略泰山生力源薪酬战略与薪酬策略4.泰山生力源薪酬过渡与调整步骤泰山生力源薪酬过渡与调整步骤机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD5 5价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配课题课题价值创造价值创造源泉源泉价值贡献度价值贡献5、度价值分配形式价值分配形式结论结论谁创造了谁创造了价值价值创造了多少创造了多少价值价值价值如何分配价值如何分配性质性质理念理念依据依据实现实现现实现实承认创造的承认创造的因素因素将价值贡献度将价值贡献度量化量化得到什么回报得到什么回报和多少回报和多少回报价值创造、价值评价和价值分配的关系价值创造、价值评价和价值分配的关系机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD6 6 价值分配解决的价值分配解决的是蛋糕如何分配是蛋糕如何分配的问题的问题？价值评价是解决价值评价是解决蛋糕怎样切合理蛋糕怎样切合理的问题的问题 价值创造解决的价值创造解决的是把蛋糕做大的问是把蛋糕做大的问题题机密机密和和君君创6、创业业H&J VANGUARD7 7整体回报体系整体回报体系机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD8 8情感回报情感回报*生活方式生活方式*工作方式工作方式*未来的发展未来的发展*工作质量工作质量总总的的回回报报津贴津贴福利福利*汽车汽车*俱乐部俱乐部*健身健身*退休金退休金*健康保险健康保险*有薪假有薪假*法定假法定假总总的的薪薪酬酬长期激励长期激励*股票股票*分红分红总总的的直直接接薪薪酬酬可变的短可变的短期激励期激励基本现金基本现金*年度奖年度奖*奖金奖金*基本工资基本工资*小时工资小时工资总总现现金金内在价值内在价值或动机或动机可以可以用财用财务形务形式支式支出的出的部分部分7、每一种回报成每一种回报成分都有其特有分都有其特有影响影响机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD9 9企业中的三种人企业中的三种人企业中的三种人企业中的三种人价值分配必须公正价值分配必须公正奉献者奉献者打工者打工者偷懒者偷懒者投入投入 回报回报投入投入=回报回报投入投入 回报回报机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD1010奉献者奉献者打工者打工者偷懒者偷懒者企业的价值分配机制不合理企业的价值分配机制不合理打工者向偷懒者看打工者向偷懒者看齐齐,由投入由投入=回报到回报到投入投入 回报到回报到投入投入=回报回报离开公司离开公司机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD118、11奉献者奉献者打工者打工者偷懒者偷懒者企业的价值分配机制合理企业的价值分配机制合理逃离逃离使偷懒者变成打工使偷懒者变成打工者或逃离公司者或逃离公司打工者向奉献打工者向奉献者看齐者看齐评价：使奉献者不吃亏评价：使奉献者不吃亏报酬：使奉献者多拿报酬：使奉献者多拿机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD1212生力源薪酬原则生力源薪酬原则机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD1313行业特点与薪酬战略行业特点与薪酬战略 泰山生力源的主业为白酒生产与销售，白酒行业在国家税收政策以及对白酒行业的限制、消费者消费习惯的改变等因素的影响，近年来行业下滑比较明显。但是生力源却能够保持稳定的9、增长，其主要因素是：经营层的正确决策、技术水平的不断提高、以及营销水平的提高（需要说明的是：代理商营销水平较高）。因此，在未来几年内，应当继续加大对以上三类人员的开发培育力度，并在薪酬战略方面加以体现：经营管理层的经营管理创新、责任承担能力 技术人员的新产品开发能力。营销人员的营销网络的建立、营销水平和手段提高的能力。产品生产的及时性和质量保证。以上能力的培育要求在薪酬上加以考虑，突出制定效率优先，兼顾公平的薪酬制度。对于不同类别的员工，我们将采用年薪制、职位能力工资制、计件工资制、业绩提成制等部各种工资形式，将员工的收入与贡献挂钩，以实现有效激励。