1、沈阳工程公司人力资源部员工入职、转正及考勤管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一部分总则1第二部分组织与职责2第三部分人事管理篇3第一章招聘管理3第一节招聘管理原则3第二节招聘管理程序4第二章员工管理7第一节员工入职7第二节新员工培训8第三节员工试用8第四节员工转正9第五节岗位调整9第三章劳动合同与档案管理10第一节劳动合同管理10第二节人事档案管理12第四章基础人事管理13第一节员工考勤管理13第二节员工休假管理14第三节员工纪律管理16第四部分绩效管理篇20第一章绩效计划的制定20第二章绩效考核实施22、3第三章绩效反馈与申诉25第四章绩效结果应用25第五部分薪酬管理篇26第一章薪酬元素26第二章薪酬体系29第一节年薪制30第二节岗位绩效工资制31第三节提成工资制32第四节协议工资制32第五节市场工资制34第六节日工资制34第三章薪酬定级与调整34第四章其他35第六部分附则38第七部分附件39附件一：招聘需求申请表39附件二：人员招聘面试评估表40附件三：录用通知单41附件四：员工登记表42附件五：试用期员工转正审批表44附件六：离职结算单45附件七：离职审批表46附件八：离职证明47附件九：休假申请表48附件十：奖惩通知书49附件十一：公司公司管理层及各部门员工目标责任书50附件十二：管理层3、及部门员工绩效计划制定及目标责任书签订流程51附件十三：项目部人员绩效计划制定及目标责任书签订流程52附件十四：公司员工绩效考核指标打分表53附件十五：公司员工年度考核综合评分表54附件十六：公司员工绩效考核成绩统计表55附件十七：员工绩效考核流程56附件十八：公司员工绩效改进计划书57附件十九：公司员工绩效申诉书58附件二十：员工申诉处理记录表59附件二十一：员工绩效申诉流程60附件二十二：职级职系分类表61附件二十三：职级薪档对应月薪表62第一部分 总则第一条 为规范沈阳工程有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，特制定本制度。以人事管理为基础，以薪酬绩效管理为手段，建立一支具有创新精神4、和整体观念的员工队伍，为公司的稳健增长和永续经营奠定坚实的人才基础。第二条 手册使用对象及使用范围(一) 使用对象：公司全体正式员工；试用期员工及考核期内休假超过考核期工作日1/5的员工不在考核范围内。(二) 使用范围：仅限公司内部使用，严禁任何形式的外传。第三条 总体原则(一) “以人为本”的人才观：我们一贯坚信：人不仅是企业生存和发展最重要、最具活力的资 源，而且是企业经营必不可少的资本。企业成功与否，人力资本能否得到最大增值是其重要指标；(二) “公正、公平、公开”的“三公”准则。公正是指我们对员工工作表现做出公正的评价；“效益优先，兼顾公平”是我们奉行不渝的信条。我们鼓励员工在承诺责任5、的基础上展开良性竞争；公开是实现公正和公平的基础及保障，为保障制度执行的公正，在保守商业机密和尊重员工的前提下，有选择性的部分公开制度执行的依据和结果，以确保制度得以有效执行。第四条 绩效管理原则（1） 公开性原则：使被考核者了解考核程序、考核方法、考核内容、考核周期等，提高员工考核过程的透明度；（2） 客观性原则：以客观事实为依据进行考核，避免考核主体主观臆断和员工情感因素的影响；（3） 公平性原则：在制定评价标准时做到不同的员工之间起点公平，评价过程中做到程序公平；（4） 重要性原则：员工绩效考核只针对关键任务设定指标与目标，不宜涵盖所有工作；（5） 定性与定量考核相结合的原则：绩效指标的6、制定以定量指标为主，定性指标为辅，两者互为补充。第五条 薪酬管理原则（1） 公平性原则：公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和自我公平。本制度通过薪资调查解决外部公平性的问题，通过岗位评价解决公司内部的公平性问题，通过和绩效考核挂钩解决自我的公平性问题。（2） 竞争性原则：薪资以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，结合市场薪资水平的调查，使公司的薪资水平具有一定的市场竞争力。（3） 激励性原则：薪资制度的设计以激励性为导向，通过月度/季度绩效工资、年终奖、绩效年薪、超额利润奖等这些激励性薪资单元的设计激发员工的工作积极性。