1、企业员工招聘、薪酬福利及投诉管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 人力资源管理制度第一节 人力资源管理总则-1第二节 员工道德规范-1第三节 招聘管理规定（总部）-4第四节 招聘管理规定（市场部）-10第五节 新员工管理规定-18第六节 员工转正管理规定-19第七节 考勤管理规定-22第八节 请假管理规定 -23第九节 薪酬管理规定-24第十节 福利管理规定-27第十一节 员工年休假管理规定-28第十二节 员工晋级管理规定-39第十三节 绩效考核管理办法-41第十四节 档案管理规定-43第十五节 劳动合同2、管理规定-44第十六节 招调工管理规定-47第十七节 奖惩管理规定-49第十八节 员工关系管理规定-50第十九节 员工投诉管理办法-50第二十节 员工辞职管理规定-50第二十一节 员工离职面谈管理规定-55第一节 人力资源管理总则本章内容主要介绍有关公司人力资源管理规定，其内容主要涉及员工自入职直至离职的相关规定及手续办理流程，以利于员工了解企业文化及相关行政人事规章制度，以便快速融入工作氛围及实际工作开展。一、根据中华人民共和国劳动法和相关法律、行政法规的基本原则，结合本公司实际情况，在维护公司和员工的合法权益的基础上，增强公司对人力资源的规范化管理，促使公司长期健康的可持续性发展，特制定人3、力资源管理制度；二、本公司的人力资源管理除遵照国家相关法律法规外，悉以本管理制度办理。本制度中如有未尽事项，均以公司正式下发的相关公文、通知及通告等文件进行遵照办理；三、本规章适用于公司内部所属从业人员，包括正式人员、临时、见习、试用人员。第二节 员工道德规范任何员工一切职务行为，均须遵纪守法，以维护公司的安全和利益，并本着对社会负责的良好态度。违反职业道德的行为将受到相应纪律处分甚至解聘，如因违纪行为给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿，并保留向司法机关提请追究刑事责任的权利。深圳京润珍珠销售有限公司全体员工，必须遵守如下规范：一、与业务关联单位或个人的交往，不能涉及违法及不良行为：4、（一）、倡导与业务合作伙伴及关联单位平等、诚恳相待，不允许利用公司名义谋取私人利益；（二）、对业务关联单位的一般性邀请活动，应报相关主管领导批准；（三）、对应邀出访、考察或学习，应报公司批准；（四）、不能参加违反国家法律法规的交际应酬活动（如：具有赌博性质的活动）；（五）、未经授权或批准，不得以公司名义对外开展业务；（六）、未经授权不得擅自给予业务合作伙伴及关联单位一切超越既定范围的承诺。二、保护公司的资产是每个员工的义务：（一）、未经授权或批准，不得将公司的资金、房产、车辆、设施、设备、物料、货品等擅自出售、出租、出借、赠与、转租、抵押给其他单位或个人；（二）、严禁偷盗、侵占公司财物、挪用公5、款的行为；（三）、公司资产（各类资金、设备、货品、物料用品及服务）只能用于公司业务，禁止使用公司资产进行私人活动；（四）、爱惜工作中使用的办公用品和设备，节约费用开支，故意损毁、遗失公司资产者将照价赔偿并给予相应处分，离职员工必须将所有公司资产交回公司。三、公司成员不能直接或间接从事与公司利益相冲突的活动：（一）、未经公司书面许可，不得在外从事兼职或专职工作；（二）、不能参与其他企业的经营管理；（三）、禁止以他人名义从事以上活动。四、严格保守公司商业秘密：（一）、除公司授权外，不得将公司的各种保密信息向任何人泄漏；（二）、妥善保管机密文件，及时销毁不需要保存的机密文件；（三）、离职员工必须交接6、清楚所有内部书面文件资料及电子文件资料，并继续保守京润珍珠商业秘密；（四）、对外传递公司信息或代表公司发表言论时必须严格遵守的相关规定。五、公司为所有成员提供一个公平的竞争环境，需要大家共同维护：（一）、在员工招聘、任用、提拔上，提倡举贤避亲，坚持回避原则，避免出现或被认为有偏袒行为；（二）、不提倡同部门（市场部）同事间发生浪漫关系；（三）、公司内有亲属关系的员工不能在同一个部门（市场部），相互应回避从事业务关联的岗位；如有类似情况出现，公司可以调动任何一方的工作部门或工作地点。亲属关系包括：夫妻、子女、父母、兄弟姐妹。六、公司为所有员工提供舒适的办公环境，每个员工都有保护环境的责任：（一）、7、任何人都应遵守公司安全管理的有关规定，故意破坏环境、安全的行为将受到相应惩处；（二）、树立安全第一的思想，在工作中严格遵守相关规定；（三）、如果发生意外，或发现有任何引起不安全因素的存在，可立即向上级汇报。第三节 招聘管理规定（总部）一、目的： 为加强员工招聘录用管理，确保公司的人才需求和引进合格的人才，优化公司的人才结构和人才储备，规范公司的人员编制计划及审批程序，使员工招聘的实施及管理落到实处，为公司的运营提供充足的人才资源，特制定本管理办法。二、适用范围： 本管理办法适用于总部人力资源部的人员招聘与管理。三、管理职责：（一）、人力资源部是公司员工招聘录用的归口管理部门，负责编制员工招聘计8、划，建立人才引进渠道，实施人员招聘，完善人才测评机制等工作；（二）、公司各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核、上报工作；（三）、各部门负责人负有为公司人力资源工作的决策提供建议，协同面试的义务；（四）、公司重要岗位人员和部门副经理级以上人员的招聘由人力资源部审核把关，最终由总经理复试，董事长审批。四、招聘原则： （一）准确原则：指在招聘过程中能准确地预测应征者的工作表现，因为招聘实际是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现；（二）认同原则：指应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋向的认识。在选拔过程中，无论做出怎样的决定，如果应征者9、和公司能达成一致的认识，双方都将从面试过程获益；（三）公平原则：确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会；（四）公司招聘员工，应本着“先调整，后招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，再实施外部招聘。五、招聘方法：现场招聘、网络招聘、校园招聘、内部提拔、同行推荐、猎头推荐。六、招聘程序：(附表)（一）、用人部门提出申请人力资源部核实人员需求-人力资源部制定招聘计划阶段-人员甄选阶段-招聘评估阶段具体操作流程：制定招聘计划内部提拔选择招聘渠道，发布招聘信息校园招聘网络招聘现场招聘同行推荐猎头推荐推荐用人部门复试（人力资源协同用人部门）淘汰初步面试人力资源部筛选简历通知/录用副经理级别总经理/董事10、长复试主管领导复试试用期跟踪转正考核综合素质较好暂不适合现岗位，可存入人才储备库办入职手续招聘评估用人部门提出申请人力资源部核实 合格 不合格（二）、招聘渠道选择：1、依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道：（1）、招聘会招聘：本市人才招聘会、人才市场、人才中介等；（2）、校园招聘：委托学校选拔、推荐、学校现场招聘；（3）、网络招聘：与招聘网合作，通过建立网络招聘渠道，使用网络招聘工具，招聘更加合适人选（网络招聘为日常招聘工作的保障）；（4）、猎头推荐：费用高，周期长，一般很少采用；（5）、内部提拔：内外部员工推荐、自荐，内部竞聘/调动等。2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人11、才市场情况，确定招聘渠道。日常招聘以网络招聘为主，人力资源部招聘专员负责简历筛选、面试通知、背景调查、确定到岗时间及录用通知等；3、大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才招聘会招聘；4、人力资源部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效。（四）招聘申请：1、岗位空缺补员:当部门有员工离职、工作量增加等出现岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，并填写人员需求表送人力资源部；2、人员需求表要认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格要依照岗位说明书来写。人员需求表须经部门经理签批后上报人12、力资源部，人力资源部核查用人部门的人力资源配置，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求；3、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把人员补充计划上报主管领导，经总经理批准后人力资源部进行外部招聘。（五）招聘的组织与实施：1、招聘实施步骤： 收集应聘资料并进行筛选 通知面试人员到公司面试 确定面试时间和地点 初步面试（查验证件、判断应聘者的综合素质及与岗位的匹配程度） 推荐用人部门复试（专业知识与技能的考核） 推荐人事主管领导复试（中高层管理人员推荐总经理/董事长复试） 背景调查（过往经历、工作心态与忠诚度的考核） 核准录用2、面试步骤： 面试准备：人力资源部招聘专员负责13、审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的问题，收集应聘者资料和证件，包括：工作申请表、身份证、学历（学位）证、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书、健康证或体检表、离职证明、一寸彩照二张。最后确定面试时间和地点。 建立和谐气氛：使求职者放松感到不拘束，开场白可以问一些题外话，打开面试的第一步，目的是使求职者能够全面和明智地回答提问，而且不论他/她是否被聘用，都应受到友好、礼貌的对待，这样做会树立公司的良好形象。 资格审查并提问：针对求职者的描述问一些过往经历，结合需求岗位要求提开放性的问题（避免以“是”或“否”进行回答的问题），以判断简历的真实性和与岗位的匹配程度14、。 结束面试：处于礼貌回答求职者的提问，告知求职者面试的初步结果。再次确认求职者对本岗位是否感兴趣，如合适则告诉求职者下一步计划（复试时间等）。 回顾面试：求职者离开后，面试官应当检查面试记录，并在回顾面试场面的基础上填写面试评价表。