1、职业化塑造总裁致词目录:前言第一章 当代集团介绍一、集团发展简史二、集团核心价值观与企业文化三、集团经营战略第二章 当代人职业化平台一、 职员行为规范1 行为守则2 商务礼仪二、职员职业规划1. 人力资源管理观念2. 选拔人才1) 入职流程2) 职入职引导人3. 培养人才1) 岗位培训（OJT） 2) 通用管理技能培训4. 用好人才1) 职员职业生涯规划2) 目标管理 3) 制度性沟通5留住人才1） 劳动合同2） 薪酬福利3） 财富俱乐部6流动人才第三章 当代集团管理系统一、计划预算二、目标管理与绩效考核三、全面客户服务四、全面质量管理五、业务运营系统六、授权管理系统七、信息资源系统第四章 当2、代人情与境一、 当代人经营、管理、创业案例二、 当代人的故事三、 当代人金点教材后记 当代投资集团有限公司简史 当代投资集团有限公司从1995年创建至今历时七年，七年的艰辛为当代集团的第一次创业积蓄了雄厚的资本、人才和企业文化，企业经历婴儿期、学步期并正在迈向青春期。当代集团的发展历程分为以下三个阶段：创始期（19951999）企业以单项房地产项目经营开发为主，曾参与北京多个住宅小区建设项目，独立开发建设了满庭芳园高尚住宅小区。学步期（19992002）是我们企业的发展期，企业逐步形成以房地产开发经营为主业，同时开展物业管理、工程建设、建材装饰装修、旅游贸易等相关产业为一体的多元化、产业化和集3、约化的企业集团，实现同时开发经营多个大型地产项目的能力，开始进军国际化。主要业绩有：开发建设位于首都中央商务区(CBD)核心地带东直门的当代万国城、位于CID核心区中关村航空科技园的青云当代科技大厦、位于中关村上地产业信息基地的当代城市家园等大型项目。2001年当代集团与海尔集团建立战略合作伙伴关系，并共同创建国内首家住宅产业研究实验室海尔当代筑屋工作室；2002年当代集团与新华联集团建立战略联盟。这一时期当代集团的业务得到迅猛发展，成为拥有10家控股公司的大型企业集团，并在香港和澳大利亚注册了子公司。青春期（2002）当代集团目前正在进入企业的青春期，集团不但明确了房地产开发经营为主业，以现4、代科学技术与现代金融资本为龙头，而且还确定了以房地产服务业、实业、和旅游文化产业为多元经营方向的国际化的跨国集团发展战略；集团现已拥有海内外独资、合资、合作经营企业20余家，业务遍及北京、香港、马来西亚、新加坡、澳大利亚和美国等。集团凭借雄厚的经济实力和东方传统哲学与西方现代经营科学的契合文化，采取产业经营与资本经营有机结合的经营方式，坚持以人为本、以资产为纽带、以效益为中心的经营原则。为了顺利度过青春期，集团确立了可持续发展战略规划，并对人力资源薪酬管理体系、计划预算体系和全方位客户服务体系等一系列管理机制上进行了建设和完善，使集团综合素质得到全面提升。企业正以崭新的面貌立足北京，在新世纪的5、朝阳中踏上全球化征程。集团核心价值观与企业文化一、当代集团核心价值观1、核心价值观：充分信任和尊重个人、追求卓越的成就，给顾客优质的服务、发扬团队精神实现我们的目标，团队精神是我们事业成功的法宝。2、释义：集团信任来到企业工作的每一位职员，信任是以对责任的承诺和对承诺的负责为基础的，是提高职员对企业忠诚度的关键要素。只有互相信任、互相理解、互相尊重、以诚相待，才能形成合力，企业才能抵御市场风险，企业只有信任每一位职员才称得上尊重每一个人。二、当代集团企业文化1、企业文化纲要：当代集团企业文化纲要是当代集团经营管理、行为方式、思维理念、宗旨信条诸方面的准则和纲领，它要求企业的管理者、全体职员务必6、遵从和践行。2、企业文化战略：没有企业文化的企业是没有灵魂和竞争力的，当代集团倡导“亲情文化”、“幸福文化”。集团以现有资源为基础，挖掘企业发展的文化内涵，丰富物质文化、完善制度文化、提升价值观念，对内增强凝聚力，对外提高吸引力，使当代集团的企业文化成为推动企业高速、稳健发展的合力。3、企业文化精髓：1）团队精神：学习型组织 a、1+1大于2、凝聚力、向心力、共同的使命、目标及统一作战能力2）竞创意识：公开、平等、择优、创新、创造、创意3）协作发展：沟通、交流、协调4）责任感受：勇于担当、责权利明确4、企业文化主题：幸福文化1）幸福文化释义：集团的经营发展过程及建设企业文化过程是在投资幸福、铸7、造幸福、追求幸福，集团以物质激励为基础，精神激励为动力，为职员设计、规划个人的职业生涯、财富生涯规划，使职员知道在集团通过怎么样的努力，能够达到什么目标。2）幸福文化引擎：实践路线，即一切来源于实践，从实践中升华。3）幸福文化内涵：a、“幸福文化”的生活含义：沐风沥雨，追求幸福，和谐融洽，享受人生。b、“幸福文化”的工作含义：彰显品质、品位、品牌；用信心、毅力和汗水创造业绩提升自我价值，铸造人生辉煌。c、“幸福文化”的远景含义：全力打造成功企业，奉献社会。5、集团的“情”与“境”：集团的“情”与“境”贯穿企业的方方面面，集团致力于行业领军的企业文化建设体系，规范职员具有创新的思维方式和行为方式8、，不断纠正企业的不良习惯。即鲜明地反对一切不良现象，鼓励一切正确的行为，使企业的经营过程、文化氛围充满无限的情、充满无限的爱，经过长期坚持和不懈努力，形成当代集团独特的文化氛围，逐步达到文化管理的理想境界。 当代集团可持续发展战略当代集团在21世纪的黎明诞生，在新经济的朝阳中成长。在当代人心中2001年不仅是一个新世纪的开端，而且是人类史上又一个黄金时代的发轫。正如我们曾经艰苦奋斗的历程那样，为实现伟大的理想，为了无愧于纪元盛世，我们的事业将呈现灿烂、辉煌创新经营战略 创新是知识经济时代的生命之源，当代人将创新视为支撑企业生存发展的能源系统，只有源源不断的创新供给才能为当代集团永续发展提供战略9、保障。当代集团的创新经营战略主要表现在管理创新和产品科技创新，当代人提出了开放性、国际化经营管理思想，管理手段不断适应企业战略发展和人性化与法制化需要，并建立了一整套的创新保护机制。 资本运营战略通过资本运营，实现资本扩张是股份制的重要职能。当代集团将金融资本运营确立为未来集团经营的主导产业之一，与房地产投资置业、高科技信息产业合称为集团未来三大支柱产业。在未来几年里，金融资本运营将为集团资本扩张，实现高速发展提供有力支持。品牌战略集团品牌战略的核心是高品质，即品位和质量。高品质的外延就是发展规模化、多元化、集约化经营，在高品质的基础上创名牌产品、创品牌企业、形成竞争优势。当代集团品牌战略的组10、织方案如下：第一：站在巨人的肩膀上，坚持高起点。要战胜竞争对手，就必须坚持高起点，否则就要被对手吃掉。名牌是市场竞争的产物，在落后于人的情况下，必须以品质取胜，才能占领市场。 第二：十年磨一剑，努力强化全员品质意识。企业创名牌就是要提高品质，而一流的品质是一流的人才干出来的。品质是职员整体素质的体现，抓品质应首先从人抓起，集团的要求是：每天的工作必须每天完成、今天完成的事情必须比昨天有质的提高、比今天更高。核心竞争力战略企业的竞争战略主要有三种：一是总成本战略，即低成本战略；二是市场机制战略，即对准市场的某一方面来做，把某一产品做得非常精细；三是标新立异，在市场上出奇制胜，提高自己得竞争力。集11、团坚持标新立异的战略。在市场上能否取胜，实际取决于自己能否不断的走到用户需求之前，能否比竞争对手快一步、高一步，我们叫快半拍。这种超前、超常的经营思想，是集团标新立异，进行个性化、多样化，集团创造精品以及极品的基础。在集团内部，发展战略、经营思想与理念、管理的科学化和规范化、人力资源的开发和利用等等方面都贯穿标新立异的理念和运作。没有这种个性，也就没有了集团的差异性和整体性，也就没有了名牌战略的成功。企业家战略当代集团认为，现代经济是企业家经济，企业家经济的主要特征：一、是生产技术与社会分工的发展演变，使企业特别是大型企业成为经济发展的主要力量，从而使企业在整个经济中属于支配地位；二、是负责大12、企业经营管理的企业家或职业管理人员成为最具潜力的人物；三是企业管理成员职业的配置，企业家成为最重要的资源。一、二、三战略即人才、服务、利润当代集团确立了以人才、服务、利润为内容的一、二、三战略：第一是人才。在用人问题上集团要不惜代价的投资，挑选经理乃至每一个职员。公司对职员精心培训，热心关爱，充分发挥他们的才华，为集团发展贡献卓越智慧。第二是服务。服务是当代集团品质的核心内容，当代集团提出了为我们的客户提供超值商品和超值服务以及服务无极限的企业信条，并将服务提升到了集团可持续发展战略的高度。第三才是利润。当代集团的品格特征是做人自强不息，做事追求完美，当代人坚信依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求13、，以网络思维、学习型组织、快半拍的商法，不断重塑自我、战胜自我、超越自我，用信心、毅力、智慧、奉献和汗水一定为社会创造财富，为企业赢得丰厚利润。 着装仪表第 一 条： 上班时，仪表以及衣着服饰应保持整洁、大方、得体，男职员不可蓄胡、留长发。第 二 条： 星期一至五着装标准夏季：男职员应着衬衫、深色皮鞋、系领带；女职员应着有袖衬衫、西装裙或西装裤或有袖连衣裙，着丝袜、皮鞋。冬季：男职员应着衬衫、西装、深色皮鞋、系领带；女职员应着职业装或与工作场合相符的毛衣、皮鞋。与工作场合不符的轻便服装、运动服、旅游鞋、无袖装、超短裙、短裤不应穿着上班。第 三 条： 服务窗口部门职员应着工服，有特殊活动时可灵活14、掌握着装。第 四 条： 职员应注意个人卫生，保持头发、皮肤整齐清洁，女士化淡妆，男士不蓄长发、不留胡须。办公环境第 五 条： 严禁在公共办公区域和会议室、洽谈室内吸烟，严禁职员以吸烟名义长时间离开办公位，聚众聊天。第 六 条： 职员不应在办公区域内就餐，且不得在办公区域内高声喧哗。第 七 条： 注意保持桌面和文件柜面的整洁，办公桌面上不存放与工作无关的个人物品，除电话机、文件、台历、水杯、电脑外，其他物品一律收回抽屉或文件柜中；文件柜上不得摆放物品；除集团根据企业文化需要设置的墙面宣传版报外，不宜在墙面上私自张贴图片、纸张；不得在个人工作区域内摆放与办公环境不符的私人装饰品。第 八 条： 下班15、后，应将文件资料全部收入抽屉或文件柜，桌面上只允许摆放办公文具；离开座位后要将办公椅移至办公桌下。第 九 条： 保持办公室内整洁，不乱堆杂物，爱护公司配备的家具和设备，不私自增加或搬走家具和物品。第 十 条：长时间离开办公室应锁好门窗；晚间最后离开办公室应关闭电灯、空调和其他电器设备，锁好门窗。第 十一 条：接待客人一律在洽谈室进行，不得将客人引入办公区域内。第十二条： 在工作期间，除特殊接待公务外，办公室门必须敞开。第十三条： 大衣和外套等暂时不穿的衣服应收至个人衣柜中，不得搭在椅背或散放在椅子上。电话使用规定第 十四 条： 电话应摆放在办公桌的右（左）前方，话筒与话机连线不得打结。第 十五16、 条： 应与三声内接起电话，接听电话时，要注意礼貌用语，接听内线电话应首先说“您好，*（姓名）”；接听外线电话应首先说“您好、当代集团”。第 十六 条： 禁止在工作期间用电话长时间聊天，公务电话要做到言简意骇。打电话时应控制音量以免影响其他同事工作。第 十七 条： 需拨打长途电话或长途传真，到行政管理部登记事由、拨打号码和时间。其 它第十八条： 在集团办公楼内，请使用本人水杯，除在洽谈室待客外不得使用公司一次性水杯。第十九条： 不得在工作期间阅读与工作无关报纸、杂志。第二十条： 未经允许，不得随意翻阅他人资料，查阅他人电脑。第二十一条： 严禁在工作期间使用电脑玩游戏、网络聊天、查询股票信息等，17、违规者将收回电脑或除名。商务礼仪当代职员礼仪是根据公司的实际情况制订的礼仪行为规范，希望当代职员员工认真遵守，在工作中灵活运用，让它成为我们增进友谊、加强沟通的桥梁。仪表要求 工作中大家应注意自己的仪态，它不但是自我尊重和尊重他人的表现，也能反映出一位当代职员的工作态度和责任感。具体要求见办公规定。常用礼节握手 握手是我们日常工作中最常使用的礼节之一。你知道握手的基本礼仪知识吗？握手时，伸手的先后顺序是上级在先、主人在先、长者在先、女性在先。握手时间一般在2、3秒或4、5秒之间为宜。握手力度不宜过猛或毫无力度。要注视对方并面带微笑。问候 早晨上班时，大家见面应相互问好！ 一天工作的良好开端应从18、相互打招呼、问候时开始。 公司员工早晨见面时互相问候“早晨好！”、“早上好！”等（上午10点钟前）。 因公外出应向部内或室内的其他人打招呼。 在公司或外出时遇见客人，应面带微笑主动上前打招呼。 下班时也应相互打招呼后再离开。 如“明天见”、“再见”、“Bye-Bye”等。文明用语客人来访或遇到陌生人时，我们应使用文明礼貌语言。基本用语 “您好”或“你好” 初次见面或当天第一次见面时使用。清晨（十点钟以前）可使用“早上好”、“您早”等，其他时间使用“您好”或“你好”。 “欢迎光临”或“您好” 前台接待人员见到客人来访时使用。 “对不起，请问” 向客人等候时使用，态度要温和且有礼貌。 “让您久等了19、” 无论客人等候时间长短，均应向客人表示歉意。 “麻烦您，请您” 如需让客人登记或办理其他手续时，应使用此语。 “不好意思，打扰一下” 当需要打断客人或其他人谈话的情况时使用，要注意语气和缓，音量要轻。 “谢谢”或“非常感谢” 对其他人所提供的帮助和支持，均应表示感谢。 “再见”或“欢迎下次再来” 客人告辞或离开当代时使用。名片的使用方法1、名片的准备 名片不要和钱包、笔记本等放在一起，原则上应该使用名片夹。 名片可放在上衣口袋（但不可放在裤兜里）。 要保持名片或名片夹的清洁、平整。2、接受名片 必须起身接收名片。 应用双手接收 接收的名片不要在上面作标记或写字。 接收的名片不可来回摆弄。 接20、收名片时，要认真地看一遍。 不要将对方的名片遗忘在座位上，或存放时不注意落在地上。3、递名片 递名片的次序是由下级或访问方先递名片，如是介绍时，应由先被介绍方递名片。 递名片时，应说些“请多关照”、“请多指教”之类的寒喧语。 互换名片时，应用右手拿着自己的名片，用左手接对方的名片后，用双手托住。 互换名片时，也要看一遍对方职务、姓名等。 遇到难认字，应事先询问。 在会议室如遇到多数人相互交换名片时，可按对方座次排列名片。 会谈中，应称呼对方的职务、职称，如“X经理”、“X教授”等。无职务、职称时，称“X先生”、“X小姐”等，而尽量不使用“你”字，或直呼其名。办公室规定 值得注意的办公细节1、进21、入他人办公室 必须先敲门，再进入。 已开门或没有门的情况下，应先打招呼，如“您好”、“打扰一下”等词语后，再进入。2、传话 传话时不可交头接耳，应使用记事便签传话。 传话给客人时，不要直接说出来，而是应将事情要点转告客人，由客人与待传话者直接联系。 退出时，按照上司、客人的顺序打招乎退出。3、会谈中途上司到来的情况 必须起立，将上司介绍给客人。 向上司简单汇报一下会谈的内容，然后重新开始会谈。二、职员职业规划：1、 人力资源管理理念：在21世纪集团持续发展战略中，集团郑重宣言以“构筑集团人力资源高地”为中心，围绕这一中心制定战略、策略，以推动集团经济快速、稳健发展。集团“构筑人力资源高地”最主22、要任务之一就是培养和造就一批适应市场经济，参与国际竞争的高层次复合型人才，集团制定人才高地战略，就是发现、培养、改造、运用人才的过程。我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。坚持人才优先于资本的发展理念。集团信任来到企业工作的每一位职员，信任是以对责任的承诺和对承诺的负责为基础的，是提高职员对企业忠诚度的关键要素。只有互相信任、互相理解、互相尊重、以诚相待，才能形成合力，企业才能抵御市场风险，企业只有信任每一位职员才称的上尊重每一个人。集团人力资源工作的核心是：吸引人、留住人、培养人、用好人、流动人。职员是企业成功的基石，当代集团的成功需要一批职业化高素质的职员队伍，企业要形成23、一个“造才”机器，要能不断地吸引人才、培养人才、使用人才、激励人才，同时也要包括淘汰不合格人才，因此就需要建立一个以“人才”为核心的人力资源管理系统，帮助企业实现人才源源不断进入，发展提升的目的！ 我们要建立业界一流的招聘和培训机制。要让外界更多了解我们的文化、管理和人才战略，采取更为主动的方式、通过更多的渠道招募一流人才。我们的培训要保障职员得到有针对性的职业技能和专业技能培训。集团人才战略最大的特色之一是：给职员提供无边界的舞台。我们和我们的职员永远只有一句话：能拯救这条船的惟有你。公司在建立起来的人力资源体系基础上，构建人才高地，建立多种发展途径；完善能上能下的用人机制，帮助职业上遇到瓶24、颈的职员找到新的发展道路，让积极奋进的职员有畅通的发展空间。我们要建立多元化的薪酬制度，优化职员的收入结构，保证职员整体收入的行业竞争力。同时我们必须明白:当代每天都在创业，每天都是一个新的起点、新的挑战，人人都有一个市场，人人都是一个市场，公正、合理的竞争是保留优秀人才的关键。我们将以强化核心层建班子、带团队的责任和能力，严格评估管理绩效。建立并严格执行淘汰机制来保障当代永远拥有并保持业界一流的人才。2、 选拔人才：每一位能够通过招聘选拔进入当代集团的职员，都是最优秀的职员，因为我们平均每50人选择一个，那么他（她）就是您。您被通知录用的时候，我们按如下流程为您办理入职手续。1）入职流程：125、新职员根据人力资源中心通知及要求，按时到人力资源中心报到，并在人力资源中心办理以下手续：（1）新聘职员应提供以下材料的原件，公司留下复印件后，原件于当日退回新聘职员本人。所需材料：1、 居民身份证；2、 学历证书、学位证书；3、 职称证书；4、 派遣证（应届毕业生）；5、 驾照；6、 原单位解除劳动合同证明；7、 背景为蓝色的1寸证件彩照4张；8、 公司指定的其他材料。（2）填写职员登记表；领取智业大纲、管理大纲、职员手册等材料。2、人力资源中心按照入职手续办理单的要求，引导新职员到行政部、信息资源部、计划财务部和用人部门办理相关手续。3、人力资源中心为新职员建立内部档案。入职流程图新职员 26、人力资源中心 行政部、信息资源部、计划财务部 用人部门 总裁、副总裁提交入职材料入职引导办理相关手续介绍同事和工作职责介绍领导建立职员内部档案2）入职引导人： “师傅领进门，修行在个人”。当代集团为每位新入职的职员，指定一位入职引导人，目的是使新职员更快的了解、适应、融入当代集团这个大家庭，通过入职引导人的传、帮、带，在最短的时间里能够顺利开展工作。附：当代集团新职员入职引导确认书新职员姓名： 引导人姓名： 入职时间： 部 门： 入职部门： 职 位： 在试用期内，新职员有义务服从引导人的安排，并努力以专业者的素质和职业人的态度完成工作任务，同时有权利对引导人提出意见和建议；直线经理以上管理人员27、才具备引导人资格，引导人有义务科学合理的指导新职职员作，并带领新职员在短时期内，熟悉工作职责及公司制度、认同企业文化，同时有权利对新职员提出转正或调动建议。入职引导人工作职责：1、 确认新职员职位说明书；2、 与新职员明确公司或中心年度目标；3、 安排新职员试用期间工作任务至少5项目标；4、 向新职员介绍工作所需相关制度及流程；5、 与新职员每周至少面谈沟通一次，并书面记录。6、 对新职员试用期每月进行一次考核；人力资源中心工作职责：1、 与入职引导人和新职员共同完成本确认书；2、 负责监督入职引导书中相关工作内容的执行与落实；3、 与新职员及入职引导人每月至少沟通一次，完成职员访谈表，4、 28、根据反馈情况及时进行入职引导工作的调整；5、 新职员在试用期间，发生部门或岗位调动时，负责入职引导书的调整工作；6、 新职员转正后，入职引导工作即为完成，人力资源经理负责介绍并辅导执行目标管理及绩效考核制度。新职员职位说明书、试用期工作任务应作为本确认书附件，是试用期考核及转正时的必要依据材料，请认真执行。新职员： 入职引导人：日 期： 日 期：附件1：职员职位说明书 第1 页 共2 页单位：职位名称：签字日期：中心：任职人：任职人签字：部门：直接主管：直接主管签字：任职条件学历：经验：专业知识：业务了解范围：职位目的（权限、目标）：沟通关系： 内部 外部 单位规模下属人数下属类别销售额：总人29、数：经理：利润：直接：专业人员：职工总数：间接：其他：职位编号：职 位 说 明 书第2 页 共2 页职 责 范 围责任程度衡量标准（KPI）按重要性顺序依次列出第项职责及其目的全责/部分/支持数量、质量12345678 职位编号：附件2试用期职员考核表姓 名职 位入职时间考核期限 试用期工作任务（至少5条）序号工作要项指标业绩评价备注123456个人工作总结部门经理（入职引导人）意见总经理/中心总监意 见试用期每月考核一次，此表报人力资源部门备案附件3试用期职员访谈表项目 分值 一、 岗位职责 5 4； 3； 2； 1；二、 工作负荷度 5 4； 3； 2； 1；三、 工作流程 5 4； 3；30、 2； 1；四、 部门职能 5 4； 3； 2； 1；五、 能力与岗位匹配 5 4； 3； 2； 1；六、 公司工作效率 5 4； 3； 2； 1；七、 团队协作精神 5 4； 3； 2； 1；八、 公司凝聚力 5 4； 3； 2； 1；九、 主管的业务素质 5 4； 3； 2； 1；十、 主管的领导能力 5 4； 3； 2； 1；十一、 职员的工作态度 5 4； 3； 2； 1；十二、 内部沟通渠道 5 4； 3； 2； 1；十三、企业文化的认同 5 4； 3； 2； 1；您的其他意见和建议：评分标准(1-5分) 5分：表现始终远超过预期，令人激赏；4分：表现全部达到预期值，甚至有部分超过预31、期，值得肯定；3分：表现大多符合预期值，仍有部分需要改进；2分：表现大多不符合预期值，需立即改进；1分：表现始终低于预期值，令人失望。