1、1年终薪酬福利、绩效考核运用、留年终薪酬福利、绩效考核运用、留人方案设计与员工离职管理实务人方案设计与员工离职管理实务Page 22课程内容课程内容n年终薪酬福利管理中的法律风险控制年终薪酬福利管理中的法律风险控制n企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用n法律与薪酬双管齐下的留人方案设计实务法律与薪酬双管齐下的留人方案设计实务n年终员工离职管理中的风险防范与成本控制年终员工离职管理中的风险防范与成本控制Page 33专题一专题一:年终薪酬福利管理中的法律风险控制年终薪酬福利管理中的法律风险控制n年终奖发放的实务操作与风险预防年终奖发放的实务操作与风2、险预防n销售提成结算中的实务操作与风险预防销售提成结算中的实务操作与风险预防n年休假的安排与风险预防年休假的安排与风险预防Page 44n年终奖的形式、属性n年终奖常见纠纷n年终奖纠纷预防策略n年终奖税收筹划一、一、年终奖发放的实务操作与风险预防年终奖发放的实务操作与风险预防Page 51 1、年终奖的形式、属性、年终奖的形式、属性年底双薪（多薪）绩效奖金形式红包形式年终奖是否属于劳动报酬年终奖是否属于劳动报酬？Page 62 2、年终奖常见纠纷、年终奖常见纠纷n中途离职员工是否有权享受年终奖？n在单位未工作满1年的员工是否有权享受年终奖？Page 7案例案例n张先生2008年5月进入某公司工3、作，2009年6月离职。2010年1月，张先生得知公司发放2009年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。n张先生认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出法了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，公司就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工。公司则认为，国家法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发4、放方式。n请问，张先生能否享受年终奖？Page 8案例案例n李某于2009年1月进入某外资公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同。2009年10月18日，双方协商解除了劳动合同。n2010年4月29日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付2009年度的年终奖。据李某称：2010年3月其从公司原副总（2009年8月份早于李某离职）处得知，公司支付了他2009年度年终奖，然而公司却未支付给自己。李某认为，2009年1月至9月，其在公司正常工作，公司也从未告知没有该年度的年终奖，既然先于自己离开公司的员工都有，那自己也应该有，遂要求公司补发年终奖8万元。Page 93 3、年终奖纠纷预防策5、略、年终奖纠纷预防策略n有章可循，规范合理有章可循，规范合理n客观评价，技巧发放客观评价，技巧发放n关注沟通，保证效果关注沟通，保证效果Page 104 4、年终奖税收筹划、年终奖税收筹划n年终奖税收政策年终奖税收政策n新个税法税率等级表新个税法税率等级表n年终奖无效区间年终奖无效区间n年终奖与月工资搭配策略年终奖与月工资搭配策略Page 11Page 12年终奖税收政策年终奖税收政策n纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法,由扣缴义务人发放时代扣代缴：n具体计算方式：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。6、1.如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金适用税率-速算扣除数 2.如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，公式为：应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)适用税率-速算扣除数国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知国税发20059号Page 13新个税法税率等级表新个税法税率等级表级数级数 扣减扣减35003500元及元及社保、公积金后社保、公积金后应税额应税额（设为（设为x x）税率税率（%）速算速算扣除数扣除数1 X 1500元3027、1500元 X 4500元1010534500元X 9000元2055549000元X 35000元251005535000元X 55000元302755655000元X 80000元3555057X80000元4513505Page 14典型案例典型案例n陈女士年终奖为18000元，王女士年终奖为19000元。根据最新纳税方式：n陈女士：1800012=1500元，对应税率及速算扣除数为：3%、0，应纳税额=180003%-0=540元，税后所得17460元。n王女士：19000121583元，对应税率及速算扣除数为：10%、105，应纳税额=1900010%-105=1795元，税后所得18、7205元。n公司多发给王女士年终奖1000元，但王女士税后到手的反而少了255元。n如何避免类似情形发生？1746017205 255Page 15新个人所得税法下的年终奖的无效区间与低效区间新个人所得税法下的年终奖的无效区间与低效区间级数级数月月应应纳税纳税所得额所得额税率税率（%）速算扣速算扣除数除数奖金发放级距奖金发放级距年终奖年终奖筹划筹划点点年终奖年终奖无效区间无效区间年终奖年终奖低效区间低效区间1 X 150030不超过不超过1800021500 X 45001010518000.015400019283.3318000.01-19283.3319283.34-2080034509、0X 90002055554000.0110800060187.5054000.01-60187.5060187.51-7050049000X 35000251005108000.01420000114600108000.01-114600114600.01-127800535000X 55000302755420000.01660000447500420000.01-447500有兴趣有兴趣可以继续测算可以继续测算655000X 80000355505660000.01960000706538.46660000.01-706538.467X800004513505超过超过960000112010、000960000.01-1120000备注：1、在年终奖无效区间内，企业多发奖金额，但员工税后领取的数比未多发少2、在年终奖低效区间内，企业多发奖金额，但员工实际多领取数少于多发数的50%Page 16年终奖与月工资搭配策略年终奖与月工资搭配策略级数全月应纳税全月应纳税所得额所得额税率税率（%）速算扣速算扣除数除数级距级距年薪范围年薪范围月工资范围月工资范围年终奖范围年终奖范围起起中中止止起起止止起起止止1不超过1500元的部分30150006000078000050000180002超过1500元4500元的部分10105450078000114000150000500080001800011、540004超过4500元9000元的部分205559000150000204000258000800012500540001080005超过9000元35000元的部分2510053500025800057000088200012500385001080004200006超过35000元55000元的部分302755550008820001122000 