1、有限公司职业化管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 总则职业化管理目的和原则第一条职业化管理目的1、开放多种职业发展通道，通过职业化资格评价，激励员工不断提高其职位胜任能力，在各个业务领域建立职业化的人才梯队。2、树立有效培训和自我学习的标杆，以职业化标准不断牵引员工终生学习、不断改进。3、以工作实绩和实际行为表现为依据，实现对员工能力的合理评价，并为招聘、培训、薪酬、选拔等人力资源管理提供客观依据。第二条职业化管理的原则1、能力与实绩结合原则：依据员工的能力与实际业绩，确定职业化资格等级。2、能升能降的原则：职2、业化资格不是终身制，要动态调整，以实现对员工能力的适时评价。3、持续改进原则：随着公司业务的调整和员工能力的提升，职业化标准工作要进行及时的调整与优化；在职业化管理过程中，要着眼于如何持续地改进业务能力，获得高绩效。二、 职业化标准与资格等级第三条职业化标准结构职业化标准主要由职业化资格标准与职业化行为标准两个部分组成。1、职业化资格标准职业化资格标准描述的是每个职位族不同级别员工所需的知识、经验与专业成果、技能要求、素质要求。具体各专业的资格标准内容见职业化标准。2、职业化行为标准职业化行为标准规范每个职位族不同级别员工所遵守的行为要求，它包括行为模块、行为要项、行为标准。它描述的是不同级别3、员工所承担的职责与业务/管理范围，体现员工行为的职业化水平。具体各专业的行为标准内容见职业化标准。第四条职业化资格等级公司职业化标准目前共分三大“类”：管理类、工程类、项目管理类；每类根据自身业务特点和实际情况进行分级，具体如下：1、管理类：共3级，划分为“基层管理者、中层管理者、高层管理者”。 2、工程类：按专业分为无线类工程师、传输类工程师、管线类工程师、交换类工程师。具体分级标准如下：（1）交换类：共5级，按分工不同，安装、维护、调测工程师分13级，4、5级分别为交换领域内的专家和资深专家；（2）传输/数据类：共5级，按分工不同，分安装、维护、调测、数据，4、5级分别为传输、数据领域内的4、专家和资深专家。（3）无线类：共5级，按分工不同，安装、维护工程师分13级，调测工程师分14级，网优工程师为15级，4、5级为无线领域内的专家和资深专家；（4）管线类：共3级，按分工不同，分安装、维护两类；3、项目管理类：共3级，划分为“一级项目管理、二级项目管理、三级项目管理”三类。第五条各类职业化资格，每一级根据员工职业化行为认证结果又细分为三等：预备等、基础等、职业等。三、 职业化管理的组织及其职责第六条公司建立职业化管理委员会、职业化资格等级认证小组（下称“认证小组”）、职业化管理小组。第七条职业化管理委员会职业化管理委员会由公司总经理、所在职位族的高级或资深专家（内部/外部）以及人力5、资源总经理组成，一般68人。主要职责为：1、确定公司职业化管理的指导思想与原则；2、审定公司职业化管理制度；3、审定认证小组名单；4、审定认证小组关于各职位族职业化标准开发与修订的提案；5、对公司各职位族员工职业化评价结果进行评审； 6、对公司各职位族员工职业化评价结果申诉的处理。第八条职业化资格等级认证小组认证小组承担所在职位族员工的评价工作。认证小组分公司级认证小组和分公司级认证小组。其中分公司级认证小组负责一、二级工程师、一级项目管理的认证；公司级认证小组负责三级以上工程师、二、三级项目管理、管理类员工的职业化认证工作。认证小组一般由直接管理者、更高级专业人员、人力资源管理人员共同组成。6、分公司级认证小组由分公司总经理或授权的项目部经理负责组建，公司级认证小组由人力资源部职业化管理小组牵头组织。认证小组的主要职责为：1、根据职业化水平、工作实绩，对晋级被评价人进行全面评价；2、输出评价结果，整理评价资料，提交职业化管理委员会进行审核；3、职业化管理制度推行工作在本部门或本系列的宣传、推动。第九条职业化管理小组职业化管理小组由人力资源部组建。其主要职责为：1、制订、落实并优化公司职业化管理制度；2、组织公司职业化标准开发和修订维护工作；3、组织、指导、监督职业化水平评价工作；4、负责职业化标准、相关制度的培训、宣传推广；5、受理公司职业化评价结果的申诉；6、负责职业化评价结果的管7、理、运用；7、负责申请人认证材料的最终归档与管理。四、 职业化水平评价第十条职业化水平评价的内容职业化水平评价指为证明任职者是否达到资格等级标准并按相应职业行为标准要求开展工作而进行的举证鉴定活动，分为职业资格等级评价与职业行为评价。1、职业资格等级评价职业资格等级评价参照资格标准（知识、经验与专业成果以及技能）内容进行评价，从任职者的知识、技能、专业经验等角度评价员工是否具备相应级别的资格标准，确定员工的资格等级，又称为晋级评价。