1、知识经济俱乐部企业员工考勤奖惩及培训管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 人力资源部管理职责3第二章 招聘制度及流程5第三章 新员工入司工作流程9第四章 新员工转正考核流程12第五章 员工内部调动、升迁流程13第六章 员工离职工作流程16第七章 劳动合同管理18第八章 薪酬制度21第九章 考勤管理制度22第十章 奖惩管理制度26第十一章 绩效管理制度33第十二章 培训与发展36第十三章 职业生涯发展制度39第十四章 员工人事档案管理制度41第十五章 人力资源管理表格. 42XX知识经济俱乐部管 理 2、手 册第一章 人力资源部管理职责第1页 共 2页版次A修订号0实施日期一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1 制度建设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度、人事管理权限及工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实，并根据实际情况不断修订； C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划，做好人员的变动预测及储备工作； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 做好年度人3、力成本的预测与控制工作，包括招聘费用、培训费用、工资、福利费用等；F 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理A 配合相关部门，做好分支机构的人才储备、筹备设立等方面工作；B 公司各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理；C 就公司组织结构的设立、调整向公司高层管理人员提供参考意见；D 制订公司机构、部门和人员岗位职责；E 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；F 监督、检查与指导分支机构人事部工作。3 人事管理A 员工招聘、入职、培训、考核、考勤、调动、离职管理；B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D 提供各类人力4、资源数据统计及分析；E 管理并组织实施公司的绩效考核工作。4 薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B 制订公司员工福利政策并管理和实施；C 办理公司员工社会保险事宜。5 培训发展管理A 公司年度、月度、临时性培训计划的制订利用俱乐部活动进行培训实施；B 培训效果的评估及跟踪考察工作；C 结合俱乐部的活动进行内部讲师队伍的开发与培养； 6 企业文化建设 A 在总经理的领导下，全面主导公司的企业文化建设； B 编制企业文化宣传手册、制作宣传标语、管理公司宣传展板等； C 组织好员工业余活动及员工座谈工作。7 其他工作A 制订公司员工手册；B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C 5、协调有关政府部门、保险监管机关及相关行业内单位关系；D 公司人事管理信息系统建设与维护； XX知识经济俱乐部管 理 手 册第二章 招聘制度及流程第1页 共 4页版次A修订号0实施日期一. 招聘目标1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、6、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。3 对于下列情况者，公司不予录用：3 1通缉或判刑在案者3 2健康检查不合格、染有恶疾、传染病或精神病者33 年龄不满十八周岁者34 参加不良帮派、吸毒、非法结党者3 5贪污公款藏私等前科者3 6提供虚假证件或信息者37被公司开除的员工再次应聘不予录用。 三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策招聘工作应按照招聘流程进行。用人部门应提出招聘申请，逐级审核，人力资源部备案，最后经公司总经理、董事长批准后方可进行。2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤A、 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。B、 部门根据7、实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写 招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。C、招聘申请审批权限 人力资源部报总经理和董事长审批D、 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。II 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，总经理批准执行。III 招聘步骤A. 材料收集渠道：a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公司的推荐c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息8、发布与查询 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C.拟选人员一般需经过三个环节面谈和二个环节测试。面谈层次及步骤如下：应聘职位经理或主任一般人员第一个环节人力资源经理 人力资源经理第二个环节副总直接经理第三个环节总经理和董事长总经理可自行决定需要a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二个环节面试和业务水平测试。b9、. 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三个环节面谈。c. 每轮面谈的负责人需要在面试评估表上签署意见，并建议是否安排应聘者进入下一轮面试。d. 经二至三轮面谈后，对于有意向录用的应聘者，人力资源部安排拟来人员填写员工入司申请单，安排进行员工入职培训，并负责通知其到指定医院进行体检。e. 人力资源部门按照面试程序，逐级报批员工入司申请单。拟来人员体检合格后，直接到人力资源部办理报到手续即可。D 经理级以上和财务等关键职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员面试评估表。