1、物流货运代理公司员工薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总则1第二章 管理职责1第三章 职位管理体系23.1职位职级与职位序列23.2职位薪酬标准评定依据3第四章 薪酬管理体系34.1薪酬策略34.2薪酬体系34.3薪酬结构44.4薪资核算与发放6第五章 薪酬标准确定与调整机制75.1职能系统职位定薪规则85.2营运业务系统职位定薪规则85.3其他情况定薪规则95.4公司调薪类型95.5薪资调整生效时间9第六章 薪酬管理纪律9第七章 附则10第一章 总则1.1目的为适应企业发展要求，贯彻公平公2、正、科学合理的分配原则，提升公司薪酬的内部公平性和外部竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬管理体系，依据国家相关劳动法律法规，结合本公司具体情况，特制定本制度。1.2适应范围本制度适用于XX物流有限公司全体员工。1.3制定原则1.3.1公平公正原则公司根据岗位的外部市场薪资水平以及岗位对组织的贡献（岗位价值）和承担的责任确定岗位的薪资等级，根据任职者个人的素质/能力、经验、技能/知识、业绩表现确定个人薪资水平，以实现薪资的公平公正；1.3.2绩效导向原则员工的薪酬与绩效挂钩，当公司绩效、团队绩效、个人绩效均较好的时候，员工可以享受高薪酬待遇，反之则只能享受低薪酬待遇；竞争原3、则公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势，同时给予优秀员工更多的激励，吸引和挽留优秀人才；共享原则在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；合法原则方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上；保密原则员工薪资属于公司机密，所有员工都负有保守薪资秘密的义务。第二章 管理职责2.1组织构成XX物流薪酬管理体系的组织管理包括：薪酬管理委员会、组织发展中心、人力资源中心、财务中心、一二级部门负责人。2.2管理职责2.2.1薪酬管理委员会2.2.1.1人员组成：董事长、总经理、经营/运营系统负责人、组织发展中心负责人、人力资源中心负责人4、财务中心负责人；2.2.1.2管理职责：评审组织发展中心提出的薪酬制度、薪酬策略及其他各种货币形式的激励政策；评审公司整体薪酬预算、整体薪酬调整方案；监督审查公司日常薪酬管理。2.2.2组织发展中心为薪酬管理的政策拟定、指导监督机构，主要管理职责为：制定符合公司发展需要的薪酬体系，并推进执行；制定公司薪酬预算方案、年度调薪方案，并推进执行；制定公司各岗位工资标准，根据外部市场薪酬动态及内部岗位工资变化情况，对岗位工资标准及薪酬结构进行调整与优化；为各部门的薪酬管理提供培训、指导、政策解释等支持。2.2.3人力资源中心为日常薪酬管理的执行机构，主要管理职责为：根据薪酬管理制度及岗位工资标准，进5、行日常的员工定薪、调薪；根据薪酬管理制度，进行日常工资核算、结算、月度薪酬数据的统计分析。2.2.4财务中心负责薪资的复核与发放。2.2.5一二级部门负责人执行实施本制度，协助人力资源中心进行岗位评价及员工薪资标准的确定，反馈在制度执行过程中的建议和意见。第三章 职位管理体系3.1职位职级与职位序列依据公司组织结构，将职位职级归并为五个层级，分别为：决策层、经营层、管理层/专业层、职员层、操作层。依据职能的不同设置五个职位序列，分别为管理序列、销售序列、职能（专业）序列、营运执行序列、营运操作序列。职位层级说明及具体岗位所在序列参照公司组织与职位管理制度。