机密机密和和君君创创业业H&J VANGUA10、RD1414薪酬战略的关键要素薪酬战略的关键要素合格度（任职资格与任合格度（任职资格与任职能力）职能力）对组织的价值对组织的价值（绩效评价）（绩效评价）内部内部/外部市场外部市场（价值评估）（价值评估）时间与形式时间与形式（薪酬管理）（薪酬管理）奖励适奖励适当的人当的人奖励适奖励适当的事当的事奖励方奖励方式适当式适当奖励水奖励水平适当平适当机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD1515薪酬结合的要素薪酬结合的要素劳动力市场状况劳动力市场状况区域工资水平区域工资水平生活水平生活水平法律要求法律要求企业的支付能力企业的支付能力员工相对价值员工相对价值组织的薪酬政策组织的薪酬政策外部因素外11、部因素内部因素内部因素工作价值工作价值薪酬薪酬结合结合机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD1616根据什么支付薪酬？根据什么支付薪酬？与有关职位与有关职位市场相应的市场相应的薪酬薪酬灵活性强的灵活性强的绩效驱动的绩效驱动的报酬报酬职业通道职业通道基于能力基于能力的报酬的报酬依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬为能产生杰出贡献的行为而支付为能产生杰出贡献的行为而支付 依据职位在公依据职位在公司的价值付酬司的价值付酬 我们为得到顶尖我们为得到顶尖人才而支付人才而支付 可计量的结果可计量的结果 我们发展和回报未我们发展和回报未来的领导者并且12、允来的领导者并且允许他们犯错误许他们犯错误 必须均衡地考虑结必须均衡地考虑结果果既要评价既要评价“什么什么”也要评价也要评价“如何做到如何做到”责任责任市场市场绩效绩效行为行为依据目标完成结果依据目标完成结果确定不同报酬确定不同报酬 薪酬理念影薪酬理念影响公司的长响公司的长期展望和标期展望和标准准 机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD1717目目 录录1.泰山生力源薪酬管理体系存在问题泰山生力源薪酬管理体系存在问题3.泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）2.泰山生力源薪酬战略与薪酬策略泰山生力源薪酬战略与薪酬策略4.泰山生13、力源薪酬过渡与调整步骤泰山生力源薪酬过渡与调整步骤机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD1818几种不同的工资制度几种不同的工资制度国内外的管理实践中产生了各种各样的工资制度。对这些工资制度有许多不同叫法，但是基本上可以归为以下3大类。一般来说，各种不同的工资制度都是这3种基本制度的变形，或者将这些制度中的某些因素相融合。基于年功的工资制度基于年功的工资制度基于职位的工资制度基于职位的工资制度基于能力的工资制度基于能力的工资制度机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD1919决定要点决定要点薪酬假设薪酬假设运作机理运作机理实施条件实施条件n 综合年合年龄、连续工工龄及能力等要14、素决定工及能力等要素决定工资的模式的模式基于年功的工资制度基于年功的工资制度年龄、工龄及通货膨胀率，注重生活保障年龄、工龄及通货膨胀率，注重生活保障业务能力、技术熟练程度与工龄成正比业务能力、技术熟练程度与工龄成正比定期加薪制定期加薪制劳动力供求紧张，职位稳定劳动力供求紧张，职位稳定优点优点稳定与安全，对企业的凝聚力，便于工作轮换稳定与安全，对企业的凝聚力，便于工作轮换 与流与流动，适用于大规模传统企业动，适用于大规模传统企业缺点缺点缺乏激励性与未来性，不利于创新缺乏激励性与未来性，不利于创新机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2020基于年功的工资制度基于年功的工资制度日本的工资15、制度日本的工资制度在日本，年功是决定基本工资的主要因素。管理层对每一类职业建立一个报酬和服务年数的对应关系在日本，年功是决定基本工资的主要因素。管理层对每一类职业建立一个报酬和服务年数的对应关系表格。年龄而不是服务年数被更经常的使用，因为年龄更符合日本的终身雇佣体系。不同企业隔一段表格。年龄而不是服务年数被更经常的使用，因为年龄更符合日本的终身雇佣体系。不同企业隔一段时间就会比较它们的表格以保证不同企业之间的表格相同。