E 兼职人员的聘用：由用人部门提出申请，将起止时间10、及用工人数报人力资源部备案。用人部门可以推荐人员，但必须到人力资源部办理报到或登记手续，各部门均不得自行安排和接收临时人员，否则，财务部门不予以结算劳动报酬。F 实习学生的招聘：由用人部门或者人力资源部门提出申请，报公司主管副总经理审批，将起止时间及总人数、人员名单报人力资源部备案。实习期满，有意向录用的，按照公司正式员工的招聘程序进行。IV 聘用步骤A 培训期：新员工入职前必须经过入职前6天的无薪培训，培训结束考核通过才可以上岗。B 试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因员工表现优秀或工作需要免除或缩短试用期，与人力资源部签署试用协议和员工担保协议。C 员工上岗： 新员工上班的第一天，人11、力资源部向其发出“工作通知书”，安排新员工工作的部门经理接收，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。 流程图：(见下页)根据组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试按权限批准招聘外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类未通过者，进入人才库，以备查询常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试通过者由主管副总进行第二轮面试，并负责填写面试评估表人力资源部对应聘者进行背景调查人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招12、聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘重要岗位人员由（管理部副）总经理进行第三轮面试，并填写面试评估表人力资源部安排预录取的员工填入司申请单、发放报到须知、安排体检体检不合格的不用人力资源部与应聘人联系，确认上班时间人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批XX知识经济俱乐部管 理 手 册第三章 新员工入司工作流程第1页 共 3页版次A修订号0实施日期目 标：1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2. 向新员工13、介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3. 组织新员工的培训工作，向其介绍公司的沿革及发展愿景、行业前景、企业文化、规章制度等。4. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。一. 人力资源部在新员工进入前1. 人力资源部根据应聘人员面试评估表上的录用决定，负责通知员工报到。2. 由其所在部门经理确认其职位、座位。3. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件，（原件验后交回）体检证书、婚育证明原件。二. 人力资源部办理入职手续1. 人事专员在入司申请单，填注员工实际报到日期；2. 重要岗位（包括14、财务部、策划部、会员服务部）须提供杭州户口担保；3. 向新员工介绍公司情况及管理制度新员工入职告知书，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部结构了解进一步情况；4. 按照报到须知逐项办理入职手续；5. 发放员工手册；6. 带新员工到部门，介绍给部门经理。三. 由部门办理部分1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门经理向大家介绍新员工并表示欢迎。2. 由部门经理介绍部门情况，并介绍其他部门相关人员。3. 由向新员工介绍其岗位职责与工作说明，并发放职务说明书。4. 部门经理每周安排与新员工进行面谈，并将面谈记录及工作跟进记录上交人力资源部备档。四. 入职培训1. 由人力资源部定期制定当月新员15、工入司培训计划，并组织实施。培训内容包括：公司介绍、行业前景及公司发展展望、员工手册、企业文化、安全消防知识，并根据实际工作、岗位需要另行岗位技能基础知识的培训课程。2. 不定期举行由公司安排的行业知识、各部门职能与关系等方面的培训。五. 满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录六. 转正评估新员工工作满三个月时（表现优秀者可提前转正），由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正16、起到决定性的作用。详见转正考核流程。(见下页)流程图：（一） 新员工进入前人力资源办理：公司总经理或人事主管副总（总助）签署工作申请单上录用意见；告知新员工报到时带齐相关证件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续向人力资源部门提供相关证书原件及复印件阅读新员工入职告知书介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（四）入职培训公司介绍各项制度职业素养等工作基础知识企业发展历程企业文化与理念（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员， 部门经理每周跟进记录（五）满月跟进（六）转正评估XX知识经济俱乐部管 理 手 册第四章 新员工转正考核工作流程第1页 共 17、1页版次A修订号0实施日期目标：1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3 一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。4 部门经理级员工由人力资源部配合总经理对其考核并办理有关手续。工作职责及权限1 直接主管负责下属员工的考核工作，并在员工转正考核表考核人处签字；2部门经理负责对员工转正考核的审核工作，并负责对直接下属的考核工作；3人力资源部经理负责对员工转正考核的复核工作；4各部门员工的转正审批权归属直管副总经理；18、副经理及以上人员，由总经理和董事长审批；每月月初，人力资源部提供当月的需转正名单、转正日期给相关人员及其经理流程图：考核不合格，延长试用期或终止试用人力资源部根据部门经理的考核结果，签署意见后，报公司分管领导审批。