1、研胜物流公司绩效考核制度第一条 为提高石家庄研胜物流有限公司的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。第二条 绩效管理的指导思想如下：领导部门和职能部门区分主次。考核标准符合实际，容易操作。考核制度可以持续改进第三条 公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理2、领导小组组成包括：组 长： 人事部经理：周雅惠小组成员： 总经理助理：李 扬 人事部副经理：张丽 第四条 人事部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。第五条财务部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。第六条 公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是：使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。第七条 员工绩效管理手册由员工、员工3、的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。第八条 本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，生产部包括：客户服务、车队、仓库、服务部。客户服务部门包括：业务部、调度中心、技术部。第九条 绩效考核指标主要包括以下三方面：(一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。(二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。工作能力考核实行年度考核。(三)工作态度考核指标：指各岗位4、员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核实行年度考核。第十条 工作业绩考核(一) 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即Kp（Key performance Index，即关键业绩考评）。(二) KpI确定方法 确定KpI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KpI指标。 选择KpI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内5、容，二是占用大量工作时间的工作内容。第十一条 工作能力考核(一) 对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。(二) 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。第十二条 工作态度考核(一) 对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须6、经绩效管理领导小组决定。(三)满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工年度工作态度考核结果。第十三条 考核内容权重分配在对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占的权重如下表所示名称工作业绩权重工作能力权重工作态度权重业务部门负责人（正副职）80%10%10%职能部门负责人（正副职）60%20%20%业务部门员工70%15%15%职能部门员工50%20%30%第十四条 根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块(如下表所示)，不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。模块考核对象业务部门负责人业务部门总经理、副总经理(正副职)、业务经理职7、能部门负责人职能部门总经理（主任）、副总经理（副主任）、业务经理业务部门员工业务部门负责人以下各级员工职能部门员工职能部门负责人以下各级员工第十五条 绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示：周期考核内容考核对象月度工作业绩业务部门各岗位季度工作业绩职能部门各岗位半年度工作业绩各部门所有岗位年度工作业绩、工作能力、工作态度各部门所有岗位第十六条 考核时间安排(一) 月度考核一年开展12次。考核时间为从每月最后一天开始的7个工作日。(二)季度考核一年开展四次。第一季度考核时间为从3月31日开始的7个工作日内；第二季度考核时间为从6月30日开始的7个工作日内；第三季度考核时间为从9月30日开始8、的7个工作日内；第四季度考核时间为从12月31日开始的7个工作日内。(三) 半年度考核随第二季度考核一同开展。年度考核一年开展一次。考核时间是本年12月31日次年1月20日。第十七条 年度绩效考核流程(一) 当年的最后一个工作日，绩效管理领导小组组长召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布年度绩效考核工作正式开始。(二) 各岗位员工的年度工作业绩考核，采用年度平均值法，即计算该岗位员工当年各月（季）度业绩考核各项指标成绩的算术平均值；对于个别有特殊情况的岗位员工可进行补充考评。从上一年度最后一个月（季）度考核工作结束之后，下一年度第八个工作日开始，绩效考核人在汇总完成日常考核数据和其他考核相关数据9、后，确定被考核人各项业绩指标考核得分。