培养人才：现代企业完成财务资本的原始积累之后，将完全进入人力资本积累阶段，只有积累人力资本，完成人力资本的原始积累，才能实现财务资本的迅速增长。对人力资本的开发而言，我们不仅提供良好的办公环境、有竞争力的薪资福利；同时为职员提供系统的培训充分发展职员技能；如果把钥匙比作解决问题的方法，那么，我们希望能给予职员的不只是一把钥匙，而是一台制造钥匙的机器。培训体系：1、集团统一安排的培训由人力资源中心知识管理部统一安排，主要负责经理以上职员的管理培训和集团范围内的业务32、培训，同时负责集团整体的培训管理工作；各子公司人力资源经理负责安排岗位技能培训和集团要求的二级培训。 2、 依据企业人力资源开发战略，人力资源中心构建符合当代实际的培训体系1） 新职员培训体系：新职员在开展具体工作前，将由集团人力资源中心或者子公司人力资源经理给与相应的培训安排（如工作必须的技能、知识和相关制度的了解以及公司理念等）2） 分层别的管理者通用管理技能培训体系针对不同层别的管理者我们提供不同形式的培训以提高管理者的管理素质；集团将根据业务重点确定年度通用管理技能的培训计划；为了使新任的各级管理者掌握相应的管理技能，我们提供相应的培训机会；并且通过对优秀骨干的外委培训来提高管理技能和33、管理素质。3） 设计、工程、技术人员（专业技术培训），不同职能部门职员岗位专业技能提升培训体系；超值的产品和超值的服务来自于良好的工作技能和工作品质；我们鼓励职员根据自身岗位需要提升专业技能，集团提供相应的资讯和资金支持；职员可向人力资源中心提出参加外部课程，集团也将统一安排专项的内训和岗位技能培训满足职员技能提升的需要4） 职员在岗培训(OJT)工作场所是职员学习的最直接环境；集团将通过职员在岗培训的管理办法规范集团岗位培训；子公司应根据自身实际，有效安排职员的在岗培训 培训形式：1、 当代训练营当代训练营是当代集团对后备人才和新进职员给与集中的培训安排的重要方式；当代训练营由集团人力资源中34、心统一安排，其对象是面向全体职员；具体的职员安排将由集团人力资源中心和各子公司总经理共同确定；2、 外委培训根据业务需要和集团构筑人才高地的战略，集团人力资源中心将安排优秀职员参加针对性的外委培训；内容包括：EMBA、MBA、研究生课程班等3、 内部培训 根据管理侧重，每年我们都将安排相应主题的培训以配合集团发展；同时，集团从优化系统人力资源能力的层面出发，人力资源中心也将安排相应的专项学习，各子公司应给与积极配合。4、 岗位培训（OJT）集团基层职员岗位技能的培训，主要通过岗位培训给与解决；每位职员都应给于每年不低于60小时的岗位技能培训，每位经理以上职员，每年应提供不低于30小时的岗位技能35、培训；5、 对外交流集团每年将安排优秀职员或者专业技术人员对外交流；促进业界交流，学习优秀企业的先进管理经验；及时了解业内信息，把握房地产行业走势。集团将不定期组织管理人员到外地考察，考察对象包括境内外的优秀企业或机构。培训管理1、 集团统一安排的培训将定期在OA系统上给与公布，主要包括年度培训计划、季度培训安排和具体项目的培训通知；2、 集团知识管理部备有丰富和完整的课程信息，每位职员都可以向知识管理部咨询；3、 职员根据业务需要并参照集团外委培训制度申请参加外委培训，职员申请的具体流程请参照集团培训管理制度。4、 集团统一安排的培训，将在培训台帐中完整记录；公司鼓励职员在集团统一安排的培训36、之外，丰富自己的学习项目；如果职员所学项目为企业带来积极的影响，可向人力资源中心申请报销学费；各中心与子公司负责人也可以向人力资源中心提出报销职员学费的申请5、 职员参加培训期间应做好准备，认真参与；为强化知识学习的效果，集团将不断完善培训管理制度。集团在人才培养方面，作出了很大的努力；集团管理层以为职员提供持续提升的发展空间为重要目标，随着管理平台的升级，集团亦将给职员安排系统的培训帮助职员提升技能。我们也鼓励职员确定自我发展的学习课题，集团也会在可能范围内提供相应的智力支持。4用好人才1）职员职业生涯规划什么是职业生涯规划市场经济体制的发展，打破了旧的就业制定，个人越来越有择业的自由，企业37、也越来越有选择职员的自由。因此，怎样利用职业机会取得事业上的发展和怎样利用现有的社会条件和职员情况取得企业的发展，成为了个人和企业的一个重要课题。这就是职业生涯规划要说明的问题。为了正确地了解职业生涯规划，我们首先对职业生涯规划下一个定义。 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动38、计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。职业生涯规划的内容 一般来说，职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容： 企业组织中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职员，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定自己的职业规划，我们把它称为个人职业生涯规划。 在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的发展和39、需要统一协调起来，制定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划，我们把它称为职员职业生涯管理。总之，职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现企业发展的需要。谁对职业生涯规划负责 职业生涯规划涉及到职员本身、上级管理人员和组织。完整的职业生涯规划应是三者共同努力来完成，三者都有其具体的责任。 职员本身的责任 对职员职业生涯规划负主要责任的是职员本身。职业生涯规划必须由职员亲自来做。只有职员知道自己真正要从职业中得到什么，并且这些愿望显然是因人而异的。 制定自己的职业生涯规划是一项有难度的工作。尽管个人对自己的职业生涯规划承担最终责任，但实践表明，如果没有得到鼓励和指导，则很难40、取得进展，组织可以通过专家来帮助职员制定职业生涯规划，每隔一段时期留出几小时的工作时间让职员制定职业生涯规划。 上级管理人员的责任 虽然上级管理人员不是职业生涯规划方面的专家，但是他们应该在推进下属的职业生涯规划方面发挥重要作用。他们应该向职员表明进行职业谋划的程序，然后帮助职员评价职业生涯规划的结论，对职业生涯规划起到催化和反馈的作用。 在帮助下属制定职业生涯规划过程中，上级管理人员可能起到的作用包括充当顾问、评价者、教练和指导者等。在实践中，很多管理者不把帮助职员制定职业生涯规划作为自己职责的一部分，这并不是他们反对在该方面发挥作用，而是他们没有考虑到这是他们工作的一部分。为了克服类似这样41、的问题，组织应有相应的培训计划，以使管理人员在这方面引起充分重视和形成必要的技能。 组织的责任 在职员的职业生涯规划中，组织的责任是制定和向职员传递组织内所存在的职业选择。 在新的职位出现和老的职位被淘汰时，人力资源管理部门一般负责使这些信息能马上被职员了解。人力资源管理人员由于与职员和他们的管理人员在工作上具有紧密的联系，他们应该知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被理解。因此，组织并不是要对制定职业生涯规划承担主要责任，而是要改善环境和创造条件，以促进职员职业生涯规划的制定和获得职业发展。 综上所述，成功职业生涯规划是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果、其中，规划要由职42、员自己来制定，上级管理者给予指导和鼓励，而组织则要提供资源和渠道。职业生涯规划的影响因素职业生涯规划的好坏，可能会受到很多因素的影响，具体来说，主要取决于以下四个方面：职员的自我估计 好的职业生涯规划需要职员分析自己的能力、兴趣、个性特征和职业目标，但是许多职员欠缺这方面的认识，对自我的估计不够，因而没有选择好自己合适的职业目标和职业发展路线。自我估计不是组织可以为职员做的事情，但组织可以为职员提供动力和帮助。有很多现成的关心职员活动与如何进行自我估计的材料可以利用，组织也可以为自己的职员制定一些针对其具体情况的估计方法。职员的自我估计没有必要局限在职员目前的条件和能力上，然而，这种自我估计应43、该以事实为基础。对于职员来讲，这种估计包括确定自身的能力，不仅是自身已具备的能力，而且还包括在自己目前的处境和条件下所具有的潜在能力。 组织对职员的估计 好的职业生涯规划需要组织对职员进行正确的评价，为职员提供合适的发展机会。组织有若干种可以用来对职员进行估计的信息渠道，传统采用的就是效绩评价法，其渠道包括人事记录、受教育情况和以往的工作经历等。对于一个组织来讲，最好不要用一种渠道去进行这种估计，而是要利用尽可能多的渠道。组织对职员所进行的估计，通常应该由人力资源管理部门和上级主管人员结合起来进行。 向职员传递职业机会 为了制定现实的职业目标，职员必须知道可利用的职业选择。从组织这个角度来看，44、在这个方面可做的事情包括很多内容。传递关于职位空缺的信息是帮助职员了解自己的职业机会的一种活动，清晰地确定组织中的晋升机会对职员也是有帮助的。另外一种有用的做法是让职员了解组织对企业人力资源需求所做的预测。对职员进行职业指导职业指导是在制定职业生涯规划过程中综合了各个阶段内容的一种活动。这种职业指导可以由职员的上级主管人员来进行，也可以由人力资源管理人员来进行，或者是由双方共同进行。在多数情况下，在人力资源管理部门的协助下，由上级管理人员来进行这种职业指导要更好些，这些上级管理人员具有实际经验并了解组织的情况，他们对组织中的机会能客观地做出实际评价。有些上级管理人员不愿进行这种职业指导，他们担45、心的问题是自己在这方面没有受过训练。然而，要成为一个成功的职业指导者，不必是那种受过专门训练的心理专家。实际上，行为科学的研究和实践经验表明，具有受人喜欢和讲效率的特征，是成功的职业指导者的基本共同素质。具有良好人际关系的上级管理人员在职业指导上要想获得更多成功，形成一种对职员和他们的职业的关心的态度是最为重要的，对职员所关心的事和存在的问题能理解和接受是另一个重要要求。 每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。比如“经商热”时，一些并无商业才能的人也纷纷“下海”去办公司；研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位，然后才考46、虑专业及个人所长。这种“随大流”、“随热门”的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。个人职业生涯规划 个人职业生涯规划(简称“职业生涯规划”)是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。一般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过职业生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。职业生涯规划的分类 职业生涯规划按照时间的长短来分类，可分为人生规划47、长期规划、中期规划与短期规划四种类型，具体见表：类型定义及任务人生规划整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事长期规划510年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等中期规划一般为25年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等 短期规划2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等 职业发展阶段的界定 每个人的职业都要经过几个阶段，因此，你必须了解这种职业周期的重48、要性。职业周期之所以重要，是因为你所处的职业阶段将会影响你的知识水平以及你对于各种职业的偏好程度。一个人可能经历的主要职业阶段大体可总结如下。成长阶段成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的，在这一时期，儿童将尝试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年(这些人在这个时候已经形成了对他们的兴趣和能力的某些基本看法)就开始对49、各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。 探索阶段探索阶段大约发生于一个人的15岁24岁之间的这一年龄段上。在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。 人们在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许就是对自己50、的能力和天资形成一种现实性的评价。类似地，处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。 确立阶段 确立阶段大约发生在一个人的24岁44岁之间这一年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候，个人在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然而，在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。确立阶段本身又由三个子阶段构成。尝试子阶段：大约发生于一个人的25岁51、一30岁之间这一年龄段中。在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。(比方说，王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业，但是在以某商店新雇用的助理采购员身份进行了几个月的连续工作旅行之后，她可能会发现，像市场营销调研这种出差时间更少的职业可能更适合她的需要。到了30岁40岁这一年龄段上的时候，人们通常就进入了稳定子阶段。稳定子阶段：在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定技为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。最后，在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入52、一个职业中期危机阶段。中期危机阶段：在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标(比如成为公司总裁)靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。 维持阶段 到了45岁一65岁这一年龄段上，许多人就很简单地进入了维持阶段。在这一职53、业的后期阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。 下降阶段 当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种薪角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。各种职业生涯规划的关系一个人的职业生涯是一个很长期的过程，所以应有一个整体的职业生涯规划，但整个人生职业生涯规划是一个笼统的概念，很难具体的实施。比如，你制定一个人生职业生涯规划，要成为一个掌54、握上亿资产公司的总经理。为了达到这个目标，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，把它分解为直接可操作的具体计划，如为了达到总经理的要求，攻读MBA工商管理硕士学位，丰富管理理论知识，从事不同的职业，丰富各个业务流程等等。这样我们就可以把整个人生职业生涯规划分成几个长期的规划，长期的规划再分成几个中期的规划，中期规划再分成几个短期的规划，一步一步来实现它。制定职业生涯规划的步骤自我评估自我评估是对自己做出全面的分析，主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己55、具备哪些能力。组织与社会环境分析组织与社会环境分析是对自己所处的环境的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。自我评估：职业发展阶段职业倾向个性心理特征评估与反馈制定教育培训计划选择职业选择职业生涯路线确定职业生涯目标生涯机会评估 社会因素分析：政治环境经济环境社会环境组织因素分析：组织特征组织发展战略人力资源需求 生涯机会的评估 生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评56、估组织内有哪些短期的发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。 职业生涯目标的确定 职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。 制定行动方案 在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择，职业的选择57、和相应的教育和培训计划的制定。 评估与反馈在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展的需要。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。职业生涯目标 职业生涯目标规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。 定出未来发展58、目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。 定出今后十年的大计。二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。 定出五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细，将目标进一步分解。 定出三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，还要比五年计划更具体、更详细59、。 因为计划是你的行动准则。 定出明年计划：定出明年的计划， 以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。 下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。 下周计划：计划的内容与上述6相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。明日计划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后顺序排好队，明日按计划去做。可以避免“捡了芝麻，丢了西瓜”。附职业生涯规划表：个 人 信 息姓 名性 别籍 贯照片曾 用 名民 族出60、生日期身 高体 重身份证号最高学历政治面貌驾照号码入职时间专业技术职称婚姻状况家庭住址邮政编码电子邮件户口所在地家庭电话呼机号码手机号码遇紧急情况联系电话联系人家庭状况姓 名与本人关系工 作 单 位教育情况学 校 名 称由年月至年月专 业获得证书中学大学研究生（硕士/博士）培训经历培训时间培 训 内 容培训地点工作经历单 位 名 称由年月至年月岗 位职 务离职原因奖惩情况时 间奖惩内容单 位证明人职业倾向分析环境因素分析职业生涯规划职业选择流动意向职业生涯目标人生目标长期目标中期目标短期目标规划工作及学习内容由年月至年月岗位职务学习培训备注第一年规划与措施实际实现情况实际工作及学内容由年月至年61、月岗位职务学习培训备注第二年规划与措施规划工作及学习内容由年月至年月岗位职务学习培训备注实际实现情况实际工作及学内容由年月至年月岗位职务学习培训备注中期计划与措施（3-5年）长期规划与设想（5-10年）所在部门审核意见人力资源中心审核意见填表说明：l 职业倾向分析根据测试问卷分析自己的性格、兴趣、能力、气质等方面。分析的重点是自己的性格、兴趣与能力，找出三者的结合点，得出职业倾向结果。l 环境因素分析包括组织环境、社会环境、经济环境。分析出哪些是有利因素，哪些是不利因素，哪些因素将阻碍你的生涯发展，哪些因素将为你的发展提供机遇。l 个人经历主要是个人的教育经历、工作经历和培训经历，通过这些经历62、分析，可以了解向什么方向发展更有利。l 职业生涯目标包括短期目标(两年内)，中期目标和长期目标。目标要具体明确，并写出各目标的完成时间。l 在短期计划与措施中，应写出近一年的具体实施措施。例如，在业务方面提高到什么程度，学习哪些知识，什么时间学习，学习多长时间，学习哪几本教材等。在工作技能方面，掌握哪些技能，如何掌握，计划在哪些部门轮岗等。在研究方面，计划发表几篇文章，写几本书，达到什么学术水平等。