（4） 经济性原则：薪资水平须与公司的经济效益7、和经济承受能力保持一致，使人力成本的增长幅度低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度，同时用适当薪资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，实现公司的可持续发展。第二部分 组织与职责第一条 企业管理部是公司人力资源工作的归口管理部门，具体的职责如下：(一) 负责制定并落实人力资源规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；(二) 负责公司的定岗、定编及定责工作，组织制定人力资源需求计划；(三) 负责制定内外部员工招聘计划并组织实施；(四) 负责组织公司的培训工作及员工职业生涯规划的管理工作；(五) 负责组织开展技能等级鉴定工作；(六) 负责员工绩效管理方案的制定并组织实施；(七) 8、负责员工薪酬福利政策的制定并组织实施。(八) 负责公司员工的劳动合同、劳动关系管理工作；(九) 负责人事档案的管理及日常的人事管理工作。第二条 绩效考核领导小组是员工绩效管理的最高决策机构，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：(一) 审批公司员工绩效管理制度和实施方案；(二) 审批公司员工绩效考核指标体系调整方案；(三) 负责审批与考核结果挂钩的薪酬奖惩、职务升降和岗位调整方案；(四) 监督员工绩效管理制度的执行。第三条 事业部考核工作小组是事业部各项目部绩效考核工作的主责部门，组长为事业部经理，小组成员包括事业部质检安全部、工程管理部、成本控制部经理。其主要职责为：(一) 负责本事业部各项9、目部的绩效计划制定、绩效监控和辅导、绩效反馈等工作；(二) 负责提供和汇总各项目部质检安全、工程管理、成本利润相关指标的考核数据；(三) 负责提供和汇总各项目部相关考核数据。第四条 薪酬考核领导小组薪酬考核领导小组由公司总经理、企业管理部经理、财务部经理等组成，主要负责制定、审查公司的薪资政策与方案，并对公司薪资制度的修订和执行情况进行审定与监督。第五条 公司其他各部门（含设计事务所、维修服务部、加工厂及事业部各下属部门）是公司人力资源管理工作的实施单位。 第三部分 人事管理篇第一章 招聘管理第一节 招聘管理原则第一条 公司各部门、各事业部人员的招聘由企业管理部统一负责管理与监督。第二条 招聘10、原则：(一) 公开招聘、内部员工优先；(二) 机会均等、择优录取；(三) 适岗原则，合适岗位的才是真正的人才；(四) 特殊关系回避原则：1. 公司任何员工不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作；2. 向公司内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向企业管理部提前申明，经正常面试合格者，到岗前须报公司总经理获得批准方可录用。第三条 录用人员必须符合以下条件：(一) 年龄满18周岁以上；(二) 身心健康，无影响工作的残疾；(三) 人品端正，具有良好的职业道德素养；(四) 事业心强，勤奋敬业，忠于职守；(五) 具备本岗位所需的专业知识和业务能力；（详见公司岗位说明书汇编）(六) 具备团队协作意识和沟通协11、调能力。第四条 有以下情形之一者不得录用：(一) 有犯罪前科或有吸毒史者；(二) 过去经历中有劣迹者；(三) 频繁跳槽者。第二节 招聘管理程序第五条 需求申请(一) 公司各部门须提前一周以书面形式提出人员需求申请并填写招聘需求申请表（见附件一），报公司企业管理部审批。(二) 招聘申请条件：1. 部门人员编制未满，因工作量大确需增员的；2. 部门员工发生内部调动、外部流动或结构性调整，出现人员缺编需要补员的；3. 部门工作量或职责范围扩大，需要增加人员编制的；第六条 制定招聘计划企业管理部根据审批后的增员需求、岗位要求确定合理的招聘计划，首先在公司内部招聘，利用内部人才库和员工调动程序进行内部调12、剂；对于内部无法调剂的，向社会公开招聘。招聘方式可以利用人才招聘会、猎头公司、网络招聘等多种形式。第七条 招聘文案招聘计划审批后需要制作招聘文案。招聘文案要求“不落俗套、风格清新、立意高远、针对需求、整个文案要充分体现公司的企业文化理念及用人原则”。第八条 招聘渠道(一) 公司人才库：对于需求人员应先在公司内部和后备人才库中筛选，确无合适人选的方可对外招聘；(二) 人才招聘会：对于基层员工和中基层管理人员主要采用人才招聘会进行招聘。