1、开场篇：重新定义绩效管理姚琼课堂全景绩效工具解析-突破绩效困境目录2 2模块1：传统绩效管理的挑战与困惑模块 4：全球绩效管理变革案例分享模块 3：创新绩效管理模型模块 2：移动互联网时代组织特点PART 1传统绩效管理的挑战与困惑传统绩效管理的挑战和困惑1.传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知结果时的评定。2.绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的3.员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不是有助于提升绩效。4.现有的操作阻碍了持续的反馈并限制了诚实的意见表达。5.绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。6.把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化7.KPI评分结果对做一个明智的决定2、是不可靠的。8.没有真正体现绩效报酬的意义。PART 2移动互联网时代组织特点华为错过了语音时代，数据时代，世界的战略高地我们没有占据，我们再不能错过图像时代。任正非2016/10/30内部演讲：警惕KPI和流程，支持内部轮岗。1：微信的敏捷精神2：不应该从KPI，而是从用户角度考虑产品和业务员。张小龙2016/10/26VUCA时代的到来V=VolatilityU=UncertaintyC=Complexity（易变性）是变化的本质和动力，也是由变化驱使和催化产生的（不确定性）缺少预见性,缺乏对意外的预期和对事情的理解和意识（复杂性）企业为各种力量，各种因素，各种事情所困扰。VUCAA=Am3、biguity（模糊性）对现实的模糊，是误解的根源，各种条件和因果关系的混杂。VisionUnderstandClarityAgilityAgility 敏捷目标管理 MBO（1967）SMART/KPI/KPA/BSC/OKRPART 3创新绩效管理模型什么是绩效管理？绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。通过绩效管理，个人目标和团队目标与组织战略方向保持一致，从而使公司可以辨识、衡量和发展员工绩效。创新敏捷绩效管理2：强调沟通辅导、执行力与团队合作1：把绩效管理的重点从考核转为过程管理3：让绩效管理真正激励员工。PART 4全球绩效管理变革案例分享案例分析全球6.5万员工200万小4、时做绩效考核考察4492名管理者考核分数相差62%差异58%高管不满意绩效管理系统德勤绩效变革：1818肯定员工绩效，通过不同奖金来激励员工1 目标明确特殊评分者效应，以及如何精简传统评估、项目打分、共识会议和最终评估流程。2 两大挑战能有效激励员工表现3 关键：提升员工业绩设计一个灵活、实时和个性化的绩效管理体系重构绩效管理：绩效快照(Performance Snapshots)1919薪酬团队业绩发展1:根据对此人的了解，如果我用自己的钱为她支付奖金，我会给予其最高的奖励。（衡量其表现以及对组织的价值选项从分的强烈不同意到分的强烈同意。):根据对此人的了解，我希望他能永远留在自己的团队工作5、。（衡量与他人的合作能力，以同样的5分之选项打分。3:此人濒临表现不佳的境地（判断可能有损客户或者团队的问题，选择“是”与“否”)。4:此人如今已经具备晋升的条件（衡量潜力，选择“是”与“否”）。项目经理为自己将对员工采取的行动打分/项目制打分2020建议由组员发起简单、快捷、吸引人沟通平台，探索和分享234每周主管与员工沟通一次1重构绩效管理：绩效快照(Performance Snapshots)每周绩效回顾Check In德勤年终评估21211:日常绩效快照分数汇总2:团队其他同事表现3:工时4:销量5:员工优势自评22德勤绩效管理变革总结1:当前的绩效管理很难满足业务发展需要，我们需要提6、升和创新绩效管理的解决方案，使程序变得更敏捷：2:变革后的绩效管理包括以下几点：-经常回顾和修订目标-和经理的对话应该是双向的-绩效评估不再是给员工贴标签3:德勤改造了他们的绩效管理系统，通过回顾评估他们的商业目标，调整绩效管理的目标和业务目标保持一致，并创建了check in 系统，这一系统是以员工的优势发展为基础，还创建了简单的4步绩效评估法。重新定义绩效管理传统绩效管理重新定义后的新绩效管理每年固定的从上到下的目标分解透明的，员工参与度高的敏捷目标设定，双方对目标有责任感传统每一年一次或半年一次绩效考核 持续对话，教练和反馈，侧重发展依赖打分和强制分布绩效被重新定义为员工对组织/业务/团队的实际影响力绩效考核是一项活动，而非一个流程 绩效管理与日常每天的运营联系起来静态的，预设好的方法有活力的，持续的，敏捷的流程竞争和比较真实合作透明的工作方式，基于开放信任和诚实绩效目标工具使用陷入僵局敏捷将赋予绩效工具新的活力THANKS