3、面试官应具备的条件：（1）、面试官在面试时的态度、表情上必须要表现得开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；（2）、面试人员须对公司组织架构、各部门职能、人事政策、薪资标准、员工福利政策有深入的了解，这样才能应对应聘者随时提出的问题；（3）、面试官应清楚了解应聘职位的岗位职责和须具备的能力；（4）、能公正客观的评价应试者；（5）、熟练运用各种面试技巧，具15、备专业经验与能力；（6）、对应聘者的给合素质、道德品质、忠诚度、个性等有独到的见解。（六）招聘费用管理：人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核，总经理和董事长审批。七、人员录用：（一）、录用审批：应聘测试程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘人员资料及收集意见，对录用人员做背景调查，填写背景调查表，没有问题后交用人部门、分管领导、总经理审批（中高层管理者由董事长审批）。（二）、报到通知：1、经公司领导审批同意录用的人员，由人力资源部招聘专员用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，告知被录用者报到时应携带的16、资料；2、报到时应填写的资料（填写工作申请表、新员工入职登记表、签订劳动合同、交二张一寸照片、提供离职证明），被录用者必须按约定时间到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。（三）、新员工报到介绍：1、新员工到公司报到，办理完相关手续后由人力资源部负责介绍各部门同事，并引领新员工到就职部门就座，新员工的工作由部门经理进行安排；2、用人部门经理指定一位老员工作为新员工的向导，随时就工作问题提供帮助和指导。同时用人部门经理要对新员工在试用期间的表现做记录，及时向人力资源部反映；3、用人部门负责给新员工申请办公用品，人力资源部负责发放办理用餐卡证明，行政部负责安排工作位等。八、入职培训：（一）、新员工入17、职后人力资源部和培训部将组织新员工进行为期一周的培训，作为对新员工的入职指引；（二）、培训内容包括：公司概括、发展历程、发展方向、重大事件、主要业务、经营理念和企业文化、产品知识等内容，并回答新员工疑问；（三）、培训结束后公司组织培训效果考核，考核方式分为笔试（答卷）和演讲（根据本职工作进行演讲），要求笔试得分70分为及格，演讲60分及格，考核不合格的有一次补考机会，补考不合格者将予淘汰；（四）、新员工入职培训结束后将公布考核成绩，对于成绩优异的给予通报表扬。九、试用期限；（一）、所有新员工原则上都有3个月的试用期，试用期考核合格方可转为公司正式员工，享受各种福利待遇；(提示:试用期与合同期限18、有关联,见劳动合同法第19条的规定)（二）、试用期考核与转正：1、员工入职满3个月由本人提出书面转正申请，填写员工转正审批表后附工作总结，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部；2、人力资源部根据部门考核意见，组织对新员工进行转正考核和面谈，考核内容为了解新员工的思想、工作情况，对公司的认可度，以及工作和生活中的困难。中高层管理者的试用转正，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批。3、提前转正：在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及部门经理的意见，提前结束试用期，由试用员工填写员19、工转正审批表交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部审核后呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。十、辞退：在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，用人部门应及时提报人力资源部，经人力资源部查证属实后，立即报请主管领导进行辞退面谈，并办理相关手续（辞职申请表后附移交工作清单）。十一、招聘工作评估：人力资源部对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。十二、附则：（一）、本管理20、办法由人力资源部负责解释与修订，各部门可提出改进建议；（二）、本管理办法经董事长批准，自颁布之日起生效执行。附表： 工作申请表面试评价表背景调查表新员工入职登记表员工转正审批表（职能员工、业务人员、营业员/促销员）辞职申请表（附移交工作清单）人员需求表 面试题库第四节 招聘管理规定（市场部）一、目的： 为确立人、事两相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，规范市场部招聘管理流程，运用科学的方法引入最合适的岗位人选，特定本管理办法。二、适用范围： 本管理办法适用于总部下属各市场部的人员招聘与管理。三、招聘原则： （一）、计划原则：市场部根据公司发展需要，制定市场部需求人员规划及21、招聘计划，有组织有计划的开展招聘工作；（二）、属地化原则：根据当地市场环境进行分析，选择最佳招聘渠道，以当地招聘为主,确保最佳招聘效果；（三）、机会均等原则：公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会，市场部负责人可组织内部员工竞聘上岗；（四）、双重考查原则：所有招聘都需经过市场部和人力资源部的双重考查，经公司领导复试批准后由市场部通知应聘者报到。试用期过程中市场部严格考核，重点考核员工的综合素质；（五）、所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。四、招聘权限： （一）人力资源部为本管22、理办法的归口部门，负责本办法的制定、推行和最终解释；（二）市场部为本管理办法的辅助推行与执行部门，负有直接招聘管理责任；（二）公司副总经理、董事长负责本管理办法的审核和审批。五、招聘方法：现场招聘、网络招聘、校园招聘、报刊广告、熟人推荐、内部提拔。六、招聘程序：确定人员需求-制定招聘计划阶段-人员甄选阶段-招聘评估阶段具体操作流程：招聘计划招聘申请请选择需要的招聘渠道，申请发布职位信息网络招聘内部选拔推荐校园招聘现场招聘报刊广告市场部筛选简历初步面试综合素质较好暂不适合现岗位，可存入人才储备库推荐复试（人力资源和主管领导复试） 合格淘汰 不合格副经理级别-董事长复试通知/录用办入职手续试用期跟23、踪转正考核招聘评估七、招聘需求规划：（一）、市场部在每年底制定下一年度人员需求计划，报人力资源部。人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一年度公司年度人员规划，报公司领导审批同意后执行；（二）、招聘计划遵守原则：1、计划控制原则：市场部根据公司发展目标制定人力资源规划和年度人员增补计划，于每年年底（12月31日）前将下一年度人员增补计划报总部人力资源部，经公司批准后，作为下年度人员增补的依据；2、超计划报批原则：各市场部因实际发展需要超年度计划增补人员时，必须向总部人力资源部提交人员需求表，经领导批准后可实施增补。八、招聘渠道选择：（一）、依据招聘岗位的不同，24、选用不同的招聘渠道；1、招聘会招聘：本市人才招聘会、人才市场、人才中介等；2、校园招聘：委托学校选拔、学校现场招聘；3、媒体招聘：报纸、网络招聘；4、内部自荐。（二）、市场部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效；（三）、日常招聘以网络招聘为主，市场部应指定专人负责每天筛选简历，人力资源部将每天上网监查，如发现连续三天网上简历无人查阅，首次给予警告，如后期再发现将给予处罚。九、招聘的组织与实施：市场部员工招聘分为中层管理人员、普通员工、终端员工（营业员、促销员）招聘，不同类别或级别的职位招聘采用不同的招聘程序。（一）、中层管理25、人员：1、人员资料的收集：由市场部指定人员组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：工作申请表、身份证、学历（学位）证、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书、健康证或体检表、离职证明、一寸彩照二张。2、资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由市场部指定人员负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件是否符合应聘岗位的要求。对于工作经历难以判断把控的，市场部可直接与人力资源部沟通，可将简历发给人力资源部，由人力资源部进行具体工作沟通。3、人力资源部面试:（1）、由市场部组织和安排人力资源部面试，人力资源部对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业26、意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写人员面试评价表；（2）、推荐领导复试：一般采用面谈形式或通过视频复试，考核内容由分管领导把握，分管领导复试合格可推荐给董事长复试；（3）、综合素质测试：人力资源部通过情境模拟、现场答辩、心理测试等进行综合素质的考评，并做好书面记录，重点判断应聘者的工作态度、人员背景、心理素质和性格特征等，进行资格复审。对于合格人选推荐给主管领导复试，根据领导复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行背景调查，背景调查没有问题将进行流程审批，最终经董事长签批意见后生效。人力资源部通知市场部复试结果，由市场部通知应聘者报到时间及相关工作安排。（二）、普通员工招聘27、：1、人员资料的收集：由市场部指定人员组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：工作申请表、身份证、学历（学位）证、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书、健康证或体检表、离职证明、一寸彩照二张。2、资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由市场部指定人员负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求；3、面试程序：由市场部组织和安排，要求应聘人员填写工作申请表，同时对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写面试评价表；4、面试中注意的问题:提问：提问可以是一对一的方28、式，但须注意的是：避免以“是”或“否”进行回答的问题，要提开放性的问题，鼓励对方充分表达自己。