招聘程序：由公司企业管理部统一进行招聘，企业管理部须提前一周携带企业营业执照复本、招聘简章、招聘登记本至人才市场办理进场手续；并联系制作招聘展板；(三) 校园招聘：13、对于公司技术、管理等层面的人员采取校园招聘的方式进行人才培养和储备。招聘程序：联系校方发布招聘信息；准备相关资料，召开校园招聘会；校园人才选拔。(四) 猎头公司：对于公司中高层、重要岗位、特殊技能岗位人员可通过猎头公司进行招聘。程序：明确我方所需人员及具体要求并与猎头公司签订相关协议，由猎头公司提供人员给我方进行面试。(五) 网上招聘：网上招聘可分为内部（公司网站）和外部两种。外部网上招聘可通过国内一些著名网站发布。外部网上招聘程序：首先选择招聘网站；制作招聘内容；双方签订相关协议书；由该网站按协议所定时间和内容发布信息。第九条 资料收集与登记企业管理部人事管理岗负责通过各种渠道收集应聘资料，14、并对应聘信息进行详细登记。第十条 资料筛选企业管理部在资料收集完毕后，按照应聘岗位对资料进行整理、分类、统计，并依据岗位任职要求对资料进行初选；相关部门负责人对资料进行复选，以确定面试人员名单。企业管理部负责对资料筛选与面试情况进行跟踪、统计。第十一条 面试准备(一) 企业管理部应按招聘进度表列出面试时间、地点、参加人员并通知负责面试人员及应聘者。并在面试开始前将应聘人员资料、应聘岗位说明书交面试人员。(二) 面试现场需要注意各项物品、材料摆放整齐、主次分明，人员分工明确有序。面试由企业管理部和对口部门派人参加，企业管理部负责对应聘人员的基本素质进行测评，对口部门负责对应聘人员的专业技能进行考15、核。面试人员服饰整齐、精干，举止专业。面试过程中注意多问少说少答，注意礼仪及对面试者的尊重。第十二条 面试(一) 面试人员1. 普通岗位人员由相关部门负责人进行面试。2. 中层管理人员（部门负责人）及以上人员由企业管理部负责初试，主管领导或总经理进行复试。(二) 面试程序1. 应聘人员提供个人简历、学历证明等相关资料。2. 面试人致欢迎词，表示欢迎应聘者参加面试，向应聘者介绍面试人员，请应聘者落座，并要求应聘者作约3分钟的自我介绍；3. 面试人员向应聘者提问，进一步了解对方。提问内容包括基本素质、流动原因、业务技能、工作能力、个人职业发展意向、价值取向、敬业精神、薪资要求等方面。4. 主持面试16、的人员向应聘人员简单介绍公司概况；5. 面试人员按照公司用人标准以及相应岗位的要求在人员招聘面试评估表（见附件二）上签署详细意见（包括应聘者的形象举止、谈吐、应变能力、专业技能、基本素质、是否录用等几方面）。第十三条 笔试文秘、财会等管理和技术类岗位在面试前先组织笔试。笔试由公司企业管理部会同增员部门共同出题，笔试时间为半小时。第十四条 背景调查部门负责人以上人员及特殊重要岗位（仓管、保安、财务、驾驶员等）人员在面试合格后由公司企业管理部人事管理岗对其家庭、学历、工作背景和有无遗留经济问题进行调查，以确保应聘者所提供资料的真实、可靠。对在背景调查中发现应聘者提供情况不实的，将不予录用。对于过去17、经历中有劣迹或个人品质有问题者，不予录用。第十五条 录用审批(一) 通过面试、笔试且背景调查合格者可进入录用审批程序。(二) 一般员工。一般员工考核合格后，由企业管理部负责人审批后，予以录用。(三) 部门负责人及以上人员。考核合格后，由公司企业管理部审核后，报总经理确认，方可录用。第十六条 薪资核定及审批在确定录用人员名单后，企业管理部会同用人部门主管领导按照公司薪资标准对录用人员试用期薪资进行核定，报公司总经理审批确认。第十七条 录用通知(一) 在确定录用人员名单后，企业管理部人事管理岗应与需求部门及时沟通，确定其报到日期。人事管理岗负责向被录用者发放录用通知单（见附件三），同时将试用期待遇18、通知被录用者。(二) 被录用者凭录用通知单，携带与原单位解除劳动关系的证明原件、毕业证书及身份证原复印件、专业技术证书原复印件等，到企业管理部报到，办理录用手续，参加培训。第二章 员工管理第一节 员工入职第十八条 在员工入职前，确认准备好以下事项：(一) 确定的工作台、椅或工作区域；(二) 办公用品（笔、笔记本、必要的其他文具）；(三) 电脑（必要的话）；(四) 岗位说明书；(五) 绩效考核办法；(六) 确定入职引导人；(七) 空白员工登记表（见附件四）；(八) 员工工作牌；(九) 发放物品和资料的签收表。