1、一家公司的一位销售人员韦小宝，去年公司给他定下了销售一家公司的一位销售人员韦小宝，去年公司给他定下了销售12001200万元的万元的目标，可是经过努力，他完成了目标，可是经过努力，他完成了20002000万元的目标，超过计划万元的目标，超过计划75%75%，做出了非，做出了非常卓越的成绩。常卓越的成绩。问题是：同一个区域的销售员郭靖，只完成了问题是：同一个区域的销售员郭靖，只完成了800800万元的销售额，两人万元的销售额，两人的差距，竟然如此之大。的差距，竟然如此之大。作为公司的营销总监，您很想请韦小宝先生畅谈他的成功经验，可是每作为公司的营销总监，您很想请韦小宝先生畅谈他的成功经验，可是每2、次轮到他来讲案例时，韦小宝说：次轮到他来讲案例时，韦小宝说：“我真讲不出来，这个只能意会了啦！我真讲不出来，这个只能意会了啦！”营销总监也没有办法把韦小宝经验挖出来共享。营销总监也没有办法把韦小宝经验挖出来共享。如果您是营销总监，很想让韦小宝的经验拿出来，如果您是营销总监，很想让韦小宝的经验拿出来，您该做些什么动作呢？您该做些什么动作呢？1 1、四种发现问题方法、四种发现问题方法 问卷调查法问卷调查法 -事先设计好问题，让人填选择题 人员访谈法人员访谈法 -找某些人聊天，问情况 现场观察法现场观察法 -做旁观者，看他怎么做，对照标准分析 记录分析法记录分析法 -看公司的数据后，再分析2 2、B3、EIBEI行为事件访谈法（人员访谈法）行为事件访谈法（人员访谈法）行为事件行为事件访谈法访谈法 B:Behavior（行为）E:Events（事件）I:Interview（访谈）用途用途理论来源理论来源最早来自于美国心理学家莫瑞的主题统觉测验，让人就一种含义模糊的图片描述最早来自于美国心理学家莫瑞的主题统觉测验，让人就一种含义模糊的图片描述故事。故事。后期在麦克里兰博士的改进下，采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分后期在麦克里兰博士的改进下，采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被测试者的故事中是否出现。成一些类别，看看各个类别的特征在被测试者的故事中4、是否出现。在胜任力素质模型被提出之后，所需要的故事从看图说话变成了回顾个人的过往在胜任力素质模型被提出之后，所需要的故事从看图说话变成了回顾个人的过往经历事件经历事件1 1、作好访谈准备作好访谈准备 查阅能力素质词典查阅能力素质词典 访谈提纲及记录表访谈提纲及记录表 必要时使用录音设备必要时使用录音设备 场地场地+时间时间+优秀人员优秀人员 麦克利兰（麦克利兰（McClellandMcClelland）的胜任力辞典）的胜任力辞典6 6类（族）类（族）2121项胜任力清单项胜任力清单(强度/层次/规模/深度/重点/幅度/密度/复杂度/大小/等)A A成就与行动族成就与行动族1.1.成就导向成就导5、向2.2.重视次序品质与精确重视次序品质与精确3.3.主动性主动性4.4.信息收集信息收集B B帮助与服务族帮助与服务族5.5.人际理解力沟通人际理解力沟通6.6.客户服务导向客户服务导向C C冲击与影响族冲击与影响族7.7.冲击与影响冲击与影响8.8.组织认知组织认知9.9.关系的建立关系的建立D D管理族管理族10.10.培养他人培养他人11.11.命令：果断与职位权力运用命令：果断与职位权力运用12.12.团队合作团队合作13.13.团队领导团队领导E E认知族认知族14.14.分析式思考（演绎推理）分析式思考（演绎推理）15.15.概念式思考（归纳）概念式思考（归纳）16.16.专业知6、识（技术专业知识（技术/职业职业/管理）管理）F F个人效能族个人效能族17.17.自我控制自我控制18.18.自信自信19.19.弹性弹性20.20.组织承诺组织承诺21.21.其他个人特色与能力其他个人特色与能力(很多很多)人际理解（IU）客户服务（CSO）成就导向（ACH）主动性（INT）成就与行动族成就与行动族帮助与服务族帮助与服务族冲击和影响族冲击和影响族管理族管理族认知族认知族个人效能族个人效能族 影响力（IMP）关系建立（RB）培养他人（DEV）团队合作（TW）分析式思考（AT）概念式思考（CT)自我控制（SCT）自信（SCF）在辞典中，21项胜任力都按照内容或作用的相似程度划分7、为6个基本能力族。又依据每个能力族中对行为与绩效差异产生影响的显著性程度划分为2-5项具体的胜任力，而相对于每一项具体的胜任力都有一个具体的释义与至少1-5级的分级说明，并加典型的行为描述。