136200038500585004200006600007超过55000元80000元的部分355505800001362000 1662000 196200058500835006600009600009超过80000元的部分45135012、5 80000注注:1:1、当当扣除社保公积金后的扣除社保公积金后的工资薪金总额处于上表中各级次工资薪金总额处于上表中各级次“年薪范围年薪范围”的起点数与中位数之间时，的起点数与中位数之间时，先确定年终先确定年终奖的起点数，剩余再按月平均确定月工资数奖的起点数，剩余再按月平均确定月工资数；2 2、工资薪金总额处于各级次的、工资薪金总额处于各级次的“年薪范围年薪范围”的中位数至终止数之间的中位数至终止数之间时，应时，应先确定月工资的终止数，剩余再确定年终奖数额。先确定月工资的终止数，剩余再确定年终奖数额。Page 17典型案例典型案例1 1n小王月薪为2000元（已扣除“三险一金”），年终奖为213、0000元。年终奖有两种发放方式可供选择，具体税负分析如下：n方式一：年终奖一次性发放：20000元-（3500元-2000元）12=1541.67元，适用税率10%，速算扣除数105。则小钱应缴纳个税=20000（35002000）10%1051745元。n方式二：若年终奖分12个月发放，即每月发放1666.67元（20000元12），一年应缴纳个税=（1666.6720003500）3%1260元。n两种方法对比，方式一比方式二多缴税1685元（1745元60元）。174560启示：当月工资低于个税费用扣除标准时，尽量将年终奖平均分配到每月发放Page 18典型案例典型案例2 2若小李月工14、资11000元（已扣除“三险一金”），年终奖为24000元。年终奖有两种发放方式可供选择，具体税负分析如下：方式一：若年终奖一次性发放，24000元12=2000（元），适用税率10%，速算扣除数105；则小钱全年缴纳个税=（11000元3500元）20%55512（24000元10%105）94512+2295=13635元方式二：若年终奖分12个月发放，即年终奖每月发放2000元，一年应缴纳个税=（11000元2000元3500元）25%100512137012=16440元。两种方法对比，方式二比方式一多缴税2805元（16440元13635元）。1363516640启示：当月工资高于个15、税费用扣除标准时，月工资与年终一次性奖金的比例调整到两者的个税税率接近时的节税效果更加明显。需要具体问题具体分析。Page 1919二、二、销售提成结算中的实务操作与风险预防销售提成结算中的实务操作与风险预防n销售提成纠纷的定性n销售提成常见纠纷n销售提成纠纷的处理依据n销售提成纠纷的举证责任 Page 201 1、销售提成纠纷的定性、销售提成纠纷的定性n劳动争议劳动争议基于劳动关系产生基于劳动关系产生n民事纠纷民事纠纷基于民事关系产生基于民事关系产生第4条 工资总额工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支16、付的工资。第6条 计件工资计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工会任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。关于工资总额组成的规定关于工资总额组成的规定关于工资总额组成的规定关于工资总额组成的规定Page 212 2、销售提成管理中常见纠纷、销售提成管理中常见纠纷n销售人员工资是否要遵守最低工资的限制？销售人员工资是否要遵守最低工资的限制？n销售人员离职后还可以享受17、提成工资吗？销售人员离职后还可以享受提成工资吗？n销售人员货款无法回收的，公司可否让其承担赔偿责任？销售人员货款无法回收的，公司可否让其承担赔偿责任？n销售提成是否计入不签合同双倍工资基数和离职经济补偿金基数？销售提成是否计入不签合同双倍工资基数和离职经济补偿金基数？Page 2222案案 例例王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某118、月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。请思考以下问题：1、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？2、类似提成款纠纷如何避免？Page 233 3、销售提成纠纷处理依据、销售提成纠纷处理依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条规定：用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。合同协议合同协议规章制度规章制度法律法规法律法规若提成的合同或协议与向提成管理制度规定不一致怎么19、办？若提成的合同或协议与向提成管理制度规定不一致怎么办？Page 244 4、销售提成纠纷举证责任、销售提成纠纷举证责任第第3232条条 劳动者与用人单位约定业务提成在货款回收后才支付，且货款回收由劳动劳动者与用人单位约定业务提成在货款回收后才支付，且货款回收由劳动 者经手的，劳动者应对货款回收的事实负举证责任。者经手的，劳动者应对货款回收的事实负举证责任。浙江省高级人民法院浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行试行)劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第第6 6条条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证20、据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。Page 2525n冲突解决n休假条件n休假天数n特殊情况休假n特殊人员休假休假方式休假排除未休处理工资补偿风险控制二、年休假的安排与风险预防二、年休假的安排与风险预防Page 26261 1、冲突解决、冲突解决n企业内部制度与条例的冲突企业内部制度与条例的冲突 如某公司制度规定：年休假的休假条件须为本公司服务1年以上才可以休年休假，请问这样的规定是否合法？n企业内部标准与条例标准的冲突企业内部标准与条例标准的冲突 如某公司规定，工作1年以上可享受7天年休假，如何执行？n带薪假期与他种假期的冲突带薪假期与他种假期的21、冲突 如某公司的制度规定，年休假可以用事假、病假、探亲假进行抵冲，是否合法？n公司排假与个人择假的冲突公司排假与个人择假的冲突 员工申请休年假，单位是否必须同意？员工故意拖延不休年休假，公司能否强制执行？Page 27272 2、休假条件、休假条件n条例第2条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。n实施办法 第3条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。n实施办法第18条本办法中的“年度”是指公历年度。