在设计方面，计划完成哪些产品设计，达到什么水平，产生多大效益等。在管理方面，掌握哪些管理知识，学习哪些管理技能，通过何种方式学习，怎样安排时间，安排多少时间等。不同的职业、不同的岗位，应根据自己的具63、体情况，提出具体要求。l 在中期规划与措施中，主要是列出第三年到第五年的行动与计划。此阶段的计划是短期目标的继续，可概括性地列出。短期目标实现后，再将中期目标细化，变为短期目标加以实施。l 在长期规划和人生规划中，要制定五年以上的行动与方案。长期规划不要求具体，但必须概括性地列出。完成职业生涯目标是一个系统工程，也是一个整体工程。如果只顾前，不顾后，这个规划也就失去意义。l 在部门主管和人力资源开发部门的审核意见中，职员可以了解组织的反馈情况，了解在组织中的职业发展机会。如自己设定的生涯目标是否与组织经营战略、发展目标相一致。如有差异，是否要与组织协商或者修订。职业生涯规划应遵循的原则 实事求64、是 准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。 要切实可行首先，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的职员，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。个人职业计划目标要与企业目标协调一致职员是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的 过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制定自己的计划时，应积极主动地与企业沟通，65、获得企业的指导与帮助。5留住人才劳动合同根据劳动法规定，当代集团与所有在岗职员签订劳动合同，集团子公司均统一采用集团监制的劳动合同书，或参考集团劳动合同书制订。各子公司与职员签订合同前应确认职员是否已与原单位解除劳动合同，职员有义务出示与原单位解除劳动合同通知书，配合集团劳动合同签订工作，不得以隐瞒、不实之辞获签劳动合同。一、劳动合同期限级 别首次签合同期限续签合同期限试用期限副总经理/副总监以上职员3年3年3个月其他职员18个月18个月2个月备注：按照北京市劳动合同规定，试用期原则上为15天到6个月不等，具体时间应根据劳动合同期限而定。二、下列情况之一者，双方劳动合同即告终止：1、劳动合同期66、限届满，双方其中一方提出不再续签劳动合同；2、劳动合同约定的终止条件已经出现；3、公司经批准停业或依法被兼并、撤销、关闭、宣告破产的；4、双方协商同意，可以解除劳动合同。三、有下列情况之一的，公司可以解除与职员的劳动合同：1、在试用期内；2、职员严重违反劳动纪律及公司依法制订的规章制度的；3、职员严重失职、营私舞弊，对公司利益造成损害的；4、职员的行为触犯刑律被追究刑事责任的；四、有下列情况之一的，职员可随时解除劳动合同：1、在试用期内；2、经国家有关部门确认，公司劳动安全卫生条件恶劣，没有相应保护措施，严重危害职员安全健康的；3、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由和手段强迫劳动的；4、公司67、故意不履行劳动合同，严重违反国家法律，侵害职员其他合法权益的。五、劳动合同续签1、职员合同期即将到期时，由人力资源中心提前30天提出续签劳动合同申请，经职员所在部门领导签署意见，报集团领导审核后，由人力资源中心负责办理续签手续。2、对于公司不同意续签或本人不愿意续签劳动合同的职员，根据人力资源中心安排，必须在合同期满前完成工作交接,到人力资源中心办理离开公司手续。如果公司和职员本人均没有按规定的时间提出是否续签劳动合同，则视同公司、职员双方同意续签劳动合同，此后出现违约现象，应承担违约责任。六、劳动合同填写1、合同中空白处用毛笔、签字笔或钢笔填写，字迹清晰，不得涂改；2、合同签订时间和起始时间68、原则上从职员进入公司时起；3、合同中“岗位”空白处应在事务和技术两类中选择其一填写，工程技术、设计、计算机、工程监理人员为技术类，其他人员均为事务类；4、各子公司在签订时，如有特殊内容需要另外约定的，可增加在第九项即“当事人约定的其他内容”里，但须报集团人力资源中心备案；5、合同中“法定代表人”指公司法人，甲方地址填写公司目前办公地点；6、合同中“委托代理人”指集团副总裁、各中心总监和各子公司总经理；7、填写姓名和签字处应本人亲手签名，盖章无效。七、劳动合同台帐1、集团人力资源中心根据劳动合同签订情况建立集团劳动合同台帐，规范劳动合同管理。2、台帐内容包括签订人员名单、期限、起止时间和本人基本69、情况等，以备下一步做好新职员劳动合同签订和老职员劳动合同续签工作。薪酬福利当代集团的薪酬体系在实现集团自身的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用。薪酬管理实现对内公正性及对外竞争性，以使集团能以最适度的薪酬保留与激励企业人才。薪酬系统结构：采用三态系统结构即“静态、动态与人态”（见下图模型）薪酬结构人态代表员工自身素质差异（服务年限、特殊贡献、劳动力市场需求）的价值动态与职员工作绩效相配合，代表职员实现工作目标取得绩效的价值静态通过职位评估与薪酬调查建立起每个职位的任职薪酬，代表职位在企业中价值三种价值构成了薪酬的价值体系，具有明显的公正性，有力避免了用同一价值去解决诸多工作的问题。薪70、酬系统的特征1、科学性职员每一种薪酬的确定，都设有科学的评价标准（包括量化的数据和评价技巧）为依据，并有一套成熟的完整项目文件，有力地避免或减少了人为的主观因素。2、配比性薪酬体系为发挥激励机制作用，提供适应的可靠的配比。以职位固定工资为主体，兼顾员工现实表现和素质差异，各自配备相应比例。3、竞争性集团薪酬水平的确定，是以行业和地区薪酬水平的趋势为参照依据，具有市场竞争力度，在行业和地区具有特定的竞争能力。4、操作性薪酬体系设计是一套有标准、有数据、有方法的方案，构造简练、操作方便、便于管理。集团职员薪酬结构明细人力总资本任职薪金9级薪酬等级绩效奖金月度奖金半年奖金津贴通讯津贴制装费教育培训费71、旅游费节日津贴补助午餐补助交通补助出差补助福利养老保险工伤保险失业保险医疗保险住房公积金汽车补贴年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享计划详见细则财富俱乐部详见细则绩效奖金集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种，根据职员绩效考核成绩发放。财富俱乐部宗旨1 为了提升当代集团整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与企业共同发展、共同进步的目的，设立财富俱乐部。2 所谓的财富，既包含物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管理地位的提升和72、精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。3 集团财富俱乐部追求的目标是让当代集团成为礼聘人才、塑造人才、开发人才资源的行业领导型企业。原则1 鼓励先进，激励与创造杰出人才2 对为集团做出贡献的职员给与公平、公正，竞争性回报3 对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬当代集团企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的职员。4 本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司的高速成长机密结合的指导思想。财富积分与财富回报：财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异73、表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。财富俱乐部职员财富积分职员财富回报（现金部分）表彰与职业生涯成长部分50分20万元在职教育培训、国外旅游、特殊表彰（如白金LOGO等）、入选当代名人录、名誉董事60分30万元70分45万元86分68万元100分100万元职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持财富积分方法所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划，在74、财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后，分数将继续累计。财富积分分类奖项等级积分项目积分额度备注钻石级财富奖项当代奖11评奖细则请参阅集团当代集团先进集体与先进个人奖励细则及相关奖励细则年度优秀工作者5见义勇为获得社会嘉奖6经营管理杰出贡献奖6千里马奖6企业文化建设杰出贡献奖6铂金级财富奖项先进工作者4非销售人员销售业绩达到450万4年度全勤奖4合理化建议奖一等奖2年度销售冠军奖2战略拓展奖2技术创新奖2管理创新奖2集团品牌贡献奖2黄金级财富奖项最佳企业文化75、实践奖1文体活动优秀奖1优秀撰稿人1教育奖1 2 4爱车模范奖1财富回报财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团公司都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现，财富兑现要符合以下条件：奖励制度为了建立并有效实施集团激励和奖励机制，集团特制订本实施细则，用于奖励、激励集团各岗位职员和各部门对集团的突出贡献。一、当代奖1、 评选原则：集团的最高奖项为“当代奖”，授予为集团经营发展做出重大贡献的个人或集体，评选条件是：（1）凡连续三年获得集团或子公司“优秀工作者”荣誉的职员，第三次即获得优秀个人“当代奖”；76、（2）凡连续三年获得集团“优秀团队”的部门，第三次即获得优秀团队“当代奖”；（3）在集团经营、管理活动中有特别重大贡献和突出业绩的集体或个人，经评审委员会审查通过，可破格授予“当代奖”。2、 奖励形式：（1） “当代奖”获奖个人的奖励形式包括：集团最高荣誉的奖励证书；在集团全体成员大会上公开表彰；在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；晋升；加薪；奖金或物质奖励(如集团出资的旅游、度假、培训、学习等)；由于获得“当代奖”的职员可能是本年度先进工作者，故两项奖励不兼得。（2） “当代奖”获奖集体的奖励形式有：集团最高荣誉的集体奖励证书；优秀团队“当代奖”奖杯；在集团全体成员大会上公开表彰；在集团刊物77、报纸、光荣榜上公开表扬；对团队全体成员的奖金或物质奖励；3、组织实施：（1）集团该项奖励的获得，由各中心推荐，填写当代集团奖励推荐表（见相关表格），经中心总监批准后，报集团人力资源中心。（2）子公司该项奖励的获得，经各部门推荐，填写当代集团奖励推荐表，经总经理批准后，报集团人力资源中心。（3）该奖项推荐表由集团人力资源中心汇总后报集团人力资源委员会，经集团人力资源委员会批准后实施奖励。二、先进工作者1、评选范围与原则集团各中心及子公司每半年均要认真总结工作，根据半年和年终的绩效考核结果，每年年中和年末分两次推荐评选集团及子公司的“先进工作者”。2、先进工作者评选条件爱祖国，爱人民，爱公司；严78、格遵守集团智业大纲、管理大纲和职员守则，遵守公司制订的各项规章制度；以公司的利益为重，对工作尽职尽责，用科学的方法做事，不断寻求高效益；富于进取精神、敬业精神；有较广泛的群众基础，并具备下列条件之一者：（1）为了公司整体利益，牺牲个人利益，毫无怨言，工作业绩特别突出者；（2）在本职工作岗位上勇于开拓创新，注重工作质量、效率和效益，为开发项目工期进度的保障等方面做出重大贡献者；（3） 节约开支；（4） 客户提供高质量满意的服务，为树立当代优质服务品牌做出突出贡献者；（5） 为当代企业文化建设做出重大贡献者；（6） 为当代管理升级做出重大贡献者；（7） 为维护公司利益做出杰出贡献，或在社会活动中为79、公司争得荣誉者；敢于揭发、检举损害公司利益和声誉的各种违纪违法行为者。3、先进工作者奖励形式（1）获奖证书；（2）在集团成员大会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）晋升；（5）加薪；（6）奖金或物质奖励；4、组织实施：（1）集团该项奖励的获得，由各中心推荐，填写当代集团奖励推荐表（见相关表格），经中心总监批准后，报集团人力资源中心。（2）子公司该项奖励的获得，经各部门推荐，填写当代集团奖励推荐表，经总经理批准后，报集团人力资源中心。（3）该奖项推荐表由集团人力资源中心汇总后报集团人力资源委员会，经集团人力资源委员会批准后实施奖励。三、年度优秀工作者1、 评选原则：集团各80、中心及子公司每半年均要认真总结工作，根据半年和年终的绩效考核结果，每年年中和年末分两次推荐评选集团及子公司的“先进工作者”。凡一年中连续两次获得“先进工作者”奖励的职员，即授予“优秀工作者”称号。2、奖励形式（1）获奖证书；（2）在集团成员大会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）晋升；（5）加薪；（6）奖金或物质奖励；3、组织实施：（1）集团该项奖励的获得，由各中心推荐，填写当代集团奖励推荐表（见相关表格），经中心总监批准后，报集团人力资源中心。（2）子公司该项奖励的获得，经各部门推荐，填写当代集团奖励推荐表，经总经理批准后，报集团人力资源中心。（3）该奖项推荐表由集团81、人力资源中心汇总后报集团人力资源委员会，经集团人力资源委员会批准后实施奖励。四、优秀团队1、评选原则：集团各中心及子公司每半年均要认真总结工作，根据半年和年终的绩效考结果，每年年末推荐评选集团及子公司“优秀团队”。2、评选条件（1）团结协作，集体奋斗；个人利益服从集体利益，将每个人融入集体奋斗中；（2）按照公司要求，出色完成任务，达到部门目标；（3）开放型组织，不搞封闭的小圈子，以开放的胸怀，展示集体的力量和智慧；（4）表现出杰出的大局观和整体意识，强烈的服务于他人和其他部门的意识；（5）学习型组织特点；（6）具备良好的团队创新精神，并有实际效益。3、优秀团队奖励形式（1） 获奖证书；（2） 82、优秀团队奖杯；（3） 在集团成员大会上公开表彰；（4） 在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（5） 对团队全体成员的奖金或物质奖励；4、组织实施：（1）集团该项奖励的获得，由各中心推荐，填写当代集团奖励推荐表（见相关表格），经中心总监批准后，报集团人力资源中心。（2）子公司该项奖励的获得，经各部门推荐，填写当代集团奖励推荐表，经总经理批准后，报集团人力资源中心。（3）该奖项推荐表由集团人力资源中心汇总后报集团人力资源委员会，经集团人力资源委员会批准后实施奖励。五、见义勇为获得社会嘉奖1、评选原则：凡自觉冒着危险为国家、为社会、为公司或为他人的生命、财产、和利益的安全做出贡献、事迹突出，并获得社83、会嘉奖、被知名媒体正式宣传、或有事证的职员,均可由职员本人或知晓该行为者为其向人力资源中心申报此奖项。（申报表详见相关表格）2、奖励形式：（1）获奖证书；（2）在集团例会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）奖金；（5）财富俱乐部钻石级财富积分6分。3、组织实施：集团人力资源中心原则上于每年年末，根据见义勇为的危险程度、贡献大小、社会影响等诸因素组织进行对本年度见义勇为奖的评选（但事迹突出、影响重大的事件视情况可随时进行），经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发见义勇为奖，并给予相应奖励。六、经营管理杰出贡献奖1、评选原则：凡根据公司的实际情况，抓住市场变化的机遇，84、及时提出调整企业的经营战略，实施管理的科学化和规范化，并在实践中取得了很好效果的，使企业效益有显著增长、管理水平有显著提高的职员，均可向人力资源中心申报此奖项。（申报表详见相关表格）2、奖励形式：（1）获奖证书；（2）在集团例会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）奖金；（5）财富俱乐部钻石级财富积分6分。3、组织实施：集团人力资源中心于每年年末，根据经营管理的实施效果等诸因素组织进行对本年度经营管理杰出贡献奖的评选，经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发经营管理杰出贡献奖，并给予相应奖励。七、千里马奖1、评选原则：凡作为特殊人才引进，并为集团发展做出重大贡献的职员85、，其直接主管均可为其向人力资源中心申报此奖项。（申报表详见相关表格）2、奖励形式：（1）获奖证书；（2）在集团例会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）财富俱乐部钻石级财富积分6分。3、组织实施：集团人力资源中心于每年年末，根据引进职员所承担的工作重要性、特殊性及等贡献等因素组织进行对本年度千里马奖的评选，经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发千里马奖，并给予相应奖励。八、伯乐奖1、评选范围凡为集团或子公司成功推荐人才的职员都可参加评选。（申报表详见相关表格）2、评选原则 依据职员推荐人才的数量、能力、效果以及时效等因素综合评选。3、奖励形式（1）获奖证书；（2）在86、集团例会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）奖金；（5）财富俱乐部铂金级财富积分2分。4、组织实施集团人力资源中心负责建立职员人才推荐台帐，并提出评选建议，经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发伯乐奖，并给予相应奖励。九、企业文化建设杰出贡献奖1、评选原则：符合以下标准职员，均可申报此奖项：（申报表详见相关表格）（1）身体力行，在企业文化建设中发挥重要作用，对丰富企业文化内涵，构建企业文化框架，形成企业特色文化，做出突出贡献的职员。（2）对企业文化建设提出独到的、具有创新意义的合理化建设提议，并在集团广泛应用；（3）出版专著或者在报刊和杂志及企业内部刊物发表了多篇87、文章，具有一定的影响力的。2、奖励形式：（1）获奖证书；（2）在集团例会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）奖金；（5）财富俱乐部钻石级财富积分6分。3、组织实施：集团人力资源中心在每年年末负责组织进行对本年度企业文化建设杰出贡献奖的评选，经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发企业文化建设杰出贡献奖，并给予相应奖励。十、非销售人员销售业绩达到450万非销售部门的职员，为集团产品介绍客户并努力促成其购买的，当其销售额（可在集团不同产品之间累积计算）累计达到450万时，经有关部门出具相应证明，可向人力资源中心书面申报，经核实获得财富俱乐部铂金级财富积分4分。十一、年度88、全勤奖1、 评选原则：符合以下条件的职员，可获得年度全勤奖。（1）入职时间在9个月以上；（2）全年无旷工纪录；（3）全年无事假、病假、迟到、早退的考勤纪录。2、 奖励形式：财富俱乐部铂金级财富积分4分。3、 组织实施：每年度末由职员本人或部门申报，经人力资源中心核实后颁发年度全勤奖，并给予相应奖励。 十二、 年度销售冠军奖1、 评选原则：经统计上年各销售部门职员（入职时间少于3个月的除外）的月平均销售额，排名最高者获得“年度销售冠军奖”。（申报表详见相关表格）2、奖励形式：财富俱乐部积分2分。3、组织实施：每年度末由房产子公司销售部门统计并申报，经人力资源中心核实后颁发年度销售冠军奖，并给予相89、应奖励。十三、战略拓展奖1、 评选原则：符合下列条件之一的职员经评定可授予“战略拓展奖” （申报表详见相关表格）（1）独立或领导团队在新的领域开展业务或开拓新市场，取得较大成绩；（2）对企业的经营战略提出重大建设性意见并被采纳；（3）指出企业经营战略中存在的问题并提出改革措施，成效显著。2、 奖励形式：（1）获奖证书；（2）在集团例会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）奖金；（5）财富俱乐部铂金级财富积分2分。 3、组织实施：集团人力资源中心在每年的一季度负责组织进行对上一年度战略拓展奖的评选，经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发战略拓展奖，并给予相应奖励。十四90、技术创新奖1、 评选原则：在工程设计、工程施工、工程管理、工程监理、市场开发等工作中成功的运用新技术、新方法、新材料，为公司创造显著效益；在实践工作中重视技术创新工作，能积极参与技术创新活动，重视产学研结合,在企业技术创新工作中成绩显著、贡献突出的职员均可申报此奖项。（申报表详见相关表格） 2、奖励形式：（1）获奖证书；（2）在集团例会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）奖金；（5）财富俱乐部铂金级财富积分2分。