不论得到的回答是不是期望的，不要表现出来。采取尊重、平等交谈的态度提问，避免“审问”。结束面试：在这一阶段需要做两件事，一是回答求职者的提问。二是告知求职者这场面试的初步结果。应该告诉求职者公司是否对其背景感兴趣，如果感兴趣，公司下一步将怎么办。回顾面试：求职者离开后，应当检查面试记录，并在回顾面试场面的基础上把面试评价表填写完整。5、市场部通过初试筛选出合适人选，推荐给总部人力资源部及相关领导复试，人力资源部重点考察应聘者的综合素质、专业技能、资格复审，对存有疑点的事项，进行必要询问，而后进行背景调29、查。通过背景调查考察应聘者是否符合公司用人标准及信息资料的真实性, 人力资源部及相关领导在面试评价表上签批意见后通知市场部复试结果，市场部负责通知应聘者报到时间及工作安排。（三）、终端人员招聘：1、营业员资料的收集：市场部营业员、促销员的招聘由促销主管、业务主管负责，先收集应聘人员资料和证件包括：工作申请表、身份证、学历（学位）证、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书、健康证或体检表、一寸彩照二张。(原则上市区内的人员面试应由自营副经理和市场部负责人面试，并查验应聘人员的证件资料)2、资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。市场部促销主管和业务主管要严格审查应聘者的工作经历和各30、种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求；3、面试程序：要求应聘人员填写工作申请表（后附证件），促销主管或业务主管初试后推荐给自营副经理或市场部负责人复试，经理重点考察应聘者的综合素质及品德，过往工作是否有不良现象等；对于二级市场经理不能亲自复试的，业务主管须本着诚实的态度如实复述应聘者的情况，市场部负责人通过评判后填写面试评价表并传真至人力资源部进行流程审批；4、报到通知：资料审批完由市场部通知应聘者报到时间及进行岗前培训工作。（四）、临时促销员招聘：1、各市场部及市场部开展大型促销活动需要招聘临时促销员，必须于活动开展前15天上报各网点人员招聘计划（后附临时促销员招聘计划表），人力资源部及31、相关部门进行审核，经领导同意后方可开展招聘工作；2、招聘临时促销员必须填写临时促销员登记表并附相关证件（照片一张，学历证复印件、身份证复印件等），统一传真至公司人力资源部审核，市场部可按招聘人数上报表格，对于不符合要求标准的人力资源部有权告知市场部重新招聘；3、临时促销员正式上岗前，必须经过专业销售技巧及公司制度的培训，以便让临时人员更加了解公司文化、产品，达到增长销售目的；4、每次大型促销活动结束后，市场部可对优秀人员的档案资料进行备档，合适时机可用于缺编促销员或营业员的补充，将临时人员作为正式人员的储备；保留临时人员的信息，下次活动时市场部可作为首选人员进行招聘；5、活动结束必须及时清退临32、时促销员，因没有清退人员而产生的费用由市场部自行支付。（五）、招聘费用评估：1、市场部负责人每年末须制定招聘费用预算（如网络招聘效果不显著，可通过报纸、广告、杂志的招聘渠道），但必须有计划且提前申请，经公司审批后安排在当地的刊登及使用，招聘费用的申请和报销需经过人力资源部、财务部门审核；2、内部和外部招聘的对比：内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大。来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织活力，树立组织形象。缺点人才来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂。招聘成本高，筛选难度大，人员风险高33、，工作适应慢，影响内部人员积极性。十、人员录用：（一）、录用审批：应聘测试程序结束后，市场部应及时整理好应聘人员资料及应聘测试记录，交人力资源部审核、领导审批后方可录用；（二）、权限：中层管理人员由人力资源部用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，同时人力资源部要与市场部负责人做好沟通；普通员工的录用由市场部内勤负责通知报到时间；营业员、促销员的录用由业务主管或促销主管负责通知报到时间。十一、新员工报到：（一）、录用人员办理报到手续时应填写新员工入职登记表，签署劳动合同，提供担保资料；（二）、市场部内勤负责给新员工发放办公用品、安排工作位等。市场部负责人将新员工介绍给部34、门员工，并介绍工作内容。十二、入职培训：（一）、新员工入职一至二周内公司培训部将组织召开新员工入职培训，市场部通过视频参加培训，培训内容作为新员工的入职指引；（二）、培训内容包括：介绍公司概括、发展历程、发展方向、主要业务、经营理念和企业文化等内容，并回答新员工疑问；（三）、培训结束后公司组织培训效果考核，考核方式分为笔试（答卷）和演讲（根据本职工作进行口述）要求笔试得分70分为及格，演讲60分及格，考核不合格的有一次补考机会，补考不合格者将予淘汰；（四）、新员工入职培训结束后将公布考核成绩，对于成绩优异的给予通报表扬。十三、试用期限：（一）、所有新员工原则上都有3个月的试用期，试用期考核合格35、方可转为公司正式员工，享受各种福利待遇；（二）、试用期考核与转正：1、所有岗位人员工作满三个月要经过总部人力资源部安排的转正考核，人力资源部应随时听取市场部负责人和员工对试用人员的评议，并通过与试用员工的谈话，了解他们的思想、工作情况，以及工作和生活中的困难。中高层管理人员的试用转正，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督；2、新员工试用期满后且考核合格，由员工本人填写员工转正审批表后附工作总结，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部。人力资源部根据部门考核意见，综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批；3、终端营业人员的转正考核，由市场部指定业务主管36、或促销主管对试用员工进行笔试考核（答卷）并撰写工作总结，试题内容人力资源部会不定期下发公布，笔试合格后给予转正；4、提前转正：在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及市场部经理的意见，提前结束试用期，由试用员工填写员工转正审批表交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部审核后呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。（终端人员的转正由主管副总审批后即生效）十四、辞退：在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，市场部应及时提报人力资源部，经人力资源部查证属实后，应立37、即报请主管领导进行辞退。具体细节可由市场部经理与人力资源部经理沟通解决。十五、招聘工作评估： （一）、市场部对整个招聘过程负责，人力资源部会对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。市场部要从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划开展评估工作，人力资源部从面试人员数量和实际雇用人数的比例来衡量招聘质量；（二）、市场部应对各岗位录用的人员进行评估，如有问题可及时与人力资源部沟通。人力资源部每月对市场部的招聘效果进行评估，并对市场部录用的人员予以抽查，了解期工作情况。整个评估工作将作为年底评优的依据。十六、人才储备：（一）、坚持人才引进与本地化相结合，通过对储备人才（干部）的培养及开发，38、造就一支德才兼备、高效、稳定的员工队伍；（二）、储备人才（干部）的选拔和培养是在市场部经过实践锻炼，经市场部经理评价及人力资源部综合考评后予以提拔，市场部为提报单位，人力资源部负责储备人才（干部）的管理和运营，推动公司储备干部队伍的建设和发展；（三）、建立公司储备干部人才库：1、各市场部副经理级以上管理人员具有培养优秀骨干人员的义务，每个市场部每年必须向公司人力资源部推荐1-4名储备干部人选，参加公司每年举办的2次业务骨干培训会议，市场部须填写储备干部推荐表，如实列出被推荐人的优缺点，分别于每年4月和9月前将推荐（或调整）的储备干部人选名单报到人力资源部，人力资源部根据推荐人选的入职时间、平时39、表现等给予综合考评。如推荐人选没有变化不必重复报送；2、公司员工通过实践与学习，挖掘潜力，提高素质，可自荐为储备干部人选，填写储备干部推荐表经部门经理签署意见后报送人力资源部。人力资源部经考核合格后推荐领导审批，审批通过作为骨干的后备人选。（四）、储备干部的培训与开发：1、市场部负责人有义务管理并提高储备干部的综合素质及实际工作能力；2、公司人力资源部及培训部把对储备干部的培训作为公司人力资源开发的独立专项培训项目进行，针对储备干部的特点，对其进行管理技巧、管理知识、各项制度和法规等多方面的专项培训，形成一套规范地、系统化培训开发体系，以此提升员工素质。（五）、储备干部的晋升：1、公司提拔主管40、或市场部副经理以上人员，先从公司储备干部中选拔或竞聘，若储备干部中无合适人选，再考虑从其它人员中竞选；2、参加骨干培训会议的业务后选人员，根据公司中层管理者的岗位空缺情况，针对市场部的需求，将从后选人员中提拔一批中层管理者，晋升方向为市场部自营市场副经理或经销商市场副经理，表现优秀的也可列为市场部经理或副经理的候备人选。十七、附则： （一）本管理办法由人力资源部负责解释与修订，市场部负责执行并可提出改进建议；（二）本管理办法经董事长批准, 自颁布之日起生效执行。附表：工作申请表面试评价表新员工入职登记表员工转正审批表（职能员工、业务人员、营业员/促销员）辞职申请表（附移交工作清单）人员需求表储41、备干部推荐表临时促销员招聘计划表临时促销员登记表 临时促销员考勤表临促工资发放表附：面试题库第五节 新员工管理规定一、新员工报到：（一）、填写履历表，并出示身份证、学历证书、体验表原件，1寸照片二张，人力资源部相关办事人员或市场部相关办事人员必须按公司要求核实入职人员的个人资料；（二）、报到时员工须着正装，并按照公司统一规定着正装上班；（三）、人力资源部门将为新入职员工安排工作位置，介绍公司的简单情况，用餐情况等；（四）、行政部发放办公用品。