1、科技公司人力资源中心考勤薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录前言3一、招聘与录用管理制度4二、试用期考核管理制度9三、培训管理制度12四、考勤管理制度17五、薪酬管理制度23六、员工福利待遇管理制度27七、外派人员管理制度34八、外聘顾问管理制度37九、实习生管理制度39十、员工关系管理制度42前言人力资源管理制度是用于明确人力资源管理权限及管理程序，确保公司人力资源管理工作的规范化，是人力资源中心开展人力资源工作的基础性和纲领性文件；二是作为员工培训的指导文件，用于规范员工工作行为，激发员工工作主动性2、积极性和创造性，维护公司的工作秩序，提高工作效率，推动公司员工的职业发展。人力资源中心是公司重要的职能管理部门，是推动公司战略转型、管理升级和人才优化的主要责任部门。依据现代人力资源管理理论和管理的需要，人力资源中心的主要部门职责包括以下几方面：一、人力资源规划：组织机构的设置与调整、公司人员计划的制定、人力资源管理制度的编写与完善、人力资源相关费用预算。 二、招聘与配置：招聘需求分析、拟定招聘计划、招聘实施、人才测评、录用管理、离职面谈。三、培训与开发：建立培训制度、制定培训规划、培训管理、培训效果评估。四、绩效管理：绩效管理系统的设计，控制绩效管理系统有效运行，绩效结果评价。五、薪酬福利3、管理：薪酬结构的设计与调整，福利保险管理。六、劳动关系管理：劳动合同管理，档案管理，员工沟通，劳动争议处理。本人力资源管理制度将从人力资源中心职责出发，规划人力资源管理各个操作模块的工作标准和作业程序（绩效管理暂缓），确保人力资源工作有章可循、规范有序。一、招聘与录用管理制度第一章 总 则第一条 目 的 为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。第二条 适用范围 公司各部门及分公司。第三条 聘用原则 3.1 公开招聘、全面考查、择优录取； 3.2 能力与岗位要求匹配； 3.3 内部调配与外部招聘相结合； 3.4 受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严4、格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作； 3.5 详细录用条件见录用、报到部分。第二章 招聘管理第四条 招聘申请程序 人力资源中心为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请人力资源中心施招聘须按以下程序进行。4.1 增加编制外的人员填写人员需求申请表 部门负责人审核人力资源中心审查公司领导审核人力资源中心招聘1、用人部门：详细列明增编理由，并由部门负责人/主管领导审核；2、人力资源中心：对部门需求进行审查，签署意见后报公司领导审核；申请手续完备后，负责招聘。4.2 增加编制内的人员填写人员需求申请表部门领导审核人力资源中心审查公司领导批准(知会）人力资源中心招聘1、用人部门5、：填写申请表，由部门负责人/主管领导审核；2、人力资源中心：依据部门编制进行审查，签署意见；3、人力资源中心：申请手续完备后，负责招聘。第五条 招聘需求沟通 人力资源中心在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人力资源中心需与有关部门充分沟通： 5.1 目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源； 5.2 公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； 5.3 所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升； 5.4 可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。第六条 招聘计划 人员增补需求经过审核确认后，人力资源中心必须制订招聘计6、划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。 6.1 选择招聘渠道 6.1.1 内部招聘： 人力资源中心与各部门沟通，确定是否从内部调派； 人力资源中心向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。 6.2.2 外部招聘： 人才市场招聘；网上招聘；学校招聘；猎头招聘；其它途径，例如：人才库资料检索获取人才或员工推荐等。 6.2 招聘信息发布 6.2.1 确定招聘广告的发布渠道； 6.2.2 选择及确定招聘广告的发布时间； 6.2.3 根据岗位工作说明书拟定及发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、任职资格要求等。 6.3 确定招聘7、小组成员（必要时）。 6.4 确定甄选方式 可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。 6.5 招聘预算人力资源中心须对每次招聘活动的费用进行预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等，并于招聘结束后实施核算。第七条 招聘实施及人员甄选 招聘计划制订后，人力资源中心招聘作业人员按计划实施招聘及对应聘人员进行甄选。 7.1 人力资源中心应在招聘过程中要求应聘者提交下述资料：1、 应聘表；2、个人履历；3、照片（近期免冠正面照）；4、学历、职称等证明；5、以及其他相关职业资格证件。 7.8、2 资料筛选：人力资源中心招聘作业人员依据岗位要求，对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。 7.3 初试或笔试：由人力资源中心招聘作业人员负责组织。 7.3.1 初试: 主要是对求职者的职业性格因素、个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。 7.3.2 笔试：对特殊岗位的人员（如技术人员）必须经过专业知识考试，主要是考察求职者专业知识技能或岗位所需知识的广度和深度，如有必要，可以安排实操； 备注：如有大批人员应聘某一岗位，可采取先笔试后面试的方式。 7.3.3 复试：初试或笔试初步合格者由人力资源中心向用人部门推荐，安排复试9、。复试人力资源中心负责人配合用人部门负责人进行，主要考察求职者的实际工作技能与岗位的匹配程度。普通职位（实习生、专员）的应聘者在参加完复试之后即可确定是否正式聘用；主管级以上（含主管级）人员则须参加最后复试。 7.3.4 最后复试：由公司相关高层领导主持进行，主要是综合考察求职者各方面的综合素质并最后确定正式聘用人员。第三章 录用、报到管理第八条 录用、报到 8.1 对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源中心发出录用通知书或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。 8.2 被录用人应按人力资源中心指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，人力资源中心可取消其录用资10、格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。 8.3 新员工在报到时，须向人力资源中心提供以下有关证明文件： 8.3.1 本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件； 8.3.2 近期一寸白底免冠照片一张； 8.3.3 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料； 8.3.4 凡有下列情形者，不予录用 （1）经查实被录用人所提供资料虚假者； （2）经身体检查，证实身体状况不佳，或患有精神病、传染病者； （3）剥夺政治权利尚未恢复者； （4）被公安部门通缉者； （5）吸食毒品者； （6）拖欠公款，有记录在案者； （7）品行不11、端，曾被开除者； （8）有其它劣迹者。 8.4 新员工交付有关证明文件后，由人力资源中心为新员工建立个人档案。 8.5 新员工报到时领取：相关办公用品，特殊岗位员工领取工作牌、工作制服等。以上用品由行政管理中心人员负责发放。 