Page 28案例分析案例分析n张三2010年72011年6月一直在甲公司工作，2011年7月份跳槽到乙公司。n22、李四2008年112月一直在丁公司工作，之后每隔几个月就换单位，2011年10月份跳槽到了乙公司。n请问，张三、李四在乙公司可否申请年休假？Page 2929年休假中的年休假中的“工龄工龄”含义含义n 一、关于带薪年休假的享受条件企业职工带薪年休假实施办法第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。n 二、关于累计工作时间的确定企业职工带薪年休假实施办法第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵23、役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。人力资源和社会保障部办公厅人力资源和社会保障部办公厅关于关于企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函有关问题的复函Page 30303 3、休假天数、休假天数累计工作年限累计工作年限年休假天数年休假天数十年二十年5 5天天1010天天1515天天一年实施办法第4条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为24、累计工作时间。实施办法第13条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。Page 31314 4、特殊情况休假、特殊情况休假n当年刚连续工作满当年刚连续工作满1212个月的年休假天数个月的年休假天数（浙劳社劳薪200936号）当年度的年休假天数当年度的年休假天数=该职工符合年休假条件之日起的本年度剩余日历天数该职工符合年休假条件之日起的本年度剩余日历天数365365天天5 5天天n年度内新进员工年度内新进员工的年休假天数的年休假天数（实施办法第5条）（当年度在本单位剩余日历天数（当年度在本单位剩余日历天25、数365365天）天）职工本人全年应当享受的年休假天职工本人全年应当享受的年休假天数。数。n 年度内离职员工年度内离职员工年休假天数（年休假天数（实施办法实施办法 第第1212条条 ）（当年度在本单位已过日历天数（当年度在本单位已过日历天数365365天）天）职工本人全年应当享受的年休假天职工本人全年应当享受的年休假天数数-当年度已安排年休假天数。当年度已安排年休假天数。1 1、折算后不足、折算后不足1 1整天的部分不享受年休假整天的部分不享受年休假 。2 2、单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。、单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。注注Pa26、ge 32案例案例n案例一：小刘2010年8月1日大学毕业后首次进入甲公司，至2011年年7月31连续工作满12个月，那么小刘2011年度可休几天年假？n案例二：张某系某公司的职员，其工作年限在2011年9月30日工龄满10年，那么张某2011年度应享受的年休假是多少天？Page 33335 5、特殊人员休假、特殊人员休假n劳务派遣人员有年休假吗？劳务派遣人员有年休假吗？n退休返聘人员有年休假吗？退休返聘人员有年休假吗？n招用的其他单位内退、下岗、停薪留职、放长假等人员有年休假吗？招用的其他单位内退、下岗、停薪留职、放长假等人员有年休假吗？n非全日制员工有年休假吗？非全日制员工有年休假吗？Pa27、ge 34招用特殊人员关系定性招用特殊人员关系定性n带薪年休假条例实施办法第14条 被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。n最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第7条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。n最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第8条企企业停薪留职人员、未达到法定退休年28、龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。按劳动关系处理。n非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。浙劳社劳薪200936号 Page 35356 6、休假方式、休假方式n或集中安排，或分段安排；n年休假一般应当在当年安排；n确因情况特殊，年休假可跨年度安排；n跨年度安排，只能跨 1 个年度安排。n跨年度安排应经员工同意。Page 36367 7、休假排除、休假排除n不可以替代年休假的假期不可以替代年休假的假期 129、休息日、法定节假日 2、探亲假n可以替代年休假的假期可以替代年休假的假期 1、寒暑假：寒暑假天数多于年休假。2、事假：事假累计20天以上且单位不扣工资的。3、病假：累计工作满 1 年不满 10 年，病假累计 2 个月以上；累计工作满 10 年不满 20 年，病假累计 3 个月以上的；累计工作满 20 年以上，病假累计 4 个月以上的。实施办法第8条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现可以替代的事假、病假的，不享受下一年度的年休假。3、婚丧假 4、产假5、工伤假Page 37378 8、未休处理、未休处理n员工自愿不休的员工自愿不休的 可视为自愿放弃处理，单位可以不给额外补偿。n单位不安排员30、工休的单位不安排员工休的 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。八、用人单位经征求职工本人意见后，不安排职工年休假或者不能全部休完年休假的，八、用人单位经征求职工本人意见后，不安排职工年休假或者不能全部休完年休假的，除除正常工资收正常工资收入外，应当按照职工应休未休年休假天数，额外支付职工相当于其入外，应当按照职工应休未休年休假天数，额外支付职工相当于其日工资日工资收入收入2 2倍倍的年休假工资报酬。的年休假工资报酬。九、职工因劳动合同期满或解除劳动关系离开单位时未享受年休假待遇的，单位可以将九、职工因劳动合同期满或解除劳动关31、系离开单位时未享受年休假待遇的，单位可以将劳动合同顺延至职工休完年休假劳动合同顺延至职工休完年休假，待职工休完年休假后办理劳动合同终止或解除手续。，待职工休完年休假后办理劳动合同终止或解除手续。十一、经依法批准实行十一、经依法批准实行不定时工作制的职工不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付不适用未休年休假需支付3 3倍工资的规定倍工资的规定。浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见浙劳社劳薪浙劳社劳薪200920093636号号Page 38389 9、工资补偿、工资补偿n 休假期间的工资以及未休期32、间的工资补偿休假期间的工资以及未休期间的工资补偿 日工资=月工资21.75天月工资是指职工在单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。注注计件工资制、提成工资制、绩效工资制下的年休假的工资计件工资制、提成工资制、绩效工资制下的年休假的工资补偿同样按上述方法执行。补偿同样按上述方法执行。