二、用人部门报到：（一）、由人力资源部将新入职的员工领到用人部门并介绍给其上司；（二）、上司将具体岗位职责介绍给新入职员工；（三）、副经理以上的级别去部门42、报到，由人力资源部协助其部门主管的介绍部门情况；（四）、人力资源部和用人部门对新来员工表示公司的欢迎。三、注意事项：（一）、在试用期内，双方都有权终止试用期合同；（二）、试用期内若辞职，必须提前七天知会用人部门和人力资源部；(提示:员工提前三天即合法)（三）、新入职员工试用期内不可以享受年休假。第六节 员工转正管理规定一、目的：明确整个公司职能体系及市场部员工转正管理的流程及权限，规范全公司员工转正管理。二、适用范围：深圳京润珍珠销售有限公司全体员工。三、内容：（一）、转正概念：员工在新入职、转职、晋升等管理过程中需要有1-3个月的试用期或见习期，期满考核合格后经相关权限人批准将视为转正，人力43、资源部给予办理相关转正手续；（二）、转正形式及时间规定：1、正常转正：新员工入职原则上需要2个月的试用期；2、提前转正：新员工在试用期内因行业经验或者能力突出可申请提前个月转正；3、职务转正：晋升员工需在晋升岗位见习3个月，直接任命除外。（三）、转正考核流程：1、每月10-20日各部门及各办事发布转正考核名单及时间；2、每月2日由人力资源部责成各个用人部门及各市场部组织进行转正考核，如遇公休日可适当提前；3、员工转正时按及别向人力资源部领取相应的转正申请表和转正考核表，并撰写个人试用期内工作总结，工作总结概括试用期间的工作内容、工作业绩、考核成绩、对于公司的合理化建议及实施方案；4、每月2日后44、三个工作日内用人部门及各市场部组织进行对转正员工考核的评估，各职能部门及市场部按转正申请表和转正考核表的说明对转正员工评估并签名。（1）、职能部门员工转正时，在完成上面的流程后由部门负责人传递至人力资源部；（2）、市场部员工转正时，在完成上面的流程后由市场部内勤传人力资源部。5、每月各职能部门及市场部提交员工转正考核评估后七个工作日内由总部完成审批；6、每月30日人力资源部发布次月转正员工名单；7、转正员工若评估不合格则给予辞退处理；8、连续二次评估不合格的的晋升员工将取消晋升,恢复原职级。（四）、转正审批流程：1、常规流程：（1）、部门及市场部根据员工试用期表现及工作业绩在考核评估时提出转正45、意见；（2）、人力资源部根据公司相关规定及员工本人的考核成绩及门店的转正评估意见审核；（3）、公司主管领导根据部门及人力资源部意见给予是否批准意见。2、特殊流程：（1）、新入职员工提前转正须由员工本人提出书面申请，部门最高权限人审核通过，公司主管领导批准并由人力资源部备案；（2）、提前转正员工考核合格后进入常规转正审批流程。（五）、转正手续办理流程：1、人力资源部给予批准转正的员工办理转正手续并进行工资调整的审批；2、转正工资调整批准后将计入转正当月工资核算中；3、人力资源部负责转正通知的发布。（六）、转正时间规定：1、每月15日(含)前入职及晋升的员工，转正时间为应转正当月日起。例如1月1446、日入职及晋升，则转正时间为4月1日起；2、每月15日后入职及晋升的员工，转正时间为应转正次月日起。例如1月16日入职及晋升，则转正时间为5月1日起。四、人力资源部将已转正的员工相关转正资料存入员工个人档案中。五、入职、转正、离职办理所需资料明细如下：员工入职/离职资料收集管理规定 为加强员工入职、离职管理,规范入职、离职程序，维护公司正常的工作秩序，保证日常工作的连续性及员工档案资料的齐全完整性，特制定本规定。请各部门遵照执行，严把人员入职、离职手续关，具体要求如下：一、职能部门及市场部入职要求入职人员 填写资料办公室人员填写表格: 1.面试评价表（办公室专用） 2.工作申请表（办公室专用） 47、3.新员工入职登记表 4.担保书 5.试用期放弃购买社保声明 提交资料: 1.1寸彩色照片一张 2.身份证复印件 3.学历证复印件 4.体检表或健康证 5.原工作单位离职证明综合人员（内勤）分仓人员培训导师业务人员促销员填写表格: 1.面试评价表（营业员/促销员专用） 2.工作申请表（营业员促销员专用） 3.新员工入职登记表 4.营业员入职告知书 5.试用期放弃购买社保声明 提交资料: 1.1寸彩色照片一张 2.身份证复印件 3.学历证复印件 4.体检表或健康证营业员 二、职能部门及市场部离职要求离职人员 填写资料办公室人员填写表格: 1.辞职申请表 2.移交工作清单 3.问卷调查表 4.离职48、交接承诺书综合人员（内勤）分仓人员培训导师促销员 营业员 业务人员填写表格: 1.自营业务人员: 1).辞职申请表 2).自营业务交接表 3).自营网点业务人员离职登记表 4）.离职交接承诺书 2.经销商业务人员: 1).辞职申请表 2）.经销商档案表 3).经销商市场工作交接表 4）.离职交接承诺书 转正资料办公室人员填写资料： 1、职能部门员工转正申请表 2、工作总结 3、转正考核表（不同岗位选择使用）； 业务人员1、业务人员转正申请表 2、工作总结营业员/促销员1、营业员/促销员转正申请表 2、工作总结备注说明: 1.转正后员工预离职必须提前30天以书面形式向公司提出申请,并在办理完交接49、手续后于公司统发工资日核发离职当月工资。 2.各职能部门、各市场部须在业务人员提出离职2天内递交报人力资源审核； 3.营业员、促销员提出离职3天内递交报人力资源审批。 4.人员转正时间必须满3个月,对于试用期内考核不合格的员工,应提前10天通知人力资源部,以便在试用期内办理完离职手续。 第七节 考勤管理规定一、考勤规定：（一）、公司实行每周五天工作制，每日上班时间为：上午： 8:3011:45 下午：13:3017:30；（二）、所有工作人员必须严格遵守作息时间，按时上下班，上班自觉到办公室签到或打卡，否则视为迟到或旷工，员工上班不得迟到早退；（三）、员工请事假需提前提出书面申请。请假一天，由50、部门负责人批准；两天及以上由部门负责人做意见并报分管领导批准；五天及以上须报总经理批准，所有副经理级及以上人员请假，都必须报董事长审批。所有请假及时报人力资源部备案，事假扣除当日工资及所有补贴和福利；（四）、员工请假，特殊情况不能当面请假者，可电话申报原因，事后补办手续。但假期超过两天及以上者，一律不得委托他人或电话请假，否则一律以旷工论处，特殊情况报总经理审批；（五）、员工请病假须持有正规医院开具的证明，情况特殊时，病假可委托他人或电话申报情况，事后出具医院证明并补办手续，删除全年不得超过20天字样；（六）、代他人或由他人代打卡（签到）者，首次批评教育，各扣50元/人；再次代打卡（签到）者和51、被代打卡（签到）者则给予全公司通报批评，当日按旷工处理；（七）、考勤记录作为员工年度考核、加薪、升职、奖励等方面的一个重要依据。二、违纪处罚：（一）、迟到、早退10分钟之内的每次罚款10元，每月限于2次（含2次），超过2次以上者每次罚款50元；（二）、迟到、早退10-30分钟的每次罚款50元，每月限于2次（含2次），超过2次以上者每次罚款100元；（三）、迟到、早退30分钟以上者视同旷工半天；旷工半天者扣发1天的工资；旷工1天者扣发2(3)天工资；(2天还是3天?此处和营业员管理制度不一致),旷工扣发的工资余额以不低于最低工资为限;（四）、连续旷工3天者，删除扣发半个月工资字样；公司有权与其解52、除劳动合同;（五）、连续旷工5天者，(删除无条件予以除名处理字样)。修改为:公司作与其解除劳动合同处理.第八节 请假管理规定一、总则：为规范公司考勤制度，统一公司请假政策，特制定本规定。二、请假程序：（一）、员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由、交接事项，经各级领导审批，并报人力资源部备案；（二）、较长假期须交接手头工作，确保工作连续性；（三）、超假期应及时通告请示有关领导审批；（四）、假满返回公司须至人力资源部办理销假手续；（五）、请假须提前申请，获得批准后方可休假，事先无法办理请假手续，须在上班前以电话向部门负责人请示，并于事后补办手续，否则以旷工论处；（六）、未办手续擅自离开岗53、位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，并按照规定扣减当月工资；（七）、请假以0.5天为最小请假单位。四、假期计算：（一）、员工请假假期连续在5天或5天以下的，其间的公休日或法定假日均不计算在内；（二）、员工连续请假在5天以上的，其间公休日或法定假日均不计算在内。三、假期审批权限：（一）、员工请假一天，由部门或市场部负责人批准、人力资源部备案；（二）、员工请假25天由部门审核后报主管领导审批，人力资源部备案；（三）、员工请假超过5天须由总经理批准，人力资源部备案； （四）、副经理及以上人员请假5天以上（含5天），均须董事长审批，并确保通讯畅通，以备紧急联络、维持正常工作秩序。第九节 薪酬54、管理规定公司的薪酬政策的宗旨在于吸引、保留和激励表现优秀的员工。业绩考核成绩、个人绩效评估而保证了高质量与高效率的企业文化。 一、总则：（一）、为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度；（二）、本制度适用于公司全体员工。二、工资结构：（一）员工工资收入由固定工资、浮动工资两大部分组成；（二）、固定工资包括：基本工资、保密工资、工龄工资及各类补贴等；固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对稳定的工资收入；（三）浮动工资包括：效益工资、绩效考核工资及其他。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，按月、季度调整；（四）、员工工资扣55、除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费等；（五）、员工工资发放如有错漏，将在下月工资补发。三、工资系列：公司根据不同职务性质，分别制定职能部门、营销二类工资系列：1、职能工资系列适于总部职能部门人员；2、销售工资系列适用市场部人员；3、员工工资系列适用范围详见下表：工资系列适用范围职能系列1、 董事长、总经理；2、 副总经理、总经理助理3、 各个职能部门人员营销系列市场部所有人员（含经理、副经理等）四、工资计算方法：（一）、工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资注：缺勤扣款：办公室人员统一按照国家规定每月21.7556、天计算缺勤扣款项（每周2天休息日）；营业员、促销员统一按照国家规定25.75天计算缺勤扣款项（每周1天休息日）；(提示:缺勤扣款仍统一按21.75天计算,深圳虽规定每周不少1天休息,但每周超过40小时为加班时间)（二）、工资标准的确定：根据员工所属的工资系列职务，确定员工薪级，再根据员工薪级，确定对应的工资标准。