3.2职位薪酬标准评定依据职位管理体系6、是薪酬体系设计的基础。根据职位所在的职级及序列归属，对每个职位工作的复杂程度、职责规模、职责范围、以及对组织的贡献程度等因素的评估，以此作为职位薪酬标准评定的依据。第四章 薪酬管理体系4.1薪酬策略公司依据“3P1M”原则为员工支付薪酬：4.1.1岗位（Position）根据岗位的贡献大小（岗位价值）区分公司支付的报酬差异。具体表现为根据公司发展要求拟定部门职能和岗位职责（职位序列），即以责定岗；而后根据岗位对公司的贡献和承担的责任确定岗位的职级，即以岗定级（职位等级）；绩效（Performance）根据业绩决定个人薪资与标准薪资的差异，即以效取酬。员工收入与公司整体绩效、团队绩效、个人绩效均7、有关系；个人（Person）根据能力调整个人薪资与标准薪资的差异。员工个人的素质/能力、经验、技能/知识等会影响到员工薪酬的高低（宽幅薪酬）；市场（Market）根据外部市场水准确立岗位薪资标准。参照物流行业主要竞争对手的薪酬水平，结合公司不同发展阶段的人才需求，确定公司内部的薪酬定位核心岗位薪酬高于市场水准（适度领先），其他岗位薪酬与市场水平基本持平（紧密跟随），公司整体薪酬在市场上具有竞争力。4.2薪酬体系公司的薪酬体系主要包括工资体系、补贴体系、奖金体系、福利体系四个部分：工资体系工资包括固定工资和浮动工资。固定工资即基本工资，指员工在正常工作时间下劳动所得的工资报酬，一般每月固定不变，8、如果在正常工作时间内有缺勤现象，基本工资则相应扣减；浮动工资即加班工资，指员工在正常工作时间外额外劳动所得的工资报酬；4.2.2补贴体系补贴包括全员补贴和个别补贴，全员补贴是面向所有员工的，比如工龄补贴、岗位补贴等；个别补贴是针对岗位、地域等特殊性而额外给予的补贴，如通讯补贴、高温补贴等，具体补贴项目参照公司补贴管理制度；奖金体系奖金包括月度绩效奖金、年度绩效奖金、其他专项奖金等，奖金是对个人成果的肯定，或是对公司/部门成果的分享，与公司/部门/个人的绩效目标达成挂钩，具体奖金项目详见公司各类绩效奖金方案；4.2.4福利体系福利包括法定福利和自有福利，法定福利是政府部门规定企业要为员工提供的福9、利，如社会保险、有薪假期等；自有福利是企业根据自身特点自行制定的福利，如关爱基金、年度体检等，具体福利项目参照公司福利管理办法。薪酬体系表：薪酬体系构成工资补贴奖金（浮动）福利固定工资全勤工资浮动工资全员补贴个别补贴月度绩效奖金年度绩效奖金专项奖金法定福利自有福利具体内容岗位工资；固定加班工资全勤工资额外加班工资工龄补贴；岗位补贴；等等通讯补贴；高温补贴；等等月度绩效奖金年度绩效奖金超额任务奖；评优奖；团队奖；等等社会保险；有薪假期；等等关爱基金；团队建设费；年度体检；节日礼品；等等功能基本生存保障正常生活/办公所需的费用弥补个人绩效成果达成肯定；员工与公司利益分享身心健康/未来正常生活的保障10、；公司对员工的关怀激励标准根据职位贡献、任职者能力、绩效表现确定根据岗位级别、特性、工作地点确定根据公司/部门/个人业绩目标确定（浮动）根据法定政策、公司发展需求确定制度薪酬管理制度；考勤管理制度；行政奖励与处罚管理制度；等等补贴管理制度等等绩效管理制度；员工绩效奖金方案；年终绩效奖金方案；操作类岗位考核方案；各项专项奖金方案；等等福利管理制度；等等4.3薪酬结构4.3.1薪酬结构模式：实发工资=固定工资+全勤工资+各类补贴/津贴+月度绩效奖金（提成）+年终绩效奖金+其他专项奖金+各项行政/质量奖罚-个人相关扣款；其中，固定工资=岗位工资+固定加班工资；岗位工资标准=固定工资标准+全勤工资标准11、+月度绩效奖金标准。