(三)完成年度业绩考核成绩的计算之后，从第九个工作日开始，由被考核人的直接上级就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年度工作能力、工作态度的考核得分。(四) 绩效考核人将业绩、能力、态度考核结果和被考核人进行双向沟通，在沟通过程中将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效计划内容调整事宜与被考核者进行充分沟通。被考核人对考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人事部提起申诉。(五) 绩效考核人根据不同岗位业绩、能力、态度的权重设置，计算出绩效总分，并根据考核结果加注职级调整建议，由部门汇总后报10、人事部。(六)人事部负责汇总各部门绩效考核评分结果和绩效计划调整意见，对考核结果进行调整、修正，对于需奖励或处罚的情况提出处理意见，并将最终计算结果和附加意见上报绩效管理领导小组。(七)公司绩效管理领导小组将审批后的考核结果和特殊情况处理结果转人事部，人事部负责将审批结果通知各考核人。各考核人将审批结果反馈给被考核人，被考核人确认考核结果之后，再由考核人将汇总的确认结果上报人事部。被考核人对审批结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提起申诉。(八) 人事部根据确认后的审批结果计算各岗位奖金发放数量，提出岗位工资调整和职级调整处理意见，并将结果和处理意见上报公司绩效管理领导小组。(九)绩效管11、理领导小组将审批后的考核结果汇总表和各岗位奖金发放表转交人事部，人事部向各部门确认发放奖金并将相关资料统计存档。(十) 绩效管理领导小组组织下年度绩效计划、考核指标调整方案讨论会与员工职级和岗位工资调整讨论会，小组成员在会上提交调整方案和调整意见，经讨论通过后交付人事部备案。(十一)人事部根据绩效管理领导小组的意见，调整各岗位职级与其岗位工资。第十八条 部门考核结果的计算：(一) 业务部门月度考核成绩=部门月度绩效计划考核得分单项加减分(二) 职能部门季度考核成绩=部门季度绩效计划考核得分调整系数单项加减分调整系数见附件。第十九条 员工考核结果计算(一) 业务部门绩效考核结果计算 业务部门月度12、考核成绩 = 本岗位月度工作业绩考核得分。 业务部门半年度绩效考核得分 = 上半年6个月工作业绩考核得分6。 业务部门年度考核成绩 = 本岗位年度平均工作业绩考核得分70% （80%）+ 本岗位全年工作能力的考核得分15%（10%）+本岗位全年工作态度考核得分15%（10%）。括弧内为业务部门负责人的权重。(二) 职能部门绩效考核结果计算 职能部门季度考核成绩=本岗位季度工作业绩考核得分。职能部门半年度考核成=2个季度工作业绩考核得分2。职能部门年度考核成绩=本岗位四个季度平均工作业绩考核得分50%（60%）+ 本岗位全年工作能力的考核得分20%+本岗位全年工作态度考核得分30（20%）；第二13、十条 考核结果按得分的多少划分为“优秀”“良好”“中”“及格”“差”五个等级等 级分 值x总体表现优秀x90分工作绩效经常超越本职位常规标准要求，具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量/质量等大大超出规定的标准，得到相关部门的高度评价良好80x90分工作绩效达到本职位常规要求，具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量/质量上超过规定的标准，得到相关部门的满意评价中70x80分工作绩效经常维持本职位常规标准要求，有下列表现：基本上达到规定的时间、数量/质量等工作标准，没有接到相关部门的投诉及格60x70分工作绩效基本维持本职位常规标准，通常有下列表现：偶有小的疏漏，有14、时在时间、数量/质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接到相关部门的投诉差x60工作绩效低于常规本职位工作标准的要求，通常具有下列表现：工作出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有投诉发生第二十一条 绩效考核结果将主要运用于以下几个方面：(一)作为岗位工资调整、绩效工资、奖金计算和分配的直接依据；(二)作为进行岗位调整的依据；(三)作为制定员工教育培训计划的主要依据；(四)作为制定员工职业生涯发展规划的依据。考核结果运用于岗位工资的调整，主要体现公司对员工的长期激励。第二十二条 员工的聘用(一) 对连续两年年度考核成绩等级为“差”的员工，公司将与其终止劳动合同，下一年度不再15、聘用或者将其转入转岗培训中心。(二) 对公司新进员工，进入公司当年内满，年末综合考核成绩等级为“差”者，公司将与其终止劳动合同。对于新进公司试用期当年未满者，不参与年末综合考核。第二十三条 绩效考核结果运用于教育培训是指通过分析员工一定时期内的考核结果记录，发现员工与岗位要求的差距，从而有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。第二十四条 考核结果运用于员工的个人发展。人力资源部在年度绩效考核结束后对公司全体员工的综合考核成绩进行分析，及时发现员工在考核年度中表现出来的优势和不足，结合员工个人职业发展规划，有针对性地培养和发展员工各项能力，设计和落实员工的职业发展道路。研胜物流公司绩效16、考核制度第一条 为提高石家庄研胜物流有限公司的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。