第十九条 员工入职登记(一) 检查员工的各项证明材料是否齐全；(二) 检查员工的入职体检19、是否合格；(三) 检查员工的失业证或解除劳动合同证明；(四) 指导新员工填写员工登记表；(五) 检查填写的员工登记表，确认是否完整、准确、清晰、无遗漏；第二十条 签订劳动合同(一) 公司实行全员劳动合同制，与聘用的所有员工依法签订劳动合同；(二) 公司采用所在地区劳动与社会保障局监制的标准合同文本，以经律师审核的保密协议等为补充协议，同员工签订劳动合同，劳动合同一经签订立即生效；(三) 新入职员工入职当日签订劳动合同，试用期约定按照劳动法相关规定；(四) 劳动合同一式两份，员工本人保存一份，公司企业管理部存档一份。劳动合同解除或终止后，文本应保存两年备查；(五) 因工作地点和岗位等原因变更劳动20、内容的，应及时变更劳动合同。第二十一条 介绍员工(一) 入职引导人：将入职引导人介绍给新员工，并介绍入职引导人能够帮助的事情；(二) 带领员工参观各部门，介绍相关部门职责及其领导；(三) 将新员工交给用人部门。第二节 新员工培训第二十二条 对新入职的员工进行为时一周的集中培训，便于新员工了解公司概况及规章制度，掌握基本工作技能，更快融入企业文化、更好胜任岗位工作。第二十三条 每批新员工培训时间确定后，企业管理部做好入职培训计划，通知各部门负责人和参与的培训讲师，全程协调培训进程。第二十四条 新员工培训内容分为基础培训、岗位培训、实操培训三个部分：(一) 基础培训的主旨是加深新员工对企业的认知，21、着重了解：1. 公司简介、企业发展历程；2. 企业文化与价值观；3. 组织结构、各部门职责；4. 公司管理体系文件和各部门管理制度；5. 当地在建项目参观学习；6. 面对面，公司领导座谈。(二) 岗位培训主要帮助新员工熟悉部门制度和工作环境，重点培训：1. 岗位工作规范和工作标准；2. 业务流程；3. 部门管理制度；4. 工作沟通和管理技巧等。(三) 实操培训，部门负责人和入职引导人在试用期内全程辅导新员工，使其熟练掌握并灵活运用培训内容。第二十五条 培训考核，集中培训期内，公司组织新员工进行统一的考试，考试以笔试为主，试题由企业文化、公共制度和专业制度组成。考试结果将作为员工试用期满转正评估22、的参考。第三节 员工试用第二十六条 试用期内双方均可随时解除劳动合同，但是公司提出解除劳动合同，需说明明确的原因，请在以下原因中选择：(一) 违反公司规章制度；(二) 技能不能满足岗位要求。第二十七条 员工在试用期内解除劳动合同，企业管理部必须安排专人和离职人员面谈，了解主要原因并作记录。第二十八条 试用主要考察员工以下方面：(一) 价值观；(二) 技能、知识面；(三) 工作业绩；(四) 为人处事、待人接物；(五) 遵守公司规章制度；(六) 学习能力及其态度；(七) 工作习惯和细节。第二十九条 如果认为员工不能满足岗位基本要求，在试用期内必须做出决定，并立即通知员工解除劳动合同。第四节 员工转23、正第三十条 试用期内表现特别优秀者，用人部门希望缩短试用期的，须报公司企业管理部批准。第三十一条 员工试用期满前一周，征求部门负责人意见，指导部门负责人填写试用期员工转正审批表（见附件五）。第三十二条 经批准转正的员工，企业管理部必须安排专人与员工面谈，肯定其在试用期内的表现和业绩，指出不足，并向员工提出更高要求。第五节 岗位调整第三十三条 岗位调整指调整员工的工作岗位，可能晋升、降职、转岗。第三十四条 时刻关注员工思想动态和员工的成长，在相同岗位工作三年以上的，必须考虑调整工作岗位的可能性。第三十五条 发生以下情况，员工工作岗位必须在2个月内做出调整：(一) 员工间产生亲属关系，且任职岗位间24、存在监督与被监督关系、领导与被领导关系的；(二) 员工中存在不利于公司稳定和整体团结的关键人物。第三十六条 岗位出现空缺时，首先考虑内部员工岗位轮换，提供员工发展空间。第三十七条 员工岗位调整需征求员工本人意愿和部门负责人、分管领导的意见，降职也要给予员工明确的理由。第三十八条 实施员工岗位调整必须考虑以下因素：(一) 员工现岗位的工作年限，在现岗位未满1年的，可不考虑调整工作岗位；(二) 调整动机（员工个人提出调整工作岗位的情况）；(三) 内部公平性、平衡性；(四) 团队技能结构、性别比例、人员配合；(五) 人员调整风险：人员调整以后可能存在员工离职、其他岗位人员离职的风险；(六) 员工职业25、发展规划；(七) 关键岗位的继任计划。第三十九条 员工入职或岗位调整、离职后，人事管理岗应及时对员工信息表进行更新。第三章 劳动合同与档案管理第一节 劳动合同管理第四十条 劳动合同续签(一) 员工劳动合同期满前30天，征求员工合同续签意见；公司在员工个人意见的基础上，按审批权限逐级审批； (二) 员工不续签劳动合同的，必须了解原因，并进行离职面谈。