8.6 新员工入职手续办理后，通知用工部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事。 8.7 员工一经录用，公司将按国家劳动法有关规定在一个月内与员工签订劳动合同。第四章 附则第九条 招聘作业人员行为规范 9.1 坚持聘用原则，客观、公正地对待每一位应聘者； 9.2 举止得体，说话热情、有礼貌； 9.3 介绍公司情况要客观真实，不泄露公12、司机密，不作虚假的许诺； 9.4 要主动通知参加复试的应聘者面试结果； 9.5 禁止向应聘者索取或者收受非法利益。 第十条 本制度解释权归人力资源中心。 附表：附件1招聘需求申报表 附件2员工应聘登记表 附件3自我鉴定及工作意向 附件4面试评价表 附件5员工录用通知单 附件6录用审批表二、试用期考核管理制度第一章 总 则第一条 目的 为了对新进员工在试用期进行全面、客观的评价，明确试用期考核的原则、方式、内容等，结合集团实际情况，制定本办法。第二条 适用范围 本办法适用于所有新入职员工。第三条 考核原则3.1公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效13、考评的透明度。3.2客观性原则：试用期考核以客观事实为基本依据，考核人员须公平合理，严肃认真。3.3开放沟通原则：在整个考核过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。第二章 员工试用与考核第四条 员工试用期时间原则上为13个月。每月15日（含）之前入职的员工，纳入当月考核，15日之后入职的员工，纳入下月考核。第五条 人力资源中心负责试用期考核的组织、执行、监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；负责对考核表等相关表单的存档。 第六条 考核方式6.1考核采用垂直考核方式与横向考核方式相结合。6.2员工：由直接上级对其进行考核，间接上级对考14、核进行监督、审核，部门内部同事根据考评项目进行评分。6.3各部门负责人：由公司总经理对其进行考核，其它部门负责人根据考评项目评分。6.4所有员工考核结果需经公司总经理核准。试用期考核主要包含以下要素：工作态度、团队合作、工作执行力、工作效率、工作学习力、团队领导力（具体考核内容见附件一试用期月度考核表）。第七条 在试用期间，员工连续请假超过5天或累计请假超过10天者，公司有权以不符合公司要求为由进行劝退。第八条 评分等级及定义：每项考核考核要素的及格分为60分，以平均分确定考核等级。等级定义分数A优秀90分以上B合格75-90分C有待提高75-60分D不合格60分以下第九条 考核申诉9.1直接15、上级将考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接上级以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向部门负责人及人力资源中心提出书面申诉，并由人力资源中心报备总经办。同时人力资源中心配合部门负责人进行调查、协调、复评。9.2各级主管对员工申诉应持积极心态，若员工的申诉成立，应改正申诉者的试用期考评结果。第十条 结果应用试用期的考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩，具体如下。10.1连续两个月考核结果为A等者，可申请提前转正或加薪。10.2连续两个月考核结果为C或D，应停止试用，予以辞退。10.3连续两个月工作态度、团队合作考核项目低于合格分，应停16、止试用，予以辞退。10.4其他情况可综合考虑员工试用期表现予以按期转正。第十一条 转正流程11.1试用期的提前转正、加薪及辞退均由直接上级提报，间接上级和人力资源中心审核，公司总经理批准。11.2试用期的按期转正，由员工本人提出，直接上级、间接上级和人力资源中心审核，公司总经理批准。第三章附则第十二条 公司各子公司可参照本办法，在人力资源中心的指导下，根据实际情况制定相应具体办法，报人力资源中心备案。第十三条 本办法由人力资源中心起草、修订和解释。附表：附件7试用期员工月度考核表 附件8员工转正核定表 附件9员工转正通知单三、培训管理制度第一章 总则第一条 目的 为配合公司的发展目标，提升人力17、绩效，提升员工素质，有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，特制定员工培训管理制度（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 第二条 适用范围 公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据之一。第二章 培训需求与实施管理第三条 培训需求的确定 3.1公司整体培训需求的确定 人力资源中心根据公司整体经营战略，经过培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。 3.2 部门培训需求的确定 各18、职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来一年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源中心反馈或上报公司负责人。 3.3 年度培训方案或计划的拟定 每年2月份，人力资源中心根据公司整体经营战略，结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。 3.4 季度培训计划实施方案的拟定 人力资源中心根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的19、等相关内容。 3.5 月度培训计划的实施 人力资源中心不单独拟定公司月度培训培训计划，但在月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。 第四条 培训方案或计划的审批 4.1 年度培训计划的审批 人力资源中心拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，经公司高管签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。 4.2 季度培训计划实施方案的审批 人力资源中心拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意方可执行。20、 第五条 培训方案的实施 5.1 人力资源中心负责的培训的实施 对于按季度培训计划开展、以人力资源中心为实施主体的各类培训，由人力资源中心填写培训项目审批表，报上级主管领导和总经理审核确认后方可实施。 5.2 其他部门负责的培训的实施 对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员（含兼职讲师），则须报公司人力资源中心审核备案； 对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源中心领取培训项目审批表，按表格要求填写后报人力资源中心，由人力资源中心报上级主管领导和总经理审核确认后方可实施。第六条 培训时21、间的安排及管理 由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度；对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。 第三章 培训方式及内容管理第七条 关于培训方式 7.1企业内训 由公司人力资源中心负责组织安排的公司内部培训，培训对象均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。 人力资源部门负责内部讲师的选拔和内训的组织，并根据内训的情22、况给予内部讲师一定的授课费用或授课奖励。 7.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训 对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源中心负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源中心推荐培训师或培训机构。人力资源中心根据公司培训需求及与对方联系情况，按表格要求填写培训项目审批表报人力资源中心，由人力资源中心报上级主管领导和总经理审核确认后方可实施。 