考核通过的员工，由人力资源部负责给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告部门经理根据员工及其直接主管的意见，确定考核结果，并由当事人签字确认后，报人力资源部批准被考核人将员工转正考核表交直接主管，由直接主管考核并写评语。直接主管在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门经理协调。提前到期日5个工作日，被考核人根据员工转正考核表自19、评，并写评语XX知识经济俱乐部管 理 手 册第五章 员工内部调动工作流程第1页 共 3页版次A修订号0实施日期一、 工作目标1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，“能者上，平者让，庸者下”，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。二、 工作政策1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动：A. 外派根据公司有关规定和公司业务需要，由公司派出人选担任派出机构或组织的临时或长期履行一定的职责。B. 调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗，调岗可跨部门，在职等上可平调、升迁、20、降级。C. 轮岗为全面培养员工的工作能力，使专才变为通才，在不影响公司正常运作的情况下，公司可安排相同职位的人进行轮岗。D. 待岗当员工被认为绩效表现及工作能力、工作态度不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，人力资源部可安排其待岗。E. 升迁员工的升迁和其工作能力和工作业绩相挂钩，当公司因企业发展出现重要岗位任职机会时，优先考虑综合能力强，工作业绩佳，有过轮岗经验的公司员工。三、 工作程序1. 外派：和调岗一样A 派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表，并附职务说明书，报人力资源部审核。B 人力资源部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。21、C 人力资源部向派出机构或组织及拟派员工发出内部调整通知单。D 派出人员按规定办理工作交接，按期到派出机构或组织报到。2. 调岗A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责沟通协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制人事变动表和工作评估表，按人员聘用权限报公司领导批准。如部门经理不同意，经协调无效，由上级主管签发调动令，人力资源部备案执行。C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写人事变动表并报所在部门经理同意后，填写工作评估表，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D. 人力22、资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。3. 轮岗 由公司领导层根据企业发展需要而提出，经人力资源部与有关部门协商而决定。A. 由公司领导层提出要求，人力资源部根据需轮岗的职位的现状，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B. 人力资源部填写轮岗人员变动表，相关部门会签后，报公司总经理批准。C. 人力资源部在公司公告版发布内部轮岗通知。D. 轮岗期限一般为六个月以上，具体根据实际情况而定。E. 部门内部不同岗位之间的轮岗由部门经理根据员工能力情况每年安排。4 待岗A 当员工能力无法满足工作需要，或其绩效考核的工作态度分数连续三次在60分以下或连续三次工作配合度在50分以下的23、（年度累计4次以上的），或发生重大责任事故、违纪违规事件的，待岗由用人部门以书面形式提出，填写人事变动表，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同对其教育、协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。B 人力资源部根据绩效考核情况监督各部门执行。5 升迁A 公司发展需要出现重要岗位任职机会，优先从公司内部进行招聘；B 人力资源部推出内部重要职位招聘通知，描述岗位的任职要求，工作说明等；C 部门推荐或员工自荐，员工上交竞岗报告；D 人力资源部根据员工日常表现、竞岗报告的撰写情况，筛选候选人；E 人力资源部组织对候选人进行面试评24、估，面试程序参考招聘工作流程进行；F 合适人选交由总经理办公会讨论确认；G 确认人选，人力资源部向员工发放“任职通知书”，通知到岗时间。四、 人员内部调整的审批权限： A. 公司副经理及以上人员由总经理和董事长批准。B. 一般员工的内部调整由总经理批准。C. 一般原则：直接上级提名，隔级批准。 流程图：员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人不批准重要岗位空缺人力资源部出“重要岗位内部招聘通知”面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。人力资源部公布竞岗成功人员，并公布原因。发放任职通知书确认人选将合适候选人资25、料提交总经理办公会讨论决定人力资源部参考新员工招聘程序，组织候选人面试人力资源部根据日常表现及竞岗报告情况，筛选候选人员工自荐、部门推荐员工撰写竞岗报告员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内部调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）原部门负责人根据工作评估表对其进行评估部门负责人批准撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商XX知识经济俱乐部管 理 手 册第六章 员工离职制度和流程第1页 共 2页版次A修订号0实施日期目标：1离职流程管理是为了规范公司与离26、职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3高层经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。审批权限1 公司副经理及以上人员的离职申请由公司总经理和董事长批准，人力资源部备案2 其他一般性员工的离职申请由总经理批准，人力资源部备案。离职面谈 人力资源部应事先与员工进行面谈，了解基本情况。