1、物流有限有限公司分公司绩效考核方案（草案）目录第一章 总则. 1第二章 绩效考核之考评模式搭建. 3第三章 考核实施细则. 6第四章 绩效考核结果应用. 7第五章 考核结果面谈及投诉处理. 9第六章 特殊情况处理. 10第七章 附则. 11第一章 总则第一条 目的为适应公司发展需要，配合公司战略转型顺利实现，结合目前公司的经营状况以及公司的战略目标，以起到有效激励员工的工作积极性，奖优罚劣、优胜劣汰的效果，特制定本制度。第二条 原则考核遵循公开公平公正、多劳多得、以员工绩效产出为导向的原则。第三条 适用范围本制度适用于物流有限公司分公司全体在职员工（除总经理之外）。第四条 考核时间规定 1、绩2、效考核周期为每月1日至每月最后一日； 2、于次月的1日至5日进行；每月月度考核需在月度5日前完成。第五条 考核委员会成员组成及在绩效考核中的职责权限（一） 考核委员会组成成员 1、分公司总经理 2、各职能部门负责人 3、人力资源系统绩效考核人员 4、公司界定的其它各部门业务骨干人员（二） 职责权限1、考核委员会作为绩效考核的最高决策机构，对绩效考核考评模式选择、考评工具选择、考评内容的确定、考评结果的应用、绩效投诉处理等方面有最终决定权。2、绩效委员会由分公司总经理担任组长，各职能部门负责人担任副组长，其他人员为考核委员会成员。3、绩效委员会根据公司的经营状况以及公司的战略目标分解后提出年度经3、营目标，经分公司总经理审核通过后，作为公司全员绩效考核的总目标。4、各职能部门负责人：负责其部门内绩效考核的整体实施，组织其辖下各部门或者各成员进行KPI指标库的提取以及绩效考核过程的整体管控。5、人力资源绩效考核负责人职责：绩效考核方案撰写、绩效考核制度宣讲、考核流程的制定、组织部门负责人对部门KPI以及员工KPI的提取工作、相关绩效表格模板的制定、绩效考核过程的指导、各月绩效考核情况的追踪以及绩效跟进的全面性绩效考评日常工作。6、财务系统负责人职责：绩效考核过程中，与量化指标有关的财务数据的提供，如：销售额、费用、回款情况等。 第二章 绩效考核之考评模式构建一、 对于关键绩效指标的提取整体4、思路北京公司战略导向目标（一）基于战略目标的关键绩效指标总体分解 北京公司层级年度经营目标昆明分公司层级绩效目标部门层级绩效指标（即部门KPI） 员工个人绩效指标（即员工KPI）（二）基于部门岗位职能需要的绩效考核指标提取方法MBO（目标管理）KPI（关键绩效指标）BSC（平衡积分卡）岗位职责说明书 注：制定KPI时，只有让基于战略目标制定的关键绩效指标与基于部门岗位的关键绩效指标相一致，才能引导员工向着一致的目标努力，达到企业战略目标与员工目标的一致性。三、月度个人绩效考核表框架构想绩效考核表格中的关键绩效指标栏，分为两个模块，关键绩效指标（即KPI）+员工日常行为表现（日常行为表现分为工作5、态度、工作能力、组织纪律三个方面进行评价），其中，关键绩效指标（KPI）分值为绩效总分值的80%，日常行为能力分值为绩效总分值的20%，公式表现为：个人当月绩效总分数=关键绩效（KPI）分值*80%+日常行为能力分值*20%。第三章 考核实施细则一、个人月度绩效评分流程及方法 （一）评分方法： 1、月度绩效分数的得出由两个部分组成：个人自评分部分和直接上级评分部分，个人自评分占绩效总分值的20%，直接上级评分占绩效总分值的80%，计算公式：月度个人绩效分值=自评分分值*20%+直接上级评分分值*80%直接上级界定：直接上级为员工日常工作的指导者、管理者，公司相关管理规定中界定的领导者。