Page 39年休假管理中的其他问题年休假管理中的其他问题n是否可以按照劳动合同的起算点来安排年休假？n员工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假？n员工未在当年提出休年假书面申请是否视为自行放弃年休假？n单位的年休假天33、数高于法定标准，超出法定年休假天数的年休假未休完的，是否需要按法定标准支付未休完的年休假补偿？n未休年休假的工资补偿是适用1年时效还是适用劳动报酬不受1年时效限制？Page 40401010、风险控制、风险控制年假统筹年假统筹计划计划年度核准年度核准核准连续工龄核准连续工龄和累计工龄和累计工龄核准年假核准年假天数天数休假申请与休假申请与执行记录执行记录特殊情况特殊情况处理处理未休年假未休年假薪资核算薪资核算中途离职中途离职退休死亡退休死亡失踪失踪Page 4141n绩效考核概述n绩效考核与不能胜任工作员工管理n绩效考核与末尾淘汰的正确运用n绩效考核与失职员工管理n绩效考核与劳动合同续订管理专题34、二、专题二、绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用Page 4242一、绩效考核概述一、绩效考核概述n绩效考核的重要性及误区n绩效考核的重新定位Page 43431 1、绩效考核的重要性及误区、绩效考核的重要性及误区n绩效考核的重要性绩效考核的重要性 企业管理：产品（服务）+资金+人n绩效考核中的误区绩效考核中的误区 绩效考核只是一种形式？绩效考核的指标越抽象越有主动性？绩效考核指标越多越好？考核周期越长越好？绩效考核反正是企业说了算数？等等绩效考核Page 44442 2、绩效考核的重新定位、绩效考核的重新定位人力资源管理层面人力资源管理层面 劳动法律层35、面劳动法律层面转正的依据转正的依据调岗的原因调岗的原因调薪的理由调薪的理由辞退的掌控辞退的掌控管理的有效管理的有效激励的功能激励的功能效率的提升效率的提升成本的控制成本的控制Page 4545二、绩效考核与不能胜任工作员工管理二、绩效考核与不能胜任工作员工管理n“不能胜任工作”的界定n“不能胜任工作”员工的管理n“不能胜任工作”员工的辞退Page 46461 1、不能胜任工作的界定、不能胜任工作的界定n法律法规上的规定法律法规上的规定 劳动部办公厅印发关于劳动法若干条文的说明的通知：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额36、标准，使劳动者无法完成。n管理上的管理上的SMARTSMART原则原则 Specific（具体的）；Measurable（可测量的）；Accepted（可接受的）；Realistic（现实的）；Timeline（有时间限制的）n实践中的实践中的“三化三化”原则原则 量化 细化 外化Page 47472 2、“不能胜任工作不能胜任工作”员工的管理员工的管理n调岗调岗 A、往何处调？B、薪资处理？n培训培训 A、何为“培训”？B、如何“培训”？n结果结果 A、胜任工作？B、仍然不能胜任工作？员工拒绝接受调岗或培训，怎么办？证明证明不能胜任工作不能胜任工作培培训训或或调岗调岗劳动合同继续劳动合同继续37、解除劳动合同解除劳动合同胜任工作胜任工作仍不能胜任仍不能胜任Page 48调岗的法律要求调岗的法律要求n 劳动合同法第40条 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的n劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；单位单方调岗的法律规定单位单方调岗的法律规定单位单方调岗的法律规定单位单方调岗的法律规定n劳动合同法第35条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。n关于审理劳动争议案件若干问题的意见关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行试行)第第4242条条 用人单位调整劳动38、者工作岗位，一般应用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。劳动者有服从安排的义务。关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）（试行）36.用人单位调整劳动者工作岗位，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或39、虽有变更但确属用人单位生产经营要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。委员会不予支持。协商一致调岗的法律规定协商一致调岗的法律规定协商一致调岗的法律规定协商一致调岗的法律规定浙江省高院、仲裁关于调岗的裁审口径浙江省高院、仲裁关于调岗的裁审口径Page 49493 3、“不能胜任工作不能胜任工作”员工的辞退员工的辞退n辞退条件（三要件）辞退条件（三要件）不能胜任工作 培训或调岗 仍不能胜任工作n辞退程序（两选一）辞退程序（40、两选一）提前30天通知 或支付1个月工资代通知金n辞退成本辞退成本 经济补偿金辞退限制辞退限制 劳动合同法第42条规定的6类人即便不能胜任工作也不能解除劳动合同 Page 5050三、绩效考核与末位淘汰的正确运用三、绩效考核与末位淘汰的正确运用n末位淘汰的法律效力n末位淘汰的合法性改造n绩效考核中末位淘汰的正确运用Page 51案例案例n2008年5月，小张进入某医药销售公司（以下简称医药公司）从事销售工作，公司每月都会对小张的销售业绩进行考核。小张工作业绩每次都达到了医药公司对业绩的最低要求，但是整个部门的员工中，小张总是排在最后一位。2009年年底，公司发布公告称为了更好的激励员工增加销售41、业绩，决定实行末位淘汰制，员工连续两个月排名在部门最后者，公司将解除与其签订的劳动合同。结果，两个月后小张便领到了一份解聘通知书。小张不服，申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。Page 52521 1、末位淘汰的法律效力、末位淘汰的法律效力末位淘汰是否符合中国的法律？末位淘汰是否符合中国的法律？Page 53532 2、末位淘汰的合法性改造、末位淘汰的合法性改造末位调整末位调整末位淘汰末位淘汰企业不能直接解雇绩效表现不佳排在末位的员工，但可以绩效考核制度的规定对排在末位的员工进行调岗、调薪。淘汰人淘汰人岗位淘汰岗位淘汰Page 54543 3、绩效考核中末位淘汰的正确运用、绩效考核中末42、位淘汰的正确运用n末位淘汰与岗位的关联 企业的调岗权n末位淘汰与薪资的关联 企业的调薪权n末位淘汰与企业文化的关联 竞争文化与法律权利的博弈Page 5555四、绩效考核与失职员工管理四、绩效考核与失职员工管理n失职行为的认定n失职员工的管理n对造成“重大损害”的员工辞退Page 5656案案 例例2008年1月某日夜晚，上海某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘查，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不43、能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元的罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一位售货员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。