3、组织实施： 集团人力资源中心在每年的一季度负责组织进行对上一年度技术创新奖的评选，经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发技术创新奖，并给予相应奖励。91、十五、管理创新奖1、 评选原则：在经营管理工作中，针对实际情况，提出具体方案，使公司管理水平有显著升级；在工作中运用新的管理方法和技术，提高工作效率；改进现有的管理体制，有效解决实际问题；对现有的管理体系和方法提出合理化建议并被采纳，取得明显效果的职员均可申报此奖项。（申报表详见相关表格）2、奖励形式：（1）获奖证书；（2）在集团例会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）奖金；（5）财富俱乐部铂金级财富积分2分。 3、组织实施： 集团人力资源中心在每年的一季度负责组织进行对上一年度管理创新奖的评选，经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发管理创新奖，并给予相应奖励。十92、六、集团品牌贡献奖1、评选原则：符合以下条件职员，均可申报此奖项：（申报表详见相关表格）（1） 在社会公开发行的新闻媒体上发表两篇以上宣传集团的署名文章；（2） 对集团品牌建设提出独到、具有创新意义的建议和意见并获得集团认可；（3） 为维护集团形象，与损害集团品牌的行为和事件做斗争；（4） 三次以上具体组织、策划、承办集团对外推广宣传活动并获得广泛好评；（5） 在社会活动中获得较大奖项，为企业品牌形象做出贡献的。2、奖励形式：（1）获奖证书；（2）在集团例会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）奖金；（5）财富俱乐部铂金级财富积分2分。 3、组织实施： 集团人力资源中心在93、每年的一季度负责组织进行对上一年度集团品牌贡献奖的评选，经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发集团品牌贡献奖，并给予相应奖励。十七、最佳企业文化实践奖1、评选原则：符合以下条件职员，均可申报此奖项：（申报表详见附表1）（1）积极参与集团企业文化活动，至少三次在企业文化评奖活动中得到嘉奖；（2）积极为企业内部刊物撰稿，至少发表在五篇以上；（3）在社会活动中获得了奖项，为企业赢得荣誉；（4）身体力行地宣传、贯彻企业文化理念，成为企业文化典型代表。2、奖励形式：（1）获奖证书；（2）在集团例会上公开表彰；（3）在集团刊物、报纸、光荣榜上公开表扬；（4）奖金；（5）财富俱乐部黄金级财富积分1分。94、3、组织实施：集团人力资源中心在每年的一季度负责组织进行对上一年度最佳企业文化实践奖的评选，经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发最佳企业文化实践奖，并给予相应奖励。十八、文体活动优秀奖 1、评选原则：职员在集团举办的各种文体活动中获得最好成绩或最高奖项的，或在国家或省、市级各项文体活动中代表集团获得奖项和名次的，提供相应获奖证明，可申请此奖项。2、奖励形式：财富俱乐部黄金级财富积分1分。3、组织实施：每年年末，由人力资源中心对本年度职员所获奖项进行核实，经人力资源中心总监、总裁批准后，授予职员文体活动优秀奖，并给予相应的奖励。十九、优秀撰稿人1、 评选原则：针对职员在当代人杂志和当代人95、报的投稿数量及质量方面进行综合考评，评选出 “优秀撰稿人”。2、奖励形式：财富俱乐部黄金级财富积分1分。3、组织实施：集团人力资源中心在每年的一季度负责组织进行对上一年度优秀撰稿人的评选，经人力资源中心总监、集团总裁审批通过后，颁发优秀撰稿人奖，并给予相应奖励。二十、教育奖1、 评选范围：凡职员在入职后，通过业余时间进修或自学考试，使自身受教育水平获得进一步提升，可持相应证书向人力资源中心申报该奖项。2、 奖励标准：（1） 由大学专科进修至大学本科，可获得财富俱乐部黄金级财富积分1分；（2） 由大学本科进修至硕士研究生，可获得财富俱乐部黄金级财富积分2分；（3） 由硕士研究生进修至博士学位，可96、获得财富俱乐部财富积分4分。3、 组织实施由人力资源中心核实后，经中心总监、总裁审批后，授予职员教育奖，并给予相应的奖励。 二十一、 优秀驾驶员与爱车模范奖1、 评选原则：凡驾驶集团车改车辆及公务车的职员，全年无一次违章或事故的，年末可授予“优秀驾驶员”称号；凡驾驶公司车改车辆及公务车的职员，对所驾驶的车辆特别爱护、精心保养，车辆未发生任何损坏，车况一贯保持良好的，年末可授予“爱车模范”称号。2、奖励形式：财富俱乐部黄金级财富积分1分。 3、组织实施：（1）集团该项奖励的获得，由各中心推荐，填写当代集团奖励推荐表（见相关表格），经中心总监批准后，报集团人力资源中心。（2）子公司该项奖励的获得，97、经各部门推荐，填写当代集团奖励推荐表，经总经理批准后，报集团人力资源中心。（3）该奖项推荐表由集团人力资源中心汇总后报集团人力资源委员会，经集团人力资源委员会批准后实施奖励。1. 合理化建议实施细则一、目的为了发挥每一位职员的智力资源、潜能和创造力，群策群力、集思广义，及时发现企业自身的不足，集团提倡职员之间、部门之间和领导层与职员之间充分交流和沟通。职员可以就企业文化、提高职员士气与工作效率、市场营销、产品与服务质量的改善，职员间人际关系的改善等各个方面提出合理化建议。为对合理化建议的提案人实行精神和物质双重奖励，特制订本办法。二、管理职责1、集团人力资源中心负责合理化建议奖励工作的实施。298、集团成立合理化建议评审委员会，定期评选出获奖个人或团体，以精神奖励为主，并发放专项奖金；在集团内外宣传、公布，优秀的工作建议可以以提出人的名字命名，在全集团推广。三、评审委员会组成集团合理化建议评审委员会由总监、评委组成，具体如下：评委会总监：集团总裁评委：集团副总裁、集团各中心总监、各子公司总经理四、评审办法1、集团全体职员，对本部门、公司或集团的经营、管理和发展等方面存在的问题有改进的建议或措施；在工作、学习和生活等方面有深刻的体会或心得，都可以随时提交合理化建议提案。2、合理化建议由提案人书面上报或发E-Mail至人力资源中心，集团人力资源中心进行初审后，上报合理化建议评审委员会。3、99、集团合理化建议评审委员会，根据建议的合理性，对合理化建议进行评定，确定提案获奖级别。4、由人力资源中心汇总评委的评分意见，报集团领导批准后实施奖励。5、职员提案未能获得集团奖励，但仍对部门工作有促进作用的，建议由部门在绩效奖金中体现。6、职员个人有多项建议的，可分别评奖，只要达到奖励标准，不限获得多项奖励。五、奖励办法1、合理化建议的奖励包括精神奖励与物质奖励，在集团工作例会上对获奖个人进行表彰并发放获奖证书。2、物质奖励分一、二、三等和鼓励奖，平均获得9.0分以上的建议为一等奖；7.5-9.0分为二等奖；6.0-7.5分为三等奖，6.0分以下为鼓励奖。一、二、三等奖分别发放奖金1000元、5100、00元、200元，鼓励奖由人力资源中心统一发放奖品。3、提案对集团经营发展有战略性重大贡献的，给予特别奖励，奖金上不封顶。4、集团设专项奖励基金，对个人的奖励，不列入部门的预算费用。六、本办法自2001年11月执行，由人力资源中心负责解释。6流动人才1）集团竞聘制度集团内部实行管理人员公开招聘。每月由人力资源部门公布一次空岗情况和招聘条件，经过笔试、面试和严格的实绩考核，进行选拔、上岗或进入上一档职务的人才储备库。上岗管理人员由人才库提供信息和建议，根据集团管理人员聘用规定予以聘用。集团实行定额淘汰制。其原则是：能者上、平者让、庸者下。实现职员每年流动和淘汰率不低于5%。2）职员离职集团对自愿101、离职的职员与新职员的态度应当一致，集团为每一个新职员提供发挥个人聪明才智的舞台，在职员自愿离职时，也鼓励其到职员认为更为广阔的空间中发展。3）人才流动 集团鼓励人才在企业内部进行有效流动，从而实现能力的“激活效应”。培训发展一、培训与发展的出发点1 .形成更强的内部能力，构建以能力提升为核心的培训体系；2 .制定更高更严格的目标，激发职员注重不断提高创造价值的能力；3 .形成客户感动、职员成长、企业发展三赢思维的企业文化。如果把钥匙比作解决问题的方法，那么，我们希望能给予职员的不只是一把钥匙，而是一台制造钥匙的机器。二、培训发展目标1. 系统规划集团的培训工作，完善培训体系，有效的培育和开发企102、业人力资本；2. 提供不同层别的通用管理技能培训和不同职能专业培训,提升职员素质;3. 不断提升培训管理水平,使培训工作进一步规范化，为构建学习型组织提供良好的环境；4. 构建企业内部的自我学习系统，完善培训机制，使组织学习在制度的规范下循序渐进。三、培训体系：1. 新进职员（入职培训）2. 不同层别的管理者培训（通用管理技能）3. 设计、工程、技术人员（专业技术培训），不同职能部门职员（岗位专业技能提升培训）；4. 职员在岗培训(OJT)a、专项提升培训:全面客户服务、人力资源管理、计划预算b、经理人对下属的二级培训培训项目：1. 当代训练营新知营(新进职员)2. 当代训练营精锐营(中层骨干103、)3. 职业化经营管理团队(高管层)4. 岗位技能培训(OJT):全面客户服务、人力资源管理、计划预算5. 各层别岗位专业技能提升培训:外委培训专项培训6. 对外交流、拓展课程模块构建有价值的培训必须有助于职员知识、技能、态度的改变。同时培训体系只有与绩效评估体系和职员职业生涯规划相链接，才能实现最佳效果。系统的课程培训结束之后，对知识给与系统的整理和转化对企业来讲也是不可或缺的一环：对各个课程体系整理标准化的课程模块，是知识管理的一项重要工作，各个课程模块完善的过程，也是我们培训完善的过程。q 我们将按照课程体系，进行系统的整理构建属于当代集团自有的知识库！q 评估流程： 内容 工具 培训需104、求整体评估培训对象知识、技能、态度评估培训对象工作成效和行为评估培训目标 内容 方式 时间 讲师评估培训组织准备工作评估培训学员参与培训情况评估培训学员内容的掌握情况评估培训内容和形式评估培训讲师和培训工作者评估培训进度和中间效果评估培训环境和设施评估培训实施中评估培训目标达成情况评估培训学员学习转换情况评估培训效果效益评估培训工作者的工作绩效评估培训方案评估培训后的评估培训前培训评估培训效果评估表测试卷访谈学员总结和行动规划回访课程回顾学员自我评估知识测评表三级访谈调查问卷现状测评三级访谈培训方案评估培训评估报告培训管理与服务q 标准化的工作流程介绍1、需求调研通过与集团相关部门的负责人进行105、交流，初步了解培训需求和培训安排，提交初步方案。2、学员调研通过精心设计的调查问卷和个别的深入访谈，了解企业内部职员的工作上存在的问题和学习的需求，将基本现状转化为我们即将提供的服务内容。3、需求分析根据访谈内容和调研情况进行培训方案的可行性分析，有针对性地把学员的需求融于我们提供的服务中，使得整个培训有目的性、系统性。4、整体方案提出从教学目标、课程设置、师资配备、教材提供、教学场地安排、学员活动设计、咨询服务等各个环节来确定培训有目的性、系统性。5、培训方案认可将我们拟订的整体方案与当代集团培训负责人交换意见，进一步修订完善，直至认可。6、培训实施在培训过程中，我们全程跟踪服务，做到任何人106、的任何问题，在任何时间和任何地点都能得到解决，提高满意度。7、后续服务培训结束后，教学评估工作将分阶段实施，并及时提供反馈，使得每位学员能够看到培训带来的变化。我们的咨询工作将进一步关注学员职业发展和能力的提升。q 关于考核考核是引导学习的一种机制。本次培训的考核，不强调知识掌握度，而重视参与度、能力收获、运用创新等；考评中并将充分参照学员的自我提高程度。主要指标包括：= 呈现学习需求的自觉性和系统性= 参与教学的积极性和独创性= 运用所学技能的创造性= 培训总结考核对外不评分，而只公布两级：通过，不通过。通过者均发给相关证书或本班培训证书。考核也衡量教学效果的参考指标之一，有关分析报告纳入合107、作双方总结报告。建议将考核结果纳入职员绩效考核体系，作为晋职，岗位绩效的依据。当代集团职业化塑造计划预算管理部分一、 计划预算体系内涵计划预算体系涵盖三项重要的工作：计划、预算和经营决算。二、 为什么要进行计划预算管理计划是各子公司和各中心级单位在一定时期内为完成既定目标对各项业务、工作做出的安排或拟定的执行方案。预算是各子公司和各中心级单位根据计划，对可量化的经济目标（产出）和预计耗用的经济资源（投入）按照一定的规则予以分解落实，用以进行科学有效管理的工具。计划是预算编制、执行和调整的基础和依据；预算是保障计划实现的手段。经营决算是在财务决算和审计工作成果的基础上，对编制单位年度预算执行情况108、和经营情况的总结与分析。三、 计划预算是给谁制定的;服务于谁的？ 计划预算是各子公司和各中心级单位根据本公司、部门的业务计划自行制定的，是服务于各子公司和各中心级单位自身的。四、 计划预算的种类业务预算、资本预算、财务预算、资金预算、工资与福利预算、管理费用预算。五、 计划预算制度体系组成计划预算管理规定（以下简称“管理规定”）和计划预算管理实施细则（以下简称“实施细则”）。管理规定是集团依据管理提升的需要，结合各项业务和工作，对整体的计划预算工作提出的原则性和框架性的要求。实施细则是在遵循管理规定相关规定的基础上，针对业务的性质和行业特点，对各类预算编制单位（子公司和中心级部门）的计划预算管109、理工作做出的详细规定。包括集团各中心级单位计划预算管理实施细则和各行业（包括房地产开发、装饰施工、工程监理和物业管理等）企业预算管理实施细则。集团公司根据国家有关规定，统一制定和调整集团计划预算管理规定。各公司根据管理规定，可以结合自身行业特点制定和调整本行业计划预算管理实施细则，上报集团审定后实施。各预算编制单位按照自身业务性质，遵循管理规定和相应的实施细则开展计划预算管理工作。六、 计划预算的科目体系包括核心指标和预算科目。预算编制单位按照相应的计划预算管理实施细则的规定建立，并以此调整会计核算科目和决算科目。七、 项目计划预算和年度计划预算。从事房地产开发的子公司由于其项目跨年度开发经营110、，必须编制项目经营计划和项目预算，作为年度经营计划和预算编制的依据。从事工程监理、物业管理和装饰施工等行业的子公司无论其项目是否跨年度经营或施工，均必须编制项目预算，作为年度计划预算的组成部分。项目预算的编制和调整可参照相关行业的计划预算管理实施细则的规定进行。八、 划预算工作的原则和目的集团各子公司和各中心级单位的计划预算工作必须遵循下列原则：1、实事求是、科学合理、稳健谨慎的原则；各单位在充分考虑实际情况的基础上拟定计划和编制预算，并应具有一定的先进性。贯彻持续改进的理念，不断总结计划预算工作的经验教训，逐步健全和完善计划预算管理体系。稳健谨慎地对资源投入和经济产出进行估算和预测。即自下而111、上原则。2、遵循董事会和集团的发展战略和经营目标；计划预算是目标管理的核心内容，各子公司计划预算的编制、执行和调整必须依据其董事会制订的发展战略，并保证实现董事会提出的年度经济目标；各中心级单位计划预算的编制、执行和调整必须依据集团制订的发展战略，并保证实现集团提出的年度工作目标。即自上而下原则。3、动态管理的原则；各子公司在执行计划预算的过程中必须依照相应实施细则的规定，按期进行分析、数据更新和调整等工作，使得计划预算能及时执行情况和需要做出的调整，为未来的经营管理活动提供明确的目标指引和工作指导。4、以授权管理为核心的原则；计划预算是集团公司与各子公司和中心级单位就一定时期内的经营管理工作112、计划、工作目标、资源投入达成的共识。在计划预算范围内的经营管理活动，集团通过正式的书面授权，赋予各预算编制单位的负责人在一定限度内自行开展工作的权力。计划预算与授权清晰地界定了集团与各预算编制单位之间的管理界限与职责边界。5、预算调整严格审批的原则；预算是保证经济目标实现的手段，依据预算科目的重要程度和敏感程度对预算调整实行分级管理，按照实施细则规定的程序，经严格审核批准后，方可予以调整。原则上，预算调整不得影响年度经济目标。6、预算科目和决算科目保持高度一致的原则；预算科目是对未来需要完成的经济事项的具体内容进行分类核算和管理的项目。决算科目必须与预算科目保持一致，以高效、准确地归集数据。同113、时，日常会计核算所使用的科目体系也必须与预算科目体系保持一致。7、预算编制实行自下而上和自上而下相结合的原则；预算编制就是上下级之间就工作计划、经济目标和资源投入等重要问题相互沟通协商，达成共识的过程。编制预算时，由基层部门开始自下而上的逐级编制汇总形成预算书草案，上报集团；集团就需修改的部分同相关部门进行沟通协商，自上而下的进行审核和修改。8、预算的编制和执行实行责任人制度。实行预算责任人制度是为了将预算编制与执行中的最终责任明确到人。各预算编制单位的负责人（子公司总经理和中心总监）是该单位预算的责任人。预算编制、调整完成后，须经责任人签署确认。预算执行结果纳入集团对责任人的绩效考核内容。九114、 计划预算工作的目标1、 实现集团管理的计划性；2、 实现集团目标管理；3、 为集团各级经营管理者提供财务管理工具；4、 配合集团和各子公司进行职位评估和考核。十、 集团计划预算管理领导机构集团计划预算工作是在集团财经审计委员会指导下，由集团总会计师、总经济师主持，计划财务中心和经济法律中心具体负责组织编制与监督执行。十一、 集团公司计划预算管理组织机构集团公司由集团总会计师主持，计划财务中心具体负责组织各中心级单位编制预算。各中心级单位负责人领导下属各部门编制相关业务预算和管理费用预算，并对预算执行结果负责。十二、 各子公司计划预算管理组织机构各子公司由总经理主持，计划财务部和预算合约部牵115、头，各部门都要参与预算的编制工作。总经理负责公司经营计划的制订，并作为预算责任人对预算编制和执行结果负责。各部门在公司经营计划的指导下，制订本部门的工作计划和预算。预算合约部负责经营计划的汇总和工程类支出的审核汇编工作；计划财务部负责管理费用类支出的编制、预算汇总表的汇编工作。十三、 经营决算工作的组织机构经营决算工作是在集团财经审计委员会指导下，由集团总会计师、总经济师主持，计划财务中心和经济法律中心具体负责组织实施。十四、 预算编制的流程1、年度经济目标的确定。每年10月底前，集团总会计师和副总经济师协助总裁依据集团发展战略，制定集团下一年度投资计划，核定总体经济目标，并在各子公司和各中心116、层面上进行分解，同时与各子公司和各中心协商达成共识。2、工作计划的制定。各预算编制单位依据其年度经济目标，制定年度经营管理工作计划。其下属各部门进一步分解形成部门工作计划。3、编制预算草案。各部门将工作计划量化，形成预算。计划财务部和预算合约部进行汇编，经预算责任人审核签署后上报集团。4、年度预算审批。集团总裁领导总会计师、副总经济师、计划财务中心和经济法律中心就各单位上报的预算草案核对各科目的预算数。对其中不符合年度经济目标的部分，与编制单位协商修改，经双方同意确认后，形成年度计划预算书。5、集团总体预算编制工作应在每年12月31日前完成，于下年度开始时正式执行。6、各单位计划预算书的编制方117、法详见相应的实施细则。十五、 计划预算书的管理。计划预算书编制完成后，经集团总裁、总会计师、副总经济师、预算责任人签署一式陆份，集团总裁、总会计师、计划财务中心、经济法律中心、预算责任人和各公司计划财务部各保留一份。计划预算书涉及企业经营活动的核心机密，必须遵守相关规定严格保管、合理使用。十六、 预算的执行是预算管理的核心内容，只有严格执行预算，才能保证预算目标最终能够实现。预算的执行包括支出审批、数据更新、预算分析和预算调整四项工作。各预算编制单位必须建立动态的预算跟踪管理系统，时刻关注预算和经营计划的执行情况。计划预算的落实和反馈必须作为日常工作，集团经济法律中心、计划财务中心、各子公司计118、划财务部门可采用例会的形式建立沟通和反馈的渠道。十七、 财务支出审批。各项支出必须严格执行财务收支审批权限实施细则和当代集团授权管理实施细则的规定进行审批。十八、 数据更新。集团公司计划财务部和各子公司计划财务部依据相应的预决算管理实施细则的规定，定期进行预算数据更新，将预算执行情况及时反映到计划预算书中，并在需要进行预算调整时，及时调整预算科目的数据。十九、 预算分析。为及时准确地提供经营管理所必需的信息，预算合约部门和计划财务部门应定期对各编制单位经营计划和预算执行情况进行总结和分析，撰写书面分析报告，报送集团领导和预算责任人。二十、 预算调整。各子公司和各中心级单位的预算调整工作应按照相119、应的预决算管理实施细则的规定进行。二十一、经营决算的宗旨是加强企业经济管理，增强企业盈余能力。二十二、 经营决算的原则1、 以会计记录和核算成果为决算依据；2、 真实反映公司预算执行情况和预算责任人的业绩；3、 决算的沟通原则。二十三、 决算程序1、 整理年度预算资料（包括月度预算表、预算分析表和预算变更资料）；2、 归集与预算资料相匹配的财务报告、审计报告和统计报告；3、 全年预算数与实际发生数进行比较分析；4、 编制决算报告（包括数据和分析）；5、 反馈预算负责人和编制单位各部门及人力资源中心；6、 绩效评估和考核。二十四、 决算报告的编制与审批1、决算使用预算体系中的指标和科目。2、决算120、报告按子公司为单位编制。每年1月20日前由子公司计划财务部门编制完成。3、决算报告的内容。决算报告应包括：规定科目预算数和实际发生数、核心指标计划目标和实际完成数、预算调整情况说明、预算目标完成情况分析、规定科目预算执行情况分析、预算影响因素及其作用评估、预算编制、经营活动和财务管理中存在的问题和改进建议。