7.3 外派人员参加相关培训 对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源中心领取培训项目审批表，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门负责人签字确认后报人力资源中23、心，由人力资源中心报上级主管领导和总经理审核确认后方可与公司签订培训协议，并参加相关培训。 第八条 关于培训的分类 8.1 新员工入职培训 公司新入职的员工须接受入职培训，培训内容主要包括公司简介、企业文化、规章制度、行为规范等相关内容，以帮助新入职员工增进对公司及工作环境的了解，迅速进入工作状态。新员工培训一般采用内训方式，人力资源中心根据当期新员工的数量，不定期开展。 8.2 员工在职培训 公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。员工在职培训的内容应包括专业技能（含市场营销、生产技术等）、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。 8.3 关于24、员工外训 对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训（时间不超过30天）。脱产时间超过3天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经部门负责人确认后即可。 参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源中心提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用（培训费、差旅费等）。 公司鼓励员工积极参加职称、职业资格及学历培训，其他的实施办法另行制定。第四章 培训档案及记录管理第九条 关于培训档案 9.1 培训档案的建立 公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源中心应建立相应培训档案备查。 9.2 培训档案的内25、容 培训档案的内容包括培训项目审批表、培训项目实施情况记录表参训人员名单及出勤记录、培训教案（或教材）等相关内容，另对于部分培训项目，应附有员工培训效果评价表。 9.3 培训档案的用途 建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源中心组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。 9.4 关于个人培训记录 对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源中心将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。个人培训记录应包括员工个人培训档案登记表、结业考试试26、卷及成绩单、结业证书（复印件）等相关个人培训资料。个人培训记录作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据与员工档案一并保管，备查。第五章 附则第十四条 本办法由人力资源中心起草、修订和解释。附表：附件10培训项目审批表 附件11培训项目实施情况记录表 附件12员工培训效果评价表 附件13员工个人培训档案登记表四、考勤管理制度第一章 总 则第一条 为规范本公司员工考勤，并记录完整真实的考勤资料，特制定本办法。第二条 考勤制度是加强公司劳动纪律、维护正常的工作秩序、提高劳动生产效率、做好企业管理的一项重要工作。全体员工要提高认识、自觉认真地执行考勤制度。第三条 公司的考勤管理由人力资源中心负责实施并监27、督。第四条 各部门经理、主管对本部门人员的考勤工作负有监督的义务。第五条 公司考勤实行打卡制度，总经理以下所有员工上、下班均需打卡（每日共计2次）。员工应亲自打卡，严禁员工之间相互代签。第六条 考勤记录作为月度及年度个人工作考评的参考依据。月度考勤依据打卡机生成的考勤报表、员工请假卡、员工调休单和外出办公登记表四项内容为依据，若无考勤记录则视为旷工。第二章 考勤管理第七条 考勤的相关规定：7.1 考勤时间规定： 7.1.1 工作时间：8:30-17:30（其中午餐时间为11：30-13:00 ）； 7.1.2 客服、电商等销售、服务类实行倒班工作制员工，由各部门根据其工作性质制定排班表报公司批28、准后执行并报人力资源中心备案。7.2 公司实行上、下班指纹打卡考勤制度，每天上班前、下班后各1次打卡制度。每位员工务必自觉遵照执行。若请、休假中途因公事来公司上班的，也要实行班前、班后各1次打卡制度，并到人力资源中心销假。特殊岗位人员因对外业务较多，经部门经理（或分管主管）审核报总经理批准后可不打卡。7.3 参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度相关规定执行。7.4考勤规定 7.4.1 迟到：未按考勤时间到岗的（例：8:30是到岗位开展工作的时间）；上班按时到岗忘记打卡者、非机器故障原因打卡未成功者或29、因公未打卡者，本人需在次工作日内书面提交经部门经理（或分管主管）审核签字的有效手续（如员工因公外出登记表）反馈给人力资源中心考勤，否则视为迟到。 7.4.2 早退：未按考勤时间提前离岗的；下班时，忘记打卡者、非机器故障原因打卡未成功者或因公未打卡者，本人需在次工作日内书面提交经部门经理（或分管主管）审核签字的有效手续（如员工外出登记表）反馈给人力资源中心考勤，否则视为早退。有需次日外出办公者，一般情况下须先到公司考勤后再行外出，特殊情况须在前一天报上级领导批准。 7.4.3 一个月之内两次以上忘记打卡或非机器故障原因打卡未成功的，即使已经履行忘记打卡或非机器故障原因打卡未成功的审批手续，从第三30、次起，均视为迟到、早退。 7.4.4 擅离职守：工作时间内未经领导批准擅自离开工作岗位半个小时至一个小时内。或工作时间内做与工作无关之事情。 7.4.5 旷工：迟到、早退或擅离职守1小时以上（含1小时），或未经准假而不到班者。第八条 因公出差、外出 8.1 因公出差：员工因公出差、学习应按规定程序办理公出手续，并在人力资源管理部门备案，按正常上班考勤。否则将视为旷工。 8.2 因公外出：员工外出办理业务前,须向本部门领导(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，填写外出办公登记表，否则按迟到、旷工或早退处理。 8.3 所有员工因公出差或外出均须提前通知人力资源中心备案并填写外出办公登记表。早上31、因公不能准时参加考勤的，须提前一天填写外出办公登记表并备案。8.4 员工若遇急事或急症，应在当天上班半小时内通知部门经理，经认可后可不到岗，但须在上班后提供相关的有效资料。如果没有联系到部门经理，可直接打电话到人力资源中心请假备案。员工未经有关程序批准而擅自不到岗，将被视为无正当理由缺勤，并按旷工处理。若遇不可抗力，必须于事后两天内完成补假手续。第三章 考勤管理处罚办法第九条 迟到、早退9.1上班时间开始后30分钟以内到岗者视为迟到，超过30分钟视为旷工半天；下班时间私自提前30分钟以内离岗者视为早退，超过30分钟提前下班者视为旷工半天。每月迟到或早退累计超过3次的，超过部分按50元每次进行考32、勤扣款。9.2 迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除绩效工资、直至解除劳动合同处理。第十条 旷工10.1 未向部门和公司主管领导书面申请并未经批准者，或未按规定时间请假，或违反病、事假规定或其他有关规定等行为，均视为旷工。 10.2 每旷工一天，扣除1日基本薪酬；一年内累计旷工达5天，一月内累计旷工达3天或一次旷工达2天的，给予通报批评、扣除绩效工资直至解除劳动合同关系。每年旷工天数达到2天及以上的，取消一切评奖评优资格。 第十一条 请销假11.1 员工请假应至少提前一天办理请假手续，填写员工请假卡，附加相关的证明材料，依规定程序申请办理，并将审批后的员工请假卡交人力资源中心备查，33、人力资源中心同意后方可休假。11.2 如因紧急情况（如突发重病、工伤、重大事故等）无法事先办理请假手续的，应于休假第一天用电话或委托他人向有权批假的领导请假，并最迟于休假后上班的两个工作日内补办手续，否则以旷工论处。连续请假者须依累计之请假天数按核决权限由有权限批假的领导核准。