五、试用期员工薪级确定：（一）、工资属职能系列的试用期人员：1、公司的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在考核后提出建议，填写在面试评价表中，人力资源部、主管领导审核，总经理批准后确定；2、试用期员工如在职时即担任经理级以上职务，或分公司经理、副经理等职务者，薪级一般应确定为其职务相应57、的下限薪级标准作参考；3、试用期员工如在入职时未担任以上职务者，可参考公司目前本岗位平均薪酬作为参考谈判；4、对于公司急需的特殊人才，需由用人部门在面试评价表上写明申请的工资标准及理由，经人力资源部、主管领导审核，总经理批准确定。（二）、工资属销售系列的试用期员工：1、市场部试用期员工的薪级由所属市场部负责人提出建议，填写面试评价表，报公司人力资源部审批、主管领导和总经事批准。人力资源部、财务部有权对市场部员工工资情况进行查询、监督；2、市场部可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期员工的薪级标准；3、对于市场部急需58、的特殊人才，试用期工资可不在以上2条规定的标准，但需要由市场部负责人提出书面理由，报人力资源部、财务部审核，主管领导及总经理批准确定。六、薪级调整：（一）、人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级；（二）、公司每年进行员工绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定部分员工的薪级；（三）、本公司工龄每满一年可加50元工龄工资，但最高不得超过200元、特殊情况须由董事长批准。七、工资发放：（一）、员工每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日则提前或推后；（二）、当月新入职的员工在月底前需将各自的新开银行卡资料报到行政助理处，行政助理汇总审核后统一上报人力资源部，每月工资59、统一发放到银行卡中；（三）、员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行；（四）、员工离职时的工资结算方法，按员工离职管理程序的规定执行；（五）、以上工资均为含税工资，根据国家税法、社保法或其他相关法律法规，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税、社保费或其他相关费用。八、其它事项：所有员工的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100500元的处罚。注：1、试用期一般为13个月，试用期工资不低于该岗位最低工资的百分之八十。特殊情况由公司与试用人员具体商定；2、实发工资=月工资总额-月工资总额/应出勤天数（21.75或25.75）*缺勤天数。第十节60、 福利管理规定根据劳动法的原则规定，公司将在提供优厚的薪酬之外的一系列福利制度，希望在此良好的福利制度下，使员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟公司及个人事业前程。一、福利：（一）、员工进入公司后可以享受公司提供的各种培训；（二）、公司组织员工参加形式多样的户外活动及拓展培训；（三）、相关商业或社会保险；（四）、其他。二、有薪假期：在公司工作满一年可享受以下有薪假期：（一）、婚假：根据国家及地方有关规定和结婚证明，给予一定时间的假期。员工登记结婚可享受7天(可修改为3天,不改亦可,单位可多放几天)婚假；如男女双方均符合男25周岁、女23周岁以上初婚条件，可增加享受3天(修改10天)晚婚假。婚61、假不可拆开使用，应于结婚登记之日起三个月内连续一次休完。婚假内遇节、假日的，均不另加假期天数。员工在休婚假之前必须附结婚证复印件，人力资源部有权要求员工出示原件；（二）、产假：已婚女员工生育，经医院证明，按如下规定办理；1、产假90天，其中产前休假15天；2、难产(含剖腹产)的增加产假15天；(提示:国务院规定15天,广东规定30天)3、多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；4、实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天；5、产假应连续一次休完，不可拆开使用；产假内遇节、假日的，均不另加假期天数；6、违反国家计划生育规定的不可享受产假期间的福利待遇。7、由于产假时间较长，按规定，62、员工产假期间发放70%工资。(本条违法,删除)（三）、看护假：领取独生子女优待证的男员工，在配偶生育时可享受10天的看护假。看护假内遇节、假日的，均不另加假期天数，看护假在子女出生6个月内一次使用；（四）、丧假：员工的父母、配偶、子女去世，员工可享受7个工作日的丧假，配偶的父母去世可享受5天的丧假；(具体规定和营业员管理制度规定不一致,请修正)（五）、年休假：员工在公司工作满1年后可按如下规定享受年休假；1、本公司连续工作满19年为5天有薪年休假；2、本公司连续工作满1019年为10天有薪年休假；3、连续工作满20年以上为15天有薪年休假；4、具体详见员工年休假管理规定。（六）、病假：员工请病63、假须持有区级以上医院的证明，情况特殊时，病假可以委托他人或电话申报，事后出具医院证明并补办相关请假手续并同时销假。病假日发放60%工资，(删除全年病假不得超过20天字样,)，非因公负伤医疗期按国家规定处理。（七）、事假：扣除无出勤日的工资；员工请病假，扣除40%的工资。第十一节 员工年休假管理规定一、目的：为规范员工年休假管理，进一步调动员工工作积极性，结合公司实际，制定本规定。二、适用范围：本规定适用于已在公司工作满一年的所有在岗员工。三、实施原则：实施年休假必须坚持服从工作需要、尊重员工意愿的原则，公司（部门）和员工双方协商确定合理的年休假安排，尽可能降低对正常工作的影响。四、职责分工：（64、一）人力资源部：1、制定并完善相关管理制度；（1）、审定员工年休假假期；（2）、监督检查年休假实施情况；（3）、按规定审核计发年休假工资报酬；2、按规定保管请休假原始凭证单据。（二）各部门、市场部：1、按权限审批年休假申请，并根据实际情况给予批准休假；2、对员工休假期间的工作予以分配、监督；3、传递年休假实施的相关信息。五、 假期管理：（一）、年休假时间：1、员工在本公司工作已满1年不满10年的，年休假5天；2、员工在本公司工作已满10年不满20年的，年休假10天；3、员工在本公司工作已满20年的，年休假15天；4、国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。（二）、员工有下列情形之一的，不享受当65、年的年休假：1、工作满1年不满10年员工，当年请病假累计2个月以上的；2、工作满10年不满20年员工，当年请病假累计3个月以上的；3、工作满20年以上的员工，当年请病假累计4个月以上的；4、员工已享受上一年的年休假，但在上一年年度内又出现1-3情形之一的，不享受本年度的年休假；5、员工工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假假期。6、员工因工作年限增加而导致假期变化时，其本人应在假期变化前5个工作日向部门负责人或人力资源部提出假期调整的书面申请，部门负责人审核后，报人力资源部审批。六、 休假管理：（一）、休假时间与权限：1、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，66、不允许跨年度安排休息；2、公司年休假以一整年为计算单位，员工必须于每年1月1日起至12月31日前申请当年的年休假（前提为员工必须在公司工作满一年）；举例如下：（1）、如某员工为08年6月入职，那么员工应到09年6月后开始享受年休假，因公司的年休假是以一整年为计算单位，故该员工第一次申请年休假的时间为：09年7月12月31日，因此段时间为半年，所以该员工可以休2.5天的年休假，第二年即2010年1月起至12月31日享受第二年的年休假；（2）、如某员工于2008年10月15日入职，该员工于2009年10月15日后可享受第一年的年休假，因公司的年休假是以一整年为计算单位，故该员工申请第一次年休假的时67、间为：09年10月16日12月31日，剩余月份以15日（含15日）为界限，末月15日（不含）后不予请休。公式：休假天数=5/12*符合休假条件剩余的月数，折算后剩余天数不足0.5天的不予请休。(提示:上述算法不对,连续工作一年,不仅指在本单位工作时间,也包含在他单位工作时间.明确,已连续工作满一年的,新进员工的年休假为:当年度剩余日历天数365*职工应休天数,若属刚参加工作的职工,工作满一年,享受5天,按你举的例子: 如某员工为08年6月入职(刚参加工作)，那么员工应到09年6月后开始享受年休假，因公司的年休假是以一整年为计算单位，故该员工第一次申请年休假的时间为：09年7月12月31日，因此68、段时间为半年，所以该员工可以休5天的年休假，系休08-09年度年休假.若该员工在08年6月以前已工作满一年,08年当年可享受年休假,按上述公式计算休假天数)3、员工休年假必须征得部门经理的同意方可,并做好工作安排；4、部门经理有权分期分批的安排所属部门员工休年假，部门员工如集中请休，部门经理有权不予批示。（二）、休假程序：1、申请：（1）、员工请休年休假必须由本人提出申请，应提前5个工作日填报请假单，报部门负责人审批，递交人力资源部备案；（2）、员工申请年休假，当年的年休假可分次使用，当年的年休假必须在当年休完。年度内员工未按规定提出书面申请，视为放弃相应年休假的权力；（3）、年休假假期为1069、天、15天的，原则上要求上半年、下半年各休约一半的假期。2、审批：（1）、公司高层及中层领导的年休假申请，由公司董事长审批；（2）、其他员工的年休假申请由所在部门负责人审批，递交人力资源部备案。3、休假：（1）、审批人审批同意后员工方可休假，请假单应在休假前递交人力资源部；（2）、假期异动：、延长假期：员工因故确需延长假期的，应提前向审批人提出申请，得到批准后方可延假，否则非经批准而休的时间视为旷工；、缩短假期：如公司因工作需要，要求员工回岗工作的，员工必须在公司规定的时间内回公司报到。如无特殊原因，逾期时间视为旷工。除紧急、特殊情况外，部门一般不安排正在休假的员工参加日常工作，员工也不得缩短70、假期。（3）、员工休假赴外地时，应主动将去向告知所在部门负责人，并在外出期间确保通讯畅通。