4、决算报告的审核。子公司的决算报告编制完成后，应报送总经理审核签字，确切无误后上报集团计划财务中心。计划财务中心和计划财务部和审计部门提出审核意见，会同决算报告上报集团总会计师和总裁。4、 决算报告的批准。集团总会计师和总裁对决算报告出具审批意见，并与编制单位的计划财务部门和总经理会审，做121、出相应调整，双方签字认可后生效上报总裁最后批准通过。目标管理与绩效考核当代集团职员绩效考核是人力资源管理的重要环节，它是对职员进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，将充分激发职员潜能，使职员能力得到发挥，达到绩效任务的目标，取得企业和职员的双赢。一、考核原则：职员绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直接上级主持，以职员业绩和相关行为事实为依据（考核结果与本人见面），进行双向沟通、结果兑现。考核评分针对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。二、考核周期：职员绩效考核按不同类别122、分月度考核、半年考核和年终考核。三、参加考核人员范围：与集团及子公司签订正式劳动合同的职员。四、考核方式：职员绩效考核工作由集团人力资源中心统一组织、归口管理，集团各中心和各子公司具体实施。五、考核结果：1、职员考核结果由各级考核人评定，并汇总到人力资源部门。各子公司月度绩效考核结果由子公司人力资源经理汇总，报集团人力资源中心备案，半年、年终绩效考核结果由子公司人力资源经理汇总后报集团人力资源中心审核；集团职员绩效考核结果应汇总上报人力资源中心审核。集团人力资源委员会对集团和子公司职员绩效考核结果有最终调整权。2、 月度考核、半年考核主要用于改进工作绩效、发放绩效奖金。年终考核主要用于发放年终123、奖金、调薪和职务晋升。六、具体实施细则详见当代集团绩效考核管理手册。1 目的1.1以集团的长期发展战略为指导，建立具有竞争力的服务体系。1.2以全方位客户服务体系为指导，展开各项针对性的服务工作。1.3藉由服务体系达成以下的成果：1.3.1深度了解客户需求，提供物超所值产品。1.3.2顺畅运作各项流程，创造优质贴心服务。1.3.3促进客户深度满意，提升客户关系价值。1.3.4积累集团品牌资产，实现集团发展愿景。2 范围2.2 包含：2.2.1 土地开发的指导根据市场调研与客户需求，提出对土地开发的建议。2.2.2 产品规划的指导藉由系统化调研与对市场深入的了解，提出产品定位与规划的建议，并对成124、果进行审查与提出修正意见。2.2.3 工程管理运用专业、科学化管理的手段，进行各项工程的监理，以确保工程品质、进度、成本与安全。2.2.4 营销推广从客户观点进行市场调研、产品定位、包装、广告、文宣、公关运作、产品推广等活动。2.2.5 销售交易从客户观点进行潜在客户开发、接电接访、销售洽谈、小订、大订、签约、退房、换房、合同制订、合同变更等活动。2.2.6 售后服务从客户观点进行日常联系、日常服务、办理按揭、交屋准备、交屋入住、产权登记等活动。2.2.7 物业管理从客户观点进行物业管理各项活动，包含小区安全、卫生、美观、秩序、维修、保养、收费、各项设备运行、文化塑造、形象维护、增值服务等。2125、.2.8 内部客户服务将集团内部所有人员视为内部客户，并从工作态度、行为举止、沟通交流、信息传递、工作协调、工作能力、工作成果等方面，全面提高内部客户满意度。2.2.9 客户关系管理针对潜在客户与客户，进行数据建立、更新、关系维护、关系升级等活动。2.2.10服务伙伴管理为确保客户满意，针对各相关服务伙伴的管理活动。2.2 不包含2.2.1 项目投资的决策2.2.2 资金运作2.2.3 土地取得2.2.4 产品设计2.2.5 营建施工2.2.6 各项采购作业当代集团业务运营管理系统集团业务运营管理系统是为了加强集团各项业务运行前相关协调部门的充分沟通和在业务运营管理的效率、效果，对凡是出现需2126、个以上部门协调完成的业务或事项而制订的。一特点：1 以一事、一项目为一循环，以时间和责任人为单位，实现效率优先；2 本着以客户为中心、以市场为中心的原则，使每一个业务运营管理系统的流程简单、高效；3 “签证”制度。就是要进行充分的沟通和交流，保证所有的事项一经提出就能在最短的时间内，落实到关联部门责任人、责任事项、完成时间，并进行签证；4 签证表完成情况进入责任人的当月绩效考核系统。二内涵1 是与集团业已形成的各业务体系运行规则相匹配的内部制度环境和流程；2 具有明确的责任人、责任事项、完成时间和目标观念；3 通过签证制度在运行前得到充分的讨论和沟通，由相关责任人充分考虑内外部条件、博弈规则，127、形成签证表，保证可以做到所有的业务事项一经提出，在最短的时间内内就能够完全进入操作状态，而且总是可以在第一个循环就能获得很好的效果。三流程图讨论沟通确定责任人确定责任事项确定完成时间确定参与部门事项业务的提出制作签证表相关责任人进行签证业务流程开始业务流程结束新的循环开始跟踪追溯签证人四操作步骤：1 依据工作手册业务流程、相关业务体系业务流程或临时出现的业务，由相关部门责任人提出业务或事项的流程顺序、流程中涉及的责任人、责任事项、要求完成时间，业务或事项的提出人为本项业务运营中的第一责任人；2 业务或事项的提出人与相关责任人进行充分的讨论和沟通后填写签证表。在沟通和讨论的过程中提出人与相关责任128、人要充分考虑到内外部环境、条件及博弈规则；3 签证表填写完毕后，由本项业务或事项的提出人到集团公司或集团各子公司负责签证表编号的信息管理部门统一编号备案，并在业务运营开始前得到相关责任人的签证（在试运行期间可以不编号）；4 签证表的编号按本项业务或事项的第一责任人所在部门进行分类编号；签证表的份数，根据涉及的相关责任人数量决定，由每个责任人在签证后留存一份；完成签证后，签证表由本业务或事项的提出人留存，作为本业务运营结果的跟踪、追溯和考核依据，并在月底提供给相关责任人的直接上级作为进行月度绩效考核的依据；5 完成签证后，本项业务开始进入运营状态，各个环节的责任人必须在规定的完成时间内完成责任事129、项，并负责转入下一运行环节；6 本业务或事项的提出人根据签证表进行跟踪、追溯和考核，并在运营中进行不断的修正，以保证在规定的时间内、按规定的要求和既定的目标完成本项业务的顺利运营。 公司运营管理系统签证表编号：事由或项目项目说明责任人责任事项要求完成时间责任人签证结果完成未完成完成未完成完成未完成完成未完成完成未完成完成未完成项目提出部门：项目提出人：提出时间： 年月日时授权管理实施细则授权是集团对各中心总监及各子公司总经理在组织、经营和财务方面的职权与责任的界定，是集团进行科学、系统经营管理的重要依据，也是财务人员在财务审批管理中遵循的重要标准。各中心总监和各子公司总经理必须在其职责范围内努130、力完成全年的绩效目标，并对职责范围内的所有事宜承担责任。一授权制度的原则1 职权、责任、利益相统一的原则2 高度刚性的原则3 监约考核的原则二授权制度与计划预算制度和考核审计制度的关系授权、预算和审计三项制度是集团以绩效目标管理为中心的管理体系的重要组成部分。而授权管理是通过明确的授权，清晰地界定职权和责任，保障组织经营管理活动在绩效任务下开展。被授权人同时是绩效任务的责任人。在授权范围内，被授权人有权独立处理各项组织经营管理活动。预算是将集团的绩效目标中经济目标分解落实到集团各中心及各子公司的相关负责人；从增收和节支两个方面规范经营活动，保证总目标的实现。审计是对授权制度、绩效目标过程实施的131、监控，包括对被授权人执行授权制度情况的监督与反映；集团将组织或委托外部机构对被授权人所有涉及财务收支的权限进行定期及不定期的审计监督。三者相互联系，互相制约，共同服务于集团总体绩效目标。三授权人与被授权人集团实行层级授权管理制度，结合集团和各子公司的绩效任务书、职位说明书、计划预算书，根据工作需要，由直接上级给予下级职责授权，并签定职责授权书，见职责授权书附表。四授权时限实行“一年一授权”制度。集团对各中心总监、各子公司总经理的授权时限为一年，每年12月31日前进行授权，由集团依据绩效目标完成情况对被授权人进行绩效考核，下一个授权年度重新授权，签订职责授权书。各被授权人在授权有效期内离职的，自132、直接上级确认交接工作之日起授权自动撤销，授权书作废，授权书项下权利暂由授权人本人代为行使。五授权书的内容包括：（一）组织管理授权（二）经营管理授权（三）财务审批授权附表: 当代集团职责授权书(参考格式)授权单位： 被授权单位：职位名称： 职位名称： 授权人： 被授权人： 授权人身份证号码：被授权人身份证号码： 授权期限： 兹由 授权 对下列事项在授权范围内行使职权，承担责任。授权范围授权内容授权权限组织管理授权规章制度的制定制定本公司的工作手册,并报集团备案人力资源管理部门经理（含部门经理）以下人员的招聘权、考核权、处罚权、解聘权副总经理（含副总经理）以上人员的任免建议权、考核权经营管理授权工133、程类合同签署单项合同额不超过 万元的批准权非工程类合同签署（销售合同除外）单项合同额不超过 万元的批准权商品房买卖合同及补充协议签署单项合同额不超过 万元的批准权个人购房担保合同及相关材料签署单项合同额不超过 万元的批准权产品价格的优惠保底价格以上部分的批准权利润分享计划总经理基金的使用权退房审批单项合同额不超过 万元的批准权财务审批授权退款审批单笔支出额不超过 万元的批准权销售费用审批单笔支出额不超过 万元的批准权管理费用（薪酬福利除外）审批单笔支出额不超过 万元的批准权工程付款审批（合同总价款70%以内）单笔支出额不超过 万元的批准权工程决算尾款支付（合同总价款30%余款）单笔支出额不超过134、 万元的批准权非工程付款审批（合同总价款95%以内）单笔支出额不超过 万元的批准权财务审批授权非工程决算尾款支付（合同总价款5%余款）单笔支出额不超过 万元的批准权因公临时借款审批单笔支出额不超过 万元/次的批准权代收代缴支出审批单笔支出额不超过 万元/次的批准权总经理基金单笔支出额不超过 万元的批准权其他约定：1. 集团：指北京当代投资集团有限公司。本公司：指被授权单位。2. 上述授权限定在本公司业务范围内，是在严格遵守集团各项规章制度即集团工作手册的基础上，在集团批准的计划预算范围内（非预算范围不在此授权）行使。3. 工程类合同: 指基础、结构、市政、配套、设备材料采购、装修等合同。4. 135、非工程类合同：指工程类合同以外签订的合同，包括销售、租赁、代理服务、土地出让、委托设计以及其他技术服务合同等。5. 单项合同额：是指单项合同的总标的额。6. 单笔支出额：是指单笔费用支出的数额。7. 总经理基金：依照本公司年度利润分享计划基数，提取20%。8. 上表未列明的事项和超过授权的事项均报集团审批。9. 本职责授权书的解释权属于授权人。授权单位（盖章）： 授权人(签字): 日期: 被授权人(签字):日期:五个三工程一 释义1 三个优异1） 选择具有国家一级资质的、业绩优异的施工企业。2） 保证优良的工程质量（树立全员零缺陷观念，明确有缺陷的产品就是废品）。3） 组建优秀的甲方、监理工程136、项目管理团队。2三个奖项1） 施工企业项目经理主持过的项目必须获得过两次以上“鲁班奖”或“长城杯”。2） 项目工程中必须获得“长城杯”或“鲁班奖”（或达到上述标准）。3） 项目必须通过生态或健康评审。3 三个合理1） 合理控制工程建设造价。2） 合理控制工程建设工期。3） 合理有效管理分包单位。4三个提前1） 项目工程必须提前两个月竣工（其中包括10天为四方验收，10天为政府质量监督部门验收，10天为集团组织的综合验收）。2） 施工单位必须提前一个月退场，园林、绿化工程必须提前一个月完工。3） 确保提前一个月办理业主入住手续。5三个服务1） 项目与业主实现众志成城的服务（要求成立准业主、业主监137、约委员会）。2） 项目及时、有效、周到热情的维保服务。3） 为客户提供超值服务，也就是为客户提供惊喜的满意。二 管理理念1 1质量是企业第一生命线。集团品牌战略的核心是高品质、品位和质量，质量是基础，没有质量根本就谈不到提升品味和品质。2 2精益地产需要优良的工程质量做支撑。集团完整的精益地产的概念蕴含着对房地产开发全过程的精益求精，包括前期规划的精益求精、尽善尽美，后期精益的超值服务，更包括为客户提供过程中高质量、高品质的产品。3 3向工程质量要效益。工程质量的好坏，影响到整个项目的投入成本、后期项目的品牌营造、良好口碑和销售信心的建立。工程质量管理的目的是把绝大部分质量问题消除在工序流程之138、外，避免质量问题的发生，使整个规划设计、施工、销售运作顺畅，降低顾客流失和吸引新顾客。三 质量控制原则1 质量第一原则。2 预防为主原则。3 以技术进步促进产品质量原则。4 以先进管理模式提升质量原则。5 以人为核心原则。6 以数据为依据原则。7 监理直接控制原则。8 为用户服务原则。四 勘察设计阶段1 通过招投标方式选择有相应资质等级的勘察设计单位。2 要求勘察单位提供完整的勘察成果文件，并提交给设计单位。3 集团各子公司规划设计部门应依据市场调研结果、销售需求和功能要求起草详细的设计任务书，在签订委托设计合同后应进行设计交底。4 在签订委托设计合同时，在合同中要对提供的设计成果、设计要求提139、出明确的约定，并对设计质量问题的罚则予以明确规定。5 由于设计原因造成的工程质量问题、工程造价的增加、施工返工等费用补偿问题，应在委托设计合同中予以明确规定。6 对于超高层建设以及采用新技术、新结构的工程，应当在合同中规定设计单位向施工现场派驻设计代表。7 设计单位应严格遵守建设工程勘察设计管理条例的有关规定，严格履行双方签订的委托设计合同。8 勘察设计单位应当参加建设单位或者建设监理单位组织的图纸会审和技术交底；参加工程地基基础、主体结构（含主要隐蔽工程）和竣工质量验收；参加工作质量事故调查，并提出技术处理方案。五 招投标阶段1 对集团开发工程项目的施工承包、大宗或关键材料设备采购、监理等均140、要进行招投标。2 对所有合作单位应首先考虑从集团合格承包商及合格材料设备供应商名录中选择，或者尽可能选择有良好合作关系的合作单位。3 在招投标过程中，严格按照三个优异、三个奖项选择合作单位。4 对施工承包单位的选择实行质量一票否决制。5 参与总承包单位对其分包队伍的选择。6 工程部门要严格对承包方的考察，特别是对是否有同类工程施工经验、已往合作客户的信誉反映、人员协调与技术能力、资金运营能力、对本项目人员配备等方面进行严格考察，并做好考察记录。7 如是从集团合格承包商库中选择的话，要特别研究公司相关合作部门对其所作的履约能力评价。8 签订合同时要根据公司的整体开发计划确定项目合理的工期和合理的141、造价。在确定工期时应结合三个提前的要求综合考虑。9 在签订施工合同时，就在合同中明确规定，总包单位对该工程全部施工质量向建设单位负责，分包单位对其分包工程的施工质量向总包单位负责。如为建设单位直接发包的分部工程，也同时应该在签订分包合同时明确，该分部工程质量由承包单位向建设单位负责，并服从该工程总包单位的总体施工组织设计。六 施工阶段1 通过招投标选择符合资质等级的建设监理、施工单位，并依法签订书面合同，合同中应当规定工程质量要求和违约责任。2 施工前监理公司和工程部严格审核施工单位的施工方案及施工组织设计，建立施工中“方案先行，以方案为准绳”的制度。3 施工单位应在施工方案根据甲方要求，确定142、明确的质量目标，并制订详细的、切实可行的质量保证计划，经监理公司和工程部审核同意后，签订工程质量保证书，提供施工工期和质量保证承诺书。4 工程部要在施工前审查监理公司的监理规划和监理实施细则。5 监理公司应根据工程质量目标，针对施工单位质量保证计划和工程中的主要质量控制点，要在施工前制订详细的质量监控规划或实施细则。6 强化监理意识，树立监理权威，对施工中重大质量问题，监理有否决权。7 监理公司监督施工企业做好施工现场的质量管理、计量、测试和对进入施工现场的原材料、构配件和设备妥善保管，并按规定进行试验、检验等工作，做好相应的检验记录；不合格的原材料、构配件和设备，不准使用；定期向建设单位工程143、部进行书面情况通报。8 按照工程质量控制办法中规定的要求，严格实行监理例会和工程例会制、监理月报制和工程月报制以及对监理公司的监督管理。9 工程管理人员和监理人员均要在每一个关键工序做好旁站监督和记录。10 工程建设过程中依据集团有关规定，严禁工程管理人员和监理人员收受施工单位或其它供应商等合作伙伴的礼品、接受宴请（特殊情况需经公司领导批准）或其它不正之风的滋生。七 竣工验收及售后维保阶段1 工程竣工，其质量应当符合有关技术标准、设计文件及合同规定的要求，具有完整的技术档案和竣工图等资料，同时应该符合施工前签订合同中所约定的质量目标。2 工程竣工要按规定签订工程的保修合同，由总包单位负责工程的144、保修工作。3 工程部组织好施工单位、物业公司建立售后维保服务体系和组织机构，保证售后维保的及时、有效、周到、热情，并在每次维保后要求施工单位或物业管理公司做好记录。4 工程质量出现永久性缺陷的，承担责任的期限不受保修期的限制。经营管理单位由此受到的损失，由造成工程质量事故的责任单位赔偿。5 按照国家和本市的规定实行质量保修制度。已交付使用的建设工程出现质量缺陷，在保修期内的，责任单位应当按照规定及时无偿保修，并对因工程质量缺陷造成的损害向使用单位或者个人承担赔偿责任。八 其它措施1 结合工程的具体要求和集团各子公司实际情况，可以引入工程担保制度，要求施工方提供质量担保函。2 集团加强合格承包商145、及材料设备供应商的管理。3 集团或子公司在工程建设过程中可以采取检查、评比等其它形式的办法对工程质量的管理与预控进行监控。3.名词定义3.1服务对外部客户与内部客户，提供各种有形产品或无形产品的过程。3.2服务无极限集团服务的最高指导原则，表示以客户为核心，并对客户服务永无止境的追求。3.3全方位客户服务集团的服务体系，从每个层面、每个环节，都以创造客户深度满意来规划与从事服务活动。3.4服务理念集团对服务的价值观与看法，做为明确服务的观念，避开错误的思维，以及进行全方位服务工作的指导。3.5服务定位针对集团的愿景、战略与特性，以及目标客户的需求与特性，所制订的服务指导原则，以确保各项服务活动146、，能达到最大效果与报酬率，并避免进入服务的误区。3.6服务战略根据集团服务理念与定位，所制订出相应的策略方案，做为各项服务活动规划与执行的参考依据。3.7服务管理对于各项服务活动的计划、组织、执行、检查、评估与考核的相关规定。4.服务理念4.1 服务的本质以客户为核心4.1.1 企业存在目的服务客户4.1.2 企业提供产品满足客户4.1.3 企业存在价值取决客户，4.1.4 企业获利关键来自客户，4.1.5 企业的一切做为，以客户的需求为出发，4.1.6 企业的成效评估，以客户的满意为标准。4.2 服务的精神追求服务无极限的境界4.2.1 客户需求无极限，必须主动了解客户需求4.2.2 科技进147、步无极限，必须研究应用新兴科技4.2.3 创新能力无极限，必须系统启发创新能力4.2.4 追求卓越无极限。必须永无止境追求卓越4.3 服务的规划以战略观点从事服务活动4.3.1 考虑动态的竞争环境，并主动因应变化4.3.2 考虑不同的客户需求，并运用差异策略4.3.3 考虑相对的成本效益，并有效组合搭配4.3.4 以合理的成本，创优质的服务。4.3.5 以优质的服务，创深度的满意。4.3.6以深度的满意，创忠诚的客户。4.4 服务的运作全方位服务4.4.1 全人员服务企业全体人员，围绕客户的期望进行工作，创造无极限的服务4.4.2 全产品服务产品总体设计，针对客户的需求展开规划，创造无缺陷的产148、品4.4.3 全流程服务工作整体流程，都以客户的便利实施设计，创造无缝隙的流程。5.服务定位5.1. 风格/特性定位法针对富裕阶层，创造具有现代感的风格5.1.1社会地位五个层级，尊贵、富裕、小康、平民以及贫困5.1.2当代集团的目标客户富裕阶层5.1.3文化氛围五种特性，新潮、现代、中庸、保守以及传统5.1.4当代集团的风格定位现代感受5.1.5舒适的、幽雅的、不俗的、优质的5.1.6简洁的、洗炼的、便利的、明亮的5.1.7活力的、健康的、绿色的、自然的5.1.8国际的、雅痞的、经典的、智慧的5.2. 特色/成本定位法运用相对较低成本，创造高特色的服务5.2.1同效果，比对手用更低的成本5.149、2.2同成本，比对手得更高的效果5.2.3同时间，比对手要更快的完成5.2.4同人力，比对手具更高的产值5.2.5同任务，比对手有更高的效率5.2.6同手法，比对手讲更实的贯彻5.3. 定位的运用深度理解、全方位应用5.3.1应用范围：全人员、全产品、全流程5.3.2应用时机：规划、执行、检查、修正5.3.3应用方法：A. 自我检查员工工作时的意识习惯B. 流程检查流程运作时的节点管制C. 定期检查定期检查时的系统改善D.特殊检查特别检查时的注意要点6.服务战略6.1. 低成本/高特色战略6.1.1 作业标准化运用高度的作业标准，提高反应速度，降低运营成本。6.1.2 客户忠诚度运用良好的客户150、关系，提高客户满意，降低开发成本。6.1.3 信息通畅性运用有效的信息系统，促进服务能力，提高运营效率。6.1.4 人力优质化运用优质的人力资源，积累人力资本，降低替换成本。6.1.5 战略联盟化运用坚强的战略伙伴，整合服务资源，创造最大价值。