11.3 请病假须取得市级以上医院的诊断证明或相应的治疗证明材料。事先难以提供的，可在办理销假手续时提供。11.4 员工未经准假而擅离岗位或未经核准续假而不到岗者，除因临时突发疾病或其他重大事故，经查明属实并经有权限领导核准者外，均以旷工论处。11.5 员工全年请假日数的计算自每年一月一日起至十二月三十一日止。请假日数超34、过各种假别最高规定日数的，须呈报事由说明，核准后实施。11.6 假期期间的天数依据日历日连续计算，不扣除法定假期和休息日。11.7 请假天数1-2天的，由部门经理审核批准，报人力资源中心备案；请假天数3天及以上的，由部门经理上报，分管领导审核，总经理签字后方可生效，并报人力资源中心备案。11.8 所有员工请假须履行请假手续，提前至少一天填写员工请假卡报部门经理或分管领导签字同意后报人力资源中心备案才可休假。若未按相关手续办理，人力资源中心有权对员工请假情况进行审核，情节恶劣的按旷工进行处理。 第四章 假期管理第十二条 法定假期法定假期:公司全体员工按规定享受国家法定节假日假期。第十三条 事假135、3.1 请假的最小统计单位为半天。超过半天，不足1天的按1天计算，病、事假可以冲抵倒休或年假。13.2 员工事假单次最长不得连续超过3个工作日，全年累计不得超过20个工作日，遇节假日不顺延。员工请假，应提前办理请假手续。如遇紧急情况或因病不能到岗，应及时报告部门主管，事后补办请假和销假手续；未按照规定办理相关手续的，按旷工处理。第十四条 病假员工因病或非因工负伤请病假者，要持医院的病假证明，不能提供该证明的，按事假处理。第十五条 婚假15.1 达到法定年龄的在职员工结婚享有7个工作日的婚假，遇节假日不顺延。婚假期间工资照发。15.2 员工请婚假，需至少提前一周向人力资源中心书面递交结婚休假申请36、，经公司批准后做好假期工作交接。婚假自结婚注册之日起，半年内有效。 第十六条 丧假丧假系指公司正式员工直系亲属（本人或配偶的父母，子女，祖父母、外祖父母）去世时公司给予其处理丧葬事务的有薪假期。员工可以申请3天丧假（含公休假日）。员工需赴外地休丧假，公司可酌情给予路程假，往返路程最多不超过3天（含公休假日）。员工须凭亲属死亡证明复印件，经请假流程审批后方可销假。丧假期间工资照发。第十七条 年休假17.1 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。17.2 年休假原则上只能在本年度使用，不补休和累积，如在当年不休年休假则视为自动放弃年休假。17.3 休年假的相关规定： 17.3.1年休假由员工提37、前一周提出申请，各部门根据具体情况进行安排，部门主管批准，并报人力资源中心核准后方可执行。部门副经理及以上管理人员休年假需报公司高管批准。 17.3.2未经批准擅自休假的按旷工处理。 17.3.3年假为带薪休假。 17.4 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 17.4.1 当年请事假累计12天以上，或病假累计20天以上； 17.4.2 当年享受医疗期的； 17.4.3 已提出辞职申请的。17.5 核算工龄 17.5.1 以正式入职公司当天起核算工龄。 17.5.2 体系内招聘人员（原单位离职，新单位入职）不计入连续工龄。第十八条 换休假因工作需要，在国家法定大假（元旦、春节、清明节、国38、际劳动节、端午节、中秋节、国庆节）或公司工作需要加班的员工如需换休，需当月提出换休申请并放弃加班费，经部门领导同意后按实际加班天数并以半天为最小单位进行换休，换休假于6个月内有效，逾期未休则假期作废并报人力资源中心考勤。第十九条 调休 19.1 公司不设加班制度。 19.2 员工确因工作需要延长工作时间的，加班须至少提前一天提出申请，填写申请单，部门主管批准同意后，方可加班。人力资源中心及员工本人记录，作为调休的依据之一。 19.3 员工申请调休的，需填写调休申请单，注明调休时间。调休天数0.5-2天的，由部门经理审核批准，报人力资源中心备案；调休天数2-3天的，由部门领导审核，报分管领导批准39、后方可，并报人力资源中心备案；调休天数3天以上的，由部门经理上报，分管领导审核，总经理签字后方可生效，并报人力资源中心备案。 19.4 调休须至少提前一天提出申请，填写申请单，部门主管批准同意后，方可休假或调休。特殊情况下不能提前提出休假申请的，需通过电话向部门主管或分管领导提出申请，部门主管或分管领导知悉休假原因，批准同意后，方可休假或调休。未经部门主管或分管领导批准而擅自休假或调休者，以旷工论处。 19.5 员工请假或调休的纸质申请材料由人力资源中心保管存档，人力资源中心有权对模糊的地方进行审核。第二十条 所有员工因请假或因公外出不能准时打卡的，需提前向人力资源中心报备，违者按迟到或旷工论40、处。第五章 各平台考勤办法第二十一条 为规范各分公司、平台考勤制度，完善工作制度，制定本制度。第二十二条 各平台工作时间、请销假制度等原则上与安徽公司总部一致，有特殊情况须向人力资源中心报备。第二十三条 各平台商务人员负责所在平台的日常考勤，月底提交给人力资源中心；各平台负责人有监督职责，并对所在平台的考勤结果负责。考勤须客观真实，严禁代签、漏签等情况的出现。第二十四条 安徽公司总部负有监督、审查的职责，在各平台自行考勤的同时采取不定时电话考勤的办法，随机对各个平台的考勤情况进行抽查。如果发现有代签、漏签情况的出现，员工本人按旷工一天处理，负责考勤的商务人员、平台负责人负有连带责任。情况恶劣或41、屡教不改的，将给予通报批评、扣除绩效工资直至解除劳动合同处理。第四章 附则第二十五条 本办法由人力资源中心起草、修订和解释。附表：附件14外出办公登记表 附件15请假申请单 附件16员工加班申请单五、薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条 适用范围 本制度适用于除临时雇佣人员之外的公司所有在职员工。第三条 制定原则 3.1 本制度旨在客观评价员工业绩和能力的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以42、选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。3.2 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性和公平性，通用人才薪酬在合肥市行业内达到平均水平，骨干人才薪酬在合肥市行业内超过平均水平。第二章 薪酬内容与结构第四条 薪酬构成：正式员工全部薪酬由四大部分构成： 4.1 工龄工资：指每满一年享有50元/月的工龄工资，按月发放。 4.2 基本工资（岗位级别工资）：指职位工资的变动部分，以岗位的结果作为发放的依据l 。 4.3 法定福利：指公司按照合肥市相关规定为员工缴纳的五险一金。 4.4 补助和津贴：包括特殊津贴、出差补助和年节实物补助等。第五条 法定福利 公司根据国家和地区的政策法规为员工缴纳社会保险，43、其中包括：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险。相关内容参见本地区社会养老保险的相关规定。第六条 补助和津贴 6.1 员工工作午餐标准为10元/天，按出勤天数给予补贴。 6.2 差旅津贴详细规定见公司有关规章制度。 6.3 通讯津贴等其他津贴详细规定见公司有关规章制度。第七条 特殊员工的薪酬 7.1 试用期薪酬 7.1.1公司新招员工试用期一般为一到三个月； 7.1.2试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%； 7.1.3试用期间员工按试用岗位工资享受相应的法定福利，按照相应的工资级别享受对应的津贴和补助。 7.2 特约人员薪酬 7.2.1 特约顾问人员，指与公司拥有较长时间合44、作关系的外部特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。 7.2.2 特约返聘人员，指公司聘用离退休及内退人员，返聘人员的薪酬以劳资双方协商为准。 7.2.3 特约临时雇用人员，指公司根据业务需要临时雇佣的人员，薪酬的确定以市场价格为基础。 7.2.4 员工因人员调整、处分等原因进入待岗中心(待岗中心设在人力资源中心），进入待岗中心的员工的薪酬按照本地区最低工资标准进行发放，法定福利按照社会平均工资的60%作为基数，进行发放。