2、职业行为评价职业行为评价参照本级的职业化行为标准对员工进行评价，关注的是任职者具备相应级别的资格以后，是否在工作中正确履行了该级别角色应承担的责任，即行为过程是8、否符合该级别角色行为标准的要求，行为结果即绩效是否符合对该级别产出的要求，又称复审评价。第十一条职业资格等级评价（晋级评价）1、前提条件员工申请晋级的前提条件是：上年度原级别职业化行为评价基本达标，绩效考核成绩不得低于B。2、职业资格等级评价内容与方法（1）知识考试、经验与专业成果鉴定员工必须有某一级的经验与专业成果、通过知识考核，方具备申请相应级别的职业资格等级评价资格。员工只可申请上一级别的知识考试。考核方式主要是人力资源部与部门共同组织的员工必备知识培训与考试。专业成果与经验由认证小组进行鉴定。（2）职业技能评价职业技能评价采用自评与评议相结合的办法。申请人依据职业技能标准提供相关证据。9、提供的任何证据必须真实、有效、规范。认证小组在充分取证的基础上对员工的职业技能以及职业化资格等级进行评价。3、职业资格等级评价结果应用技能总评分知识考试专业经验与成果审核前 提 项无不达标项通过通过上年度考核为B以上（含B）；原级别行为评价为基本达标当被评价者符合上表各项条件，即获得晋级，由认证小组报职业化管理委员会批准。注：新进员工试用期考核合格扣，可以申请一级工程师认证。4、职业资格等级评价时间职业资格等级评价一至三级工程师、一二级项目经理每年举行一次，管理者根据公司需要进行确定评价时间。四至五级工程师、三级项目经理每两年举行一次。时间为每年2月份到3月份。第十二条职业行为评价方法1、职业10、行为评价内容与方法行为评价是对员工完成日常业务工作职业化行为水平的认证。它包括员工每季度行为证据整理、年度行为自我评价、年度认证小组评审三个过程。员工职业行为水平从行为的内容、一贯性、结果进行评价。根据以上原则设四个评价分数：3分：一贯能按照标准要求履行该项行为，并具有较好效果2分：一般能按照标准要求履行该项行为，基本能达到预期效果1分：履行了该项行为，但离标准要求有一定差距，效果尚待提高 0分：行为不符合标准要求，或偶尔按照标准行事，效果很差根据各行为要项平均分P（注：各业务类别可根据本类业务特点，对不同的行为模块设置相应的权重），由认证小组确定其达标情况。3、评价结果应用职业等行为评价结果11、绩效考核结果职业等P2.5年度考核B以上基础等1.5P2.5年度考核C以上预备等1P1.5年度考核C以上降级P1年度考核低于C4、职业化行为评价时间任职者获得通过资格等级评定一年后即可参加该级别职业行为评价，一般为一年一次,具体时间与年度绩效考核同步。第十三条结果反馈1、对参加职业资格等级评审的，通过评审后，由认证小组与被评价人面谈，反馈评价结果，总结存在的问题，对被评价人提出改进期望与建议。2、参加职业化行为评审的，专业技术人员、项目经理评审意见由各项目部经理指定熟悉员工情况的上司与员工进行面谈。管理类人员和不在项目部的四、五级工程师交其上司进行结果反馈。3、若员工对评价结果不服，可在一周内12、向人力资源部提出申诉，人力资源部在个工作日内受理，提出驳回申诉或重新评价的意见及其理由，员工在2个工作日内答复；若员工仍对人力资源部的受理不服，由人力资源部在2日内将员工申诉递交人力资源职业化管理委员会解决。4、人力资源部将最终结果按各表编号归档备案，供晋升、薪酬、培训等人力资源管理工作参考之用。第十四条其他1、新进员工的初始职业化资格等级定级（1）应届毕业试用期满后，经试用期考核合格后，应在试用期满后的第一个评价周期内，申请职业化资格最低定级评价公司要求所有新进未定级员工在试用期满后一年内必须通过所在业务线的一级资格评定。（2）社招员工根据职位要求和应聘结果，先套用相应的级别。在试用期满后一13、年内必须通过相应级别的职业化资格评价。（3）新进员工无法通过相应的资格评价，公司将予以降薪处理，并给予培训或调岗等机会。如通过培训或调岗，仍不能取得相应职业资格者，公司有权解除双方的劳动关系。2、跨级晋升原则上公司要求员工逐级晋升和参与资格评定，但对于在专业领域方面取得突出成就、对公司有重大贡献、绩效和能力表现优异的员工，经公司认定，可以跨级申请晋升：（1）可放宽工作年限、专业经验与成果要求限制，但知识考试和技能评审必须符合所申请级别要求；（2）跨级晋升只能跨一级；（3）申请职业化资格跨级晋升的员工要提供真实有效的证据，经过各职位族认证小组以及职业化资格管理委员会两级评价后生效。3、降级规定有以下情况之一者，将予降级处理：（1）年度绩效考核为E者；（2）职业行为评定（复审评定）未达标，且绩效考核低于C者；（3）因个人原因造成重大安全、质量事故、重大客户投诉，严重违反公司相关制度的（由公司统一认定），实行“否决制”，由公司职业资格管理委员会根据具体情况进行降级处理，其他相应处罚按公司相关规定处理。六、 附则第十五条本制度的解释权与废改权归人力资源部。