4、销假： （1）、员工休假结束上岗后，需于返岗当日向审批人报到，并到人力资源部办理销假手续； （2）、员工请假单等各类原始凭证必须由员工本人签字，审批人和人力资源部考勤员应及时做好确认记录；（3）、各部门负责人应在员工休假前确定岗位工作替代人，并督促休假员工及时做好必要的工作交接。替代人员应严格履行好所替代员工的岗位职责，部门负责人需加强对其工作的指导和督查；（4）、年休假应在当年休完，确因工作需要不能安排员工休完当年年休假的，经员工本人同意，可签订书面放弃声明，视为自动放弃当年的年休假。部门安排年休假71、而员工个人不愿意休假的，视为自动放弃，员工需提供本人签字确认的书面说明，以上未休的年休假公司只支付其正常工作期间的工资收入。 七、休假待遇： 1、员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇； 2、确因工作需要不能安排员工休年休假的，对其应休未休的年休假工作时间，适当给予调休。但要求由员工提出申请，上报相关领导审批，同意后方可休假；3、员工自动放弃年休假的，不给予年休假工资报酬及补休。八、其他规定： （一）、员工由于解除或终止劳动合同等原因自动离岗（职）的，其当年未休的年休假视为作废，公司不给予补休及不支付年休假工资；（二）、员工离职须提前一个月提出书面申请，当年的年休假未休或未休完的时间72、应在办理正式交接手续前休完，不可事后申请，否则公司不予批假； （三）、员工请休年休假，其他有薪假期（婚假、产假、看护假、丧假等）均不列入年休假范围内； （四）、员工因故确需请事假、病假的，可以本人未休的年休假假期冲减；（五）、人力资源部会严把考勤制度关，建立健全动态的年休假管理台帐，妥善保管年休假申请表等相关原始凭证。各类原始凭证保存期限为二年；（六）、员工与公司因年休假发生的争议，依照国家有关法律、法规规定及公司内部相关规定处理。 九、附则：（一）本规定由人力资源部负责解释，对于各市场部的申请由人力资源部核实，主管副总审核，总经理批准；（二）本规定的修订，由人力资源部根据实际需要提出修订建议73、，最终须总经理批准执行；（三）本规定自下发之日起生效执行。附：请假单第十二节 员工晋级管理规定一、目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。二、适用范围：公司全体员工。三、权责：（一）、人力资源部负责制定公司的员工晋升制度执行；（二）、相关部门或各市场部经理负责对晋升员工的考核；（三）、董事长、总经理、副总经理负责对员工晋升的最终审核。四、内容及程序：（一）、员工晋升原则：1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要；2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工；3、公司内部员74、工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率；4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。（二）、内容：公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动：1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）、员工部门内晋升：指员工在本部门内的岗位变动，由各部门及各市场部经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档；（2）、公司员工部门之间的晋升：是指员工在公司内部各部门之间的流动75、，需经考核后拟调入部门须填写京润自荐表，由所涉及部门的负责人批准并报总经理或副总经理批准后，交人力资源部存档。2、员工晋升分为三种类型：（1）、职位晋升、薪资晋升；（2）、职位晋升、薪资不变；（3）、职位不变、薪资晋升。3、员工晋升的形式分为定期或不定期：（1）、定期：公司每年根据公司的营业情况，每个年度进行统一晋升员工；（2）、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升；（3）、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。（三）、员工晋升依据：（1）、公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经评定工作表现优秀；（2）76、公司部门副经理级以上员工，在原岗位上工作时间一年经评定工作表现优秀；（3）、因工作需要，经董事长、总经理特批的其他情形的晋升。（四）、员工晋升权限：（1）、副经理、经理、总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定；（2）、部门副经理或主管，由副总经理以上级别人员提议并呈董事长核定，交人力资源部备案；（3）、普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议报人力资源后，经由副总经理、总经理核定。（五）、员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，如有必要，相关部门可以指定专人引导；（六）、员工晋升后，可根据实际情况设置13个月为见习期，见习期内员工薪资可暂不调整；（七）、试用期后的薪资将根据员77、工在见习期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对见习期不合格的员工，公司将恢复其原来的岗位，按原岗位核定薪资；（八）、公司员工有旷工或其他违反公司规章制度行为，次年不能晋升职位。五、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职。第十三节 绩效考核管理办法一、总则：为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围：凡公司全体员工均需考核并适用本办法。三、考核原则：（一）、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；（二）、让员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见78、；（三）、考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配；（四）、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合。四、考核目的：（一）、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；（二）、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；（三）、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。五、考核时间：（一）、公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以业务人员业绩考核为主；（二）、公司为特别事件可以举行不定期专项考核。六、考核形式和办法：（一）、形式：1、上级评议；2、同级同事评议；3、自我鉴定；4、下级评议；79、5、外部（顾客、经销商及客户）评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。（二）、各类考核办法有：1、查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；2、书面报告法：部门、员工提供总结报告；3、重大事件法。所有考核办法最终反映在考核表上。八、考核程序：（一）、人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排；（二）、考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见；（三）、各考评人的意见、评语汇总到考核表上。根据公司要求，该意见不与考评对象见面；（四）、考核结果存入员工档案；（五）、考核之后，还需征求考核对象的意见。九80、特殊考核：（一）、试用考核：1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；2、对试用优秀者，可推荐提前转正。（二）、业绩改进考核：1、对认定为业绩不佳的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；2、对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定。（三）、个案考核：1、对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；2、该项考核主要由员工主管和人力资源部负责主导；3、该项考核可使用专案报告形式。十、考核结果及效力：考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案，考核结果具有的效力：（一）、决定员工职位升降的主要依据；（二）、与员工工资奖金挂钩；（三）、与福利（学习培训、休假）等待遇相关81、；（四）、决定对员工的奖励与惩罚；（五）、决定对员工的解聘。具体方案详见：市场部销售提成及考核办法 市场部季度考核方案营业员促销员提成奖励方案职能部门绩效考核方案配送中心考核和问责制度稽核督导部考核管理方案第十四节 档案管理规定一、公司人力资源部门将建立内部档案管理制度，目的是为了保留所有应保留的个人资料及流程文件，便于公司管理及内部制度的进一步健全。二、个人档案管理内容包括：（一）、工作申请表/个人简历（附照片）；（二）、面试评价表；（三）、各种证件复印件；（四）、各种培训证件复印件（个人、公司）；（五）、与公司签订的劳动合同（公司备件）；（六）、担保书（公司备件）；（七）、考核成绩单或试卷82、；（八）、转正总结（九）、个人在职期间发生的奖罚、晋升、薪资变更、岗位异动等记录；（十）、离职手续明细单。三、流程文件管理（一）、公司所有人事流程文件按类别归档、保存，以便查阅。（二）、流程文件一般保管期限为三年，三年以上的文件人力资源部进行统一消除。第十五节 劳动合同管理规定一、总则：为规范公司与员工之间的劳动用工关系，使公司的劳动合同管理合法、有序，特制定本规定。