薪酬构成说明：岗位工资：岗位工资标准的组成部分，根据职位职级确定，正常出勤即可享受，无出勤不享受；岗位工资标准根据公司所在城市的消费水平和城市类别，实行地区差异化，具体标准参照公司岗位工资标准；固定加班工资：岗位工资标准的组成部分，参照岗位工资及月度固定加班时间予以核算。固定加班时间每月为32小时，在该时间内加班公司不再额外支付加班工资，如超过该时间，则额外支付加班工资； 全勤工资：岗位工资标准的组成部分，标准为50元/月；4.3.2.4各类补贴/津贴：a.工龄补贴：非岗位工资标准组成部分。对于操作层员工，凡入职工作满一年的，以十五日为截点，计算工龄补贴，每月计发，标准为112、00元，每增加一年，加100元，最高为500元；对于其他层级员工，凡入职工作满一年的，以十五日为截点，计算工龄补贴，每月计发，标准为50元，每增加一年，加50元，最高为300元；b.其他补贴/津贴：非岗位工资标准组成部分，具体项目参照公司补贴管理制度；4.3.2.5月度绩效奖金/提成（浮动部分）：岗位工资标准组成部分，根据职位等级占岗位工资标准的比例不一样，且是浮动部分，受员工绩效表现的影响，具体规则参照公司绩效管理制度、员工绩效奖金方案等绩效相关方案/制度；年终绩效奖金：非岗位工资标准组成部分，根据公司业绩达成情况及员工的绩效表现而支付的额外薪酬部分，具体规则参照公司年终绩效奖金方案；4.313、.2.7其他专项奖金：非岗位工资标准组成部分，是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种激励，比如超额任务奖、突出贡献奖等，具体项目参照公司各类专项考核激励方案；4.3.2.8各项行政/质量奖罚：非岗位工资标准组成部分，具体项目参照公司行政/质量相关管理制度；4.3.2.9个人相关扣款：包括个人所得税、各项福利的个人必须承担部分、及其他扣款等，具体项目参照公司相关管理制度。4.4薪资核算与发放4.4.1薪资核算应发工资=固定工资+全勤工资+额外加班工资+补贴+绩效奖+行政/质量奖罚；实发工资=应发工资-个人相关扣款。 固定工资=固定工资标准*当月实际出勤天数/当月公司应出勤天数；其中，14、当月公司应出勤天数为公司规定的当月应出勤天数，不是法定出勤天数（下同），当月实际出勤天数包括全薪假天数，全薪假包括法定假、年假、婚假、丧假等；产假、工伤假工资按照岗位工资（不包括固定加班工资、补贴、全勤工资、绩效奖）核算；病假工资按照岗位工资（不包括固定加班工资、补贴、全勤工资、绩效奖）的60%核算； 全勤工资：全勤情况下50元/月，非全勤0元/月，全薪假按正常出勤核算； 额外加班工资：每月加班时间超过4天（即超过32小时）的额外加班时间，核 算加班工资（公司已支付每月4天即每月32个小时的加班工资）。加班的定义、审批流程参照公司考勤管理制度1.1。a.正常工作日加班工资=岗位工资/21.7515、天/8小时*加班时数*1.5倍；b.休息日加班工资=岗位工资/21.75天/8小时*加班时数*2倍；c.法定节假日加班工资=岗位工资/21.75天/8小时*加班时数*3倍。补贴：所有补贴/津贴均与考勤挂钩，具体补贴项目参照公司补贴管理制度；a.工龄补贴：当月实际出勤天数少于当月公司应出勤天数的一半（含），则当月工龄补贴按照50%核算，当月未实际出勤，则当月工龄补贴为0，其他情况全额核算；b.其他补贴=补贴标准*当月实际出勤天数/当月公司应出勤天数；绩效奖：核算规则参照公司员工绩效奖金方案等绩效相关管理制度；行政/质量奖罚：核算规则参照公司行政奖罚/质量相关管理制度；个人相关扣款：包括员工个人所16、得税、应由员工个人缴纳的社会保险费用、其他各项福利应由员工承担的费用、员工因违反公司规章制度造成经济损失需要承担的费用、司法机构裁决要求代扣的款项等。