第八条 调薪标准 8.1 全员普调标准 8.1.1 公司暂定每年1月，每年一次对员工薪资进行普调，调薪对象为公司所有在职员工（不包含协议薪资、外聘人员和临时雇用工作者），但不包45、括全年旷工达3个工作日者；该年度受到重大行政记过处分者；给公司带来重大损失者。 8.1.2 调薪目的：综合考虑公司的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数据，为调薪提供参考；同时推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定的发展，建立公司的调薪通道，激励员工不断提高工作效率，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业高速的发展。 8.1.3 调薪幅度：根据公司的薪酬管理制度，专员岗位的级别为每100元为一级别，部门/平台/分公司主管、部门/平台/分公司经理、部门/平台/分公司副总经理、部门/平台/分公司总经理为每200元一级别，公司副总经理、总监为每400元一级别。每次调薪范围为0-46、3个级别。 8.2 有下列情况之一者，不参加岗位级别的调整： 8.2.1 病假、事假、工伤假、产假、或因其他原因离开工作岗位累计超过一个月者； 8.2.2 该年度受过重大行政处罚者或记大过一次以上者； 8.2.3 该年度旷工累计超过3天； 8.2.4 已提出离职申请者。 8.3 特殊调整标准 8.3.1 试用期内调薪：公司新入职员工，试用期在1-3个月内，员工表现良好，工作能力突出，可提前转正或对其薪资进行调整，调整幅度不能超过其试用期薪资的10%； 8.3.2 转正调薪：根据公司的薪酬管理制度，转正员工的薪资应与其岗位挂钩，根据公司薪酬管理制度规定其薪资调整应与岗位相一致，调整幅度不能超过其47、转正薪资。 8.3.2 晋升调整、调职调整：员工升职或调职后，若原来的基本工资已高于新职位所在序列对应的最高级别的基本工资，则保持原基本工资不变；若低于，则按新职位所在序列对应的基本工资最低级别起薪。 8.3.4 降职调整：员工降职后，若原来的基本工资高于新职位所在序列对应的最高级别的基本工资，则按新职位所在序列最高级别的基本工资起薪；若低于，则按新职位所在序列对应的基本工资最低级别起薪。第三章 调薪流程第九条 根据劳动法的相关规定：公司在不违反董事会核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。第十条 调整薪资的审定流程： 部48、门负责人申请-人力资源中心审核-总经办审批-人力资源中心备案-财务管理中心备案-调薪人员知会。第四章 附则第十一条 本办法由人力资源中心起草、修订和解释。第十二条 如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。第十三条 具体考核标准详见薪酬考核细则。附表：附件17员工调薪申请表 附件18员工考核晋升表 附件19职务调整申请表六、员工福利待遇管理制度第一章 总 则第一条 目的 为充分体现公司对员工的关怀，增强员工的集体归属感，提升企业的凝聚力，特制定本管理制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司本部及各下属分公司编制内正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。第三条 责任部门 本制度由人力资源中49、心负责起草、解释与修订，报主管领导审核，总经理审批并签发执行。 第四条 修订原则 根据国家相关法律法规和政策规定，结合公司运营需要，以推动公司运营和保障员工基本需求为修订原则。第二章 福利结构第五条 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 l 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 l 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 l 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 l 协调性：企业福利与法定福利互为补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 第六条 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 6.1 法50、定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、技能培训等。6.2 通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括住房公积金、工龄工资、节日福利、慰问礼金、餐饮补贴、高温补贴、健康体检等。 6.3 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、住房补助等。 6.4 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章 法定性福利第七条 社会保险 7.1 为保障员工的合法权益，公司根据劳动法等法律法规的有关51、规定，为员工办理相关社会保险。 7.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局，人力资源中心负责归口办理。 7.3 购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力资源中心为其办理相关手续。引进的特殊人才可在试用期时开始购买，视具体情况报人力资源中心审批后执行。 7.4 缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费金额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费金额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 7.5 员工离职或与公司终止劳动关系，人力资源中心视情况从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。 7.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力资源中心发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。52、7.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 第八条 法定节假日公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、婚假、产假、丧假、带薪年假、病假、工伤假等相关制度。 8.1 婚假婚假系指符合我国婚姻法规定并正式登记结婚的员工所享有的有薪假期。公司未婚男女正式员工符合法律规定初婚者，可享受7天有薪婚假。请婚假必须提供有效的结婚登记证明。婚假适用公司正式员工、未使用完的婚假在半年内有效。具体婚假假期最终以各省级劳动合同法规为准。 8.2 产假产假、哺乳假系指依据女职工劳动保护规定，结合生育保险待遇给予女职工生产、育儿的带薪假期。8.2.1 产假：依据女职工劳动保护特别53、规定第七条规定，公司已婚正式女员工，已领取生殖保健服务证或生育证的，可享受98天产假（其中产前休假15天）；剖宫产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；初次妊娠个月以上（含个月）引产的，可享受98天产假；4个月以上（含4个月）个月以下流产、引产的，可享受42天休假；4个月以下流产的，可享受15天休假。具体产假假期最终以各省级劳动合同法规为准。8.2.2 护理假：是国家为男职业护理配偶生产的特定假期。具体护理假假期最终以各省级劳动合同法规为准。8.2.3 哺乳假：产假期满正常上班的女员工，在婴儿满一周岁前，每个工作日可有一个小时哺乳时间。哺乳假期间视同在岗，享有正常54、薪资待遇。员工哺乳假需提出申请，在不影响工作的前提下，推迟1小时上班或提前1小时下班，具体由部门负责人审批确定后，经人力资源中心审核后执行。 8.2.4 不符合计划生育规定的不享受本规定中的产假、护理假和哺乳假期，其休假等同事假处理。 8.2.5 产假期间的基础工资和岗位工资（即固定的基本薪酬）公司不再支付，由生育保险基金以生育津贴形式直接发给其本人；年终效益奖也相应减发。 