第二条 绩效管理的指导思想如下：领导部门和职能部门区分主次。考核标准符合实际，容易操作。考核制度可以持续改进第三条 公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括17、：组 长： 人事部经理：周雅惠小组成员： 总经理助理：李 扬 人事部副经理：张丽 第四条 人事部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。第五条财务部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。第六条 公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是：使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。第七条 员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力18、资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。第八条 本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，生产部包括：客户服务、车队、仓库、服务部。客户服务部门包括：业务部、调度中心、技术部。第九条 绩效考核指标主要包括以下三方面：(一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。(二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。工作能力考核实行年度考核。(三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作19、的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核实行年度考核。第十条 工作业绩考核(一) 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即Kp（Key performance Index，即关键业绩考评）。(二) KpI确定方法 确定KpI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KpI指标。 选择KpI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量20、工作时间的工作内容。第十一条 工作能力考核(一) 对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。(二) 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。第十二条 工作态度考核(一) 对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小21、组决定。(三)满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工年度工作态度考核结果。第十三条 考核内容权重分配在对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占的权重如下表所示名称工作业绩权重工作能力权重工作态度权重业务部门负责人（正副职）80%10%10%职能部门负责人（正副职）60%20%20%业务部门员工70%15%15%职能部门员工50%20%30%第十四条 根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块(如下表所示)，不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。模块考核对象业务部门负责人业务部门总经理、副总经理(正副职)、业务经理职能部门负责人职能22、部门总经理（主任）、副总经理（副主任）、业务经理业务部门员工业务部门负责人以下各级员工职能部门员工职能部门负责人以下各级员工第十五条 绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示：周期考核内容考核对象月度工作业绩业务部门各岗位季度工作业绩职能部门各岗位半年度工作业绩各部门所有岗位年度工作业绩、工作能力、工作态度各部门所有岗位第十六条 考核时间安排(一) 月度考核一年开展12次。考核时间为从每月最后一天开始的7个工作日。(二)季度考核一年开展四次。第一季度考核时间为从3月31日开始的7个工作日内；第二季度考核时间为从6月30日开始的7个工作日内；第三季度考核时间为从9月30日开始的7个工作日内；23、第四季度考核时间为从12月31日开始的7个工作日内。(三) 半年度考核随第二季度考核一同开展。年度考核一年开展一次。考核时间是本年12月31日次年1月20日。第十七条 年度绩效考核流程(一) 当年的最后一个工作日，绩效管理领导小组组长召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布年度绩效考核工作正式开始。(二) 各岗位员工的年度工作业绩考核，采用年度平均值法，即计算该岗位员工当年各月（季）度业绩考核各项指标成绩的算术平均值；对于个别有特殊情况的岗位员工可进行补充考评。