员工离职经批准后，人力资源部根据离职人员的职位安排相关人员与其深入面谈，一般安排该岗位的隔级的上级与其面谈，公司副经理及以上人员由总经理面谈，面谈记录存档。流程图：(见下页) 收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书办理离职手续由27、直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续（保险停办等）问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司干部管理权限进行审批办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件离职面谈记录离职手续单人力资源部存档本部门：资料交接 物品交接工作交接应收款安排离职面谈，填写离职面谈记录人力资源部：工资结算合同解除档案福利关系调出工作牌、员工手册归还财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资XX知识经济俱乐部管 理 手 册第七章 劳动合同管理第1页 共 3页版次A修订号0实施日期一. 政策1 中华人民共和国劳动法2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3 合28、同期限：工龄在三年及以下的签定一年期限的劳动合同，工龄在三年以上的，可根据情况签定13年期限合同。二. 程序1 合同签订A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同。 B 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限。2 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订29、合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续签意向。4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 乙方被司法机关追究刑事责任的；B 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知30、乙方并支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D 员工提出解除劳动合同 公司副经理及以上人员的辞职申请由公司总经理和董事长批准；公司一般员工的辞职申总经理批准。 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交辞职申请表，逐级签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 公司一般员工的辞职，由人力资源部经理或其部门经理，负责与员工进31、行面谈，并填写面谈记录表；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部会同总经理和董事长面谈，并填写面谈记录表，人力资源部备案。 由辞职者持员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门经理以上辞职者需经公司总经理和董事长批准）。 辞职者持经签批的 辞职申请表 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具解除聘用关系通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。三. 违约的经济补偿与赔偿1 符合4.c情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均基本工资32、一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2 员工提出解除劳动合同，员工应支付合同约定中的违约金，如对公司造成经济损害的，应负责经济赔偿。3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。 劳动合同流程图员工进入公司 接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司 接受签订劳动合同岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同变更劳动合同 合同未到期，双方协商一33、致，支付合合同到期违约金、补偿金后解除合同。 双方协商一致 终止 续订XX知识经济俱乐部管 理 手 册第八章 薪酬管理第1页 共 1页版次A修订号0实施日期一. 薪酬支付原则员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。二. 薪酬预算管理根据公司管理体系及组织架构设置要求，按照人员配置和工资率核定工资额度。每年由财务部提供数据，人力资源部负责核定整体的工资额度，报请公司总经理审批。三、工资结构基本工资岗位工资福 利绩效 + + + = 总薪资四、薪资发放1、公司规定每月8日为公司的发薪日，发放上月工资，每月10发放34、上月绩效。遇节假日适当提前或顺延。2、公司每月在发薪日将员工薪资直接发放现金。3、公司每月打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查五、 福利金制度1、所有员工基本工资的3%纳入福利金，员工违反公司制度，乐捐的钱也进入福利金，支出时该款项时，由人力行政部提出申请，报总经理批，钱款由财务部保管。2、每月由人力行政部安排员工聚餐一次，重点是庆祝当月荣登“荣誉英雄榜”和当月过生日的员工，费用由福利金支出。六、公司另行详细的绩效制度，经总经理批准后实施。XX知识经济俱乐部管 理 手 册第九章 考勤管理制度第1页 共4页版次A修订号0实施日期第一节 总则第一条 根据劳动法和杭州市劳动部门有关规定，结合公司35、实际情况，对公司员工请、休假的相关事项进行规范化管理，特制定本规定。第二条 本规定规定了公司请、休假类别，时限，休假期间的薪资给付办法，销假程序等。第三条 本规定适用于公司的所有员工，包括正式员工，试用期员工和兼职人员。第四条 人力资源部负责对请、休假、销假归口管理；负责对假期薪资给付予以确认；负责对薪资福利管理中出现的新问题及时分析与汇报。其他各级主管负责当事人请休假内容真实性的审核和工作计划安排，协助人力资源部执行好本规定。 第二节 假别第五条 法定休假日 公司实行五天工作制，除周六、日之外，其他法定节假日如下：1、元旦 1天2、农历春节3天3、国际劳动节 3天4、国庆节 3天 以上实际休36、假按公司生产经营状况而定。