6.1.6 系统分析法运用系统的分析工具，改善服务缺陷，提高服务成效。6.2. 服务差异化战略6.2.1 理念差异化从理念的高度、深度与细致程度创造差异。6.2.2 定位差异化从定位的清晰、明确与目标区隔创造差异。6.2.3 战略差异化从战略的思路、一致与实践步骤创造差异。6.2.4 创新差异化从创新的思维、规划与实践能力创造差异。6.2.5 流程差异化151、从流程的设计、简化与合理程度创造差异。6.2.6 管理差异化从管理的能力、系统与协作程度创造差异。6.2.7 人员差异化从人员的素质、态度与专业能力创造差异。6.2.8 执行差异化从执行的力度、广度与坚持程度创造差异。6.3. 服务推广阶段战略(参考附件10)6.3.1 弥补阶段运用优质的服务态度与技巧，弥补前期工作不足与产品部分瑕疵，避免客户不满的扩大或可能的后续反应，并从中学习相关的客户知识。6.3.2 优质阶段运用标准的作业流程与全员服务水平的提高，以及相关管理能力的改善，创造无瑕疵的产品与高满意度的服务，并快速积累品牌知名度与美誉度。6.3.3 增值阶段运用系统化创新与全员贯彻落实的能152、力，提供客户各项增值服务，创造高度差异化，并形成集团核心竞争力，与品牌独特个性。6.3.4 超值阶段运用集团积累的各项资源与综合能力，创造超乎客户想象的产品与服务，令客户深度满意与充满惊喜，并形成行业中独一无二的长久优势。6.4. 服务战略的接口6.4.1 意义服务需要人人参与，事事用心，所以接口要全面整合。6.4.2 要点企业文化、作业流程、人力资源、信息管理、知识管理、服务伙伴、客户关系与内部资源等方面。（具体指导要点请参考附件1-8）6.4.3 指导依据附件进行原则性指导6.4.4 实施各负责部门自行展开相应的工作6.4.5 检查定期由全方位服务委员会进行检查与意见反馈6.4.6 改善各153、负责部门不断完善落实各项工作。7.服务管理办法7.1. 制订原则科学、合理、可行、可控与系统化。7.2. 组织与权责（待确认）7.2.1 最高责任人A. 集团服务管理体系最高负责人为集团总裁，B. 各公司服务管理体系最高负责人为总经理。7.2.2 具体负责单位A.集团为市场开发中心B.各公司为7.2.3 核心程序负责人主要各核心程序负责人如下：A. 土地开发程序集团负责人为，项目负责人为B. 产品规划程序集团负责人为，项目负责人为C. 工程监理程序集团负责人为，项目负责人为D. 营销推广程序集团负责人为，项目负责人为E. 销售交易程序集团负责人为，项目负责人为F. 售后服务程序集团负责人为，项154、目负责人为G. 物业管理程序集团负责人为，项目负责人为H. 内部客户程序集团负责人为，项目负责人为I. 客户关系管理程序集团负责人为，项目负责人为J. 合作伙伴管理程序集团负责人为，项目负责人为7.3. 主要内容包含了服务的项目确立、服务的标准制订、服务活动的计划、任务分配、培训、实施、检查、问题分析、修正措施与考核。7.4 服务评鉴确保服务体系有效运作以及明确工作成果，并对各单位实施情况给予评价。7.4.1 项目八大项目(参考附件九)7.4.2 等级五级制7.4.3 时机每季度末7.4.4 负责全方位服务体系评估小组7.4.5 成果公布在集团相关信息渠道7.4.6 细则具体操作细则另订办法8155、.制修废规定8.1. 权责本办法的制订、修改与废止，需经过集团全方位服务委员会提案与审查，并经总裁批准方能为之。8.2. 规定8.2.1 提案由全方位服务委员会正式委员提出书面意见，经过至少两人的附议后，提交到全方位服务委员会。8.2.2 审查在全方位服务委员会正式会议中提出审查,与修正意见,并需经过经过三分之二以上委员同意,方能进行。8.2.3 批准由集团总裁做最后裁示，总裁保留有最终决定权。 信息资源管理系统集团公司的信息资源管理系统提高办公效率、可实现无纸化办公、结合房地产企业跨区域办公的特点可实现远程数据传输，达到资源共享，整合信息数据，提供行业内分析决策依据。一、 信息资源系统框架信156、息资源系统邮件系统集团办公系统（OA）WEB网站二、 信息资源系统介绍1、 WEB网站主要是为了对外宣传、展示集团的理念、业绩、文化以及集团所开发的现有的大型房地产项目的介绍与展示，主要栏目有集团介绍、公司理念、媒体信息、发展战略、客户服务中心等。 2、 OA系统主要是为了能及时的将集团内部的信息在各子公司与各中心之间进行传播，以及规范各业务流程和公文流转。主要有公告栏、信息库、人力资源管理、电子文件管理、办公管理、邮件系统等栏目。3、 邮件系统主要是为了方便集团公司职员之间交流、对外业务联系的方便、展示集团统一形象的目的。4、 各系统的地址：1） 、WEB网站地址2）、OA系统地址：局域网内157、地址：192.168.0.69/modern_oa互联网地址：211.144.1.66/modern_oa3） 、邮件系统收邮件服务器地址：211.101.236.84发邮件服务器地址：211.101.236.84三、 信息系统使用和撤销流程1、 新入职职员的使用流程集团新入职职员，信息资源部都会开辟邮箱，以及OA系统的帐号，以便能及时查看集团公司的各方面的信息以及对外交流的方便。具体的方式为需要人力资源中心、各控股公司人力资源部经理将新入职的职员名单以及基本信息传给信息资源部，信息资源部会根据提供的信息及时的为每位新入职的职员开通相应的帐号以及相应的权限，并且将相应的帐号的密码告诉新入职的职158、员。2、 离职职员的帐号撤销流程对于离职职员，人力资源中心以及各控股公司的人力资源部经理应在最短时间将名单通知给信息资源部，信息资源部会在最短时间将其所有的集团帐号全部删除，以免集团公司的信息外漏。四、信息资源系统的管理1、网络管理主要负责集团公司WEB网站服务器的调试、维护与安全； OA系统的服务器的安全、维护、数据的备份并提供技术支持；邮件系统的安全与稳定；局域网的维护以及计算机的维修。2、 网站编辑人员主要负责集团网站设计、制作、开发，网站的日常更新与维护 ，OA系统数据库的更新与维护，OA其它栏目内容更新的监督实施，在各大媒体、网站待业信息的搜集与整理。五、信息资源系统的维护1、 职员159、信息系统使用的软件、硬件维护职员入职以后，信息资源部会根据职员的要求以及公司的有关规定为职员配备相应的计算机与安装相应的软件。这其中包括职员购买计算机的申请，以及购买计算机。职员的计算机的硬件、软件出现问题时，应及时通知信息资源部，信息资源会及时对计算机进行维修。职员离职，信息资源部会将该职员所使用的计算机收回，并将其所存的资料（对公司有用的）进行备份，其余的资料将会被删除。2、 专业信息的提供与更新信息资源部负责与各专业的信息公司接口中，将有关管理、房地产方面的信息及时地放在OA系统及相应职位的职员的邮箱中，另信息资源部还负责在各大媒体与网站上搜集专业信息以提供给集团公司的管理者。3、 局域160、网使用的注意事项1）、信息资源部在职员入职时为每位职员分配一个IP地址，在使用的过程中职员不得随意修改自己计算机的IP地址，以免与别的计算机IP地址冲突，造成网络不通。2）、职员不得带有恶意地攻击集团局域网内的任一计算机。3）、职员不得对局域网的任一计算机的信息进行删除与修改。4）、不得将带有病毒的电子邮件发给任何接收者。5）、不得随意安装网线并调节网络接口。信息资源部2002年11月25日5、集团的“情”与“境”：集团的“情”与“境”贯穿企业的方方面面，集团致力于行业领军的企业文化建设体系，规范职员具有创新的思维方式和行为方式，不断纠正企业的不良习惯。即鲜明地反对一切不良现象，鼓励一切正确的161、行为，使企业的经营过程、文化氛围充满无限的情、充满无限的爱，经过长期坚持和不懈努力，形成当代集团独特的文化氛围，逐步达到文化管理的理想境界。当代人经营、管理、创业的案例1、当代人的创业文化记北京当代创新装饰工程有限责任公司总经理王万红 当代集团的二次创业再次引发了塑造“创业文化”的新高潮。集团的各子公司更是成为市场经济中搏击的直接战场。王万红总经理只身进入当代集团的时候，北京当代创新装饰工程有限责任公司还是一个亏损企业，王万红总经理毅然接管下来，2002年3月正式更名，6月，当代创新资质就从三级升为二级；10月，当代创新园林公司成立，正式投入运作；11月，在当代创新总经理王万红的努力下，当代集162、团与新加坡宝路集团成立了当代宝路科技公司，将定位于楼宇、小区的网络化建设。 当代创新在拓展市场空间方面走出了坚实步伐。年初以来的工作实践使王万红认识到：企业要想在残酷的市场环境中生存和发展，不但要凭借自身的技术、管理、经济、信誉和综合实力，更要学会真诚合作与利益共享。因此，公司领导核心形成了高度共识：没有合作，就没有市场；没有朋友，就没有生存空间；没有广大协作伙伴的支持，工作就不会做得更好。为此，创新公司在王万红总经理的带领下，加大了全面对接市场的力度，加强了对 市场的调研工作，正确地预测市场，确立领先的市场理念，建立增强市场的竞争力和市场营销体系。公司依据北京市场的形式和市场格局的变化，在启163、动了当代城市家园、当代万国城、青云当代大厦装饰工程的基础上，重新调整工作布局，不断为集团寻找利润增长点。 王万红总经理两次前往青岛与济南开发市场，先后设立了公司青岛项目部和济南项目部，并与海尔家居集成股份公司签订框架性战略合作协议。虽然，在开展业务过程中，遇到了这样或者那样的挫折和困难，并没有按照原有设想实现，但是这样充分利用了公司的资质资源，拓宽了经营领域，提高了协同效益和市场竞争力，培育和开发了市场，形成了强有力的社会协作力量。 王万红总经理上任后在组建经营班子、建设企业文化以及拓展市场方面取得了长足进步。 在公司内部管理上，王万红总经理认为，装饰工程管理有一定的特殊性，公司管理、项目管理164、要上档次就必须从体制上、制度上、模式上保证每一项工作都要高标准完成。为完成这一工作目标，公 司重点强化了从工程承包、施工管理、竣工结算到实施工程效益的业务管理，明确了各相关部门的职责、权限的相互关系。同时，建立了与之配套的各项制度。 根据目前装饰施工企业的现状及市场的情况，公司制定项目成本控制制度以及有关成本预算的时间要求、成本预算的管理流程等八条项目成本控制的实施细则。对于公司制定的项目成本控制制度及实施细则，当代集团总裁张雷于5月16日做了“该制度很好，当代创新公司实践后，总结经验可以推广”的批示。由于以上制度的建立和实施，创新公司不仅有效地防止了工程的潜亏问题，还减少了材料的浪费，调动了165、职员的生产积极性，切实提高了管理水平，从而加速和推进了公司由经验型管理向科学化管理的转变。 王万红坚持以人为本的管理理念。在职员的眼里，他是一位凡事亲力亲为、做事认真的实干家，而他自己说：“我们要充分发挥职员的积极性、主动性，去创造更多的经济效益，从而使职员的职业化塑造与企业紧密联系在一起。”他努力营造一种人人平等的工作氛围，主动加强与职员的沟通，积极为年轻人创造更多的发展机会。王万红总经理每天都会抽出半天时间在施工现场，现场办公会成为他和基层施工人员最有效的沟通渠道。 装饰行业设计是龙头，一项好的装饰设计，是设计师智慧的结晶。搞好装饰设计关键在于提高设计师的水平和发挥设计师的才智。为此，创新166、公司首先以设计为突破口，一方面采取内部挖潜，从培训入手，努力更新知识和观念，提高现有设计人员在设计思想、理念方面的综合素质；另一方面广纳人才，从而形成了一支有实力、敬业及相对稳定的设计队伍。其次，利用社会有效资源建立了责、权、利相对统一、管理规范、谋求共同发展的设计联营体系。再次，力求精品，争创一流，健全质量体系，完善质量管理网络，建立了以项目经理为核心的质量保证体系，形成了以项目经理为首，质检员、安全员为辅的质量管理网络。公司还决定对于单位工程在造价100万元以上及重点工程、重要部位都要按创优工程来组织与实施，确保公司年初规划中质量目标的实现。 王万红总经理非常重视和传播当代集团的企业文化，167、尤其是创业文化的体会，王总认为：创业是一种能力与勇气的表现。他非常提倡注重人的品性，要求各级管理者重视关心职员，力求在公司内部树立平等观念，激发积极合作的团队精神，切实创造并加强内部信息沟通。鼓励创新和再学习，建立开放式、创造性的新型企业文化。 为此，从年初以来，公司就在职员中开展了什么是当代创新的企业文化、当代创新的企业文化主要应有几个部分组成的大讨论。经过大讨论，公司职员对什么是当代创新的企业文化，它该有哪几个部分来组成，形成了以下共识：管理文化是动力。建立完善符合企业实际发展需要，具有当代创新特色的管理模式和高度适应性、灵活高效的管理机制，形成富有成熟个性的管理文化，用文化管理企业，用文168、 化推动当代创新的发展。这是在当代集团的创业文化鼓舞下，形成新的“亚文化”。 品牌文化是形象。品牌建设反映企业经营理念，是企业市场驾驭能力的综合体现。创新公司在实践工作中积极发展企业的核心能力，努力创造一流的当代创新品牌。组织文化是基础。优秀的组织形态是企业发展的保障，建立精练高效、具有团队合作精神、信息高度共享、资源相互支持的组织文化是当代创新的工作基础。 王万红总经理在当代集团企业文化的基础上，结合企业特点，倡导和树立“四不思想”。 第一、按照国家的有关法规和程序开展业务工作，严格执行装饰工程建设的有关方针、政策，尤其是有关装饰、装饰设计的强制性标准和规范，防止发生各种谋取不正当利益的违法169、违纪行为发生。与甲方保持正常的业务来往，提高守法意识，使之在正常的业务交流中不敢腐败。 第二、解决好在业务交往中利润沉淀于工长、材料员、或项目经理这一突出问题。公司建立了严格的监督机制，确定了装饰材料选材进货机制、工程选分包机制、工程原材料购货款额限控机制，由于监督机制的约束，使职员在日常的工作当中切实做到不能腐败。 第三、以企业精神文化和企业核心价值观培育职员的务实、进取、乐观、开放、包容的核心精神，使不想腐败的思想在职员头脑中扎根。 第四、公司还制定了相应的激励机制，用经济方法和经济手段约束和规范职员的主体行为，做到论功行赏、奖惩分明，使奉献者能得到合理的回报，让职员在一个良好的工作氛围和170、环境中做到不必腐败。 创新公司已经初步建立和形成了一个高效廉洁的团队。公司职员以企业文化为动力，加强团队建设，努力在企业内部营造一种宽容、和谐而又充满竞争和活力的环境，使职员队伍的规模、层次、结构能充分满足企业未来发展的需要。 不仅如此，王万红总经理站在集团的高度上，不断开创新的事业，新的市场，与集团倡导的“人人都是一个市场，人人都有一个市场”相合拍，根据集团张雷总裁“把房地产服务业做深做透”的指示，先后创办创新园林公司等多个项目，为集团的发展立下汗马功劳，创造了新的盈利点，在房地产服务业市场打下了坚实基础。 创业是无止境的，创业文化更是在摸爬滚打中塑造出来的，创业文化是勇于尝试、勇于冒险、勇171、于失败，北京当代创新装饰工程有限责任公司的创业之路是集团事业的先行者，更是创业文化的实践者。（张鹏）当代人的故事一、老板的故事职员写老板，这可是个棘手的问题，该如何下手，从哪里下手呢？作为公司的一名老员工，又因为工作岗位的性质天天坐办公室，我和李晶总经理接触的机会自然也就多一些，对李总的了解自然也就深刻一些。经过一番思考之后，我想还是向同仁们讲讲我们老板的故事吧！1999年7月，我告别白色象牙塔，踌躇满志地踏上憧憬未来之路。一段时间后，当理想渐渐被现实冲淡，激情也渐渐被磨合平静，才发现在社会上给自己找一个准确的定位是一件十分不容易的事情。就在茫然不知所措的一天，一个传呼而至，拨通电话，传来一个172、中年男子的声音：“你是*小姐吗？”“对，是我。”我即刻答道。“你愿意到我们公司来，从基层前台做起吗？”他又问。我犹豫了片刻，回答道：“我愿意尝试一下。”“那好，明天上午9点，请到公司来面试，我叫李晶”正是这一次通话使我与当代公司结下了不解之缘。第二天我如约而至，找到了商房大厦408室，看到一个人高马大的大个子正在弯腰擦玻璃门，便上前探问：“先生您好！我想找一下李先生，我是来应聘的。”大个子抬起身来，有些微喘，答道：“我就是，请进！”我当时无论如何也不敢相信：这位弯腰擦玻璃的大个子就是李晶总经理。上班第一天，我想给领导留个好的印象，于是提前40分钟就从家出来，到公司时，比正常上班时间提前了半个多173、小时，正在沾沾自喜时，却发现公司大门已解锁，有谁会这么早来上班呢？正在我满腹狐疑当中，看到“李先生”提着暖瓶走来。“哦！来的这么早啊！你先到会议室坐一会儿吧！其他人还没到呢。”李总热情地向我招呼着。此后我知道，他永远是第一个到公司的人。也许是多年抢时间习惯的培养，他成为了一名赛车手，坐他驾驶的汽车飞奔有种有惊无险的感觉，真是太刺激了！当代城市家园项目在前期开发阶段，人员配备较少，很多事情都需要他亲自出马。就连处理传真机卡纸这样的小事，他也坚持亲自动手，一边修还一边说：“遇到点儿事情不要总是想着叫人家过来，能自己修好就自己动手，不要养成依赖他人的习惯。” 嗳！恐怕也只有他能把那爱掉链子的、又都是174、英文的传真机搞定了。你看！说着说着传真机又出毛病了，真没辙！还得请李总帮忙吧！我们私下里总是爱拿他的头开玩笑，都说是热闹的马路不长草，聪明的脑袋不长毛，李总的脑袋可以用八个字来形容“一如既往，一马平川”。而这个大脑袋里究竟装了多少东西就不为人所知了。谁能看的出来，一米八几的大个子的他竟可以把一首首情歌演绎的如此完美，讲起广东话来更是如数家珍。公司有活动时，他常即兴给大家讲一段粤语、东北话，经常逗的大家前仰后合。也正时这个大脑袋，这个大块头，在试图探听展会其他楼盘项目时被售楼小姐一眼认出是开发商而非购房者，弄得他大败而归，都是大脑袋惹的祸！他这个人个子虽大，心却特别细，自诩心细如针的我每次把打印175、好的文件拿到他那里却总能被挑出错来。在工作中李总对员工的要求是绝对严格的，被我印象中，他最不能容忍的是浪费的习惯，他自己总是在旧版名片用完后才会印制新版名片。他常说好钢要使在刀刃上，具有这样才能给企业带来更多的利益，为客户提供最好的服务。他总是鼓励我们要多学习，不断完善自己，有时他还带上公司有关人员去旁听他的MBA课程。从李总身上，我看到了被放大了的当代集团核心价值观：和、信、勤、清、敬、责。革命尚未成功，小将们仍需努力呀！他最爱什么？甭问，一定是他儿子“小胖”了。他将儿子可爱的像片制成了电脑屏幕保护图片，以便在繁忙的工作间时时看到儿子的笑脸，他把对儿子的那份真挚的爱深深植根于心中。公司里听过176、他与儿子直接对话的人可能不多，他与儿子在一起相处的时间太有限了。每一次他与儿子通电话，都是因为许下的承诺无法实现，令他的爱子倍感委屈，我听到最多的总是那几句重复又重复的道歉和那不知何时才能兑现的承诺而告结束，随后便又埋头在案前的文件中。我发现小胖比其他同龄的孩子都懂事，每次来公司等父亲下班都是乖乖地在屋里写作业，从来不吵也不闹。我不禁想起一句台词：谁让你是*的儿子呢？！公司还有一名超级候补队员 一只名曰“巴顿”的狗，虽然公司员工谈起“巴顿”都津津乐道，但真正敢近身的却没有几个。它虽然只有几个月大，但却有半个人高，因此，大家虽然十分喜欢它，也只是隔着玻璃冲它做做鬼脸。只有“巴顿”见到李总的时候它177、才会十分服帖地围在身边，也只有在这个时候它的耳朵才会耷拉下来。一日，也许是“巴顿”嗅到了熟悉的气味，想进入公司，被李总拦在了门口，公司的人都按捺不住好奇之心远远地看着，李总被他弄得没办法，值得陪它转了几圈。凶巴巴的“巴顿”怎么在李总面前就变成了温顺的小绵羊呢？可见李总不凡。为了做好公司正在开发的“当代城市家园”的项目，他先后数次带兵南下考察，而每次回来总不忘带上当地的一些特色食品，回来与大家共同分享其快乐，李总啊！真难得你的这番良苦用心！（王永华） 二、爱在当代，情满人间 2001年5月28日，北京在持续的高温中迎来了新的一天。上午八点半，当代城市家园销售展示中心的大门刚刚打开，售楼人员正在为178、新的一天忙碌地做着准备工作，大厅内外被热烈而和谐的气氛所包容。正在这时，一名中年男子神色匆匆的走进了销售大厅，微黑的面庞上笼罩着一层挥之不去的忧郁。“请问，齐菲先生在吗？”中年男子略带犹豫地询问接待处售楼人员，当得到齐菲今天休息不在的回答时，他忧郁的双眼中明显的浮现出一丝失望。“您看我能为您做点什么吗？”售楼人员见状便马上关切地询问，来访者依旧一脸茫然。“要不然-我请齐菲先生的上级主管和您谈谈吧，有什么问题您尽管和她讲，她一定能够帮助您解决好问题的。”听了这些话，中年男子转忧为喜连连点头，并跟随售楼人员快步走入接待室。在得到售楼人员的情况汇报后，销售部主管王卉迅速来到接待室。中年男子紧张而简短179、的地陈述了到访的事由，原来这位李吉祥先生昨天刚刚在当代城市家园认购了一套126两居室，而今天来访是想退掉认购的房子。李先生在陈述中多次以“家中出了一些事情”为由，恳请王卉帮助他退掉房子，且神色中多少有些不安。或许在他的意识当中，所有的发展商在听到客户提出“退房”二字之后，通常的反映只有冷漠的拒绝，更何况他在认购前已熟知认购书中约定有“购房户单方面毁约退房，定金不予返还”的条款，对他来说退定金的希望实在渺茫，因此他已经做好死磨硬泡带央告的准备。出乎李先生意料是，王卉主管在听过他的陈述后，微笑的面庞依旧是那么灿烂。在李先生自报家门的时候，王卉已经在脑海中搜寻出齐菲在上报的客户登记中有关李先生的登记180、资料此客户是一位购房置业者，认购前到访过两次，已将本项目与该地区其他项目做过充分比较，对项目认可程度较高，应属于对质量要求较高的客户。对于认购书中规定的定金不予返还的条款，认购前齐菲已明示过客户，并特意在客户交纳定金的时候建议客户深思熟虑虑，避免草率行事。应该说此客户对此条款已完全认可他亦绝非将购房当成儿戏之人，无故要求退房，那么其背后一定有难言的苦衷。“您别着急，”王卉主管安慰着对方，“只要您退房的理由充分，我们发展商绝不会不讲道理。