4.4.2薪资发放4.4.2.1公司按月通过银行转账形式及时足额支付员工工资；一般情况下，每月25日发放上月工资，遇节假日则提前至节假日前一个工作日发放，如遇特殊情况需延迟发放工资，人力资源中心需向员工说明原因；每月工资核发后，人力资源中心应向员工本人以邮件、OA系统或书面形式发放工资条，让员工清楚工资明细。如员工对工资有任何疑问，薪酬核算人员或薪酬相关数据输出部门应予以解释说明；如经调查发现工资核算有误的，则在下月工资中进行调整；4.4.2.417、离职人员工资结算：a.离职人员需办理好离职手续后方可结算工资，未办理离职手续而离职的人员，暂不发放工资，待其办理好离职手续后，方可结算工资；b.离职人员如因交通罚款、应收账款回收、社保/公积金扣款或岗位交接不清等特殊情况不能及时结算工资的，用人部门需及时上报人力资源中心，离职员工上月的工资暂缓发放，待办完所有离职手续、遗留款项已彻底清理后再发放；c.员工离职后，经发现有亏空、舞弊或业务上不法行为，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任，如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 第五章 薪酬标准确定与调整机制职位薪资标准共分为60个级别，1级最低，60级最高，每个级别对应一个薪资标准（18、即岗位工资标准），不同级别之间设定一定的极差，级别越高，极差越大。每个职位对应唯一的薪资标准，以此作为标准档薪资标准。薪资标准评定规则如下：5.1职能系统职位定薪规则5.2营运业务系统职位定薪规则5.3其他情况定薪规则5.4公司调薪类型入职定薪：员工入职确定其试用期薪资标准；转正调薪：员工转正根据其试用期表现评定其薪资标准，周期参照公司转正管理办法；岗位变动调薪：员工异动、晋降级、职位变更、专业资格认证进行的薪资调整；特别调薪：员工因表现突出、做出重大贡献等，可随时提出调薪申请，经总经理特批生效；年度调薪：每年4月份公司将进行年度调薪，整体调薪幅度将根据公司经营效益及市场薪酬水平而定，个人调薪19、幅度将根据部门及员工绩效表现区别调整。年度调薪资源重点向满足公司阶段性发展需求的核心岗位、年度考核为S或A、或年度评优的员工倾斜，具体规则参照公司年度调薪方案。5.5薪资调整生效时间员工在15日（含）前进行的薪资标准调整，则调薪当月生效；在15日后进行的薪资标准调整，则调薪次月生效。具体调薪时间和调薪结果以人力资源中心公布的信息为准。第六章 薪酬管理纪律6.1薪资信息属于公司机密，所有员工都负有保守薪资秘密的义务；6.2组织发展中心、人力资源中心、财务中心、信息技术中心等知晓公司薪资信息的人员必须严守薪资机密，除被查询员工的直属上级外，不得向其他员工提供任何薪资信息。其他员工若因工作需要需查询20、他人薪资信息，必须经过HR负责人、总经理审批同意后方可查询；6.3所有员工不得随意向他人透露、询问或公开讨论个人薪资信息，不得以任何形式向公司外部透露任何薪资信息；6.4薪资信息的确认与传递必须通过正式渠道，薪资调整的信息以书面文本的形式进行。有关薪资信息的书面材料，薪资作业人员必须严加保管，电子文档必须加密保存，密码不得转交他人；6.5不论是薪资作业人员还是其他员工，违反公司薪资保密的相关规定，将严格按照薪资保密规定和行政奖励与处罚管理制度的相关规定进行处罚。第七章 附则7.1本制度一经颁布实施，相关条例自行取消，公司不另行通知；7.2公司有权对本制度的相关条款进行修改、删除、增加、减少或解释，并通过适当方式告知员工；7.3本制度最终解释权归组织发展中心，未尽事宜由组织发展中心负责补充修订。