第六条 除按公司通告休假外，凡不能上班者均需请假，擅自休假，以旷工论处。第七条 有薪假、工伤假、婚假、产假、丧假、年休假请假期间工资标准在第四节规定。第三节 请假第九条 公司现行假别包括：事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假。第十条 员工各类假别的办理，必须先提出申请，到人力资源部填写好请假申请单，经部门领导，人力资源部与主管副总经理、总经理审核好，做好工作交接后 才能离岗休假。第十一条 核准权限：部门经理一天 （含），总经理五天 （含），批准。超过权限批准视为无效。第十二条 一般情况下，事假、病假应至少提前1日申请，婚假、产假需提前1个月申请备案。对于病、事、丧假、37、工伤假，员工如有特殊情况来不及提前办理请假手续，应在离岗24小时内电话或他人转达，将情况汇报给部门领导，并说明原因，回公司后24小时内补办手续。婚假、产假必须提前申请，否则不予办理。第十三条 销假是指员工休假完毕或提前终止休假，回公司工作之前，向有关部门领导报告，假期已休完或提前终止休假，请求上岗工作的程序。员工休假完毕或提前终止休假，应到人力资源部作销假报告，由人事专员在请（休）假申请单上签到销假，注明实际休假日期。第十四条 请休假中包含国家法定节假日合并计算，不另行补假。第十五条 未经同意擅自休假，或假满后不及时回公司工作的以旷工论处。不履行销假手续的其工作日视为事假。第四节 管理细则第十38、六条 事假 事假为无薪假。当月累计满四小时作半天，满八小时作一天，一次休假不得超过10天，全年累计不能超过十四天，特殊情况，经公司办公会通过。扣薪标准如下：1、一年内事假累计超过5次或病假累计超过15次的员工，取消自当日起12个月内的优秀员工参评资格和现已享有的工龄工资。一年内事假累计超过16日或病假累计超过60日的员工，公司予以除名，不予给予任何经济补偿。第十七条 病假1、员工在公司因病需请假，必须经县级以上医院开具病例证明和休息建议，由总经理审批。2、 休假或出差的员工因病不能按时回公司工作，必须持有当地县市级以上的 人民医院证明，或以电讯方式在一天内与公司取得联系，回公司后再补办准假手续39、。第十八条 工伤假 员工因工作原因受伤，可根据受伤程度申请工伤假。需填写工伤报告，由事故发生部门、人力资源部共同调查确定，并报总经理批准。休假期间基本工资照发。假期长短参照国家有关法规执行。第十九条 婚假1 员工符合法定婚姻年龄而结婚的休假，婚假三天，未达到法定年龄结婚者，不得享受婚假。2 实行晚婚的员工可以享受晚婚假2天，全部假期为5天。3 婚假期间基本工资照发。4 路途较远者可根据路途长远另外请事假，此标准同样适用于丧假。第二十条 丧假 1 员工3代以内直系亲属死亡，需要请假治丧的，可享受3天丧假。2 员工2代以内直系亲属死亡或配偶死亡，需要请假治丧的，可享受5天丧假。3 丧假期间基本工资40、照发。第二十一条 产假1 女员工结婚后生产，可享受产假三个月。2 晚婚、晚育或难产假期可分别增加十五天，但增加总数不超过一个月。3 员工产假期满上岗，在婴儿哺乳期内，每天给予一个小时的哺乳假，可做上下午二次半小时使用。4 公司男员工的妻子生育时，男员工可请5天护理假。5 产假期间员工享受基本工资待遇。第二十二条 补休假1 员工因长期在外出差或在国家法定节假日加班等而追补的休假。2 员工出差在外连续超过10日（含10日）者可享受补休假，补休假按每10个出差日可补一天计算。一次累计补休假不超过3日。补休假必须经过总经理签字认可方可生效，任何员工不得在未得到批准的前提下私自休假，否则按照旷工处理。补41、休假从返回公司的次日开始计算，包括法定的节假日。3 员工出差回来，若在当日22:00前，必须在1小时内可电话告知部门经理，若在22：00后8：00前，则在9：00前电话告知部门经理。在得到批准后，方可休假。4 部门经理以下级员工在国家法定节假日加班未享受加班补助者，在经人力资源部核实后，可以根据加班天数享受相同时长的补休假。第五节 考勤管理第二十三条 人力资源部负责所有员工考勤的审核，各部门主管负责人负责所在部门员工的考核监督。第二十四条 加班指员工由于工作任务紧急或者超过正常的劳动负荷需要在公休日、法定节假日、正常工作以外时间工作，其工作日或工作时间叫加班。第二十五条 迟到：于规定上班时间后42、30分钟以内，30分钟以后以旷工计。第二十六条 早退：于规定下班时间前30分钟以内，30分钟以前以旷工计。第二十七条 旷工：除以上两种情况外，未经办理请假手续而擅自不到岗。第二十八条 打卡规定1 董事长特批的员工（需在人力资源部备案）外，公司员工均需打卡，因故未能打卡，如打卡机故障、外出公务，或忘记打卡需在第二个工作日经人力资源部签卡确认。否则以旷工论。2 员工出差, 外出之前应填写出差请假单，出差紧急而不能及时刷卡的，应及时补填出差请假单，并由部门主管签字认可。3 而漏刷卡的，由本人到人力资源部报请核实，并由部门主管签字认可。一月内漏刷卡两次及以下，不做扣罚。超过两次以上者，乐捐10元/次。43、 4 无刷卡记录，也无人力资源部核实者，视为旷工。第二十九条 员工标准工作时间为7.5小时/日。作息时间由人力资源部根据季节不同，适时调整时间。第三十条 无故迟到、早退、旷工、不打卡的处理1 严禁托人打卡、代人打卡，或篹改考勤记录，一经查明，乐捐50元/次。2 旷工者，乐捐200元/天。打卡不上班，以旷工论处，连续旷工5天或一年内累计10天，予以开除，不予结算任何薪金。3 迟到或早退：无故迟到早退的，迟到10分钟（含）以内，乐捐10元，10-20分钟，乐捐20元，20-30分钟，乐捐30元。30分钟以上，记旷工一次。4 工作中离岗、睡觉者每人次乐捐20元。 属试用期员工，终止试用。5 试用期员44、工当月迟到（早退）三次以上，或有旷工现象的，公司将终止试用。6. 全年全勤（无任何请假和迟到、早退、旷工现象），年终给予适合奖励。第三十一条 公司主办的论坛和沙龙活动，公司所有员工必须参加。工作人员需提前一个小时到达活动场地，迟到者，以日常上班迟到的五倍予以乐捐,旷工者，以日常上班旷工的两倍予以乐捐。非工作人员没有调休单，也不予报销交通费。第六节 附则第三十五条 记录表格：考勤表、加班审批单、请、休假单、销假申请单、出差请假单。第三十六条 本规定的解释权在公司人力行政部。第三十七条 本规定经总经理批准并颁布之日起生效，由人力行政部具体负责、各部门配合执行。第三十八条 每月1日由人力行政部汇总上45、月实际执行情况，并报相关部门。XX知识经济俱乐部管 理 手 册第十章 奖惩管理制度第1页 共 7页版次A修订号0实施日期奖惩制度第一章 总则第一条 为激励员工奋发向上的敬业精神,提高员工队伍的整体素质,保证各项工作任务的完成,根据中华人民共和国劳动法、企业职工奖惩条例等规定，结合公司实际，特制定本制度。