(三) 劳动合同续签直接在原劳动合同文本的附页中填写，如果原劳动合同文本已经丢失的，启用新的劳动合同文本，续签劳动合同不再约定试用期。(四) 续签劳动合同，企业管理部将内容填好、员工签字，报公司审批盖章后返还给员工1份。第四十一条 劳动合同终止(一)26、 定义：劳动合同期满，双方有任何一方不续签劳动合同的，劳动合同终止；(二) 劳动合同终止，发给员工本人离职结算单（见附件六）；(三) 离职结算单离职原因栏按如下原则填写：1. 员工不续签合同的，填写“劳动合同期满，员工不续签劳动合同”；2. 公司不续签合同的，填写“劳动合同期满，公司不续签劳动合同”；(四) 离职结算单经过所有审批流程后，通知员工本人签字。(五) 劳动合同终止，在发给员工的解除劳动合同证明中，亦按上述描述填写离职原因。第四十二条 劳动合同解除(一) 劳动合同解除分为：员工提出解除劳动合同（员工辞职）、双方协商解除劳动合同、公司方解除劳动合同（违纪辞退、违约解除劳动合同）。(二)27、 员工提出解除劳动合同：1. 辞职： 员工应提前30天书面通知直接上级，直接上级进行离职面谈，并通知企业管理部上报离职审批表（见附件七）； 将工作证、工作服、员工手册、培训资料等相关属于公司的物品在正式离职前一天交还企业管理部； 确认员工归还公司物品，填写离职交接清单； 更新员工档案，将员工档案从在职员工档案中撤到离职员工档案中； 追踪办理社保减员等手续； 结算工资； 公司出具离职证明（见附件八）。2. 员工提出解除劳动合同的，在离职交接/结算通知书以及解除劳动合同证明书的离职原因中填写“员工提出解除劳动合同”。(三) 双方协商解除劳动合同1. 劳动合同当事人双方协商一致，可以解除劳动合同，但28、是必须注意是谁先提出协商的要求的；2. 双方协商解除劳动合同，必须签订解除劳动合同协议；并在事先由企业管理部填写离职审批表报批；3. 协商解除劳动合同可以就经济补偿等与劳动关系相关的事项进行协商，但不得违反劳动法规；(四) 公司解除劳动合同1. 违纪辞退 违纪辞退属于不需提前通知，立即解除劳动合同情形； 员工违纪，受到公司惩戒不改进或足够做出违纪辞退的，给予违纪辞退；违纪辞退作为最严厉的惩戒手段，必须谨慎使用，员工违纪必须有足够的证据，保留员工检讨书、惩罚确认表； 违纪辞退员工事先由企业管理部填写离职审批表报批； 员工违纪，应在做出决定前与员工面谈进行教育，告诉他的行为已经违反公司规定，并要求29、提交检讨书，看其是否具有悔过表现，对行为的认识如何； 违纪辞退必须符合员工行为纪律所规定的条件； 违纪辞退以公司文件的形式做出，并在公司公告栏公布，违纪辞退决定，应引用奖罚制度或经员工签收确定的规章制度中的原始描述，不得使用其他描述。例如：“根据制度第章第条第款第项给予员工违纪辞退，并解除劳动合同”； 违纪辞退的决定需书面通知员工本人，员工在场的，要求员工当场签收，如员工拒绝签收的，可以要求其他部门2名以上员工证明已经送达，并让证明人签字。 员工违纪辞退的，在离职交接/结算通知书以及解除劳动合同证明书的离职原因中，填写“违反公司规章制度，解除劳动合同”。2. 解除劳动合同 如果员工不存在公司已30、经明示的违纪行为，因其他原因（例如：减员、员工不胜任工作等），且不符合法定事由的，公司需要与员工解除劳动合同，在劳动法律关系上属于公司违约解除劳动合同，因存在较大的劳动风险。一般不采取公司主动解除劳动合同的情形，而采用协商解除劳动合同来处理； 公司解除劳动合同事先由企业管理部填写离职审批表报批； 正常情况下，工伤或患病在医疗期、孕期、产期、哺乳期的员工，公司不得解除劳动合同； 公司解除劳动合同必须提前30天书面通知员工，并要求员工签收书面通知，如果员工不签收的，可以要求其他部门2名以上员工证明已经送达，并让证明人签字； 公司解除劳动合同，按法规给予经济补偿，并在离职交接/结算通知书以及解除劳动31、合同证明书的离职原因中，填写“公司解除劳动合同”。第二节 人事档案管理第四十三条 公司所有员工的原始档案由企业管理部集中管理；每个员工单独建立原始档案，用档案袋装好，员工的原始档案在员工离职后保存二年。第四十四条 员工的档案发生变化时，企业管理部人员应及时对原始档案及电子档案进行更新。第四十五条 总经理、企业管理部经理可以随时调阅本公司员工人事档案；他人员因工作需要借阅员工人事档案，必须经企业管理部经理批准。