（一）、本规定所称的员工是指公司聘用的所有员工；（二）、公司与员工签订的合同，广义上指在合法的基础上，公司自行制订的劳动（聘用）合同。除特别说明外，本制度条款中所称的合同，仅指劳动（聘用）合同；（三）、公司与员工订立、续延、变更劳83、动合同，应当遵守国家有关法律、法规，贯彻平等自愿、协商一致的原则；（四）、合同依法成立，即具有法律约束力，公司与员工双方均应当严格履行。二、合同的订立及履行：（一）、合同以书面形式订立，一式两份，自公司与员工双方签字盖章之日起生效，生效后由公司与员工各执一份；（二）、自员工入职日起二十个工作日内，人力资源部负责组织与其签订劳动（聘用）合同；（三）、人力资源部在向员工下发合同时应做好书面的签收工作，劳动合同签收备案表应为一式两份，员工本人在领取自己合同时在每份表上签字。人力资源部将经员工签字的劳动合同签收表，一份交劳动部门备案，一份自行保存；合同原则上由员工本人领取并签收，不允许他人代领代签；（84、四）、在初订或续订合同时，员工应积极配合人力资源部的合同签订工作；（五）、聘用合同的正确填写：1、乙方：为员工信息栏，必须由员工本人填写个人信息；2、合同期限：填写第1种方式，有固定期限处必须明确标出日期，从员工入职日期写起，合同期限为三年；无固定期限处打“/”； 3、试用期限：填写第2种方式，试用期从入职日填写，试用期限为3个月；4、工作内容和工作地点：第（二）条填写员工职务名称，如业务员或营业员等；5、工作时间：填写“8”小时；6、工资待遇：业务员和营业员的工资试用期满后，填写第2种方式发放，即第1项：月薪，乙方工资为 / 元/月；第2项按公司要求填写；其余人员试用期满后，填写第1种方式发85、放，即第1项：按公司要求填写，第2项：乙方工资为 / 元/月；7、乙方签名处：必须本人签名并按手印，日期为入职日期；8、补充协议书：乙方填写的信息处必须填写完整，名字、性别、出生日期、家庭住址、身份证号码、手机均必须填写；9、乙方签名处：必须本人签名并按手印，日期为入职日期；10、以上填写标准按照聘用合同顺序来填，切不可出现填写错误现象。（六）、市场部人员聘用合同的填写：1、新入职人员的合同由市场部行政助理负责填写，必须在员工入职满10日内与员工签订合同，于15日内寄回总部；2、合同的填写内容注意合同期限、职务及工资项，不可填写错误，监督员工签订合同后收回，并再次检查，营业员的合同需仔细核对，86、合同及其附件收集齐全后寄至人力资源部存档；3、合同的所有内容不可使用涂改液进行涂改，统一用黑色中性笔进行填写，不可使用圆珠笔或其它类型的笔，如发现错误必须退回重新签订；4、空白合同使用完后市场部可及时向人力资源部申领；5、市场部经理（或负责人）必须对所有新进人员的合同进行监督询问，如出现问题，经理（或负责人）负有连带责任。（七）、合同签收表：1、人力资源部审核盖章后回寄一份给市场部，并由市场部下发各员工，必须由员工本人在合同签收备案表上签名确认，不可代签；2、市场部将签收备案表收齐后，寄回总部人力资源部存档备案。（八）、相关处罚：1、市场部寄回总部的合同由于市场部填写及审核不当，以寄回的每份合87、同为单位，合同中每个横线处均需认真填写，发现一处（即一个横线）按一次错误处理，每次给予相关责任人50元罚款，经理（或负责人）给予100元罚款；2、对于未按时提交合同的市场部，人力资源部首次给予提醒，第二次给予正式通知，第三次将作出处罚处理。逾期5日未交的给予相关责任人50元罚款，经理或负责人100元罚款；逾期10日未交的给予相关责任人100元罚款，经理或负责人200元罚款；3、员工入职满30天市场部仍没有与员工签订合同并回寄的，将追究相关责任人的责任，请市场部加强重视度。4、为避免错误，保证档案资料的准确性，请各市场部加强责任心，做好合同的收集、审查、按时提交工作，积极配合人力资源部完成相应工88、作。三、合同续签：（一）、合同到期需进行合同续签评审。评审权限、流程和内容执行劳动合同续签评审制度中的有关内容；（二）、人力资源部将含有员工基本信息的劳动合同续签评审表以邮件形式发给员工的直接上级。直接上级在表中做出是否续签的记录，报公司进行审批。四、合同解除和终止：（一）、依法律或合同规定，出现法定解除条件或公司与员工达成一致意见解除合同的，人力资源部向员工发出解除劳动合同通知；（二）、如属于公司辞退员工的，人力资源部应提前30天向员工发出解除合同通知书；（三）、合同期届满，如按续签评审流程，公司做出评审结果，决定与员工不再续签劳动合同的，按照组织签订合同的权限划分，由人力资源部在合同届满前89、向员工发出终止劳动合同通知。五、合同归档：（一）、公司与员工签订合同后，属于公司保留的一份人力资源部负责保存；（二）、员工离职或虽在职但合同过期，人力资源部均应将其合同妥善保存，并分别按离职或过期合同分类保存；（三）、为方便归档劳动合同的查询，使归档合同有一套基本的台帐，人力资源部应将所属的合同信息随时录入员工劳动合同台帐，并应保持台帐的及时、准确、真实。 第十六节 招调工管理规定一、目的：为规范公司招调员工工作，积极引进及吸纳所需人才，增强人才的稳定性，促进公司长远发展目标，提高员工福利政策，特制定本管理规定。二、适用范围：适用于符合条件并已报公司核准的在职员工。三、申请资格：（一）、劳动局90、申报条件：拟招调人员应符合下列基本条件：1、具有城镇户籍（本办法另有规定的除外）；2、具有高中以上学历（当年公布的深圳市招调员工职业工种目录中对学历另有规定的，从其规定）；3、年龄在18周岁以上35周岁以下（法规、规章和本办法另有规定的除外）；4、已办理就业登记手续；5、所从事的职业或所学专业与用人单位拟安排的职业对口；6、申报招调前在本单位连续缴纳工伤保险费满半年以上；7、未违反人口和计划生育法律、法规和有关政策的规定；8、未参加国家禁止的组织及其活动；9、身体健康；10、相关职业资料证等。招调工具体条件可参照深圳市企业招调员工实施办法之相关内容（网址：）符合以上条件的即可向公司进行申报。（91、二）、公司申报条件：1、必须在公司连续任职满两年的在职员工；2、员工在职期间表现良好，工作一年内无重大违纪行为；3、工作表现优秀，为公司做出突出贡献者且任职期满10个月，经董事长特批者可申报；4、员工提出申请后部门负责人同意，报主管副总和总经理批准，人力资源部会根据劳动局的指标计划按具体情况进行上报。四、申请流程：（一）、凡是符合本公司招调工条件的人员，以书面形式向公司提出申请，填写员工招调工申请表，经公司领导批准后，给予办理招调工；（二）、报所在部门负责人审核，部门负责人可根据员工日常表现予以考虑，并上报公司人力资源部和主管副总、总经理；（三）、人力资源部审核员工提交资料是否符合标准，符合标92、准的统一汇总并负责安排办理相关手续；（四）、部门或公司领导未批准的，该员工在当年度暂不予办理相关手续；（五）、经部门及领导批准同意的，如果需要通过考试取得相关资格的，即可参加劳动局组织的相关资格考试；（六）、经公司批准申请的人员需在规定时间内获得劳动局颁发的相关资格认证书；（七）、公司人力资源部会定期发布内部受理报名截止时间，并收集相关资料。五、费用说明：（一）、办理招调工所需交纳的所有费用由申请人承担；（二）、申请人在申请办理招调工手续前，须同公司签订服务三年的聘用合同补充协议；因个人原因离职的人员，若服务期限未满，需支付公司为其办理招调工行政费用合计叁万元；服务期限已满离职时，不支付此费用93、；（三）、以自愿方式签订补充协议，未签订补充协议，不予办理招调工手续。六、审批参考标准：（一）、工作表现良好，能认真负责的履行岗位职责；（二）、日常工作中能严格遵守公司的相关规定和政策，无严重的违纪行为；（三）、自公司有记载时间起，有被评为年度优秀员工经历的优先考虑；（四）、任职期间一年内，被公司通报批评或处罚超过5次（含5次）的，不予申请；（五）、在规定时间内未取得相关资格的或资料提交不齐全的，人力资源部将不予受理；（六）、招调工申请条件参照劳动局颁发的深圳市企业招调员工实施办法执行；（七）、人力资源部收集到经各部门审批的申请人员后将按以上规定对申请人员进行排序，按申请者的条件进行评估，并报94、领导审批及公布结果。七、管理制度的解释和修订：（一）、本管理规定由公司人力资源部负责解释，主管领导审核，总经理批准执行；（二）、本管理规定根据每年下发的深圳市招调员工实施办法之内容不断作以调整。附：聘用合同补充协议员工招调工申请表第十七节 奖惩管理规定一、总则：为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。本条例适用于公司全体员工。二、奖励：（一）、奖励范围：对有以下表现之一的员工均给予奖励：1、在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；2、对公司提出有建设性合理化建议，减少成本开支，95、节约资源能源的员工；3、保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；4、对突发事件、事故妥善处理者；5、为公司带来良好社会声誉的；（二）、奖励种类：1、通报表扬；2、现金奖励；3、其他。（三）、奖励程序：1、员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报公司审批；2、讨论决议经公司董事长签字后生效；3、奖励事宜记入员工档案。三、处罚：（一）、处罚种类：1、警告；2、通报批评；3、罚款；4、降职；5、其他。第十八节 员工关系管理规定一、员工投诉处理：（一）、目的：为规范管理行为，建立良好的监督机制，为员工受到的不公平、不公正的待遇建立有效的投诉渠道。（二）、投诉情形：1、个人利益受到不应有的侵犯96、；2、发现他人的违规行为；3、受到其他不合理、不公正的对待。（三）、投诉程序：1、公司鼓励员工按被投诉人的直接上级直接上级之上级的顺序逐级反映情况；2、当员工有认为不方便通过以上渠道投诉时，推荐直接向人力资源部门投诉；3、当员工坚持认为有必要直接向公司董事长或总经理投诉时，可以通过电子邮件、信函或其它方式直接向他们投诉。人力资源部门员工直接上级公司董事长或总经理投诉流程图：直接上级之上级 （四）投诉处理：1、各级责任人或责任部门在接到员工投诉后将在投诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给投诉者、部门负责人及人力资源部，员工如果97、对处理决定不满意仍可以继续向更高一级负责人或部门投诉；2、涉及下列事项的投诉由接诉部门转法律事务部门处理：（1）、涉及经济问题的投诉及检举事件；（2）、涉及公司外部人员（如供应商）的违反职业操守的员工违纪、违法投诉及检举的事件；在工作中利用工作之便或职务之便向合作单位索要财物、接受供应商惠赠或宴请的员工违纪事件；（3）、集体违纪（两人以上）的投诉及检举事件，员工合谋违纪行为，如员工合谋弄虚作假，共同盗窃，侵占公司的利益等；（4）、其他违纪、违反职业操守的性质严重及违法的事件。