第二条 公司员工必须遵守国家的法律、法规和各项政策，遵守公司各项规章制度，认真学习业务知识，努力掌握岗位技能，团结协作，爱岗敬业。第三条 实行思想教育同经济手段结合的原则，坚持以教育为主，处罚为辅；以精神鼓励为主，物质奖励为辅。第二章 奖励第四条 荣誉英雄榜条例1 现金奖 每月评选销售冠、亚、季46、军分别奖现金200元、100元、50元；最佳工作热忱奖、最佳人缘奖，各奖现金100元。2 其他奖励形式：授予荣誉称号、并辅以提薪、带薪休假、深造等形式的奖励措施。第五条 有下列表现之一的员工，将视其功绩程度给予通令嘉奖、记功、记大功或授予荣誉称号等奖励。（1） 模范执行公司各项规章制度，工作勤恳负责，以公司利益为重，努力克服各种困难，在本职岗位上完成工作任务出色；（2） 改进公司管理，善于开拓创新，提出合理化建议，经采纳实施，取得明显成效；（3） 坚持优质服务，发扬团队精神，积极协作配合，多次受到公司内外客户表扬，并有具体事实；（4） 更新知识，学以致用，有特殊专长，善于解决工作难点和提高工作47、效率；（5） 维护公司利益，对有损于公司权益的行为敢于揭发和制止；（6） 对于损害公司利益的事件防范于未然、对损害公司利益的行为予以勇敢揭发；（7） 遇有突发事件或灾害，不避危难，见义勇为，抢险救灾，使公司和员工的利益减少或免受损失。（8） 热心公益事业，拾金不昧者。（9） 做出其他贡献应给予奖励。（10） 某一员工六次荣登荣誉英雄榜，公司将荣誉奖状和感谢信寄到员工家里；若12次荣登荣誉英雄榜，公司将盛邀员工父母来杭州一日游。（11） 各部门经理均负有激发员工积极性和工作潜能，及时发现员工优秀事迹的责任，员工能力的提升也是直接主管的业绩体现。部门的奖励次数将影响部门主管的考核分数。第三章 处罚48、第六条 对职工的行政处分分为:警告、记小过、记大过、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。警告以上，记大故以下处罚的，可处以相应的罚金，罚金最高限额如下：处罚类型罚金范围警告不超过200元记小过不超过一个月工资记大过不超过二个月工资给予留用察看处分的，察看期间可酌情予以调整岗位、降薪一到三级.停发期间奖金等处罚。给予开除处分的，按照劳动法及公司的规章制度的有关规定办理解除劳动合同手续。第七条 员工违反以下纪律，将受到相应行政处分：1、 警告（1） 上班时间聊天、嘻戏、QQ、从事与工作无关的事情、擅离岗位；（2） 一个月内有三次以上的无故迟到早退；（3）浪费或损坏公物，因49、过失导致工作失误，情节轻微的；(金额在1000元之内)； （4）不服从主管人员工作调度，情节轻微者； （5）消极怠工者，屡次未在规定期限内完成岗位工作任务； （6）挑衅或激怒同事以致争吵、漫骂，影响工作秩序； （7）积压公文延误失效；（8）活动时作为工作人员未佩带工作胸牌者；（9）上班打卡后不即时进入工作岗位，而在工作场外休息、逗留；（10）承办业务失职，情节尚属轻微；（11）检查或监督人员业务执行不力；（12）破坏环境卫生；（13）无正当理由拒绝加班；（14）于工作时间内未经请假私自外出；（15）开会讲习、受训，无故迟到，以及受训后故意不参加测验或不按时交心得报告者；（16）拒绝主管人员合理50、之指导、调度、监督；（17）私接电源、插座；（18）其他违反工作纪律违反公告应予警告的行为。2、 记过，情节严重或屡教不改记大过：（1） 造谣生事、诬陷诽谤、搬弄是非、破坏团结、影响工作；（2） 不服从组织调配、擅离职守、使公司经济、信誉受到损失；（3） 责任心不强或违反操作规范，造成责任事故或经济损失；（4） 违反公司规章制度或在工作中超越职权，擅自做主造成不良后果；（5） 对上级指示工作阳奉阴违、故意拖延、未能如期完成；（6） 季度内再次违反警告或者记过处分所列同一条款者；（7） 工作时间内睡觉以及擅离职守，使公司蒙受损失者；（8） 故意损坏或遗失公司重要物品；（9） 损坏涂改重要文件或虚51、报工作成绩者；（10）玩忽职守、渎职、失职使公司蒙受重大损失者（包括设施及物品材料）；（11）因泄密给公司造成不良影响或经济损失；（12）利用工作时间外出办理私事，严重影响公务；（13）不服从主管人员，屡教不改者；（14）职务下所保管的财物缺少、损坏、私用或擅自送他人尚未构成犯罪者； （15）发现关系重大事故，不急速报告而任其发生或故意逃避；（16）直属主管明知所属人员有舞弊事情，隐瞒庇护而不为举发； （17）虚报加班；（18）误开支票金额造成公司损失；（19）借故请假前往其他机构工作；（20）连续旷工16小时；（21）挑衅或激怒同事以致争吵、漫骂，发展到打架、斗殴、情节尚属轻微者；（22）其52、他违反工作纪律应记过之事情者。3、留用察看直至开除：（1） 偷窃或侵占同事或公司财物经查属实者；（2）严重违反劳动纪律和公司规章制度，屡教不改的；（3）无故损毁公司财物，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者；（4）在公司内赌博、打架、斗殴，或对同仁、上级有诋毁、恐吓、暴力行为，或唆使外人要挟、恐吓、殴打本公司员工，情节严重的，送交公安部门处理；（5）违反技术操作规范和安全规程，或违章指挥，造成重大事故，使生命、财产遭受损失；（6）一年中记大过满二次，功过无法平衡者；（7）煽动罢工或怠工者；（8）携带违禁刀具或其他违禁品、危险品入公司者；（9）散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方关系者；（1053、）利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者；（11）擅离职守，引起事故使公司蒙受重大损失者；（13）全月连续旷工5个工作日，或一年内累计旷工达10个工作日；（14）故意泄漏公司机密使公司蒙受重大损害者；（15）殴打同事，或相互殴打者；（16）伪造主管签字，盗用或伪造公司印鉴，涂改公司重要文件；（17）未经许可兼职或经营与本公司相同性质的工作，或擅自对外使用本公司名义，或以职务名义为他人或其他单位做债务上的契约及保证致使公司蒙受损失，并追究其法律责任；（18）贪污、盗窃、挪用公款等被追究刑事责任的；（19） 其他适用情节严重者。第八条 受留用察看处分的员工,察看期为三个月。期满后，表现好的，54、重新评定工资，表现不好的予以除名。第九条 对受过警告处罚累计3次、记过及以上处罚累计2次的员工，可以给予开除。第十条 对于弄虚作假，骗取奖励的员工和对部门违纪或违法情况熟视无睹怂恿放纵者，按情节轻重，给予必要的教育和处分。对于滥用职权，对员工进行打击报复或者对应受处分的员工进行偏袒、包庇的人员，予以从严处分 。