注：直接6、上级领导离职、岗位异动、大病住院、死亡等原因造成的直接上级领导岗位空缺时，如果有指定暂代工作负责人的，员工直接上级评分由暂代工作负责人进行评分，没有指定暂代工作负责人的，其绩效考核由直接上级的上级进行评分，依此类推。2、 直接上级抱着客观公正、认真负责的态度对员工进行评价，不得以绩效考核名义对员工进行打击报复、排挤他人的行为。（二） 评分流程：员工个人绩效考核表的制定由人力资源部牵头，组织各部门对本部门员工进行KPI指标的提取工作，具体绩效考核表格以绩效讨论后制定模板为准。月度绩效考评先由个人自评后，直接上级进行评价。第四章 绩效考核结果应用一、 月度绩效分数执行百分制，月度总体绩效考核的结果7、分为：S、A、B、C、D五个等级S级：90分（含）100分（卓越，占员工总人数的10%）；A级：80分（含）90分（优秀，占员工总人数的20%）；B级：70分（含）80分（良好，占员工总人数的40%）C级：60分（含）70分；（基本合格，占员工总人数的20%）D级：60分以下。（不合格，占员工总人数的10%）二、 考核结果具体应用（一） 绩效结果与员工薪酬挂钩 1、财务、人事、客服各层级人员薪酬中绩效工资所占比列表经理层级主管层级员工层级基本工资绩效奖金基本工资绩效奖金基本工资绩效奖金月薪总额的60%月薪总额的40%月薪总额的70%月薪总额的30%月薪总额的80%月薪总额的20%2、运营部绩效8、奖金规定：基本工资固定为1200元，绩效奖金=整体提成数额*提成比率*%。即如运营部绩效占比表所示经理层级主管层级员工层级基本工资绩效奖金基本工资绩效奖金基本工资绩效奖金1200元+整体提成数额*提成比率*20%整体提成数额*提成比率*80%1200元+整体提成数额*提成比率*30%整体提成数额*提成比率*70%1200元+整体提成数额*提成比率*40%整体提成金额*提成比率*60%注：运营部提成比率按运营部薪酬管理制度实施。3、 车管部绩效奖金固定为1000元。4、绩效等级换算奖金系数对应表等级SABCD对应系数1.210.80.50（二）绩效结果作为员工培训、晋升、降职、调岗、调薪、辞退等9、人事方面的参考依据1.当员工考核结果连续两个月评分为S级以上时或者考核结果连续三个月为A级以上时，公司免费对其进行公派培训，具体事宜按照公司培训管理制度进行。2.员工当月绩效低于60分，指派专人对其进行专业能力方面的培训，培训期间的表现纳入到绩效考核中。经培训后，仍然连续三个月绩效分数低于60分时，对其进行辞退处理。培训期间，工资按当地最低工资标准发放。3.针对主管级以上的员工，绩效连续三个月以上评分为C级以下时，公司在对其进行培训之后绩效仍然达不到要求的，公司对其进行降职处理，直至待岗处理，待岗期间，其工资按当地最低工资标准发放。4.员工绩效考核分数连续三个月评分为A级以上时，考虑对其进行晋10、升，如果暂时没有合适的晋升空间，可以在保持职位不变的基础上，给予其相对应的人才培养津贴，具体情况等绩效讨论大会结束后确定。5.员工绩效考核结果中显示此员工除了本职能范围外在其它某些技能方面有突出表现时，在尊重此员工的职业选择以及公司岗位需求的前提下，公司指定专业人员对其进行此项技能的培训，培训合格后，可以对其进行调岗。 第五章 绩效面谈及投诉处理一、 绩效面谈在绩效考核中的重要性绩效面谈在绩效考核过程中起着非常重要的作用，是直接上级对下级员工的日常工作进行指导、纠偏、布置下一步任务的重要途径，也是员工与直接上级一同发现自身问题，提出改进意见的重要方法。二、 绩效面谈的分类绩效面谈分为考核前面谈11、，主要是对员工关键绩效指标的提取；绩效考核过程中面谈，主要为了及时发现员工问题，对其进行技能指导的作用；考核后面谈，考核结果面谈是对员工上一阶段工作的评价以及对下一工作阶段的计划。