请问：该金店以张某不胜任工作对其进行处理是否妥当？如果你是HR该如何处理？Page 57571 1、失职行为的认定、失职行为的认定n岗位职责岗位职责是否描述清楚？是否描述清楚？n主客观原因是否搞明白？主客观原因是否搞明白？n仅只自身原因还是其他？仅只自身原因还44、是其他？n是故意、过错还是严重过错？是故意、过错还是严重过错？n事后是否进行积极挽救？事后是否进行积极挽救？n挽救是否达成必要效果？挽救是否达成必要效果？Page 58582 2、失职员工的管理、失职员工的管理n 一般失职一般失职 A、考核打分 B、依章处罚 C、调整岗位 D、降低薪资 E、消减福利 F、其他措施n 严重失职严重失职 A、解除合同 B、赔偿损失工资支付暂行规定工资支付暂行规定第第1616条：因劳动者条：因劳动者本人原因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失赔偿经济损失。经济损失45、的赔偿，可从劳动者本人。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%20%。若扣除后的剩余工。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。Page 59593 3、对造成重大损害的员工辞退、对造成重大损害的员工辞退n辞退条件辞退条件 严重失职或营私舞弊 造成重大损害n辞退程序辞退程序 随时通知n辞退成本辞退成本 无需支付经济补偿金 Page 6060五、绩效考核与劳动合同续订管理五、绩效考核与劳动合同续订管理n劳动合同续46、签的特点n劳动合同续签的利弊分析n劳动合同续签评估流程n劳动合同续签的风险防范n“假续签”相关问题Page 61611 1、劳动合同续签的特点、劳动合同续签的特点n续签当事人必须是原合同的当事人n一般是双方愿意续订，特殊情下员工可单方要求续订n一般是双方重新确定合同内容，特殊情况下按法定Page 6262员工单方要求续签（无固定期）的情形员工单方要求续签（无固定期）的情形 n员工在本单位已经连续工作满10年的；n员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前后单位工作年限合并计算满10年的；n 2008年1月1日之后，企业已经与该员工签订过2次固定期限劳动合同的，再次续订劳动合同的；n单位初次实47、行劳动合同制度或国有企业改制的，员工在该单位已连续工作满10年，且距退休年龄不到10年的。Page 6363按法定确定劳动合同的内容的情形按法定确定劳动合同的内容的情形n实施条例第11条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的规定执行。劳动合同法第18条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用48、集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。Page 64642 2、劳动合同续签的利弊分析、劳动合同续签的利弊分析n续签合同：可能导致无固定期限合同成立续签合同：可能导致无固定期限合同成立n终止用工：员工流失并可能支付经济补偿金终止用工：员工流失并可能支付经济补偿金 单位不愿单位不愿续订劳动合同的，需要支付经济补偿 员工不愿员工不愿续订劳动合同的，经济补偿的情形分两种：A.续签劳动条件原合同的，员工不愿员工不愿续订的，无需支付补偿B.续签劳动条件原合同的，员工不愿员工不愿续订的，需支付经济补偿讨论：双49、方续订劳动合同时无法就劳动合同期限达成一致意见，终止劳动合同的，用人单位是否需要支付经济补偿？Page 65653 3、劳动合同续签评估流程、劳动合同续签评估流程原劳动合同到期原劳动合同到期 续签评估续签评估不可以续签不可以续签可以续签可以续签发出续签通知书发出续签通知书员工接受员工接受办理续订手续办理续订手续办理离职手续办理离职手续员工不接受员工不接受Page 66664 4、续签劳动合同的风险防范、续签劳动合同的风险防范n续签合同要注意无固定期合同成立的风险续签合同要注意无固定期合同成立的风险 n续签合同不得约定试用期续签合同不得约定试用期n续签合同要及时续签合同要及时35.劳动合同期满后50、，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳 动合同的，劳动者根据劳动合同法第八十二条规定要求支付二倍工资 的，仲裁委员会应予支持。浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）Page 67675 5、假续签相关问题、假续签相关问题n劳动合同变更代替劳动合同续签劳动合同变更代替劳动合同续签n派遣转化（派遣人员转正或员工转化为派遣人员）派遣转化（派遣人员转正或员工转化为派遣人员）n变换单位续签合同变换单位续签合同n 第35条 用人单位为规避劳动合同法第十四条而采取下列行为的，应认定无效，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：（一）采取迫使劳动者51、辞职后重新签订劳动合同的方式，将劳动者工龄“清零”的；（二）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性变化的；（三）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（四）通过非法劳务派遣的；（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)Page 68专题三：法律与薪酬专题三：法律与薪酬双管齐下的留人方案设计实务双管齐下的留人方案设计实务n员工离职原因分析n员工离职时间节点n法律手段留人思路n薪酬手段留人思路Page 69一、员工离职的原因一、员工离职的原因n导致员工离职的关键52、要素集中体现在如下7个方面：1、领导层。员工与领导层之间的互相信用程度。2、工作/任务。工作的挑战及工作的兴趣。3、人际关系。与上司/同僚/客户/下属等多维度的人际关系处理。4、文化与目的。组织文化与员工自我实现的要求的一致性。5、生活质量。实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。6、成长机会。获得晋升、成长、训练和学习的机会。7、全面薪酬。工资与经济性报酬、福利。Page 70二、员工离职的时间节点二、员工离职的时间节点“232232”规则规则1.2个星期n即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。3.2年 2.3个月n三个53、月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。n工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。思考一下本单位员工离职的时间节点有什么特点？如何解决，有预案吗？Page 71三、法律手段的运用三、法律手段的运用约束的思路约束的思路n设定服务期n运用竞业限制权n行使损害赔偿请求权Page 721 1、设定服务期、设定服务期设定前提出资为劳动者提供专业技术培训上岗前培训、日常业务培训不能设定服务期设定期限双方约定,注意合理性服务期与合同期的关系劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另54、有约定的，从其约定。