一般来说时间就会比较它们的表格以保证不同企业之间的表格相同。一般来说5050岁以前工资随年龄增长，这之岁以前工资随年龄增长，这之后则开始下降。只要在后则开始下降。只要在5050岁16、以前，无论员工的绩效水平如何都会随年龄增加年薪，尽管增加的额度会岁以前，无论员工的绩效水平如何都会随年龄增加年薪，尽管增加的额度会因个人技能和绩效而有所不同。因个人技能和绩效而有所不同。日本公司一般管理岗位报酬和年龄对应表日本公司一般管理岗位报酬和年龄对应表注：一般大学毕业进入公司的年龄是注：一般大学毕业进入公司的年龄是2222岁。岁。机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2121基于职位的工资制度基于职位的工资制度 通过职位评价结果，依据职位价值决定工资的模式通过职位评价结果，依据职位价值决定工资的模式 决定要点决定要点薪酬假设薪酬假设运作机理运作机理实施条件实施条件职位所需知识、17、技能、责任大小、工作环境等职位所需知识、技能、责任大小、工作环境等职位价值大小决定了对企业的贡献职位价值大小决定了对企业的贡献工资随职位的变动而变动，职位导向工资随职位的变动而变动，职位导向经营范围与领域确定，职位内容稳定经营范围与领域确定，职位内容稳定/标准标准优点优点量化劳动的质与量，激励责任量化劳动的质与量，激励责任缺点缺点容易导致官本位，晋升通道狭窄，制约员工能力发展容易导致官本位，晋升通道狭窄，制约员工能力发展机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2222基于能力的工资制度基于能力的工资制度n 根据任根据任职能力能力评价价结果决定工果决定工资的模式的模式决定要点决定要点薪酬18、假设薪酬假设运作机理运作机理实施条件实施条件依据胜任职务的资格与能力而不是目前的职务与工作依据胜任职务的资格与能力而不是目前的职务与工作能力的大小决定贡献的大小能力的大小决定贡献的大小资格与能力的评定与加薪挂钩资格与能力的评定与加薪挂钩完善的能力资格及绩效评价体系完善的能力资格及绩效评价体系优点优点激励能力的提高和潜力的开发，动态性激励能力的提高和潜力的开发，动态性缺点缺点缺乏稳定性与安全感缺乏稳定性与安全感机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2323泰山生力源的薪酬方案选择泰山生力源的薪酬方案选择泰山生力源作为一家刚刚完成国企改制的股份制企业，目前的文化中尚存在着国企的部分遗留文19、化与理念本次的薪酬改革过程中，国有企业的根据年功付薪的思想一定程度上还是得到员工的认同，因此本次薪酬方案应当适当考虑企业员工的年功问题；（此方案后续部分未考虑年功问题，如果需要考虑，单独增加一块薪酬，建议年功工资基数统一）（决策点）（决策点）生力源年初的薪酬改革，采用职位工资制，这种选择是正确的，而且也是符合生力源的现状和未来发展的（确切的说，职位工资制是符合大多数中国企业的一种薪酬体系）但是，生力源一定程度上存在的职位与职位的任职者之间不甚匹配的问题，因此，本次薪酬方案设计必须考虑职位任职者的能力问题。综上所述，泰山生力源最适合的薪酬体系为：基于职位的能力工资制基于职位的能力工资制机密机密和20、和君君创创业业H&J VANGUARD2424薪酬项目薪酬项目生力源的薪酬体系包括工资、奖金、福利、津贴等基本部分。薪酬结构工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利国家法定福利激励性福利福利工资奖金津贴 津贴向员工额外的劳动或特殊的工作环境支付的额外薪酬项目图3 23 薪酬结构机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2525不同类别人员的薪酬构成不同类别人员的薪酬构成企业高层，即经营层（董事长、总经理、副总经理）：企业的经营业绩的好坏，和经营企业高层，即经营层（董事长、总经理、副总经理）：企业的经营业绩的好坏，和经营层的决策有着直接的联系，因此对该部分人员的激励程度应该加大，且应该与21、其业绩直接层的决策有着直接的联系，因此对该部分人员的激励程度应该加大，且应该与其业绩直接挂钩。在新体系下，经营层应该实行年薪制，其日常工资部分按照基于职位的能力工资制挂钩。在新体系下，经营层应该实行年薪制，其日常工资部分按照基于职位的能力工资制的方法进行计算，由固定工资加上浮动工资构成。