8.3 丧假丧假系指公司正式员工直系亲属（本人或配偶的父母，子女，祖父母、外祖父母）去世时公司给予其处理丧葬事务的有薪假期。员工可以申请3天丧假（含公休假日）。员工需赴外地休丧假，公司可酌情给予路程假，往返路程最多不超过355、天（含公休假日）。员工须凭亲属死亡证明复印件，经请假流程审批后方可销假。丧假期间工资照发。 8.4 带薪年假 年休假系指根据职工带薪休假规定给予在公司连续工作满12个月的员工的有薪假期。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假7天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。允许使用年休假抵消病假、事假。 8.5病假病假系指因个人自身健康状况申请暂离工作岗位进行医疗并获公司核准的假期。请病假需附有市级以上医院出具的病历资料或治疗证明材料，否则按事假计。除工伤外，在医疗期内，员工月病假天数在三天及以内的，病假期间工资按本人工资的70%发放，月累计病假在3天以上者，超出3天部56、分病假工资按本人工资的50%发放。病假工资可低于当地最低工资标准支付，不能低于最低工资标准的80%。 8.6工伤假工伤假系工作时间内，做与本职工作直接相关的事情而受伤，视为工伤。工伤须持有指定医院证明，办理工伤申请，并经部门负责人批准，报人力资源部备案。工伤期间员工享有基本工资，医疗费用按安徽省公费医疗办法执行。 凡员工因违反操作规程和公司有关规定而导致受伤的，其后果原则上由个人自负。员工因工死亡按照国家有关规定结合公司具体情况妥善处理。 8.7 其它休假 除上述情形外，下列情形下的休假，基本工资照发：行使公民权时、调驻休假、灾害休假。第九条 劳动保护 公司根据劳动法等国家有关法律法规的规定，57、提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。第十条 技能培训公司对员工提供职业技能、专业知识等培训、进修，具体按公司员工培训管理制度执行。第四章 通用性福利第十一条 住房公积金11.1 归口办理：住房公积金由公司统一在所在地公积金管理中心开户，人力资源中心负责归口办理。 11.2 购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力资源中心为其办理相关手续。引进的特殊人才可在试用期时开始购买，视具体情况报人力资源中心审批后执行。 11.3 缴费管理：公积金中属于公司应承担的缴费金额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应58、承担的缴费金额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 11.4 员工离职或与公司终止劳动关系，人力资源中心视情况从员工离职的当月或次月停止公积金的缴纳。 11.5 公积金卡申报材料由人力资源中心整理后提交给员工个人，由员工自行办理及保管。 第十二条 工龄工资在本公司工作满一年的员工，将从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；工龄每增加一年，工龄工资相应增加50元。第十三条 节日礼金 13.1 节日礼金项目。为使员工对公司有归属感，营造和谐的工作氛围，对公司有大家庭的感觉，在传统节日：春节、端午节、中秋节，公司为每一位员工发放一定金额的礼物或过节费。妇女节，公司为每一位女员工发放一59、定金额的礼物或过节费。 13.2 节日礼金发放形式 春节、端午节、中秋节等节日前 15 天，由各部门人员将本部门在岗人员编制节日福利发放表，统一报行政管理中心，由行政管理中心汇总后统一上报审批后予以发放。第十四条 慰问礼金 慰问礼金项目：以下礼金项目仅限转正后的正式员工。慰问金类别备注生日礼金以员工身份证出生日期为准，生日礼金在生日当月发放的工资中计算。结婚礼金仅限员工在公司工作期间半年期限内领取结婚证的初婚员工，半年度内由员工本人提出申请并附结婚证复印件。生育礼金符合计划生育条例规定的合法生育，半年度内由员工本人提出申请并须附户口本、子女出生证明复印件。慰唁金仅限在职员工本人死亡；配偶或直系60、血亲包括子女、父母死亡（仅限在职员工直系亲属父母、岳父母、公婆、配偶、子女死亡），丧葬后半年度内，由同部门员工或员工本人提出申请，并附户口本、死亡证明。住院探望由行政管理中心协同员工上级主管购买礼品或发放现金对住院员工探望。说明：所有申请材料提报人力资源中心，由人力资源中心统一上报审批后实施。第十五条 餐饮补贴为方便员工就餐，公司为所有员工提供午餐补助，标准为每人每餐 10 元。仅限员工工作期间享受，请假、调休等均不计入，具体按照公司薪酬管理制度的相关规定执行。第十六条 高温补贴 每年7-8月份，公司为所有员工发放100元/月的高温补贴，在每年的7、8月工资中计算。第十七条 健康体检 员工健康61、体检福利。为使员工具备良好身体素质，预防各种疾病，公司为员工每两年提供至少一次健康体检机会。 17.1 健康体检实施流程：行政管理中心根据公司总人数及实际情况提出预算申请（暂按每人 300 元标准，可根据员工的职级与年龄做相应的调整）。 17.2 报总经办批复后，由行政管理中心下发通知组织实施。17.3 体检结果汇总至人力资源中心存档，其中经诊断确有疾病者，应尽快治疗，如有严重病况者，由行政管理中心出面令其停止工作，依法享受医疗期待遇，返家休养或前往定点医院就诊。第十八条 重大灾害福利 员工本人家中发生水灾、火灾、风灾、地震或其他不可抗力的重大灾害，造成财产损失达到 5 万元以上者，可由员工本62、人提出书面申请，并附上相应证明文件或资料，提交人事部门查明实际受害情况后，上报公司总经理办公会议审议批准补助额度。第五章 职务性福利 通讯补助、交通补助、住房补助具体发放明细由人力资源中心存档。第六章 激励性福利 第十九条 旅游活动总部及各下属分公司等原则上每年组织旅游一次，具体活动方案由人力资源中心及行政管理中心共同制定，报公司总经办审批后执行。第二十条 旅游奖励 20.1 公司将不定期组织优秀员工外出旅游，在本公司工作满一年以上、年度绩效为优等的员工才有权获得享受公司旅游奖励的资格，具体旅游奖励方案由人力资源中心及行政管理中心共同制定，报公司总经办审批后执行。20.2 享受旅游奖励福利项目63、的员工，必须承诺自旅游之日起未来一年内为本公司工作，若因个人原因提出离职，需按个人旅游费用的年度月份折算方式予以退还公司相关费用。第二十一条 其他福利 公司将根据经营管理的发展需要，有计划性提出其他激励性福利项目，以更好地激励员工为公司努力工作，同时享受公司提供的多元化的福利项目。第七章 附则 第二十二条 本制度所涉及的福利项目及福利标准，均不以员工职务兼任的情况而叠加，以兼任职务最高级别对应福利标准执行。 第二十三条 本制度由人力资源中心制订并负责解释，经总经办审定。第二十四条 本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度有抵触的规定，以本制度为准。第二十五条 本制度自颁布之日起施行。附64、表：附件20福利品特殊发放名册、福利品发放汇总记录表 附件21福利审批单七、外派人员管理制度第一章 总 则第一条 为了规范外派人员行为，使外派人员的各项工作有章可循，顺利完成公司赋予外派人员的职责和任务，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司所有外派人员。外派人员是指由公司统一派遣，驻分公司和平台公司的。 第三条 本管理规定内容包括：人事管理、考勤管理、租房和通讯费管理、外派人员注意事项管理、探亲假管理规定。第二章 外派人员的人事管理第四条 公司向合分公司和平台公司派驻的人员一律由公司统一任免，公司以正式文件发布上述人员的人事任免决定。第五条 外派人员的聘用、选拔，首先是在公司或所属各分公司和65、平台公司的员工中培养提拔，其次是对外招聘。第六条 由于公司的经营性质决定，被外派人员必须接受岗位调配。对于不服从公司调配的人员，公司将根据情节分别给予降职、降薪、解除劳动关系、辞退等处理。第七条 外派人员离职，应至少提前两个月前提出申请逐级审批，由分管领导批准后，方可办理离职手续。第八条 新招聘的外派人员试用期为13个月，具体期限根据劳动合同期限确定；外派员工表现优秀，通过公司考核后，可以提前转正。第九条 外派人员应服从各派驻公司的劳动用工政策和管理制度，应和派驻公司员工形成和谐的关系，避免形成不必要的劳动纠纷。