违约情形员工依据劳动合同法第38条规定在服务期提前辞职的，不属于违约;单位依据劳动合同法第39条定在服务期提解除合同,属于员工违约。违约责任违约金=（培训费总额约定的服务年限）未履行的服务年限培训费:指有支付凭证的培训费、培训期间差旅费及产生的其他直接费用培训期间的工资不能计入培训费处理要点1、签订完备的培训协议2、服务期与劳动合同期限衔接好3、妥善保管培训费用支出凭证Page 732 2、运用竞业限制、运用竞业限制适用对象单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉单位商业秘密的人员适用范围竞业限制的范围、地域由用人单位与劳动者约定限制期限期限不得超过2年 经济补偿各地口径55、不一致，如1/3 2/3 20%-50%20%-60%等等违约责任劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。处理要点1.签订竞业限制协议2、离职时，单位认为无竞业限制必要的，可以告知竞业限制义务解除2.在竞业限制期内，单位以书面形式提前30天告知员工解除竞业限制义务74第38条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以依法解除劳动合同。但由于劳动者行使上述解除权而违反劳动合同有关约定，并给用人单位造成直接经济损失的，劳动者应予赔偿。浙江高院意见浙江高院意见浙江高院意见浙江高院意见劳动合56、同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法n 第第3737条条 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。n 第90条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。违法解除劳动合同造成损失需赔偿违法解除劳动合同造成损失需赔偿合法解除合同给单位造成损失需赔偿合法解除合同给单位造成损失需赔偿3 3、行使损害赔偿权、行使损害赔偿权 Page 75四、薪酬手段的运用四、薪酬手段的运用激励的思路激励的思路n正确认识薪酬与激励n常见薪酬制度问题n薪酬设计基本导向 n薪酬设计基本原则n全面薪酬留人思路Page 76157、 1、正确认识薪酬与激励、正确认识薪酬与激励n薪：和物质有关的一切，钱+物n酬：和精神有关的一切，荣誉、感情、认同感等需求 动机 行为需求满足 新的需求激励Page 77激励对象：激励对象：7070后、后、8080后、后、9090后对比后对比n工作狂基本上都是70后的；而80后，拒绝加班；90后：拒绝上班n70后周末约客户去吃饭；80后周末约同学去踢球；90后：一个礼拜天周末，想做什么做什么！n70后无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座；80后崇尚上下级平等；90后：天上地下，唯我独尊！n70后的家进门要脱鞋；80后家进门不用脱鞋；90后上床睡觉都不脱鞋！n吃饭时，70后喜欢坐在58、老板旁边；80后最好别坐在老板旁边，那才无拘无束；90后：我是老板！n70后结交有背景有地位的人；80后结交志趣相投的人；90后结交满身文身的帅哥！n新生代员工新生代员工工厂工厂宿舍宿舍员工社会社会n 新生代员工需要更多更大的社会空间新生代员工需要更多更大的社会空间u 职业期望性很高职业期望性很高u 从事职业的稳定性差从事职业的稳定性差u 更注重维权意识更注重维权意识u 预期价值比较高预期价值比较高u 更加重视闲暇的价值更加重视闲暇的价值 新生代员工的特点新生代员工的特点Page 792 2、常见薪酬制度问题、常见薪酬制度问题n市场薪酬调查工作不力，不知道目前薪酬制度的好坏n固定不变，缺乏良好59、的薪酬提升机制，让员工感到没有前途n薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才n只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋n分配差距过小，大锅饭严重n分配差距过大，造成士气低落n分配要素不合理，导致怨声载道n物质薪酬万能论n薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥Page 80案例一案例一n杨某系某运动鞋企业的制样师，月工资固定 3500元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达5800 元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪 6000元，还有年终奖60、。杨某走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨某所在的企业。3 3、薪酬设计的基本导向、薪酬设计的基本导向资源配置资源配置保留人才保留人才吸引人才吸引人才激励人才激励人才价值牵引价值牵引薪酬的功能薪酬的功能您是否了解您是否了解Page 824 4、薪酬设计的基本原则、薪酬设计的基本原则n符合基本政策的原则n维持基本生活的原则n与公司效益紧密联系的原则n与员工能力和业绩紧密联系的原则n与员工对公司忠诚度相联系的原则n充分调动员工积极性的原则n体现个人贡献的原则n体现人力资本的原则所有相关原则,不是对每类人都有Page 835 5、全面薪酬留人思路、全面薪酬留人思路n待遇留人待遇留61、人?n事业留人？事业留人？n情感留人？情感留人？。Page 84人的需求及薪酬对应人的需求及薪酬对应生生 理理安安 全全归归 属属尊尊 重重自我自我实现实现参与和股权公平和奖金有所积累固定收入一顿饭雇主的困惑：想请一双手却来了一个人。雇主的困惑：想请一双手却来了一个人。Page 8585专题四：专题四：年终员工离职管理中的风险防范与成本控制年终员工离职管理中的风险防范与成本控制n员工离职风险防范n员工离职成本控制n员工离职文本制作Page 8686一、员工离职风险防范一、员工离职风险防范n员工离职概念厘清n员工离职情形n员工辞职的法律风险防范n协商解除劳动合同风险防范n单位过失性解除劳动合同风62、险防范n单位非过失性解除劳动合同风险防范n单位经济性裁员解除劳动合同风险防范n单位解除劳动合同的限制情形及例外n劳动合同终止的风险防范n劳动合同期满顺延的情形 n员工离职方案优化选择Page 87871 1、员工离职概念厘清、员工离职概念厘清n解除n开除n除名n辞职n辞退n自动离职n终止Page 882 2、离职的情形、离职的情形离离 职职 情情 形形解解 除除终止终止 （第（第4444条）条）协商解除协商解除 （第（第3636条）条）单方解除单方解除单位单位单方解除单方解除员工员工单方解除单方解除-过失性解除过失性解除 （第（第3939条）条）非过失性解除非过失性解除 （第（第4040条）条63、）经济性裁员经济性裁员 （第（第4141条）条）解除限制解除限制 （第（第4242条）条）无因解除无因解除 （第（第3737条）条）有因解除（推定解雇）（有因解除（推定解雇）（3838条）条）终止限制终止限制 （第（第4545条）条）Page 89案例案例n乙自2002年在甲单位工作，最后一次劳动合同至2009年12月31日止。2009年12月15日单位人事专员通知乙称：你的劳动合同到月底到期，单位不准备续签劳动合同。从明天起你不要到单位来了，退工手续也同时办理完。