第四十六条 员工人事档案必须含下列资料：(一) 招聘录用资料：简历、身份证复印件、学历证书、资格证书复印件、笔试试卷、录用审批表、背景调查表、入职体检表、入职通知等；(二) 员工登记表、入32、职培训记录、试用期转正审批资料；(三) 劳动合同、培训协议等；(四) 历年年度考评表；(五) 奖惩记录、评选资料；(六) 岗位调整审批材料；(七) 薪资异动材料；(八) 员工辞职报告、员工离职审批表、员工离职工作交接、结算通知书、员工离职证明；(九) 其他能够证明员工经历的资料。第四章 基础人事管理第一节 员工考勤管理第四十七条 考勤管理公司员工必须遵守工作时间，不得迟到、早退，并遵守以下考勤制度：（一） 工作时间1. 职能部门员工工作时间为： 周一至周六： 上午：08：3012：00 下午：13：0017：002. 项目部人员按照项目实际情况进行考勤（二） 考勤统计1. 考勤采取指纹机考勤的33、形式进行；2. 因公外出不能正常进行指纹考勤的，需到部门负责人处登记外出时间、办理事宜，月底汇总、审核确认，可在确认后的登记记录中扣除；3. 指纹考勤无故未登记，视作旷工，根据员工纪律管理的制度进行处分；4. 遇有考勤机故障或技术问题时，应及时与厂家联系解决；5. 对于迟到、早退的相关处罚要求按照员工纪律管理的制度进行处分；第二节 员工休假管理第四十八条 公司员工可享有：法定假日、带薪年假、病假、婚假、丧假、事假、产假、护理假。除国家规定的法定假日外，其他所有假期的享用都必须建立在事先申请批准基础之上。第四十九条 法定假日元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节休假以国家和地方相关规34、定为准。法定假日因工作需要而工作的，薪资为平常日薪的3倍。（一） 带薪年假自加入公司满一年起，员工按其累计工作年限享有当年的带薪年假：累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的年休假10天；满20年的年休假15天。1. 备注： 国家法定休假日、公休日不计入年假的假期。 员工在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 年假可分次休； 年假可抵扣病、事假； 年假须当年度休完（以1月1日至12月31日计为一个年度）； 确定累计工作年限时，以工作证或劳动合同或医社保证明为依据，并须与最高学历证明相一致。 事假超过两个月，年假需相应扣除。2. 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假35、： 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 如当地有规定，按当地规定执行。3. 人员变动时的年假折算：（折算后不足1整天的部分不享受年假） 新进：新进员工第二年度的年假天数，按其在公司剩余月数进行折算年假天数（当年度在公司剩余月数12月）全年享有的年假天数 离职：员工离职时，按其当年度公司工作月数折算应休未休年假，在薪资中补发。应休未休天数（当年度公司工作月数12月）全年享有年假天数已休天数已安排年休假的，多于折算应休年假天数的不再扣回享有年假天数变动的员工累计工36、作满10年、20年当年度的休假天数，按变动日期前后工作天数分阶段进行折算。当年度年假天数（变动前工作月数12月）变动前全年享有的年假天数 +（变动后工作月数12月）变动后全年享有的年假天数（二） 病假1. 病假期间的日薪为平时日薪的60%，每月最多有2天带薪病假；2. 因病不能来工作的员工应在工作日开始之前通知其直接领导；3. 超过病假一天的员工需提交休假申请表（见附件九），并提供区级以上医院开具的医生证明。因紧急而不能提前提交申请的，事后须补办；4. 病假最长不得超过三个月（含公休及假日）；5. 病假期间（以连续15天为界）医保、社保等相关费用（含公司缴交部分）均由个人缴纳；6. 如当地有规37、定，按当地规定执行。（三） 婚假1. 法定年龄结婚和晚婚的员工可分别获得3个连续日和15个连续日的婚假。法定年龄结婚和晚婚分别定义如下：男女法定年龄结婚22周岁或以上20周岁或以上晚婚25周岁或以上23周岁或以上如员工的结婚证书非在本单位工作期间领取，则无权享受婚假。试用期员工不享受婚假。2. 婚假须于结婚证书发放之日起1年内一次性完成。3. 如当地有规定，按当地规定执行。（四） 丧假1. 员工直系供养亲属（包括父母、儿女、配偶、配偶的父母）丧亡，可获得3天全薪丧假；2. 如当地有规定，按当地规定执行。