第十条 对公司派出的派驻人员，所属公司如果认为不胜任者，应由所属公司负责人向总部人66、力资源中心提交报告详细说明不胜任的理由，经核实后由公司根据情况按规定程序提供人事处理意见。第十一条 公司为外派人员每月发放异地生活补助费用或外派补助，详见外派协议等附件。第三章 外派员工劳资关系管理第十二条 从公司派出的外派员工的劳动合同，工资、社保关系由公司统一管理。公司每月提供外派员工的应付工资明细，由公司人力资源中心根据社保缴费、个税规定测算个人应承担的保险、个税部分，编制工资表，由公司财务部核发工资，外派员工的人工费用及其他费用补贴由公司财务部统一纳入派驻公司的管理费用中。第四章 外派人员考勤管理第十三条 外派人员的考勤管理按照派驻公司的考勤管理规定执行，外派人员应结合派驻公司实际情况67、，遵照执行。第十四条 外派人员的每月考勤由派驻公司的行政部负责，并要求保存完整的考勤记录。第五章 租房管理第十五条 租房管理规定： 各外派人员办公用房的承租，由派驻公司行政部本着就近就地的原则直接办理相关租赁手续。 第十六条 办公费用管理规定所有办公设备、用品、车辆管理规定根据派驻公司相关规定执行。第六章 通讯费用管理第十七条 外派人员通讯费用参照公司通讯费用补贴管理办法执行。第七章 外派人员注意事项第十八条 未经公司书面授权，公司外派的任何人员均不得对外擅自承诺超出公司经营政策的条件，不得擅自签署协议、合同，尤其是不能以公司的名义涉及到对外担保，如由此产生的后果由经办人员个人负责，对于情节严68、重，造成公司重大经济损失的将移交司法机构处理。第十九条 对外签署合同、协议、保证函等均由公司法律顾问审阅并签署意见，均需经过公司总经理签批。第二十条 妥善保管公司下发的各类文件，防止丢失、泄密。第二十一条 对于公司统一下发的文件要及时查收。第二十二条 保证严格执行公司下发的各类文件规定，对于特殊情况不能执行或不能完全执行的，必须书面说明并索要批复，否则视为已完全接受执行。第八章 探亲假管理第二十三条 如有特殊情况外派人员需要离开派驻公司的，一律书面向派驻公司负责人请假，按公司请假流程，经公司人力资源中心和总经理批准方可离开派驻地。第二十四条 外派人员未经批准私自返回的，一律按旷工处理。第二十五69、条 外派人员探亲假期间工资予以正常发放。第二十六条 因工作原因不能休假的外派员工，按派驻公司相关的考勤制度执行绩效考核等相关规定。第九章 附 则第二十七条 本制度的制定、修改、废止、解释权归属公司人力资源中心。第二十八条 本制度未尽事宜请参照公司与派驻单位的外派协议和公司其他相关规定执行。八、外聘顾问管理制度第一条 目 的为了规范公司在顾问聘请和管理方面的工作，更好地发挥顾问成员在公司发展中的作用，建立科学规范的顾问管理体系，通过顾问的知识、经验和能力进的传播和应用，提升公司员工职业技能与职业素质，为公司业务发展提供有力支持。第二条 适用范围所有为公司提供管理咨询、业务指导等方面的顾问成员。第70、三条 顾问的类型 3.1 公司互联网技术（专家）顾问； 3.2 公司经济、法律、财务（专家）顾问； 3.3 公司品牌、市场、企划（专家）顾问； 3.4 公司战略、管理、人力资源（专家）顾问； 3.5 公司其它专业领域的（专家）顾问。第四条 聘请顾问的原则 4.1 坚持工作需要、发挥作用原则； 4.2 坚持一年一聘、一事一聘、因需续聘等形式相结合原则。第五条 顾问的职责 5.1 为公司提供指导思路、传授管理方法，帮助公司完成在战略、管理、互联网技术等顾问领域的专业化转变，为公司实现持续、稳定的发展提供可靠的智力支持； 5.2 为公司定时定期的提供诊断分析与改进建议，帮助公司培训中高层管理人员，协71、助企业进行体系化建设，在过程中提供即时的咨询服务和现场的实践指导，通过长期的跟踪帮助使其不断优化； 5.3 运用管理技术和工具，把管理及技术等和公司战略和人力资源结合起来，能为公司创造真正的管理价值和效益； 5.4 未经公司许可不得向第三方传播公司的一切信息。第六条 公司的职责 6.1 公司应提供顾问良好的沟通环境与机制； 6.2 公司要针对顾问提供相应业务的对接人，保证沟通的连续性，并将反馈的事宜及时向公司及上级领导进行书面反应； 6.3 公司的决策层需要定期对顾问成员进行问卷调查（服务的质量、方式、问题反馈及时性、与公司近期发展的契合度、来往公司回访次数及培训的效果等方面），从而保证顾问成72、员工作成果的体现。第七条 服务方式 7.1 公司顾问通过驻场、会议、电话、邮件、培训等方式参与顾问工作，为公司提供以下方面的指导与建议，包括： 7.1.1 提供企业管理体系、风险管控改进等方面的指导与建议； 7.1.2 对企业的年度经营计划进行专业的复审并提出优化建议； 7.1.3 提供定期的经营管理检查报告，督导战略目标执行； 7.1.4 参与企业重要决策性会议，提供第三方的客观意见； 7.1.5 定期组织现场诊断与研讨； 7.1.6 定期提供行业发展趋势及管理前沿资讯； 7.1.7 定期提供中高层管理培训； 7.1.8 提供中高端人才引进方面的服务； 7.1.9 指导、帮助客户按实际需要引73、进先进管理工具及管理软件； 7.1.10 处理公司委托的其它管理事务。第八条 顾问费的发放 8.1 公司顾问的日常管理与服务工作由公司人力资源部门负责，顾问直接对接部门协助； 8.2 顾问费的发放方式以下几种发放方式： 8.3 每月固定顾问费：按月发放固定顾问费； 8.4 定期综合考核顾问费：按每月/季/半年/年度顾问的综合评估结果，发放顾问费用； 8.5 阶段性顾问费：完成一定的阶段性顾问任务后，发放顾问费用。 8.6 经公司总经办认可的其它发放方式。第九条 解释：本规定自公布之日起执行，由安徽商易供应链股份有限公司人力资源中心负责修订和解释。九、实习生管理制度第一章 总则第一条 目的实习生74、员工是本公司人事管理工作的一项组成部分，为进一步规范毕业实习生管理工作，现结合企业实际，特制定本办法。第二条 适用范围本办法适合在本公司工作的大中专毕业（己学完学校规定课程进入实习期在校的）实习生的接收和管理。第三条 实习生定义经公司与学校联系就实习内容达成一致，由公司根据学校提供的实习推荐名单和材料，与本人签定实习协议的职高、专科及本科以上学历的学生。第二章 招募实习生申请审批流程第四条 用人部门根据工作需要填写 实习生审批表 （附件1），并附实习人员的相关材料，交人力资源中心审核。第五条 经分管领导审核批准后，将申请书交人力资源中心备案。人力资源中心审核用人部门的实习生需求申报和相关材料后75、，交用人部门主管领导审核，最后报总经理审批。第六条 总经理审批后，人力资源中心与实习人员签订实习协议书（附件2），明确双方权利和义务。第三章 实习生录用标准第七条 实习生原则上为专科以上学历，特殊岗位可接收品学兼优的中专生，且必须学完学校规定的课程，并按学校规定已进入实习的在校生或应届毕业生（以学校实习推荐信为准）。第八条 具备健康心理素质和身体素质，具有竞争意识和开拓精神。第九条 具有良好的团队合作精神。第十条 实习生员工须提供如下证明材料： 10.1身份证复印件及原件； 10.2学生证复印件及原件； 10.3实习推荐信。 第四章 实习生的管理第十一条 实习期限：实习期限原则上为一至三个月，76、情况特殊的不超过六个月。第十二条 考勤管理：实习生的考勤参照公司考勤与休假管理办法执行，由用人部门统一考勤，作为发放实习补贴的依据。第十三条 实习工作规范 13.1实习生需严格遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，严格履行岗位工作职责。13.2实习生应该服从用人部门工作安排，按照工作要求，保质保量地完成分配的实习工作任务。13.3实习生应该保守公司的商业秘密，未经允许，不得将接触到的公司内部信息、资料向外泄漏。 第十四条 实习生员工的离职管理14.1实习期未满异常离职：实习生经评议后不符合公司要求，或违反公司实习生管理相关规定，由实习部门负责人以书面形式提交中止实习申请，经人力资源中心同意并报总经77、理批准后，按正常员工离职程序办理离职手续。14.2实习期满自然离职：实习生员工实习结束前一周，须以书面形式向行人力资源中心递交实习结束申请，并递交书面实习报告或实习总结，经批准后由人力资源中心开具实习鉴定，否则不予鉴定。14.3实习期满，实习生须按公司制度规定和协议要求办理工作交接手续,表现优秀的实习生可录用为公司试用员工，并作为公司重点培养对象。第五章 实习生待遇第十五条 实习生薪酬 （1）实习期内发放实习津贴，实习津贴标准如下：（元/月）学校类别高职、高专二本211本科硕士津贴800100015002000（2）实习期满，转正后工资原则目参照转正后的岗位最低标准执行，条件优秀者可酌情定薪。