第十一条 功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次记大功抵一次记大过，二次低级抵一次高级。（如二次嘉奖抵一交记过等）。第四章 奖惩的权限和程序第十二条 对员工的嘉奖及警告由员工所在部门书面提议，人力资源部核准后执行。第十三条 对员工的记功及记过由人力资源部书面提议，总经理批55、准后执行。第十四条 对员工的记大功以上的奖励和记大过以上的处罚，由人力资源部提案，交公司办公会议讨论通过，总经理批准后执行。第十五条 部门经理、副总经理、总经理的行政奖、处分分别由分管副总经理、总经理、董事会提出，按有关规定程序执行。第十六条 人力资源部根据核准的奖惩动议发布奖惩通告，另抄送部门及个人，另一份送财务部加扣薪资。第十七条 审批行政处分的期限，从证实其错误事实之日起，开除不得超过4个月，其他处分不得超过2个月。员工受到行政处分或经济处罚，应书面通知其本人，并且记入其本档案。第十八条 受到公司处罚的员工若对处罚不服，自收到书面通知书之日起十五日内，可向上级主管部门提出书面申诉，但在上56、级主管部门未作出改变原处分决定以前，仍按原处分决定执行。第十九条 人力资源部负责每月汇总员工的奖惩记录，并在宣传栏里予以公告。另需将员工的奖惩记录载入员工档案，作为岗位调整、业绩评定的参考依据。 第五章 附则第二十条 本制度，由公司人力资源部负责解释。第二十一条 本制度经公司部门经理办公会议通过，总经理批准后施行。奖励流程图： 步骤 由直接主管或人力资源部（如果是跨部门，需向人力资源部建议，由人力资源部负责执行奖励）填写奖励通知，并按照审批权限进行逐级审批，100元以上奖励需批示总经理。逐级审批完毕，由人力资源部将奖励通知交回部门，请员工签字确认。员工将确认后，交回人力资源部。人力资源部每月357、日前统计出上个月的奖励情况，报总经理签字后，予以公布。对于有突出表现的员工颁发获奖证书或奖章对于记功以上的员工撰写表彰信，张贴于表彰榜内将员工获奖情况记入人事档案惩罚流程图：主管经理人力资源部当事人存档Y旁证人签字确认当事人签字认可当事人有异议N报人力资源部人力资源负责人批准报人力资源部人力资源负责人批准生效人力资源部 调查核实报人力资源部部门负责人同意部门负责人同意部门负责人批准直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见最终警告 (降职、降薪)书面警告口头警告解雇发生过失部门先调查过失发生原因，确定责任人，写事故报告书，上报人力资源部，听取人力资源部意见，提出处分意见XX知58、识经济俱乐部管 理 手 册第十一章 绩效管理制度第1页 共 3页版次A修订号0实施日期1 目的及时评价和承认员工的工作表现，了解员工的工作能力和待改进之处，促进员工绩效改进，帮助员工个人发展。2 主题内容和适用范围本制度对月度绩效考核的原则与分类、考核方式与内容、考核程序等做出规定。3 原则3.1考核的重心在于工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度等因素；工作能力体现在工作绩效或工作绩效的改进上。3.2管理者对员工的绩效负有直接责任，员工的成绩也是管理者的成绩。3.3月度绩效考核是月度绩效管理循环的一部分，主要是对月工作计划完成和工作表现情况的检查。4 考核分类考核对象分为五类，对五类人员实施不同的59、考核标准，具体见下表考核对象分类适用职位/员工绩效考核表考核周期高层管理者总经理、副总经理绩效考核指标年中层管理者各部门经理、副经理绩效考核指标年管理类员工文员绩效考核指标年销售人员绩效考核指标月具体绩效考核指标另行文规定。5、考核结果使用A记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年季月度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据B 对于两次绩效考核结果平均分为“60分-65分”的员工，除绩效奖按照公司的绩效考核细则发放外，降低次考核期限两级工资等级(岗位工资随等级减而减)。若两次绩效考核结果平均分为“60分”以下的员工, 绩效奖为0外, 自第三个考核期限起，降三60、级工资等级 (岗位工资随等级减而减), 并进入“观察培训计划”为期3个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“考核”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。C 对于季度绩效考核连续两次为“60-65”分的经理以上级别管理者，降低其工资等级和职务加给等级外，人力资源部有权向公司领导提出换岗、免职或降职处理建议。6、考核面谈： 直接部门经理与员工进行考核面谈。面谈前主管应认真准备，与下属约定面谈时间和地点。双方经充分沟通达成对评定成绩、问题等的共识，分析员工素质（知识、技能、能力、态度）胜任岗位要求的状况，并确认下考核周期内工作绩效目标及绩效改进实施计划。面谈结束前61、，员工与直接主管双方必须在考核表上签名，如员工不同意考核结果签署异议内容外，也须签名并到人力资源部填写 员工考核申诉表 。主管拥有成绩评定的决定权，员工保留向隔级上级主管和人力资源部申诉的权利。工作流程图：员工自我总结评价绩效考核表绩效考核表结 束审阅绩效考核汇总分析报告主管人事副总经理汇总分析/存档人力资源部平衡审批主管副总评估面谈/双方签名直接主管和员工考核评价直接主管绩效考核表考核期限尾期员工自我总结评价员工绩效辅导直接主管和员工绩效计划绩效考核表制定 绩效计划直接主管和员工开始XX知识经济俱乐部管 理 手 册第十二章 培训与学习发展制度第1页 共 3页版次A修订号0实施日期为了全面提高62、员工的综合素质，使员工与企业共同成长，为每一位员工创造培训与成长的机会，推进员工的成长，同时，为企业塑造一支强有力的高度凝聚力的战斗队伍，塑造有特色的企业文化，特制订本培训制度。员工的学习成长以自我主动学习为主，以一边工作一边学习，“学中做，做中学”。一、培训方式：内部培训：由企业资深员工进行讲授。外聘培训：聘请相关专业方面的专家来公司讲授。外派培训：公司派员工外出参加培训。案例讨论：通过对工作中的实际案例进行讨论及分析，明确工作计划，提高工作技能。二、培训内容和方法和时数由人力资源部根据各部门提出的申请或直接安排。三、新员工培训新员工实行岗前培训。培训的内容有：岗位的职责与义务、公司愿景与企63、业文化、员工手册。由人力资源部实施。四、经理级及以上培训 一个月不少于6时数以上的培训，由人力资源部组织培训。