6 6类类2121项胜任能力素质词典模型结构图项胜任能力素质词典模型结构图（每个素质进行行为描述，分级别）（每个素质进行行为描述，分级别）例：成就导向（行动的强度与完整性维度）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0无绩优标准，工作马虎，不关注细节工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改8、变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。能力素质词典中的等级划分（层级比较多，只做参考）能力素质词典中的等级划分（层级比较多，只做参考）2 2、掌握访谈过程掌握访谈过程开场白开场白工作经历工作经历目前岗位目前岗位具体事件描述具体事件描述 能力选择能力选择感谢结束感谢结束 BEI访谈过程、时间及要点访谈过程、时间及要点访谈过程访谈过程目的目的大致时间大致时间0101开场白开场白塑造和谐气氛塑造和谐气氛1 1分钟分钟0202工作经历工作经历了解对方做过什么，能做什么了解对方做过什么，能做什么3 3分钟分钟0303目前岗位目前岗位了解主要工作任务了解主要工作任务59、 5分钟分钟0404具体事件描述具体事件描述选取选取3 3个成功个成功的事件和的事件和3 3个遗憾个遗憾事件，事件，了解成功或失败因素了解成功或失败因素 40 40分钟分钟 能力选择能力选择配合上面，进行能力区分配合上面，进行能力区分 10 10分钟分钟0505感谢结束感谢结束真诚谢意，准备结束真诚谢意，准备结束 1 1分钟分钟BEIBEI开场白三件事及其重要性开场白三件事及其重要性3目的目的告知告知记录记录我们将对您的谈话进行记录我们将对您的谈话进行记录或或录音，沟通的内容我们会严格保密，录音，沟通的内容我们会严格保密，仅用于项目组内部分析，且我们对获得的资料只做整体分析，仅用于项目组内部分10、析，且我们对获得的资料只做整体分析，请您不要有任何顾虑请您不要有任何顾虑告知告知访谈访谈流程流程示例：示例：“访谈大约需要访谈大约需要1 1小时小时左右左右，首先是了解您的基本信息，什么时候进入公司，进行首先是了解您的基本信息，什么时候进入公司，进行公司后的大致发展历程。然后进行行为事件访谈，给我们讲述您最近公司后的大致发展历程。然后进行行为事件访谈，给我们讲述您最近2-32-3年工作历程中让年工作历程中让您感到自豪您感到自豪3 3个故事和感到遗憾的个故事和感到遗憾的3 3个故事，最后谈谈自身岗位所需的能力与技巧，并填个故事，最后谈谈自身岗位所需的能力与技巧，并填写一个能力选择表写一个能力选择11、表。3 3、进行实际访谈进行实际访谈按照流程进行访谈按照流程进行访谈边访谈边记录边访谈边记录必要时澄清能力素质必要时澄清能力素质案例：某公司胜任力素质行为事件访谈案例：某公司胜任力素质行为事件访谈BEIBEI记录表记录表（1 1张张A4A4纸记录）纸记录）受访部门受访者姓名访谈时间现有职位名称02您目前的主要任务是什么？这些工作有哪些目标？记录1001您什么时候进入这家公司的，具体工作经历是记录503您认为，在这些工作当中，近2-3年有哪些工作做的比较成功？原因是什么呢？（与什么能力匹配）记录25ABC04这些工作中，有没有一些自己感到失意、丧气、失败或教训的事儿？原因是什么呢？记录15ABC12、05您认为，自己的工作努力方向，将来在哪里？为什么这样认为呢？记录3 注：如果公司共有注：如果公司共有4040个销售人员，有个销售人员，有6 6个优秀者被访谈到，很容易找到他们各自成功的因素个优秀者被访谈到，很容易找到他们各自成功的因素06您的上级，他（她）对您在工作上有什么期待吗？为什么这样认为呢？记录24 4、记录整理分析记录整理分析 整理访谈记录整理访谈记录 验证员工的自我分析验证员工的自我分析 结合胜任力词典结合胜任力词典 筛选确认筛选确认 该职位的胜任力素质该职位的胜任力素质5 5、架构胜任力模型架构胜任力模型胜任力素质分类胜任力素质分类构建模型构建模型做到可视化管理做到可视化管理 （详见后面课程）（详见后面课程）1 1、发现问题的工具、发现问题的工具 -问、人、现、记问、人、现、记2 2、行为事件访谈法的内容与过程、行为事件访谈法的内容与过程3 3、胜任力词典及访谈记录、胜任力词典及访谈记录 -时间的控制、时间的控制、BEIBEI访谈记录表访谈记录表4 4、资料的分析整理，及应用、资料的分析整理，及应用