三、 绩效面谈组织与过程管控（一） 绩效面谈一般由人事部组织进行，人事部在此过程中只是对整个面谈过程的把控、面谈方式的指导，以及上下级之间发生冲突时的调解，具体面谈内容由员工的直接上级进行。（二） 绩效面谈时，部门负责人应该从员工的日常表现以及工作需要提升的方面进行沟通，应该保持客观公正、认真负责的态度进行。四、 绩效投诉处理 对于绩效考核有异议的员工在绩效结果出来后三个工作日内，先向直接上级提出申诉，直接上级应该在12、一天内对其进行投诉反馈，若无法解决的，向人力资源部提出申诉，人力资源部在提出投诉当日进行投诉反馈，若无法解决的，可以向绩效考核委员会提交申诉，绩效考核委员会在两个工作日内对员工进行投诉反馈，投诉处理结果以考核委员会反馈结果为最终结果。 第六章 特殊情况处理第一条 试用期员工不纳入绩效考核范围之内，但要参与绩效考核，考核结果作为入职员工提前转正、按期转正、延期转正、辞退等的依据；第二条 离职人员当月不参与绩效考核；第三条 当月旷工一天以上、事假超过三天以上，病假超过五天以上的员工，当月不纳入绩效考核范围之内；第四条 对公司的发展提出可行性方案或者对公司发展做出重大贡献，得到绩效考核委员会认可的，13、当月绩效按“S”级评；第五条 以下情况，当月绩效直接按“D”级评价1、在考核期间内管理人员管辖范围之内发生重大生产安全事故；2、在职员工打架斗殴、寻衅滋事的，除行政处罚外，绩效按“D”级评；3、员工考核期间无故旷工2天以上，事假5天以上的；4、员工受到一次以上记大过处理的。第六条 员工违纪违规受到两次以上警告或1次以上记过处分的，其考评结果不能评为“S、A”等级；第七条 其它特殊情况由绩效考核委员会统一规定。第七章 说明第一条 本绩效考核方案为公司绩效考核方案的初步构思，具体实施方案需要经过考核委员会讨论通过后确定。第二条 绩效考核会跟随公司的战略目标进行逐步更改，完善。第三条 绩效考核方案需14、要薪酬方案作为支持，绩效考核的成功与否跟其他制度的完善程度有很大的关联。第四条 由于此方案为绩效方案草案，有很多疏漏之处，请相关领导批评指正！ 2015.1.10附件1绩效面谈表模板附件2投诉处理表模板附件3月度绩效考核表模板 附件1 绩效面谈记录表绩效面谈记录单一、访谈准备受 访 人部 门岗 位入司时间员工性质正式 试用 临时工 实习转正日期近期异动转正 调级 内调访谈日期访谈目的新员工回访 转正 绩效 调级 内调 返回 离职二、直属部门访谈访谈人现任职务摘要/结论访谈人签名： 年 月 日 部门经理意见签名： 分管领导意见签名： 三、人事部门访谈访谈人现任职务摘要/结论访谈人签名： 年 月 15、日人事部门意见 签名： 公司负责人意见 签名： 附件2 绩效投诉处理表模板申诉人部门职务日期绩效投诉理由：处理结果：A维持原决定 B 取消原决定 C其它 总经理意见行政人事部意见部门经理意见被考核人签字附件3月度绩效考核表模板 月度绩效考核表模版考核周期：201年月1日201年月30日被考核人签字（合约签订时签字）：考核人签字（合约签订时签字）：序号考核模块绩效项目指标值指标定义/计算方式考核标准指定分值自评分（a）直接上级评分（b）人力资源部审核评分事项说明（扣分、加分请注明）数据来源资料来源 表单数据提供人1关键绩效指标（80%） 2341日常行为能力指标（20%）23被考核人签字（评分后签字）： 考评人签字（评分后签字）： 人事部复核（评分后签字）：绩效分数计算公式：关键绩效分值=（a*20%+b*80%）