培训活动实施流程及管理办法一、培训活动实施流程（一） 外派方式的培训：部门经理填写培训申请表 人力资源部安排 总经理核准 培训登记表 各相关人员 培训反馈表 人力资源部统计 培训时数 培训成效反馈（受训人提交培训心得） 将培训课程运用到企业内训中去 （二） 内部培训：由人力资源部组织各部门相同内容或各部门经理根据部门年度培训计划表自行组织各方面的培训，部门经理负责场地安排和培训纪律的管理；每一位部门经理应切实以员工的成长为已任，多安排与部门本职工作相关的培训，培训后报人力资源部统计培训64、时数。培训效果测评及统计管理办法（一）效果测评 评价员工学习的效果是看员工能力和业绩的成长，对部门经理的培训安排的评价是有多少创新性的行为应用于实际工作之中。一、调查问卷评估：人力资源部发放调查问卷，要求员工回答，进行归纳，整理分析，了解员工对培训工作的意见，改进今后的工作。二、日常行为观察：员工通过培训是否在日常行为中表现出应用培训课程中的技巧和理念。工作业绩是否得到提升。三、本部门的创新行为和绩效提升的情况统计。（二）统计管理方法1、由各部门的上交的培训登记资料，人力资源部进行汇总整理。培训时数作为各部门经理的考核参考；并且将培训过程中反映的问题用专门的笔记本（表格）记录，为以后的培训提供65、依据。2、人力资源部为每位员工建立培训记录电子文档，以便于查阅。电子文档随着员工离职注销。3、人力资源部每半年度向公司提交培训情况分析报告，对上半个年度里培训计划的实施情况、培训费用的开支、培训效果的评估进行评析。培训实施流程图：结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查将培训成绩提供给各部门完成培训总结对培训结果进行跟进（效果调查、核算成本等）培训反馈调查签订培训协议，明确服务期限开发并培养公司内部讲师公司委派员工出外进 修外聘讲师来公司授课内部讲师做专业培训各部门交叉培训制66、订具体培训的类型和计划并执行培训计划通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求 培训资料存档备案统计汇总给相关人员作为绩效考核之用 XX知识经济俱乐部管 理 手 册第十三章 职业生涯发展制度第1页 共 2页版次A修订号0实施日期一、人力资源操作基本原则1 创新发展原则-人才机制设计2 规范科学程序化原则-人才制度建设3 公开、平等、竞争、择优的原则-选拔任用储备人才4 德才兼备、任人唯贤的原则-选拔任用储备人才5 专人指导与全程跟踪的原则-人才职业生涯计划6 按需施教与讲究实效的原则-人才培训7 奖惩严明与能上能下的原则-人才考核使用二. 近期目标：理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才67、选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。三. 中、远期目标：逐步建立现代外向型、综合型生产企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持四. 公开选拔1 制定方案；2 推荐报名；3 资格审查；4 笔试；5 择优面试；6 组织考察；7 择优任用。五. 公开人才招聘1 进行应聘岗位分析设计测评要素及权重；2 统一设计面试题；3 根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。六. 建立指导人计划指导与帮助68、员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。各部门经理的职务代理人均应单独填写员工职业生涯规划表并确定指导人，指导人对员工定期进行指导沟通。公司总经理定期对各职务代理人进行考核，员工成绩作为指导人的工作绩效的一部分。七. 实行部门经理岗位轮换1 轮岗的对象公司经理级以上员工和车间主任级成员以上人员；2 轮岗的期限A 经理级人员轮岗期限为6至12个月，B 一般性员工轮岗期限为3个月。3 轮岗的管理人员，要服从公司决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职。八公司人力资源部根据公司的发展需要和公司目前的人力资源69、状况制定员工职业的阶段规划，并指定相应的指导人，一个指导人可以指导多名员工，每年公司人力资源部对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。员工职业规划达成情况跟踪表职业生涯发展流程图：被评估人沟通发展方向人力资源部确定指导人个人发展建议个人生涯发展规划学习提升评 估总经理办公室跟踪改进XX知识经济俱乐部管 理 手 册第十四章 员工人事档案管理制度 第1页 共 1页版次A修订号0实施日期为了便于规范人事档案管理和查阅，特制定本办法。一、对企业各部门进行归类。根据员工证编号进行编排号码，高中层管理人员用“G”表示；综合管理部用“Z”表示；财务部用“C”表示；会员服务部用70、“H”表示；人力资源部用“R”表示；销售部用“X”表示。每一个符号用一个文件夹存放，然后在文件夹的档案标签上写上标志。当有员工新进或离职时，就把档案放入文件夹或抽离文件夹，文件档案分为在职人员档案和离职人员档案。二、当员工新进时，办好进司手续后，将其个人资料输入电脑进行档案管理，资料内容包括序号、员工证号、姓名、性别、学历、部门、职务、联系电话、家庭住址、身份证号、备注、养老保险、失业保险、合同期、年龄、生日，排列顺序按部门排列，之后在登记表上编上其序号，按其的ID卡号进行编号，然后确认是属于哪个部门的，再放入其档案文件夹，按从小到大的顺序进行排列存放。员工在职期间，如有过奖励或惩罚的或其他关71、于个人的有关资料也放入其档案当中，以便日后查询。三、当员工离职时，先查阅电脑档案，看其有无签过劳动合同，有无缴过养老保险，然后在文件夹档案翻查有无需要上交的，等办好离职手续后，根据编号以该文件夹中抽离出档案，放入“XXXX离职人员档案”，如果一个部门的离职档案人员过多，一个文件夹上放不下，就根据离职日期，把早一批离职的人员档案装订成册存放。四、 员工管理档案的管理1、“员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。2、管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。3、员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检、岗位调整等所有材料的原件，人力资源部落实专人负责管理。4、员工管理档案中不应包含秘密内容，各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。5、员工管理档案仅供公司内部使用。XX知识经济俱乐部管 理 手 册第十五章 人力资源管理表格第1页 共 1页版次A修订号0实施日期见人事作业流程管理规范及各式表格运用