随后，人事专员结清了乙的工资，并办理了退工手续。退工单注明：1、进单位日期为2002年1月1日，退工日期为2009年12月16日；64、2、退工原因为“合同解除”。n请问有什么风险？企业应如何避免此类风险？903 3、员工辞职的法律风险防范、员工辞职的法律风险防范类型类型解除条件解除条件解除成本解除成本无因无因辞职辞职提前提前3030天天 无条件限制无条件限制无需给经无需给经济补偿金济补偿金提前提前3 3天天 劳动者在试用期内辞职的劳动者在试用期内辞职的有因辞职之一（即有因辞职之一（即时通知辞职）时通知辞职）1 1、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；供合格的安全生产条件的；2 2、单位未及时足额支付劳动报酬的；、单位未及时足额支付劳动报酬的；3 3、单65、位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4 4、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；动者权益的；5 5、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；实意思的情况下订立劳动合同的；6 6、法律、行政法规规定的其他情形。、法律、行政法规规定的其他情形。需要给经需要给经济补偿金济补偿金有因辞职之二有因辞职之二（无需通知立即辞（无需通知立即辞职）职）1 1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自66、由的手段强迫劳动者劳动的；手段强迫劳动者劳动的；2 2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。身安全的。91第第4 43 3条条 劳动者以用人单位劳动者以用人单位未及时足额未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，如并要求用人单位支付经济补偿金的，如果该事实发生在劳动合同法实施前，果该事实发生在劳动合同法实施前，除符合最高人民法院关于审理劳动争除符合最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（一）第议适用法律若干问题的解释（一）第1 15 5条规定的情形以外，不67、予支持；如果条规定的情形以外，不予支持；如果该事实发生在劳动合同法实施后，该事实发生在劳动合同法实施后，应予支持，但用人单位确有应予支持，但用人单位确有特殊困难特殊困难、合理理由合理理由或或劳动者曾经认可的除外劳动者曾经认可的除外。第第4 44 4条条 劳动者劳动者以其他事由以其他事由提出解除劳提出解除劳动合同后，动合同后，又以又以系因用人单位存在劳系因用人单位存在劳动合同法第动合同法第3 38 8条第条第1 1款所列情形迫使款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，偿金的，一般不予支持一般不予支持。浙江省高院浙江省高院浙江省高院浙江省高院浙江省68、仲裁浙江省仲裁浙江省仲裁浙江省仲裁 41.41.劳动者以用人单位在劳动者以用人单位在劳动劳动合同法合同法实施前未依法缴纳实施前未依法缴纳社会社会保险为由，请求解除劳动合同并保险为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支付不予支付。如果该事实发生在。如果该事实发生在劳动合同法劳动合同法实施后，且在提实施后，且在提出解除时未超过仲裁申请时效的，出解除时未超过仲裁申请时效的，应予支持应予支持。4242劳动者以用人单位劳动者以用人单位未足额缴未足额缴纳或已经征收部门审批的欠缴社纳或已经征收部门审批的欠缴社会保险费为由，请求解除劳动合会保险费为由，请求解除69、劳动合同并要求用人单位支付经济补偿同并要求用人单位支付经济补偿金的，金的，不予支持不予支持。浙江省裁判部门对第浙江省裁判部门对第3838条的裁判口径条的裁判口径4 4、协商解除劳动合同风险防范、协商解除劳动合同风险防范法律规定劳动合同法第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同适用优点适用范围广、法律风险小、解除成本低、解除时间快、社会影响好适用关键谁先提出来 风险防范主体适格、内容合法、签署协议操作要旨可以利用协商解除，化解不确定的风险935 5、用人单位过失性解除劳动合同、用人单位过失性解除劳动合同类型类型解除条件解除条件关键关键程序程序限制限制成本成本试用期内试用期内 1、在试70、用期内2、不符合录用条件录用条件的明确1、通知本人2、通知工会无不需要支付经济补偿金严重违纪严重违纪 1、存在规章制度2、严重违反规章制度，按规定可以辞退严重违纪的界定重大损害重大损害 1、严重失职，营私舞弊2、造成重大损害重大损害的界定兼职兼职对完成本单位的工作造成严重影响或单位提出，拒不改正的 严重影响或提出异议无效合同无效合同欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定刑事责任刑事责任被追究刑事责任刑事责任范围946 6、用人单位非过失性解除劳动合同、用人单位非过失性解除劳动合同类型解除条件程序限制成本医疗期满解除1、医疗期满2、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支71、付1个月工资代通知金2、通知工会第42条规定的6种人不能解除合同需要支付经济补偿金不能胜任解除1、不能胜任工作2、经过培训或者调岗仍不能胜任工作客观情况变化解除1、客观情况发生重大变化，使原合同无法履行2、无法对变更合同达成协议Page 95957 7、经济性裁员的法律要求、经济性裁员的法律要求生产经营严重困难、破产重整；转产、重大技术革新，经营方式调整；兜底条款，客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。在医疗期内；女工孕产乳三期；工伤丧老；未进行离岗前职业健康检查；15+5；其他法定情形订立较长期限的固定期限合同的；订立无固定期限合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年72、人用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员第五关第五关提前通知提前通知提前三十日向工会或者全体职工说明情况第六关第六关工会程序工会程序听取工会或者职工的意见第七关第七关行政报告行政报告裁减人员方案经向劳动行政部门报告第八关第八关经济补偿经济补偿每满一年支付一个月工资，半年以上按一个月，不满半年按半个月支付第一关第一关许可条件许可条件第二关第二关禁止条件禁止条件第三关第三关优先留用优先留用第四关第四关优先招用优先招用968 8、用人单位解除劳动合同受限制的情形及例外、用人单位解除劳动合同受限制的情形及例外类型类型具体条件具体条件限制范围限制范围例73、外例外职业病行业的职工职业病行业的职工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；不得依据第40条、第41条解除劳动合同可利用第36条、第39条解除劳动合同患职业病或工伤患职业病或工伤1、1-4级，完全丧失，保留关系到退休2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除患病或非因工负伤患病或非因工负伤1、在法定医疗期内，不可解除2、医疗期届满的，按照规定可以解除“三期三期”内女职工内女职工在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满本单位连续工作满1515年年距退休不足距退休不足5 5年年退休年龄是男60周岁，女工人50周岁，女干部55周74、岁。