您刚才说家中出了点儿事，方便告诉我到底出了什么样的事情吗？看看我们能不能帮助您解决？”听到关切的话语，看到真诚的目光，李先生被深深地打动了是啊！人的一生难免遭遇181、不幸，对人诉说或许也于事无补，但至少能够减轻内心的痛楚。“昨天晚上，我接到我姐姐的电话，她的女儿诊断出了白血病，唯一可以救她的方法就是骨髓移植手术，这个手术需要大笔的费用，姐姐一家无力承担，只得向我借钱。我这个外甥女从小就聪明伶俐，乖巧得不得了，和我很亲，我不能就这么看着病魔夺走她的生命，纵然倾家荡产也要让她做这个手术。我知道定金应该是不退的，如果因为别的原因退房，我也不坚持要回定金，但现在，两万元对我们太重要了，希望你们能够谅解”说到这里李先生的眼中涌动着悲哀泪水，话音也变得哽咽起来。尽管有过多种假设，但当听到“白血病”三个字的时候，王卉依然感到震惊。自八十年代日本电视连续剧血疑在国内传播以182、来，“白血病”这三个字便始终是电视及各种文学报道中的热点名词。今天，端坐在面前的这位客户，又让我们现实的感到了“白血病”已不再是一个简单的名词，而是如此贴近我们的可怕的妖魔。虽然还没有想好，但王卉知道这件事不会简单以退房而结束，必须为这位曾经信任我们，现在依旧满怀希望的准业主做点儿什么。“李先生您别着急，您的外甥女还那么年轻，她的生命不会那么轻易的结束。您今天先回去，这件事情我会立即上报，一定在最短的时间内给您一个满意的答复。”出门前王卉又再一次安慰李先生。送走了李先生，王卉便直奔销售总监办公室，将事情的原委上报了销售总监张帆，并呈交了李先生笔述的退房原由。听完王卉的叙述，张帆沉思了片刻道：“183、我们的业主如此信任我们，我们绝不能让他们失望。我现在就此事向公司领导汇报，协调有关退款事宜，你马上了解一下李先生的外甥女住在哪家医院，安排人员前去探望。”5月28日当天，经当代城市家园销售部工作人员的紧张奔走，公司领导迅速得知此事，并立即批复了退房申请。5月29日一早，当代城市家园销售部总监张帆带领着销售部的主要人员来到了北医三院血液科。无菌病房内年轻的姑娘安静的躺着，略显苍白的面孔上涌动着生命的希望。她显然已经知道了到访人群的身份，隔着宽大的玻璃窗，向人们颔首微笑；无菌病房外，李先生万分感动，“谢谢！谢谢！真是太感谢你们了！从你们身上真的让我找到了上帝的感觉，我真庆幸当初选择了当代城市家园，184、将来如果我还有能力的话，我一定还选择你们的物业。当代给了我家的感觉，当代人让我体验到人间的真情！”（许深） 三、第一束花近日有同事过生日，大家像火炬接力一样传递着贺卡，待我接过时，精美的卡片上已写满了温馨祝福的话语。在我看来写贺卡是件颇费心力的事情。当然，你可以不假思索来句洋文了事，但是不免有点俗套。当我精心措词后交与下一位时，抬头寻视半天也未发现与之搭配的鲜花。待问询了永华后才知道，今后过生日鲜花就免了，因为已经没有了新意，于是就很失望。失望之余不免又暗自庆幸，庆幸自己早生了几个月，庆幸自己进公司没多久就搭上了过生日送鲜花的末班车。他们不知道，送鲜花对于我来说，是新的不能再新的新意。因为那是185、我三十年生涯的第一抹绚烂色彩。大概我这个人生来就不浪漫，从小到大，我从未把自己和鲜花联系在一起。恋爱的季节，送鲜花已经风靡了大江南北。每次和男友像快乐的风一样穿梭在都市的大小角落时，没少见到卖花的小女孩，也没少见过手捧玫瑰、笑靥如花的情侣们。只是，单单没想过自己捧着一束花会是什么样子，偏偏男友又是一位不解风情的阿呆，就这样，我一次次和鲜花擦肩而过。婚后的日子总是和柴米油盐酱醋茶打交道，平淡又快乐，依旧在没有鲜花的时光里穿梭。每逢生日、结婚纪念日，庆贺的方式无外乎去撮一顿儿。偶尔在电视中瞥见送花的镜头，很是不以为然，不如买一只鸡来的实在，老公是个美食家，对我这一观点极力推崇。然而平静的这一切，却186、被不久前的一次生日打破了。清晨上班，我耳边还在幸福地回响着老公临出门的话：晚上带你去撮一顿儿。九点多钟，有人送来了几束花，我想可能公司又有什么庆祝活动，并未过多注意。就在我埋头工作时，一缕清馨的花香飘然而至，我抬头看罢，不禁愕然，李欣笑盈盈的立在我眼前。“我？”我睁大眼睛。“生日快乐！”李欣把花递到我手上后，便像个小天使般轻盈离去。我手捧着花，懵懵地站在那儿，是兴奋？是惊喜？我的脸变得热辣。一直以来，我以为我是不需要花的；一直以来，我以为我不是林黛玉那样水做的小女子。可今天，我心底最柔弱的那一根神经被拔动了。整整一上午，花就那样静静的立在桌角，在幽幽的花香传来同时，不时听到同事过来友好的祝福话187、语。有花的感觉，原是这般好。生活在尘世中，每天忙碌的你我，是否已经迷失在五花八门的物质欲望里，是否已经忽略了自己内心深处的渴望，是否还能想起那最初的玫瑰带给你的感动？放松一下紧绷的神经，照顾一下自己的感受，那可能是你一生中用之不竭的快乐源泉。这，就是一束鲜花带给我的。四、也说服务这一年，有关服务的话题不绝于耳，这两个字对于从事行政事务的我并不陌生。在当代房地产公司工作的这一年时间里，尽管我没能像销售人员那样和客户直接地面对面，但平日里耳濡目染的点点滴滴，使我不得不重新思考这两个字究竟还有多少内涵。翻开2002年的工作任务书，“为客户提供超值商品和超值服务”几个字赫然眼前。谁都知道2001年是当188、代房地产公司辉煌的一年，谁都知道当代城市家园一期销售的骄人业绩，可有几人知晓这辉煌背后的付出？客户李吉祥的事我是看过会刊后才知道的，按规定“购房户单方面毁约退房，定金不予返还”，但公司在了解了客户的苦衷后迅速办理了退款手续。对李先生而言，如果说“白血病”带给他的是晴天里的一声惊雷的话，那么当张帆和王卉带着鲜花关切地来到北医三院血液科的病房前则又带给他一次心灵的风暴，相信这两次接踵而至的飓风留给他的是截然不同的人生记忆。记不清是哪天，忙碌了一上午正享受着午后的轻松，忽见李总拿着一张报纸大步来到客服经理吴建波眼前，指着报纸颇有些激动地说：“亲人服务，亲人服务”，那是一则有关汽车维修的广告，我瞥了一189、眼并没在意。事隔几天，我看见建波紧皱眉头坐在电脑前，屏幕上已录入了不少字，标题是“客户服务年活动设想”。我曾经在会刊上写过一篇周工子义，那是去年在看到工程部早出晚归时的有感而发，可今天再次提笔我不知该从何说起，从谁说起，因为工程部和市政配套部的同事轮流值班，日夜都奋战在工地上。我实在想不出更有新意的赞美之词，我只能说，城市家园的一砖一瓦都有他们辛勤的汗水。这样的事，一年中，一天里，时时刻刻都在发生着，而故事的主人公上至老总下到员工，谁都没有因此就觉得这一天和往日有任何的不同，他们只是认为，因为我说了，所以我做了，仅此而已。我一直在想，这算不算服务的最理解境界？但愿我们奉献的超值商品锁定顾客挑剔190、的目光，更希望我们提供的超值服务牵绊住顾客寻觅的脚步。让我们共同为这一目标努力吧！（尹傲雪）五、庄维花园新管家的苦辣酸甜今年初，庄维花园“炒”掉自己的物业管理公司，公开招标“新管家”。3月16日，北京当代物业管理有限责任公司走马上任。接管几个月了，庄维花园的物业管理变样了吗？给“二手”当“管家”的滋味如何？带着疑问，本报记者来到了现场，当代物业庄维花园项目总经理讲述了这3个月来的苦辣酸甜。苦 由于是“第二任”，就难免要处理遗留问题，最难、最苦的也是这些。例如，有个一层住户曾因卫生间堵塞未及时修理而造成家中臭水横流并因此与“前任”有过激烈冲突，至今与开发商的关系还很紧张，前不久因为安装在他家的冷191、水阀门渗漏而把阀门关了，造成该楼6层以上的客户无冷水。在该住户拒绝维修的情况下，物业公司既不能强行入户维修，又要向无水户隐瞒实情，以免造成邻里之间的矛盾，还得顾及开发商的利益，避免激化矛盾。所以，一边每天免费为无水户上门送桶装水，一边积极在该住户、无水户、开发商之间调和协商，其中难以言述的苦，让我深深地体会到“什么是夹缝中求生存”！辣 庄维花园是当代物业对外承接的第一个项目，为了走上更为专业化、规范化、科学化、制度化的良性循环的发展轨道。我们一直坚持实行“请进来走出去”的培训政策：请物业管理专家给员工上课，进行专业知识和技能的培训，全员微笑服务，熟记员工手册，参观其他优秀物业管理项目没有比较就192、没有鉴别，对比中我们看到自身的差距，尤其是因此而给住户带来的不便，总感到脸上火辣辣的。再者，近来不断有暴力事件在物业公司与业主的纠纷中发生，作为同行，辣的，就不止是脸了！酸 物业管理也是服务行业，服务就难免受委屈。有一户水龙头漏水，业主是一对年轻夫妇，早晨出门时报修后就上班了。下午妻子提前回家并通知维修工人上门维修，修好后忘了告诉丈夫。晚上丈夫下班后直接到物业办公室询问，因为已换班，当班的工人没能马上回答，丈夫不等工人查询维修记录就劈头盖脸地将他训斥了一通。当他回家后得知水龙头早已修好、自己错怪了工人后心里很过意不去，立即下楼赔礼道歉。类似的例子有很多，赶上通情达理的业主还能在事后表示歉意，大193、多时候就只能内部消化。因此，我们特意设立了“委屈奖”，毕竟他们也有七情六欲。甜 面对积怨和问题，本着“业主至上、服务第一”的宗旨，努力在住房管理、工程维护维修、保安、保洁、车辆管理、园林绿化等方面提供优质服务，像管自己的家一样，管好业主的家。下雨了，保安打着伞接送每一位上下车的业主，化解了因社区路面泥泞带来的怨气；五一节到了，社区的绿化还没完全到位，我们租来盆栽鲜花摆放，让业主感受到节日的气氛；草坪铺好了，可紧邻草坪的配电室的屋顶还是黑糊糊的，为了不影响楼上住户的视觉效果，我们在铺的沥青上再涂上一层绿色；快到六一时，我们组织了社区的第一次联谊活动参观野生动物园人心都是肉长的，虽然只有短短的3个194、月，从怀疑到赞扬，从冷漠到热情，锦旗、表扬信、网上的好评，业主的肯定是对我们最好的奖励。记者后记：作为当代集团投资的物业公司，迈出集团大门的第一步就碰到“难啃的骨头”，其压力是可想而知的。虽然它在“物业管理”这个领域的知名度不是很高，管理的物业不是很多，离“金牌管家”的标准还有距离，但他们“请进来走出去”的勇气是可嘉的。（蔡雪婧）六、共管物业：业主与物业的和睦之道业主和物业公司之间的关系一向是房地产业难以处理的关系之一。2002年，虽然针对楼市纠纷不断的问题，不少房地产公司纷纷打出“客户服务”牌，但在鹏润家园、天通苑、银枫家园这些楼盘还是出现了引发媒体关注的业主与物业间的纠纷。物业公司和业主究195、竟应如何相处，成为许多物业公司苦苦思索的难题。 其实，说是难题也并不就真难解决，北京当代物业管理有限责任公司庄维花园项目部自2002年3月接管庄维花园的管理以来，就一直和业主的关系不错，其奥妙在于物业公司走了一条和业主共同管理的道路，并且将这种共同管理落到实处。 7月酷暑的一个下午，骄阳似火，炙热的阳光直射在皮肤上立刻就会觉得如针扎般疼痛。就在这样一个人人出门打伞、尽量找阴凉地带行走的下午，庄维花园的十几位业主却聚集在一起，冒着酷热参观检查了小区的供热和供水系统。这次活动是业主张普伟先生倡议的，工程部王兵经理和领班杨继显、仝木田师傅热情地接待了这些关心小区建设的业主们。在供热中心锅炉房，看着干196、净整洁的设备，庞大的锅炉，业主们十分兴奋，禁不住问这问那。王兵经理和锅炉房领班远永奇师傅详细地介绍了锅炉冬季供暖、夏季供热水的全过程。参观完锅炉房，业主们又来到8号楼的地下一层和26层，参观小区的冷水系统。冷水从自来水公司主管道入楼后，先流入水箱中，经加压泵提升到26层水箱，再经紫外线消毒，然后分支路靠水箱压力进入各家各户。指着墙上贴的二次用水合格证，王兵经理介绍说：“水箱每年必须由卫生防疫站指定的专业公司对水箱进行清洗消毒，并经防疫站检测水质合格后，才能颁发这个合格证。”看到张贴的用水管理制度和工人每天巡查机房的记录，加之进入每个机房门都要填写来客登记，张先生说：“你们的管理是很严格、很正规197、的。”一次简单的参观，业主们却详细地了解了每日使用的生活冷热水的情况，也进一步接触了物业管理工作的细节。临别时，张普伟先生握着王兵经理的手，一个劲儿地说：“谢谢，谢谢，谢谢你们做了那么多的工作”。王经理开玩笑地说：“如果我们做的好，请告诉领导；如果做的不好，请告诉我，我们马上改正”。张先生说：“很好，很好，愿日后多搞些这样的活动，多一份理解，多一份沟通，使物业公司与主业走共管物业之路，把我们的家园管理得更好。”（刘宇）七、考验呼啸的警车，嘎然而止，停在售楼处的门前，两位年轻的警察走进售楼处。业务员们一脸的茫然。通道深处销售部经理办公室里，两个人。一人衣衫破损地在讲解着，一人吸烟闷坐着。警察问“198、姓名？”“王*”“住址？”“当代城市家园2#楼*”“单位？”“北大图书馆”“为什么打人？”“我没打，只是把他衣服撕了。”“衣服撕了也是不可以的，难道你非得把人打出伤来，才算打人吗？”警察又问“姓名？”“李*”“刚才是你打的110吗？” “是我，因为客户在我公司办公场所大吵大闹，并且非常不理智地将我衣服撕碎。您看，地上还有衣服碎片呢。”“请将事情经过说一下？”“根据我们与客户签署的协议，没有出现协议约定的退房条件时，定金是不退的。业主对此不理解，我耐心解释，但业主很冲动，将我衣服撕碎，我们公司要求打不还手，骂不还口，所以我只能报警。事情发生的时候我们几个同事都在边上。”警察冲着王先生说：“不管你199、与当代有什么分歧，应该协商解决，你打人是违法的。”“那李先生有什么要求？”“警察同志，我是客户服务部经理，今后会在小区里随时与王先生见面。对于王先生的事情，我们还会本着合理合法的原则处理，但希望王先生能当着人民警察的面向我赔礼道歉。至于衣服撕碎就算了，毕竟王先生还是我们的业主，报警也只是想让王先生知道，什么事情都可以协商解决，但一切都是在法律基础上进行的。非常感谢警察同志来给王先生以及我上一堂法律课。”警察走后，王先生看了看我，一言不发走了。穿着褴褛的衣服，我坐在桌前思考我刚才报警的做法是否正确，刚才对王先生的话是否适当服务无极限不是卑躬屈膝，不是一味忍让，而是在“客户视角”上有理、有力、有节200、地处理问题。面对问题，不同的人有不同的处理方式，但如何取得双方的平衡点是解决争端的一个主要问题，是经验与智力的考验，是能力的考验，也是情感与理智的考验。 后记：我的衬衣，公司老总答应送一件皮尔卡丹全新的。王先生的事情得到妥善解决，他也再次向我表达歉意，后来我们每一次见面，都是欢声笑语。（李晓雷）八、其实只要多用心一点点 走在北医三院满是来苏水味道的楼道里，脚步不由地放轻。一路上，随处都有目光投向我手中的大花篮，听着鞋跟踢哒踢哒的回响，心里后悔怎么穿了皮鞋。跟着护士进入高干病房，刺目的白，一位老人浑身插满管子躺在床上。老人睁开眼，虚弱的眼神看着我和我手里的鲜花，一丝的疑惑与激动。“蔡老，对不起，201、打扰您休息，我是当代房地产客户服务部的，受公司领导委托看望您老。”老人伸出枯瘦但温暖的手，握住我的手，连声说：“谢谢，谢谢”寒暄过后，老人的精神逐渐好了起来。坐定，凝视着老人，与老人开始轻声的交谈。 “小伙子，虽然以前买房子的时候没见过你，但我见过几个销售员，服务都很好，也很实在，给我的感觉也很好。但是我突然这样，所以提出退房。原来还和家里人说，你们公司不一定会同意，因为我实在是无理由退呀，没想到，没想到，好！”“蔡老，您别这么想，这是我们应该做的，今天我代表公司来看望您，顺便也将您的房款给您带来了。我把存折交给您爱人了，希望您能安心养病。您为了您的病人累成这样，我们做这么一点点，真是不足挂齿202、的。”望着这位医学泰斗躺在病床上，心里有感慨良多。老先生是医学院院士，一生医活人无数，却因常年劳累突然病倒在岗位上。儿女都在国外，病倒后只有老伴一人照顾。本想找个安逸、优美的小区安度晚年的，好不容易找到，刚办理完入住却发生这样的事情。 安静的病房分外的沉静。短暂的沉默后，我挑起话题，简单地向老人介绍了小区的现况以及公司领导对老人的关注。慢慢地，老人话多了起来，我看到他家人眼中的担忧，我知道我该走了。“小伙子，当代是个大公司，很大气，有魄力。员工都很不错，小区也不错，好，非常好！谢谢你们，谢谢你们老总，谢谢你的鲜花！”也许老人很久没有人和他轻松地聊天，也许老人从来没有遇到这样的事情。亢奋的精神、203、凌乱的话语，我只能微笑地看着老人鼻子里的管子，却什么话也说不出来。 回来的路上，一直在想，其实我只是做了我应该做的，没想到老人家会那样的激动，那样的感动。被老人枯瘦的手握住的感觉还在，虚弱但睿智的眼神还在，感动与感激的话语还在。走入病房前还是疲惫的、心烦的、忙乱的季节，在离开老人回去的路上，忽然变成一个充满生活味道、有滋有味的季节。（李晓雷）九、队员“小李”一天，满庭芳园小区4号楼20层的业主周先生来到了当代物业管理公司的保安中心，要找一位叫“小李”的队员表示感谢。原来前不久，周先生的腰痛病犯了，疼痛难忍，但是因为当时只有他一个人在家，身边没有家人照顾，行动不便的周先生百般无奈之下，抱着试试看204、的心理拨通了物业公司的服务热线。保安中心从总值班处得知周先生的情况后，迅速安排了值班队长李亮前去帮助周先生。时值深夜，小李把周先生送到医院。细心的他让周先生坐稳后，先是跑着去挂号，然后又搀扶着周先生去看病、买药，还帮周先生脱下鞋子以便于治疗。在医院里一直忙活到凌晨4点多，小李又搀扶着周先生把他送回家，将现金和票据一并交给周先生，并把一切安排妥当。所有的一切，周先生都看在眼里，感激的同时拿出两百元钱非要给小李以示感谢。小伙子说什么也不肯收，只说这是我们应该做的，并请周先生注意休息，然后就默默离开了。讲到这里，在对物业公司的服务态度表示肯定和赞许后，周先生再次拿出两百元钱，一再强调要对小李予以物质205、奖励。又一次被婉言谢绝后，周先生留意到会议室里的一面面锦旗，感慨地说：“物业公司有这些出色的员工，我们的生活一定会更美好。”作为保安中心的一名成员，我为有这样的同事而骄傲。是的，来自业主的面面锦旗和张张表扬信，是对我们服务工作的肯定与支持，更是对我们的信任与期待，我们在好好珍惜的同时，更应该用我们的行动做得更好、更出色。（胡征民）十、历经凌辱终无悔谢谢大家伙的关心，现在向大家报告报修煤气监测器最新进展：昨天5：40之前接到当代客服刘女士最后一个电话，说是给姓王的留了条，姓王的会在今天早上给我打电话。这一男一女往往自己答应做的事情都做不到，替别人答应事居然也同样信誓旦旦，所以也只当一句随风吹的P206、话。果然，今天等到11：30，这个许诺的电话也没有打来。只好给姓王的手机打电话。这姓王的居然索性装起了洋蒜，让我再讲一遍我有什么问题！从来没给一个也是人的同类发过这么大的火。其间王某的手机数次断线，最后甚至拒绝接听电话，依然不依不饶地打过去。期间交涉近半个小时，问这姓王的怎么解决、何时解决。这姓王的依然“在处理之中，什么时候能解决不好说”百般托词，问他都做了哪些工作，他一会儿星期一跟什么部门联系过了，一会儿说星期二也联系过了，一会儿又说早上也联系过（但一开始他说他早上一直在开会，所以没有给我打电话，可见瞎话编多了自然会露馅）。向彼解释“尸位素餐”的含义，并建议其辞职，腾出地方让那些愿意干的人来207、干，彼无动于衷；向彼解释彼能吃上饭，原理乃是业主买了当代的房，当代的老板才能给彼发上工资，种种大小道理，彼依然油盐不进。只是这次学乖了，不再大嘴说大话，摆出死X不怕开水烫的架势，任你嬉笑怒骂，彼自无动于衷。有时候走过人行天桥，看见那些以种种真真假假的理由乞求可怜、匍匐乞讨的人们，总觉得那是一件不到山穷水尽很难下决心干的事情。现在看来，一个人只要放弃了自尊，哪怕只要一会儿，他就真得无所无能，你就真拿他没办法了。一个人宁愿今天让人狗血喷头地说上半个小时，他也不愿昨天花一分钟给你一个解释；一个人宁愿编成百上千的假话，跟你口干舌燥地夹缠半天，他也不愿迈动双腿，化五分钟到那个几百米外的厨房看看情况到底怎208、样。他宁愿乞求你的信任，而不愿用实际行动成全你对他的信任。对这样的人，能有什么办法！1：30，一个自称姓李的当代客户服务部经理，打电话承诺说明天把那个煤气监测器修好，并代表当代向我道歉，还说他们会对这件事有所处理。我接受了道歉。但是，其他的，再没有看到结果之前，就只能再说了。我相信人，但只相信一次。这位李经理的诚信度，我会继续向大家报告。最后我还是不明白，修一个茶杯大的煤气监测器，真的这么难吗？也许，对那些手脚俱全的乞丐来说，付出这么一点点劳动，就是这么难。他们宁愿出卖自尊讨生活。 事情是那姓王的不对，可是何必如此刻薄呢？大可不必在网上如此凌辱别人嘛，你指名道姓的，别人谁不知道呀，万事留余地呀209、哥们 摘自“焦点网当代城市家园论坛”看着焦点网上的帖子，心里觉得酸楚，几个月来所做的一切，就是为了得到这尖酸刻薄到极点的评价吗？正想如何回复这刁钻刻薄的客户，电话响起，里面传来老总怒火中烧的声音：“李晓雷，马上到我办公室！”，可以听出老总横声中的怒气，心想，来了来了，肯定也看到这帖子了。急忙赶去老总办公室，一进门刚坐定，面前甩来一张打印好的东西，果然是网上的帖子，还有批示：“请客户服务部经理拿出处理意见”。老总黑着脸看了我一眼后，低头忙自己的去了，我干坐了一分钟，悻悻地走了。事情的起因简单，处理也简单，问题出在与客户的沟通上，那么解决就从沟通开始。约好客户与维保单位在业主家见面，见面前还想，倒210、要看看这刁钻刻薄客户的模样。一对白净斯文的夫妇出现在屋门口，一脸的肃穆。“赵先生，非常对不起，这个事情的处理让您及您的家人感觉不快，是我们工作的失误之处，也非常感激您能如此直爽地提出批评，为我们今后工作的改进提供了宝贵意见。”“你别说这些，这是你自己的事情，我只关心什么时候修好。”“呵呵，好好，是我们自己的事情，现在就开始修，我今天就在现场一直陪着您，您看好吗？”“随便你！”“赵先生，我知道您心里不高兴，但我们既然见面了，我还是想和您好好谈谈。”“有什么事情，请在网上说吧，我们没必要私下说的。”“赵先生，我们今天在您家里的话完全可以在网上公布的，我也希望您在网上公布，我没有什么可以隐藏的。