此外，在完成年初设定目标的基础上，的方法进行计算，由固定工资加上浮动工资构成。此外，在完成年初设定目标的基础上，给予一个事先约定的业绩奖励。（单独文件说明年薪制）给予一个事先约定的业绩奖励。（单独文件说明年薪制）企业中层、职能部门人员、技术部门人员等非生产、营销人员，实行基于职位的能力工企业中层、职能部门人员、22、技术部门人员等非生产、营销人员，实行基于职位的能力工资制，其日常工资由固定工资加上浮动工资构成。年终根据企业经营状况单独制定年终奖资制，其日常工资由固定工资加上浮动工资构成。年终根据企业经营状况单独制定年终奖发放标准。发放标准。营销人员：其工资分为底薪部分和业绩提成部分。不考虑年终奖。（亦可以采用预留部营销人员：其工资分为底薪部分和业绩提成部分。不考虑年终奖。（亦可以采用预留部分年终发放的方法）分年终发放的方法）生产人员：其工资分为底薪部分和计件工资两部分。不考虑年终奖，或者年终发放一个生产人员：其工资分为底薪部分和计件工资两部分。不考虑年终奖，或者年终发放一个月的工资。月的工资。临时工：固定23、标准或计件。临时工：固定标准或计件。机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2626基于职位的能力工资制基于职位的能力工资制企业高层年薪制企业高层年薪制营销人员业绩提成营销人员业绩提成中层职能部门等中层职能部门等生产人员计件生产人员计件(时时)制制机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2727建议各类人员薪酬比例（根据测算结果调整）建议各类人员薪酬比例（根据测算结果调整）机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2828基本工资确定方法（固定基本工资确定方法（固定+浮动）浮动）年薪资总额等数据职位说明书成立薪资委员会职位分类职位评估确定职位等级测算确定每级金额与级差等具24、体数值薪资基本框架形成薪酬等级表员工任职状况评价合格对应职等职级工资范围不合格工资等级与职等相同工资等级低于职等1-2级测算与调整确定基本工资选择标杆职位调研各行业可比市场工资率确定工资政策线机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD2929职位评估职位评估例如：工作环境、工作例如：工作环境、工作本身的危险性等本身的危险性等职位说明书职位说明书职位评估职位评估职位等级确定职位等级确定知能知能解决问题解决问题应负责任应负责任其他因素其他因素机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD3030几种不同形式的工资结构工资等级工资率工资等级工资率工资等级工资率机密机密和和君君创创业业H&J 25、VANGUARD3131工资率工资率工资等级工资等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18市场工资线市场工资线企业工资线企业工资线工资区段工资区段基层基层中层中层高层高层工资等级结构的建立工资等级结构的建立机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD3232低于市场低于市场25%市场工资线市场工资线高于市场高于市场25%工资等级工资等级工资率工资率工资的市场定位工资的市场定位机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD3333薪点表薪点表 新薪酬体系为不同的职种设置了不同的薪等区间，实际上也就是每一职种的职业发展通道。公司可以根据公司战略，调整每一职种的薪等区间，达到企26、业特殊的激励需要。机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD3434职位调整职位调整n调整后整后职位位为相同等相同等级个人等个人等级不不变。n调整后整后职位等位等级上升上升个人工个人工资等等级相相应上升，工上升，工资额平移（不平移（不变）。若原工）。若原工资额达不到新工达不到新工资区段最低区段最低值，原，原则上工上工资额调整到新工整到新工资等等级最低最低值。n调整后整后职位等位等级下降下降个人工个人工资等等级相相应下降，工下降，工资额平移或下平移或下调，若工，若工资额超超过新工新工资等等级最最高高值，原，原则上工上工资额调整到新工整到新工资等等级最高最高值或以下。