（五）、保密：接诉部门对投诉人及投诉事件有保护和保密的责任，对于泄露投诉人资料的、对投诉人打击报复的人员，将按相关规定对98、当事人进行严肃处理。二、纠纷处理：（一）、目的：合理处理员工之间的纠纷，协调劳资冲突；（二）、纠纷处理的范围：1、员工之间有关人身、经济权益和其他工作生活中发生的纠纷；2、对已提交劳动部门受理的纠纷事件，各级人力资源部门应全力配合调查，维护公司的合法利益与名誉，将处理情况及时向人力资源本部反馈。（三）、受理程序：1、员工之间的纠纷：（1）、一方或者双方当事人向人力资源部门申请，申请可以采用口头或者书面方式，并有明确的对方当事人和申请事项、事实根据；（2）、人力资源部门充分听取双方当事人的陈述，并对纠纷事实进行必要的调查；（3）、对双方进行调解。调解时，要查明事实，分清是非，促使当事人互谅互让，99、在双方当事人自愿的基础上，达成协议；（4）、经过调解后，仍达不成协议的纠纷，可提请司法部门处理。2、劳动纠纷：员工可通过投诉程序向上级负责人或人力资源部投诉。第十九节 员工投诉管理办法一、目的： 规范投诉管理，妥善解决员工的不公正待遇和公司内部违规事件，维护公正，保证公司整体工作的全面健康运作。二、原则：（一）、投诉内容要客观、真实、具体；（二）、投诉处理公正、及时、务实；（三）、逐级投诉，不提倡越级投诉；（四）、署名投诉。三、投诉范围：（一）、员工个人所受到的不公正待遇；（二）、损害公司利益或不利于公司发展的行为；（三）、其他违规、违法行为。四、投诉方式：（一）、口头投诉：以面对面交谈和电话100、沟通的形式直接向受理人投诉；（二）、书面投诉：以信函、电子邮件、书面报告等形式投诉。五、受理人：第一受理人：投诉人直接上级第二受理人：人力资源部第三受理人：部门分管副总经理第四受理人：总经理、董事长六、投诉程序：（一）、投诉人首先向第一受理人即直接上级投诉；（二）、规定时间内未得到答复的，向第二受理人-人力资源部投诉，并可同时投诉第一受理人；（三）、规定时间内未得到答复的，再向第三受理人-总经理投诉，并可同时投诉第一、二受理人； （四）、规定时间内未得到答复的，再向上级受理部门投诉；（五）、若被投诉人是投诉受理人，可直接向上一级受理人投诉；（六）、各级受理人有义务向投诉人解释逐级投诉原则。七、101、投诉处理：（一）、投诉受理人是投诉唯一有效调查人员；投诉受理人可委托他人参与调查工作，但调查结果须经投诉受理人签收确认后方为有效；（二）、跨部门、跨区域的投诉，由投诉受理人协同投诉对象所在部门或区域联合调查，凡调查涉及到的部门或区域均须全力配合调查，并及时做出答复。受理部门有权直接向当事人进行调查。在调查中态度恶劣或配合不力的人员或部门，受理人有权要求其上级对相关人员进行处理；（三）、涉及以下情形的投诉事件，各受理部门可直接交由公司行政及稽核督导部门处理，情形严重时可请司法部门介入：1、涉及经济问题的投诉及检举事件：在固定资产、物料、商品采购的成本上存在问题的事件；公司工程招标、投标、验收、决102、算等方面存在问题的事件；其他部门工作运作中，如营运、物流、人员招聘等流转环节存在严重问题的事件；2、涉及公司外部人员（如供应商）的员工违法违纪投诉及检举事件：在工作中利用工作或职务之便向合作单位索要财物、接受供应商惠赠或宴请的违纪事件；3、集体违纪（两人以上）的投诉及检举事件：员工合谋违纪行为，如员工合谋弄虚作假，共同盗窃、侵占公司利益，给公司造成直接或间接损失金额达1000元以上的违规事件；4、其他性质严重的违法违纪事件。（四）、受理部门原则上只处理署名投诉。对匿名投诉，受理部门将根据事件的性质及普遍性进行调查，并按照员工意见反馈流程进行回复。八、投诉回复：（一）、受理回复期限：第一受理回复103、期限：1个工作日第二受理回复期限：2个工作日 第三受理回复期限：5个工作日（二）、受理回复方式：第一受理可口头回复，其他受理统一以员工投诉回复书方式回复。九、投诉受理部门有对投诉事件及投诉人保密的责任。十、检举揭发对公司有重大损害的违法违纪行为的个人，根据实际情况将得到相应奖励；对泄露投诉人资料、打击报复投诉人的行为，将对当事人和相关人员给予相应处分，对性质严重者，公司将保留追究其法律责任的权利。附件：1、员工投诉调查书2、员工投诉回复书附件一：员工投诉调查书 部门：我部现受理了与贵部门有关的员工投诉，请贵部门责成相关人员对此事进行调查，并于 前反馈回我部。多谢合作！员工投诉内容： 详细调查内104、容（可另附详细调查报告）： 对事件的处理意见： 调查人： 调查人所在部门负责人：返还受理部门日期： 签收人： 附件二：员工投诉回复书 员工：你投诉的 之事，经我部调查后，现将处理情况向你回复如下（可将当事部门的调查回复附后）： 回复部门： 受 理 人： 回复日期： 第二十节 员工辞职管理规定一、总则：为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本规定。二、离职程序：（一）、合同期内员工应提前一个月向公司提出辞职申请，填写辞职申请表；（二）、直接上级与意向辞职员工积极沟通，探讨改善工作环境、条件和待遇的可能性；（三）、员工辞职申请获准，则办理离职移交手续，公司应安排其他人员接替其工作和职105、责；（四）、在所有必须的离职手续办妥后，按工资发放程序领取工资；（五）、公司可出具离职人员在公司的工作履历和绩效证明。三、离职面谈：员工离职时，直接上级应与离职人员进行离职面谈；如有必要，可请人力资源部协助，谈话完成下列内容：（一）、审查劳动合同；（二）、审查文件、资料的所有权；（三）、审查其了解公司秘密的程度；（四）、收回员工工作证、名片、钥匙等；（五）、审查员工的福利状况；（六）、回答员工可能有的问题；（七）、征求对公司的评价及建议；（八）、记录离职谈话清单，经员工和谈话主管共同签字，存入员工档案；（九）、辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈，并做好记录。四、辞职手续：（一）、辞职106、员工应移交的工作及物品：1、公司的文件资料、电脑磁片；2、公司办公用品；3、公司工作证、名片、钥匙；4、其他属于公司的财物；5、清算财务部门的领借款手续；6、转调人事、工资关系、档案、党团关系、保险关系；7、辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料；8、辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。五、工资福利结算：辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。六、附则：（一）、公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行；（二）、辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系。第二十一节 员工离职面谈管理规定一、面谈准备107、： （一）、面谈比例确定：根据A、B、C三类员工划分，确定各类员工的面谈比例。详见下表：人员类别占比面谈选择比例A优10%100%B+良20%100%B中40%50%C+差20%0C10%0（二）、面谈约请：1、面谈约请须遵循员工自愿的原则；2、收到员工辞职申请或公司解雇通知后，由人力资源部约请员工，确定面谈时间、地点、面谈人。（三）、面谈地点要求：选择不受干扰、便于沟通的面谈地点，尽量保证谈话不被打断，让员工可以无拘无束地谈论。（四）、面谈人员安排：优秀类别员工及经理级人员的离职面谈，由人力资源部经理或副经理负责；其余主管及以下人员的离职面谈由人力资源部副经理负责，人力资源部经理可不定时参加108、。（五）、资料准备：1、离职员工的个人资料；2、员工离职面谈记录表。（见附件一）二、面谈进行：（一）、面谈主要内容：1、了解员工离职的主要原因；2、了解员工对公司工作环境、企业文化、薪酬福利、培训等方面的看法；3、了解员工对岗位工作、公司制度的改进意见。（一）、面谈要求：1、安排足够时间供离职员工畅所欲言；2、选择与离职员工利益直接相关的主题进行交流。但选择的问题要有开放性，让员工能够依照个人经验回答；3、面谈涉及到的问题应较具体、具有针对性，尽量避免完全用离职调查问卷罗列的问题进行惯例式发问；4、适当保持沉默，给员工思考的时间；适当善意鼓动，消除员工的忧虑情绪；5、交流态度要真诚，认真倾听员109、工发言。（一）、面谈结束语：1、对员工离职表示遗憾；2、留取员工联系方式。（一）、面谈人对员工发言做好书面记录，作为统计分析的参考。三、面谈统计分析：1、对员工离职原因进行分析，并纳入每月的人员流动分析报告；2、对公司不满意方面进行统计分析，并纳入员工意见反馈报告；3、对员工建议进行可行性分析，并纳入员工意见反馈报告。（详见附件二面谈统计分析模版）四、情感联络：对A类、B+类员工，每季度进行一次电话或电子邮件联系，询问近期的工作情况，并代表公司表达工作祝愿。附件一：员工离职面谈记录表员工姓名：_ 部门：_ 职务：_ 联系方式：_1、离职原因 2、在公司的工作感受 3、对公司不满的地方及原因 4110、个人发展打算 5、公司哪些方面抑制了你的发展 6、（找到工作的）新公司吸引你的原因是 我们公司在这方面为什么让你失望？ 7、对公司的建议 8、能否重新考虑离职决定？ 9、你对公司的评价是 10、其他问题 记录人 职务 日期 附件二员工离职面谈分析模板抽样统计人数： 抽样人员的离职时间范围： 年 月 日 年 月 日一、离职原因及对公司不满意地方的统计分析分析指引：对各选项的关注程度根据百分比分三个等级程度，即正常、注意、重视。小于10%属正常，用符号表示；10-50%属注意，用一个符号表示，此种情况须分析涉及到的相关因素并提出改进建议；大于50%属重视，用三个符号表示，对造成此情况的原因做详细111、分析，撰写专门分析报告。（关注程度的三个等级请用符号表示， 表示正常，A 表示注意，AAA表示重视）选项比例关注程度离职原因A、薪资福利不佳AB、工作负荷过重压力大IC、缺乏升迁发展机会AAAD、不满上司领导风格E、不受重视无法发挥才能F、岗位配置不合理G、很难与同事相处H、个人因素I、其他 不满意方面A、薪酬福利 B、培训 C、晋升制度D、管理方式E、管理层与员工的沟通F、管理透明度G、企业文化建设H、集体活动I、其他 综述：1、主要离职原因分析：2、主要不满方面分析：3、提出应对措施：二、其他方面的分析1、公司目标的贯彻程度2、员工士气3、工作氛围4、对员工职业生涯的影响程度5、对公司的评价归纳6、员工建议归纳