1、汽车制造公司薪酬标准核算调整管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 目的一、规范公司薪酬管理体系。二、提高公司薪酬分配的内部公平性和外部竞争性，充分调动全员的工作主动性、积极性。三、在实现总量控制的基础上优化薪酬结构。 第二章 薪酬管理原则一、总量控制原则：在相关政策的制约条件下，以公司经营状况为基础，优化结构，适当控制薪酬总量；二、历史原则：新旧薪酬体系之间保持相对一致性，关键的部门、职位的人员薪酬相对稳定；三、效益原则：个人收入与公司、部门、人员的效率相联系，通过薪酬体系的运作，鼓励有益于公司效率和效益2、提升的行为表现；四、职位价值原则：薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过职位评估确定的职位价值是确定相应的薪酬水平的基石；五、均衡原则：公司各单位之间采用相对统一的薪酬体系，相同职位相当的薪酬，保证内部均衡；六、社会竞争力原则：保证个人薪酬的社会竞争力，直接体现在个人的收入水平与相应区域的收入水平大致相当；七、公正公开公平原则：薪酬管理的各项制度、程序的透明。 第三章 薪酬构成及发放标准一、公司高层由董事会决定其发放标准，不在本规定之列。二、中层、技术、职能体系 1、岗位的薪酬标准依据对职位价值的评估确定，将公司的所有岗位划分为14等(详见具体见岗位评价排序表)。再根据岗位任职者的学历、司龄、胜3、任力等情况将每等分为13级（8等以上为12级）。 2、具体个人的定级原则如下： 2.1一般人员（除新进人员）定岗后的薪级按10级切入；2.2如其司龄在2年及以上薪级可上调一级，5年及以上可上调二级，10年及以上可上调三级； 2.3如其学历为大专薪级可上调一级，本科可上调二级，硕士及以上可上调三级； 2.4另外，可根据其胜任力情况适当调整薪级。 3、中层、技术人员中岗位在设计（工艺）师副及以上的薪酬结构为月度绩效+年度绩效；职能和岗位在设计（工艺）员正及以下技术人员只有月度绩效。三、车间系统 1、车间系统正式工的工资结构为固定工资（含福利工资）+ 绩效工资 2、车间系统临时工的工资制度由各车间自4、行制定。四、销售体系 销售体系的薪酬标准由销售公司自行制定。五、新进人员 新进人员的薪酬标准详见人员配置的薪酬管理规范六、外派人员 外派人员的薪酬标准详见外派人员薪酬管理规定第四章 薪酬核算一、部门工资总额的计算 1、车间1.1有质量考核成绩的车间 月度工资总额=工时费总额(70%+30%部门质量考核分数) 车间质量考核分数按照质检处的办法执行。1.2无质量考核成绩的车间 月度工资总额 = 车间平均定员工资车间定员数部门绩效考核分数; 2、 技术和职能处室 月度工资总额 = 每个员工基础月薪总额 部门绩效考核分数;二、个人薪酬的计算 1、中层正 每月应发=年薪/12 每月的部门绩效考核分数 每5、月实发=每月应发70%; (扣留30%, 按公司绩效调整后年终发放) 年终实发=每月扣留的总和公司销售额完成数/公司销售额计划数2、中层副 每月应发=年薪/12 每月的个人绩效考核分数 每月实发=每月应发70%; (扣留30%, 按公司绩效调整后年终发放) 年终实发=每月扣留的总和*公司销售额完成数/公司销售额计划数3、技术人员中岗位在设计（工艺）师副及以上员工 每月应发=年薪/12 每月的个人绩效考核分数 每月实发=每月应发70%; (扣留30%, 按公司绩效调整后年终发放)其中，对于执行项目组及专业组的技术人员“年终实发”计算按照技术中心制定的规定执行，其它技术人员“年终实发”计算办法同中6、层正副；4、职能部门员工、设计（工艺）员正及以下技术人员 每月实发=年薪/12 每月的个人绩效考核分数;5、车间员工 每月工资=固定工资（含福利工资） + 绩效工资 实发绩效工资应发绩效工资每月的个人绩效考核成绩; 固定工资、绩效工资一般分别占30、70；其中：个人考核成绩为生产工人绩效计分卡所得分数。 6、销售人员 由销售公司制定发放办法。 7、因工资总额原因，员工（中层正除外）的每月实发工资可由部门作适当调整。 第五章 薪酬调整一、公司总体薪酬调整的原则 公司总体薪酬调整在每年年底进行，具体调整的原则如下： 1、公司整体经营业绩发生变化； 2、各种职位市场价格的变化。二、个人薪酬调整的原则 1、司龄或学历发生变化； 2、员工的工作标准及实际绩效的提升3、职位发生变动时； 4、职位的市场价格发生变化 5、公司的管理重点发生变化。 第六章 附则一、本制度适用于除返聘和合同制人员外的公司全体员工。二、销售公司、各车间自行制定的薪酬管理办法需到人力资源部备案后方可执行。三、本制度自实施，凡与本制度冲突的按本制度执行。四、本制度解释权和修改权归人力资源部。