特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧劳，男50，女45。法律法规规定的其他情法律法规规定的其他情形的形的1、服兵役期间2、担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席3、担任平等协商代表的 979 9、劳动合同的终止操作实务、劳动合同的终止操作实务终止情形终止情形适用范围适用范围终止成本终止成本劳动合同期满固定期限合同以完成一定任务为期限的合同可能给经济补偿可能给经济补偿员工已依法领取基本养老保险或达到法定退休年龄所有合同无需经济补偿无需经济补偿员工死亡，或被法院宣告死亡或失踪 所有合同无需经济补偿金无需经济补偿金单位被宣告破产需给经济补偿金需给经济补偿金 被吊销营业执照、75、责令关闭、撤销或提前解散法律、法规规定的其他情形 无需给经济补偿金无需给经济补偿金981010、劳动合同期满法定顺延的情形、劳动合同期满法定顺延的情形终止限制的情形 终止限制的期限接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满15年距法定退休年龄不足5年劳动关系保留到退休其其他他担任平等协商代表76、的 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 担任基层工会主席、副主席或者委员的 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。Page 991111、员工离职方案优化选择、员工离职方案优化选择优先使用有条件使用谨慎使用劳动合同终止劳动合同终止协商解除合同协商解除合同引导员工辞职引导员工辞职过失性辞退过失性辞退非过失性辞退非过失性辞退经济性裁员经济性裁员违法解除合同违法解除合同违法终止合同违法终止合同让劳动者体面离职，应成为管理基本文化！Page 100100二、员工离职成本控制二、员工离职成本控制n代通知金计发实务77、n经济补偿金计发实务n赔偿金计发实务Page 1011011 1、代通知金计发实务、代通知金计发实务n 代通知金的适用情形代通知金的适用情形用人单位依据劳动合同法第40条解除劳动合同，未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付1个月工资的代通知金。n 代通知金的标准代通知金的标准实施条例第20条 用人单位依照劳动合同法第40条，选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上1个月的工资标准确定。n 代通知金支付对象代通知金支付对象 企业支付给劳动者Page 1021022 2、经济补偿金计发实务、经济补偿金计发实务n经济补偿金支付情形n新旧法律关于经济补偿金78、的计算的差异n经济补偿金分段计算的规定103什么情况不需要支付经济补偿金？什么情况下需要支付经济补偿金?员工主动离职过失性解除员工不做交接员工被迫离职企业协商解除非过失性解除固定合同到期企业经济裁员非全日制用工员工不愿续订经济补偿金的支付情形经济补偿金的支付情形Page 104104新旧法律关于经济补偿金计算的差异（新旧法律关于经济补偿金计算的差异（1 1）n新法关于经济补偿金的计算（根据工资基数封顶）新法关于经济补偿金的计算（根据工资基数封顶）经济补偿金经济补偿金本人平均工资本人平均工资基数基数年限年限=本单位年限本单位年限劳动关系结束劳动关系结束前前1212个月平均个月平均工资工资上年度职79、工平均上年度职工平均工资三倍工资三倍不超过不超过1212个月个月限制限制限制限制高于三倍高于三倍低于三倍低于三倍1、工作年限满6个月不满1年的，按照1年计算；不满6 个月的按半年算。2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。注注Page 105105新旧法律关于经济补偿金计算的差异（新旧法律关于经济补偿金计算的差异（2 2）n旧法关于经济补偿金的计算（根据解雇类型封顶）旧法关于经济补偿金的计算（根据解雇类型封顶）经济补偿金经济补偿金劳动关系结束劳动关系结束前前1212个月平均个月平均工资工资基数基数年限年限=本单位工作年本单位工作年限限1212个月封顶个月封顶不能胜任不能80、胜任协商解除协商解除1、工作年限不满1年的，按照1年计算。2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。注注Page 106106经济补偿金分段计算的规定经济补偿金分段计算的规定n劳动合同法第97条，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。49.劳功合同法实施以前已经建立的劳动关系，劳动合同法实施以后解除或终止的，计算经济补偿金时按以下原则处理：(1)劳动合同法实施以前无需支付经济补偿金的，劳动者工作年限81、自劳动合同法实施之日起计算；(2)劳动合同法实施前后均需要支付经济补偿金的，劳动者工作年限以劳动合同法实施日为界分别计算。劳动合同法实施以前的按当时相关规定执行，实施后的按劳动合同法相关规定执行。(3)劳动者的月工资标准按劳动合同法第四十七条第二款、第三款规定执行。浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）Page 1073 3、赔偿金计发实务、赔偿金计发实务劳动合同法下违法解除终止合同赔偿金单位违法解除终止合同员工违法解除合同按经济补偿金的2倍支付赔偿金，且工作年限自实际用工之日计算支付赔偿金以用人单位的损失为限填补性惩罚性Page 108108三、员工离职文本制82、作三、员工离职文本制作n劳动合同解除、终止通知书制作要点n员工离职结算协议制作要点Page 1091091 1、劳动合同解除、终止通知书制作要点、劳动合同解除、终止通知书制作要点n法律的要求法律的要求 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第1条：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。n管理的需要管理的需要 劳动关系结束的证明，处理劳动争议的有效证据n制作的要点制作的要点 解除或终止劳动合同的原因 解除或终止劳动合同的日期 各类补偿结算情况 交接手续办理的流程和时限 用人单位盖83、章、劳动者签收等Page 110110二、离职结算协议制作要点二、离职结算协议制作要点n第10条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。n前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。离职风险的保质期为1年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！操作技巧：利用离职协议，适时清算，风险归零操作技巧：利用离职协议，适时清算，风险归零最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）