（五） 事假1. 员工如遇私事需处理，可提前申请，经核准后，可以休事假；2. 事假期间，公司38、不支付工资；3. 事假期间（以连续15天为界）医保、社保等相关费用（含公司缴交部分）均由个人缴纳；4. 一次性事假最长不得超过15天，年累计不得超过一个月。（六） 产假1. 正常产假规定符合计划生育政策的（以准生证为准），女性正式员工产假为连续98天。遇难产或剖腹产的增加产假连续15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假连续15天。女职工生育或者流产的，其工资或者生育津贴以及生育、流产的医疗费用，按照当地政策执行。2. 流产假以医院证明、结婚证为依据，如员工发生流产，则：如怀孕期有3个月或少于3个月，可获得连续15天的假期；如怀孕期有3个月以上但不超过7个月，可获得连续45天的带薪假期。39、如怀孕期有7个月以上，则享有产假。3. 计划生育假以医院证明、结婚证为依据，已婚女员工可获得连续14天带薪假期。4. 产前假以准生证为依据，妊娠7个月以后，员工可每天工作中向上级申请休息1小时。5. 哺乳假以出生证为依据，产后一年内，员工每天可向上级申请1小时的哺乳假。6. 如当地有规定，按当地规定执行。（七） 护理假1. 因小孩出生，男性正式员工可享受连续7天的有薪保育假期；2. 保育假应以婴儿出生证明和准生证为依据，在孩子出生前后1个月内休完，不可补休；3. 如当地有规定，按当地规定执行。第三节 员工纪律管理员工行为如违反公司工作纪律，一经查实，将根据过错程度分别予以书面警告、记过与解雇的40、纪律处分。具体内容如下： 第五十条 书面警告（一） 工作时间阅读与工作无关的书籍、报刊，上网玩游戏、听音乐、聊天或观看网络娱乐性动漫、图片等怠慢工作的；（二） 工作时间睡岗，或躺卧休息，未经许可擅离工作岗位或在工作时间处理个人事务者；（三） 不服从上级在本人职责范围内安排工作任务的；（四） 违反公司着装或其它礼仪及卫生要求者；（五） 未经许可，擅自在公司内推销商品者；（六） 一个月内迟到或无故早退3次（含）以下者；（七） 在工作场所嬉戏、喧哗、吵闹，妨碍他人工作且不听劝告者；（八） 在工作场所与同事或客户发生剧烈争吵者；（九） 不按规定穿好制服的卖场工作员工；（十） 随地吐痰、乱涂乱画、乱抛垃41、圾、乱堆乱放物品的；（十一） 怠慢工作场所的整理清扫，再次提醒也不能令其改善者；（十二） 在禁烟区内吸烟者；（十三） 在工作时间参与打牌、下棋等活动的；（十四） 未按工艺文件、作业指导书或工艺规定的要求进行操作者；（十五） 其他因故意或过失违反规章制度或劳动合同、工作纪律造成公司财产或利益损失达300元以上者；（十六） 其他与上述情况类似的轻微违纪行为。第五十一条 记过（一） 在工作场所喝酒者；（二） 无故旷工1天者；（三） 代他人考勤或其它在考勤上弄虚作假者；（四） 携带刀具或其他违禁品、危险品入公司者；（五） 一个月内累计迟到或早退达到4次的；（六） 未经仓库人员许可，擅自闯入仓储区域者；42、 （七） 自行丢弃公司财物（包括废弃物品）者； （八） 违反社会治安管理规定，被行政拘留者；（九） 工作期间，对同事进行性骚扰（包括言语、肢体语言、行为等）的；（十） 外出工作时做不实记录，向公司申报不实费用的；（十一） 拒绝管理人员指挥、监督，经劝导，仍不听从而情节重大者；（十二） 1年内受书面警告处分2次者；（十三） 私自侵吞公司物资价格达300元以上，如：电脑、照相机等各种物资（十四） 非法手段谋取私利、贪污受贿在300元以下的；（十五） 利用职权受贿或以不正当手段300元以下金额谋取私利者（包含回扣，馈赠等）；（十六） 虚报物资采购价格，从中获利300元以下的；（十七） 其他因故意或过43、失违反规章制度或劳动合同、工作纪律造成公司财产或利益损失达1000元以上，或者导致可能发生损失达5000元以上之事故者；（十八） 其他与上述情况类似的一般违纪行为。