就这211、事情的处理过程，我代表我们公司向您道歉，也向您保证对责任人进行处理，也保证今天给您修复好。但是我想说的不是这些，我看到您写的帖子了，文笔犀利，逻辑性很强，虽然不知道您是做什么的，但知道您是学问人。”“我爱人是北大法学院的。”一个轻柔的声音傲然地说。“怪不得呢，呵呵。赵先生，您帖子中写的姓王的也是大学毕业，也为您的事情一直在奔走，我们不是随便招一个卖菜的或者什么的来我们公司。看了您的文章到让我想起古代讨伐乱臣贼子的檄文，厉害厉害。赵先生，姑且不论我们如何处理我们的职员，但就个人而言，我觉得您的话有点太尖刻了，有点对人的侮辱了，您说是吗？”我严肃地望着那张白皙的胖脸，胖脸上红晕浅现，短暂的沉寂，气212、氛有点凝固。“赵先生，希望我们今天把误会谈开了。我给您留下我的电话，以后有什么事情您可以给我直接打电话，对前面的事情再次表示道歉，希望您给我们一个进步的机会、一个改正的机会。”“好吧，我接受你的道歉，也相信你的话。本来给你准备了一份协议书，想让你当场签字的，既然你如此坦诚，那我姑且相信你。”“谢谢，非常感谢。您放心，我们一定会让您觉得您所购的房屋物有所值，感觉到您所居住的小区恬静幽闲，也希望我们今后能愉快的见面。第一天，第二天一直在等待新的帖子出现在网上，没有，没有，没有。事情算是解决了，客户也基本满意了，但事情的起因竟然是沟通出问题。面对客户百般漫骂以及尖酸刻薄的侮辱，作为一个职业人是否能够213、用一种平和的心态来面对，谁也不敢保证，磨练与历练，成长与成熟就在一转念之间，不管结果如何都是一种经验。累，真得很累。离开业主家后，走在秋天绿意盎然的小区里，看着小孩子在嬉戏，老人在遛弯，不禁感慨“人间两重天呀”。眯着眼看着远处的阳光，忽然听到电话声响，里面又传来“李晓雷，马上到我办公室”的熟悉声音、熟悉强调，我抬腿就跑。新的开始，新的磨练，新的故事。（李晓雷）十一、来的都是客走进“筑屋工作室”里的客户服务办公室时，笑茜正在和一位业主委托的中央空调安装单位协调着安装时间。“你们和业主签订协议后，什么时候能进场？你们最快要用多长时间完成？三天可以完吗？”笑茜拿着电话一边和业主沟通着，一边迅速和安装214、单位的来人明确着时间。“那你明天一早去和业主签订协议，最晚后天进场，两天完成。如果没法按这个时间完成，就交楼以后再装吧。”我坐在一旁等着与笑茜访谈的工夫，她除了协调直接面对的这个问题时，还接打了数个电话。当代万国城一期的两栋楼年底就要交楼，目前正在进行紧张的内部装修工作，如何既能保证业主对自己的房子进行满意的个性化“建设”，又能保证万国城整体施工的进度不受影响，确实是件需要“功力”的活儿。不过看起来，笑茜似乎已经颇为游刃有余了。作为当代万国城的客户服务部经理，笑茜坦言要让每位万国城的业主都满意确实不是一件容易的事情。当代万国城承诺给业主提供精装修，这意味着在给业主提供品质优秀的住房同时，还要提215、供满足业主需要的装修。只是几百位业主，每个的需求都不尽相同，况且其中还有不符合国家有关建设规定、不符合建筑设计的要求，如何一一满足业主的这些要求？“看看这个，我到现在都还没全看明白。”恰好在旁边的工程部一位工程师递给我一份图表。笑茜向我介绍说，这是当代万国城的一位业主对自己房子提出的各种变更要求。我翻了翻，付诸文字的变更要求有4张纸，共38条；后面还有4、5张图纸，其中的一张上面密密麻麻地画着各种线条、符号，标注着文字。“这些图是谁画的？业主本人还是？”我好奇地问。“这些都是我们这里的设计师根据业主朱先生的要求画的。朱先生自己也画了不少，他有阵子去了美国，还从美国传真过来60多页图纸。”笑茜的216、同事文天在一旁说。“上次提过的凌晨从美国打来电话的也是这个朱先生。第一次的时候，是我们这凌晨2点多，美国是中午吧，他试着打过来看看，还真有人接我们这里常常是加班到深夜，有时候就到一两点还不能走后来朱先生就经常很晚打来了，有时候一谈甚至半个多小时。有的客户习惯我们老在这里了，跟人家说我们是晚上9点半下班。”笑茜补充道：“10月份有阵子朱先生跟我们一起上班，连着15天天天来。我们上班时间他来，我们到晚上10多才回家，他也下班。我们吃饭，也给他带一份客饭。他的要求很多，有精装修的各种细节问题，还有对房屋结构的变更。我们客服部每天要承担很大的压力，施工图和建筑图有差别了，精装修某个细节和样板间不一样了217、即使不是我们的问题，客户找来了，我们都得笑脸接待，温言解决。再有委屈都得忍着，没处发泄，所以就常常回家发泄到家人身上。为了调节情绪，大伙儿坐在一起的时候将接待客户调侃为接客，互比着今天你又接了几个客，比着客户满意率是多少。8、9月最忙的时候，有时候一天要接待8、9个客户，3、4点才吃上中饭，要是来了客户，这样一顿中饭也不能吃完。所以我们这里的方便面和酸辣粉特多。”我留意到旁边一张办公桌上的饭盒里，还有没有吃完的午饭。“郭磊，说说你上次给业主送包的事情吧。”笑茜帮我问着。郭磊很爽快：“大概是10月底的时候，业主王先生上午来谈装修的事儿，到下午3点多走了，8点多的时候，我们几乎都还在，王先生打电话218、来，说包落在这里了。我们到谈事情的地方，就是门外那个洽谈室，那个棕色的包还在座位上。王先生因为有事情无法离开，我给他送到长城饭店的。”“当然，还有很多有意思的事情”电话铃又急促地响起来，还没和我说完话的笑茜接起了电话。我离开笑茜他们的客户服务部办公室时，他们还在继续忙碌着。室外的阳光已经是夕阳的光辉，不知道今天笑茜他们什么时候可以下班回家呢？（李静）十二、千里难寻是朋友一直以为楼盘销售代表的活儿是件轻松的工作，毕竟远远地看去，只见俊男靓女坐在通透现代的售楼处里，往来迎送着前来看房、买房的人们。没有舟车劳顿，没有案牍劳形，凭借着三寸不烂之舌，就可以拿着令很多人羡慕的高薪。直到遇到晶晶，和她聊过之219、后，我才知道原先的那种理解不过是自己远观的错觉，我对于销售代表工作的认识也由此改变。晶晶是个一头长发、大眼睛的漂亮姑娘，做着当代城市家园的销售主管，带领着一只精干的销售小组。晶晶是当代城市家园最早的销售代表中硕果仅存的两个中的一个，从两年前组建当代城市家园销售队伍时就来到了当代房产公司，并且一直坚持到了现在。家在通州的晶晶说，每天5点半从家出来，6点半下班9点钟才能到家，支持她留在当代城市家园的动力是对公司的信心，公司给了一个她寻找的职业生涯的发展空间。从销售代表到销售主管，晶晶只用了很短的时间。说起对销售工作的感受，晶晶感慨挺多：“我原来个性特内向，不怎么爱说话，做了销售这一行后，变了很多。220、现在和原来同学在一起，都听我一人在那里说了，他们说我什么时候成一话痨了。”晶晶神采飞扬地笑起来，very pretty。“做了这么久销售，你印象最深的事情是什么？”“经历了风风雨雨，辛酸和欢乐在一起。我最伤心的是听到客户说：常晶晶，你这个骗子！那时候心里特凉。我印象最深的是我在当代给客户骂哭的那次。那是2001年11月的一天，一位9号楼的客户来到售楼处要求退房，说当初我们的销售代表对他说可以退房，但我们的规定是不能退房的，客户说要赔给他违约金还有利息，我接待了这位客户。那天售楼处大厅里没有其他的客户，特安静，所有的销售代表都听着我们俩谈话。我和那位先生开始是坐着说的，我向他解释公司的规定。客户221、很激动，拍桌子瞪眼地站了起来，保安以为是来闹事的，就过来了，双方差点打起来了，不过马上给拉开了。客户骂了挺难听的话，当时特想和他吵，可我告诉自己要有职业素质，我自始至终都心平气和地与这位客户讲道理。一回到办公室，我就哭了。回家又哭了一次，朋友说，没有这次经历，怎么知道能不能承受这样的事情呢。想想也是，有了这么一次，下次在再遇到类似情形的时候，就有经验了。当然了，大部分客户还是挺好的。”我只能从晶晶的话里想象当时的情形，要是我遇到的话，肯定也会哭的，但我不能确定自己是否能像晶晶那样，在客户面前一直客客气气，直到回了办公室才哭出来。“那你说的高兴的事儿呢？”我想起晶晶开头说的话。“当然是和客户接触222、过程中，帮助客户找到满意的房子，甚至成为好朋友。有个1号楼的老客户，对我像女儿一样，来售楼处一进门就喊：晶晶晶晶在吗？每次来都找我，别的销售都奇怪，你的客户怎么和你那么亲啊？” 晶晶又好看地笑起来，“她还让我去他们家做客，就像一家人似的。其实，就是以心换心。在前期不要对客户夸大自己的楼盘，不要过分引导，保守的介绍，一定要了解客户的需要。销售工作不仅仅是售前，还贯穿与售中和售后，售后甚至比前面两个更重要。普通的销售和优秀的销售之间，在于后者能够发挥主动性，在解决各种问题的过程中不断总结和学习，逐步成长。”果然是经验丰富的销售主管，一说起销售工作，晶晶已经颇具大家风范了。而且，从晶晶的身上我感觉到223、，即使是我这样从未做过销售的人，如果有机会进入晶晶率领的销售小组，一定会在短时间里迅速成长起来，因为从晶晶身上，可以学到很多。（李静） 当代人典型意义的社会活动一、 文化类1、2002年2月2日，当代集团赞助主办的“当代沙龙”第三次活动在北京新世纪饭店举行。著名学者郑也夫与作家孙晶岩分别就各自的信任论和重绽芬芳与嘉宾进行了热情的交流。2、2002年4月12日，当代集团和中华炎黄文化研究会主办的丁杰书画展在当代万国城开幕。3、2002年6月5日，当代集团和北京青年报主办的京城老行当杨信老北京风情画展在当代万国城开幕。4、2002年6月27日，当代集团人力资源中心在当代万国城举办京味绘画艺术讲座，224、邀请京味绘画代表画家杨信就“京味文化传承与京味绘画欣赏”进行专题演讲。5、2002年6月29日，由当代集团主办的“当代沙龙”第四次活动在当代万国城举行，与会者就“企业家个人命运能否决定企业命运”的话题展开了热烈地讨论。6、2002年7月28日，由当代集团主办的当代书画名家作品邀请展在当代万国城开幕。本次书画展邀请了阿老、何镜涵、张世简、苏适、周天寿、朱守道、丁杰7位在国内外享有盛誉的艺术家参加。7、2002年9月15日，当代青年书画家作品邀请展在当代万国城开幕，京城著名青年画家京开、姜月宝、贾大年、单志华等人的作品在当代万国城建筑艺术走廊展出。8、2002年9月20日，当代城市家园举办中秋灯谜225、文艺晚会，此次社区文化活动作为当代集团首届金秋文化艺术节的活动之一，赢得到了业主的广泛好评，当日参与活动的业主近千人。9、2002年9月22日，当代集团第一届金秋文化艺术节开幕式暨当代集团、海尔集团筑屋工作室都会住宅问卷调查抽奖活动揭晓在当代万国城销售现场外草坪举行。在精彩的开幕式文艺表演中，抽奖嘉宾们抽出了都会住宅问卷调查的各项大奖。一位张姓先生获得了价值42万的当代万国城住宅一套，为持续了5个多月的都会住宅问卷调查画上了一个圆满的句号。10、2002年9月24日，当代集团第一届金秋文化艺术节内容之一的满庭芳园书画展于在满庭芳园E座前凉亭内举行。由北京当代物业管理有限公司主办的这次画展展出书226、画作品12幅，有著名画家周天寿的兰花、竹子、牡丹三幅；还有朱守道、苏适、郑久康三位著名书法家的作品。物业公司设专人讲解并设参展意见簿，展示时间为10天。11、2002年10月1日，当代城市家园举办国庆赏花节。2002年10月2日，北京当代物业管理公司庄维项目部在庄维花园回迁楼前及物业办公楼内组织了“国庆庄维、金秋狂欢”业主联欢活动。12、2002年10月21日，由当代集团设计制作的周天寿书画集已经于近日出版发行。13、2002年10月20日，We are together当代集团、新华联集团携手走向全球化歌唱联谊会在世纪金源大饭店举行。当代集团首届“金秋文化艺术节”闭幕式、当代集团第二届“当代227、杯”书画比赛颁奖仪式也于同时举行。14、2002年11月16日，由当代集团主办的龚思全川剧人物画展在北京东直门外当代万国城开幕。二、 交流类1、2002年1月12日，当代集团与首都在校大学生交流座谈会在蓟门饭店举行。2、2002年2月2日，当代集团“春华盈岁”2002年迎新年会在北京新世纪饭店世纪大厅举行。3、2002年3月14日，当代城市家园媒体恳谈会在新世纪饭店举行。4、2002年4月29日，当代集团“生态住宅知识讲座”在当代万国城举办，全国住宅产业商会聂梅生会长、清华大学建筑学院院长秦佑国教授应邀到场授课。5、2002年5月1日，当代集团在北京昌平区举办了以“绿色家园行动”为主题的植树活228、动。6、2002年5月25日，北京当代物业管理公司庄维项目部组织小区业主前往北京野生动物园游玩，以加强与业主之间的沟通。7、2002年6月13日，当代集团组织部分优秀职员组成“2002年世界杯观摩团”赴韩国观看在汉城上岩足球场举行的中国土耳其的比赛。8、2002年7月20日，由北京当代物业管理有限责任公司庄维花园项目部和北京庄维房地产开发有限责任公司联合举办的庄维花园首届“圆梦杯”篮球比赛在颐方园体育健康城举行。9、2002年8月10日11日，当代集团高级管理人员和财务人员42人在湖北大厦参加亚信科技有限公司执行副总裁兼财务总监韩颖女士主讲的企业全面经营决策技能培训。10、2002年8月15日229、，当代集团总裁、住宅产业商会副会长张雷出席了在杭州召开的全国工商联住宅产业商会会长扩大会议。11、2002年8月16日，当代投资集团有限公司副总裁韩凤国、陈音，北京当代房地产开发有限责任公司总经理李晶，北京首都工程有限公司副总经理凌继飞赴杭州，参加全国工商联住宅产业商会主办的“首届中国低密度住宅（田园VILLA）杭州研讨会”。12、2002年8月18日，青云当代大厦客户联谊会在香格里拉饭店举行。13、2002年8月24日25日，当代集团在香港面试40余位应聘者，职位涉及工程技术、高级经营管理、房地产营销等7大类。14、2002年9月4日，北京当代物业管理公司庄维花园项目部在庄维花园正门内设置了230、网友公告专栏。15、2002年9月11日，当代集团张雷总裁飞赴青岛，参加在青岛海尔国际培训中心举行的家居集成国际研讨会，并在会上就家居集成行业未来的发展做了重要发言。16、2002年9月24日、25日，当代集团人力资源中心组织集团一行22人奔赴青岛海尔集团，通过参观海尔科技园、海尔工业园、海尔大学，学习和体验海尔集团企业文化阵地建设与行为规范，交流“海尔是海”的海尔企业文化内涵与外延。17、2002年9月28日，北京当代物业管理公司庄维项目部组织人员与丰台街道办、居委会、城管科、丰台环卫局及附近部队官兵联合开展了市劳动日义务劳动活动。18、2002年9月28日，北京当代物业管理公司在满庭芳园E231、座前凉亭内举办瓷器展销。19、2002年9月28日，由北京当代房地产公司、北京当代鸿运房地产公司、北京当代物业管理公司等4家当代集团控股公司组成的“当代足球联合队”与中建一局四公司在北京地坛体育中心足球场进行了一场足球友谊赛，比赛结果为7：1，当代联合队胜出。20、2002年10月4日-10月7日，当代集团中高层一行40余人赴山西参观、考察平遥古城、久负盛名的乔家大院以及历史悠久的晋祠，开展“建筑文化艺术行”活动。21、2002年10月16日，世界房地产联合总会会张东孝一行40余人在全国工商联住宅产业商会会长聂梅生、当代集团总裁张雷的陪同下参观、考察了正在建设中的当代万国城。22、2002年1232、1月2日，北京当代城市房地产有限公司销售部与购买青云当代科技大厦的部分客户在大厦13层中庭花园举行“欢乐派对”。三、合作类1、2002年1月22日，当代物业管理有限责任公司与北京庄维房地产开发有限公司在京都信苑饭店举行庄维花园项目物业管理合作签约仪式。2、2002年2月10日，“海尔当代2002年度合作研讨会”在北京六福华庭新华联厅举行。研讨会重点探讨了双方2002年度在资本、资源等方面深入合作的项目。3、2002年2月25日，当代万国城南区园林景观设计规划会在当代万国城召开，国际著名造景艺术家、日本株式会社TAM地域环境研究所董事长秋山宽参加了会议。规划会确定了当代万国城南区园林景观设计的最233、终方案。4、2002年3月5日新华联集团、当代集团走向全球化联盟合作签约仪式在北京当代万国城举行，成为当代集团与海尔集团继2001年结成战略合作伙伴关系后开展的又一次跨区域、跨行业的全方位合作创新活动。5、2002年3月6日，北京当代城市房地产开发有限公司与海开纪元房地产经纪公司就组建联合体举行了签字仪式。6、2002年4月6日，由全国工商联住宅产业商会、当代集团、海尔集团共同主办的“海尔当代共建筑屋工作室新闻发布会”在中国大饭店举办。7、2002年5月23日，中国轻工业联合会主办、当代集团协办的“中国家居用品博览会新闻发布会”在当代万国城举行。8、2002年7月31日，全国工商联住宅产业商会234、主办、当代投资集团承办的“第三届生态住宅新技术论坛暨室内环境优化与绿色建材产品技术交流会”在北京好苑建国商务酒店举行。期间，全国工商联住宅产业商会举行新闻发布会，通报当代集团投资开发的当代万国城项目通过“亚太村”国际生态住宅品牌项目生态可研报告专家评审，成为北京地区首家符合生态住宅评估标准 “生态住宅”。9、2002年8月19日，北京首都工程有限公司入股的北京华德威尔机电技术有限公司完成注册。自2000年初起，北京首都工程有限公司与中国建筑技术研究院、香港（国际）科技有限公司（德资）共同研制开发集中供暖分户计量系统设备，经过两年多谈判合作，三方合资企业北京华德威尔机电技术有限公司于19日取得中235、外合资企业法人营业执照，注册资金100万美元。10、2002年9月6日，全国工商联住宅产业商会新技术推广中心举办的新产品推介会在当代万国城会议室举行。四、发展类1、2002年3月16日，北京当代物业管理有限责任公司全面接管庄维花园的物业管理工作。2、2002年3月26日，当代城市家园在精品购物指南报社主办的第二届“理想家园”精品楼盘评选中荣膺精品楼盘特别大奖，当代万国城获得精品楼盘特别奖。3、2002年3月30日，当代集团总裁张雷、副总裁韩凤国、陈音、市场开发总监张帆、当代房地产公司总经理李晶一行五人赴羊城广州参加了全国工商联住宅产业商会组织的“中国生态住宅万里行”活动研讨会。当代万国城和当代236、城市家园项目分别了参加“亚太村”品牌和“绿色生态住宅”的评审和认证。4、2002年4月28日，北京当代房地产开发有限公司在泰山饭店国际会议中心举办“当代城市家园二期工程开工典礼暨新售楼处启用仪式”。5、2002年5月27日，当代万国城进行了7号楼内部预约登记活动，推出的4个户型86套房在1个小时内全部定出，创造了北京市房地产销售速度的新纪录。6、2002年6月15日，当代万国城在广州召开的“亚太村”国际生态住宅品牌项目生态可研报告专家评审会上，以积分第一的成绩通过评审，成为北京地区首个符合国家评分标准的“生态住宅”。7、2002年6月20日23日，当代万国城参加了在国际贸易房展中心举办的北京夏237、季房展会，销售成绩良好。8、2002年6月22日，当代集团投资开发的当代万国城和当代城市家园在建设部住宅产业化促进中心等单位共同主办的“2002年中国住宅创新夺标活动”中，分获“经典示范楼盘”、“景观环境示范楼盘”两项大奖。9、2002年6月29日，北京当代房地产开发有限责任公司开发建设的当代城市家园项目二期内部认购及意向签约仪式在第二炮兵礼堂举行。10、2002年7月25日，当代万国城1号楼、6号楼和一期地下车库及附属设施物业管理招标答疑会在当代万国城举行。深圳市开元国际物业管理有限公司北京分公司等6家公司参加了答疑会。11、2002年7月29日，当代万国城举行1号楼、6号楼结构封顶仪式，标238、志着当代万国城一期项目工程结构部分的施工全部完成。封顶仪式上，还宣布了当代万国城6号楼获得北京市建委颁发的“结构长城杯”的好消息。12、2002年8月1日，当代万国城参加了在中国国际展览中心举行的“2002中国家居用品博览会”。13、2002年8月8日，北京当代物业管理有限责任公司将公司的宣传展板和宣传资料送往朝阳区太阳宫的“国展新座”，参加北京鸿佳投资管理有限公司开发的“国展新座”的第二轮物业竞标。14、2002年8月8日，当代万国城参加由中国建筑文化中心与深圳市优博国际展览有限公司共同主办的“2002中国（北京）国际住宅产业与建筑科技博览会”。15、2002年8月15日，当代万国城（一期）239、物业管理招投标开标及评标会议在北京当代鸿运房地产经营开发有限公司举行。16、2002年8月21日，当代万国城参加在北京中国国际贸易中心举办的“第九届中国北京房地产交易展示会暨承诺销售放心房交易展示会”。17、2002年8月23日，当代城市家园清华大学工会组织的清华大学房展会，为清华大学教职员工提供购房现场咨询、集体购房等服务。18、2002年8月30日，北京当代房地产公司与第二炮兵第四研究所在友好协商的基础上，共同签署了集体购房协议书。19、2002年9月5日8日，当代万国城参加 2002年北京秋季房地产展示交易会，向客户推出当代万国城5号楼和7号楼。20、2002年10月1日，当代物业公司启240、用新服务徽章，物业公司全体职员统一佩戴“太阳系”服务徽章。21、2002年10月5日，当代集团2003年计划预算工作会议在山西平遥召开。此次计划预算工作会议是当代集团中高层山西建筑文化艺术行系列活动的重要组成部分，当代集团“五个三”工程暨全面质量管理工作研讨会于同日举行。22、2002年10月10日，由北京当代物业管理有限责任公司制作的“广告信息屏”在青云当代科技大厦大堂内正式启用。23、2002年10月10日，北京当代城市房地产开发有限公司与国防科工委在青云当代科技大厦16层中庭花园举行购房签约仪式。24、2002年10月24日至10月27日，当代城市家园参加了在北京军事博物馆举办的第七届北京个人购房房地产展示交易会。25、2002年10月28日，当代万国城（一期）物业管理委托合同签字仪式在当代万国城举行。