或以下。机密机密和和君君27、创创业业H&J VANGUARD3535年度工资调整年度工资调整n根据员工年终绩效考核结果对工资进行根据员工年终绩效考核结果对工资进行调整。调整。年度工资调整示例年度工资调整示例年度绩效考核结果薪酬调整A+2级B+1级C不变D-1级E-2级机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD3636高管中层职能人员实际工资计算高管中层职能人员实际工资计算基本工资代表员工能力浮动比例固定比例固定工资固定部分浮动工资员工工资代表员工能力实现个人绩效组织绩效浮动基数 高管/中层/职能员工个人工资水平主要由职位级别的和绩效考核结果两方面决定。职位级别确定其获得价值的基本数目，即基本工资。而绩效考核结果则会28、调整员工实际获得的工资额度。n固定工资固定工资=基本工资基本工资*固定比固定比例。例。n浮动工资浮动工资=基本工资基本工资*浮动比浮动比例例*（个人绩效（个人绩效*百分比百分比+组织组织绩效绩效*百分比）百分比）n年终奖年终奖=基本工资基本工资*年终奖比年终奖比例例*年度绩效年度绩效注：基本工资注：基本工资/员工工资还包员工工资还包括一部分年终奖预留括一部分年终奖预留机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD3737营销人员营销人员 生产人员生产人员基本工资代表员工能力业绩提成固定比例固定工资固定部分调整后提成员工工资代表员工能力实现个人绩效组织绩效浮动基数注：业绩提成一部分作为年注：业29、绩提成一部分作为年终奖预留终奖预留基本工资代表员工能力计件工资固定比例固定工资固定部分调整后计件员工工资代表员工能力实现个人绩效组织绩效浮动基数注：员工工资包括一部分年注：员工工资包括一部分年终奖预留终奖预留机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD3838新体系的运作流程新体系的运作流程年初薪酬计划制年初薪酬计划制定定确定计划工资、福利总额，月度实际工资发放月度实际工资发放根据企业短期绩效和员工短期绩效确定实际薪酬的发放。年底的奖金发放年底的奖金发放根据企业的实际利润确定应发奖金，根据实际发放工资与计划工资的差额进行调整薪酬调整薪酬调整根据企业的销售收入增长率和利润增长率确定企业的调薪30、比例，根据员工的年度绩效考核确定员工的调薪比例影响下年度薪酬总额的制定机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD3939有效的工资总额控制有效的工资总额控制每月应发工资总额实际人员编制、薪酬每月实发工资总额年度实发工资总额短期经营业绩年度应发工资总额工资总额差异年度计划奖金总额年度应发奖金总额短期经营业绩年度实发奖金总额 通过年终奖调整工资总额的差异，平时节约的工资总额转化为奖金发放。而平时超额发放的工资从奖金中扣除，使得节约成为自觉的行为，同时保证了薪酬总额的控制 另外工资和奖金的实际发放都与实际经营业绩挂钩，保证了在企业的支付能力范围。年度计划工资总额短期经营业绩机密机密和和君君创创31、业业H&J VANGUARD4040目目 录录1.泰山生力源薪酬管理体系存在问题泰山生力源薪酬管理体系存在问题3.泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）2.泰山生力源薪酬战略与薪酬策略泰山生力源薪酬战略与薪酬策略4.泰山生力源薪酬过渡与调整步骤泰山生力源薪酬过渡与调整步骤机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD4141薪酬过渡与调整方案薪酬过渡与调整方案n 基于生力源的职位价值与职位任职者的价值不甚匹配的现状，本次薪酬过渡方案不应采取一步到位的方法，而应该根据实际情况进行部分调整。n 第一步：职位梳理与分类n 第二步：职位价值评估n 第三步：薪酬测算与薪点表设计n 第四步：薪酬制度撰写n 第五步：薪酬调整确认机密机密和和君君创创业业H&J VANGUARD4242 谢谢！谢谢！北京市朝阳区慧忠路北京市朝阳区慧忠路5号远大中心号远大中心A座座7层层邮编：邮编：100101电话：电话：86-010-84892152北京和君创业培训发展有限公司 Beijing H&J Vanguard Training&Development Co.,Ltd.