78、第十六条 实习生享受公司其他福利福利名称标准（元/月）午餐补助10元/人/天节日福利按照公司正式员工标准第六章 附则第十七条 本办法经总经理批准后执行，人力资源中心负责制订、解释及修改。1、 附表:附件22实习生审批表 附件23实习鉴定表十、员工关系管理制度第一章 总则第一条 目的为规范劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止及管理，加强员工劳动关系的管理，结合集团实际情况，特制定本管理办法。第二条 定义劳动合同是员工与公司确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 第三条 适用范围本办法适用于公司本部及子公司、平台公司。第四条 原则劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止必须遵循平等自愿，协商一致79、的原则；必须遵循相关法律法规的原则；必须降低用工风险以及维护员工的合法权益的原则。第二章 职责范围第五条 人力资源中心 5.1负责员工劳动合同（协议）的签订及跟踪落实; 5.2负责劳动合同的存档、保管。第六条 用人部门 6.1协助员工签订劳动合同。 6.2监督员工是否签订劳动合同。 6.3按人力资源中心的要求通知员工签订劳动合同的时间及地点。第三章 劳动关系建立第七条 劳动合同签订情况 7.1公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，若员工有社保档案者还需提供社保档案，两者皆齐全后，方可订立劳动合同80、。 7.2员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签订劳动合同。第八条 聘用（返聘）协议 已享受国家退休待遇或已经达到退休年龄的人员，公司为员工签订聘用协议。聘用协议的内容包涵工作时间、地点、内容、薪酬待遇等。第九条 劳动合同的签订 9.1新员工入职手续办理完毕一个月内完成劳动合同的签订。 9.2在签订劳动合同之前，人力资源中心应向新入职员工说明岗位用人要求，工作内容，工作地点、劳动报酬等情况。 9.3对签订过程中员工遇到的疑问应耐心详细的解答。 9.4人力资源中心应及时在签订的劳动合同上盖章。 9.5劳动合同应该按员工81、档案管理制度存档。第十条 凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。如果公司通知员工签订合同而员工拒绝签订的，公司应在七个工作日内与其解除用工关系。第四章 劳动合同的变更、续签、解除第十一条 劳动合同的履行与变更 11.1甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 11.2甲方发生合并或者分立等情况，本合同由承继其权利和义务的单位继续履行。 11.3经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容的，双方应当签字确认。 11.4员工应亲自、全面履行劳动合同约定的各项内容。 11.5劳动合同双方当事人应当按照约定的起始时间履行劳动合同。 82、11.6经双方当事人协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采取书面的形式。第十二条 员工岗位调整 公司因企业经营状况或人事交流需要以及根据员工的能力、经验、技能、健康或其他情况经与员工协商后，可调整员工的工作岗位。第十三条 劳动合同的续签 13.1人力资源中心应于每月5日前整理下月底劳动合同到期人员名单，制定续签审批单，经部门负责人审核，报总经办审批后执行。 13.2人力资源中心向员工出具续签劳动合同通知书提前30天与劳动者协商并签订合同。如未通过审批，则提前30天向员工发出不续签劳动合同通知书，30日满后，办理该员工的离职手续。第十四条 员工出现下列情况之一的，公司可依法解除83、与其劳动关系： 14.1公司与员工协商一致的； 14.2员工在试用期间被证明不符合录用条件的； 14.3员工严重违反劳动纪律或公司的规章制度的； 14.4员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； 14.5员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的； 14.6员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 14.7员工被依法追究刑事责任或被公安机关拘留的； 14.8员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的； 14.9员工不能胜任工作，经过培训或者调84、整工作岗位，仍不能胜任工作的； 14.10劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变天，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 14.11公司依照企业破产法规定进行重整的； 14.12公司生产经营发生严重困难的； 14.13企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 14.14其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；第十五条 有下列情形之一，劳动合同终止： 15.1劳动合同期满的； 15.2员工达到法定退休年龄的； 15.3员工死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 15.4公司被依法宣85、告破产的； 15.5公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的； 15.6法律、行政法规规定的其他情形。第五章 保密协议及损失赔偿第十六条 保密协议 对总监级及以上员工、特殊岗位员工（技术研发、财务），入职时与其签订员工保密协议。第十七条 员工违反劳动合同法规定解除劳动合同，违反劳动合同或保密协议约定的保密义务或竟业限制，给公司造成损失的，应向公司承担赔偿责任。第十八条 违约金的设定，遵循公平、合理的原则。违约金的数额根据劳动合同、保密协议或竞业限制协议约定的数额确定。基于培训协议所设定的违约金数额，不超过实际支付的培训费用总额。第十九条 损失赔偿的范围仅限于下列情形： 19.186、公司录用员工所直接支付的费用； 19.2公司为员工支付的培训费用； 19.3对生产、经营和工作造成的直接损失。第六章 离职管理第二十条 员工提出解除劳动合同： 20.1提出辞职的员工提前30天向所在部门递交“辞职申请表”经部门负责人、人力资源中心签署意见后，报总经办审批，人力资源中心安排与辞职员工进行面谈，并填写离职面谈记录表，并存档备案。 20.2公司同意辞职的人员，在约定的离职时间之前办理工作交接，工作交接完成后，再到人力资源中心领取员工离职手续清单，并到相关部门办理手续，经相关部门负责人签字确认完成员工离职手续清单手续后，递交人力资源中心核实。 20.3离职者办理完结员工离职手续清单后，87、人力资源中心负责办理解除离职人员的劳动合同、人事档案关系、社会保险关系转移手续，并开具解除劳动关系通知书，此单据由人力资源中心和辞职者各执一份。 20.4对于总监级、部门总经理级及以上员工、特殊岗位员工离职，需进行专项审计，审计合格后方可离职；一般员工离职，需做完工作交接后方可离职。第二十一条 员工未提交辞职申请无故不上班，或者应当提前30日提交辞职申请，而在提交辞职申请后未满30日内无故不上班的，按旷工处理，连续旷工超过3天的，属严重违反公司规章制度行为。第二十二条 经济补偿金的支付按劳动合同法第四十六条规定执行。经济补偿金在办理工作交接完后支付次月工资结算时予以支付。第二十三条 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签订培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。第二十四条 员工与公司因履行劳动合同发生争议，可以协商解决；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。