从上一年度最后一个月（季）度考核工作结束之后，下一年度第八个工作日开始，绩效考核人在汇总完成日常考核数据和其他考核相关数据后，确定被考核人24、各项业绩指标考核得分。(三)完成年度业绩考核成绩的计算之后，从第九个工作日开始，由被考核人的直接上级就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年度工作能力、工作态度的考核得分。(四) 绩效考核人将业绩、能力、态度考核结果和被考核人进行双向沟通，在沟通过程中将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效计划内容调整事宜与被考核者进行充分沟通。被考核人对考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人事部提起申诉。(五) 绩效考核人根据不同岗位业绩、能力、态度的权重设置，计算出绩效总分，并根据考核结果加注职级调整建议，由部门汇总后报人事部。(六)人25、事部负责汇总各部门绩效考核评分结果和绩效计划调整意见，对考核结果进行调整、修正，对于需奖励或处罚的情况提出处理意见，并将最终计算结果和附加意见上报绩效管理领导小组。(七)公司绩效管理领导小组将审批后的考核结果和特殊情况处理结果转人事部，人事部负责将审批结果通知各考核人。各考核人将审批结果反馈给被考核人，被考核人确认考核结果之后，再由考核人将汇总的确认结果上报人事部。被考核人对审批结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提起申诉。(八) 人事部根据确认后的审批结果计算各岗位奖金发放数量，提出岗位工资调整和职级调整处理意见，并将结果和处理意见上报公司绩效管理领导小组。(九)绩效管理领导小组将审批26、后的考核结果汇总表和各岗位奖金发放表转交人事部，人事部向各部门确认发放奖金并将相关资料统计存档。(十) 绩效管理领导小组组织下年度绩效计划、考核指标调整方案讨论会与员工职级和岗位工资调整讨论会，小组成员在会上提交调整方案和调整意见，经讨论通过后交付人事部备案。(十一)人事部根据绩效管理领导小组的意见，调整各岗位职级与其岗位工资。第十八条 部门考核结果的计算：(一) 业务部门月度考核成绩=部门月度绩效计划考核得分单项加减分(二) 职能部门季度考核成绩=部门季度绩效计划考核得分调整系数单项加减分调整系数见附件。第十九条 员工考核结果计算(一) 业务部门绩效考核结果计算 业务部门月度考核成绩 = 本27、岗位月度工作业绩考核得分。 业务部门半年度绩效考核得分 = 上半年6个月工作业绩考核得分6。 业务部门年度考核成绩 = 本岗位年度平均工作业绩考核得分70% （80%）+ 本岗位全年工作能力的考核得分15%（10%）+本岗位全年工作态度考核得分15%（10%）。括弧内为业务部门负责人的权重。(二) 职能部门绩效考核结果计算 职能部门季度考核成绩=本岗位季度工作业绩考核得分。职能部门半年度考核成=2个季度工作业绩考核得分2。职能部门年度考核成绩=本岗位四个季度平均工作业绩考核得分50%（60%）+ 本岗位全年工作能力的考核得分20%+本岗位全年工作态度考核得分30（20%）；第二十条 考核结果按28、得分的多少划分为“优秀”“良好”“中”“及格”“差”五个等级等 级分 值x总体表现优秀x90分工作绩效经常超越本职位常规标准要求，具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量/质量等大大超出规定的标准，得到相关部门的高度评价良好80x90分工作绩效达到本职位常规要求，具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量/质量上超过规定的标准，得到相关部门的满意评价中70x80分工作绩效经常维持本职位常规标准要求，有下列表现：基本上达到规定的时间、数量/质量等工作标准，没有接到相关部门的投诉及格60x70分工作绩效基本维持本职位常规标准，通常有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量/29、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接到相关部门的投诉差x60工作绩效低于常规本职位工作标准的要求，通常具有下列表现：工作出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有投诉发生第二十一条 绩效考核结果将主要运用于以下几个方面：(一)作为岗位工资调整、绩效工资、奖金计算和分配的直接依据；(二)作为进行岗位调整的依据；(三)作为制定员工教育培训计划的主要依据；(四)作为制定员工职业生涯发展规划的依据。考核结果运用于岗位工资的调整，主要体现公司对员工的长期激励。第二十二条 员工的聘用(一) 对连续两年年度考核成绩等级为“差”的员工，公司将与其终止劳动合同，下一年度不再聘用或者将其转入转岗培训中心。(二) 对公司新进员工，进入公司当年内满，年末综合考核成绩等级为“差”者，公司将与其终止劳动合同。对于新进公司试用期当年未满者，不参与年末综合考核。第二十三条 绩效考核结果运用于教育培训是指通过分析员工一定时期内的考核结果记录，发现员工与岗位要求的差距，从而有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。第二十四条 考核结果运用于员工的个人发展。人力资源部在年度绩效考核结束后对公司全体员工的综合考核成绩进行分析，及时发现员工在考核年度中表现出来的优势和不足，结合员工个人职业发展规划，有针对性地培养和发展员工各项能力，设计和落实员工的职业发展道路。