第五十二条 严重违反规章制度予以解雇（一） 连续旷工达3日以上者；一个月内旷工及有被视为旷工行为累计3日以上（含3日）者；全年累计旷工及有被视为旷工行为累计达5日以上（含5日）者；（二） 替他人打卡或委托他人打卡，被第二次发现者；（三） 虚报捏造谎报申请病假者；（四） 病休、事假期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动；（五） 偷窃、侵占、挪用、诈骗同事或公司财物，经查属实者；（六） 仿效上级签字或盗用、伪造或盗用公44、司印章者；（七） 服从工作调动，未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者； （八） 工作期间，顶撞上司或对上司出以恶言咒骂、威胁者；（九） 违章操作或违章指挥、擅自变更工作方法等，情节严重或造成安全事故的；（十） 工作时间酗酒吵架闹事的；（十一） 对同事暴力恐吓、威胁，妨害团体秩序者；（十二） 殴打或雇凶殴打同事、管理人员、客户，或相互打架殴打的；（十三） 聚众要挟者，有怠工、罢工或有煽动怠工、罢工行为者； （十四） 未经公司授权或批准，将公司的资金、房产、印章、车辆、设施、设备、物料、商品等擅自出售、出租、出借、赠予、转租、抵押给其他公司、单位或个人；（十五） 擅自翻阅、抄录或复印公司机45、密资料及信函者；（十六） 窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商业秘密；（十七） 故意提供虚假学历、专业证书、身份证、婚育证、就业证、资格证、健康证明，隐瞒影响正常工作的病史、受伤经历或工作经历，采用欺诈手段与公司订立或变更劳动合同；（十八） 在公司内聚众赌博者；（十九） 隐瞒传染病或其他（包含吸毒、服用摇头丸等），以致危害其他员工的健康者； （二十） 违法乱纪被公安、司法机关拘留者；（二十一） 被劳动教养者； （二十二） 私自侵吞公司物资价格达1000元以上，如：电脑、照相机等各种物资；（二十三） 非法手段谋取私利、贪污受贿在1000元以上的；（二十四） 利用职权受贿或46、以不正当手段1000元以上金额谋取私利者（包含回扣，馈赠等）；（二十五） 虚报物资采购价格，从中获利1000元以上的；（二十六） 伪造个人资料、信息、票据获取报酬者；（二十七） 其他因故意或过失违反规章制度或劳动合同、工作纪律造成公司财产或利益损失达3000元以上，或者导致可能发生损失达15000元以上之事故者；（二十八） 1年内受警书面告处分2次者；（二十九） 其他与上述情况类似的严重违纪行为。第五十三条 员工受到任何一项处分后，必须在奖惩通知书（见附件十）上签字确认。如拒绝签字，有旁证即确认生效。员工有向上一级领导提出申诉的权力。第四部分 绩效管理篇第一章 绩效计划的制定第一条 考核主体（47、一） 直接上级考核直接上级考核指直接主管上级对下属部门及下属员工的考核。（二） 内外部客户考核内部客户考核指公司内部发生业务联系的各部门进行互相考评，外部客户考核存在于所有直接与外部客户接触并服务的部门。企业管理部承担“内外部客户满意度问卷”的制定、下发工作，并由市场开发部负责从外部客户回收评价结果。第二条 考核周期考核对象考核主体考核周期副总经理、事业部经理总经理年度部门负责人（含维修服务部、设计事务所、加工厂）分管副总/总经理季度+年度事业部各下属部门负责人事业部经理季度+年度部门员工（含维修服务部、设计事务所、加工厂、事业部各下属部门员工）部门负责人季度+年度项目管理人员事业部考核工作小48、组月度+项目竣工+年度第三条 绩效指标的分类（一） 公司管理层及各部门员工公司管理层及各部门员工考核指标涉及财务、客户、内部营运和学习与成长四个方面。主要包括定量指标、定性指标和 “一票否决项”指标。定量指标主要考核工作业绩。业绩是指考核对象员通过努力所取得的工作成果。业绩指标的来源主要由两个方面：其一是本部门、本岗位的职责；其二是公司战略目标分解及年度经营计划。通过对各个指标设置不同的权重，体现各个指标的重要性和公司的战略导向。定性指标，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。一票否决项旨在杜绝重大违规和安全责任事故的发生。一票否决指标包括：因个人决策失49、误、管理疏忽等原因造成的重大安全事故、重大质量事故及其他重大经济损失事项，由绩效考核领导小组研究决定是否由个人承担主要责任。具体指标参见沈阳工程有限公司关键岗位绩效管理指标库。（二） 项目部人员项目部考核工作参见项目管理目标责任制实施办法、项目管理考核评分表。第四条 绩效指标的提取(一) 管理层绩效指标：根据公司战略目标和岗位年度工作重点，由评价人和被评价人协商，在绩效指标库中，选取5-8项考核指标进行考核（详见绩效管理指标库）。(二) 部门员工绩效指标：部门负责人对考核周期内的部门指标进行分解，落实到各个岗位。并由评价人和被评价人协商，在绩效指标库中，选取5-8项考核指标进行考核（详见绩效管50、理指标库）。(三) 各项目部人员绩效指标：参见项目管理考核评分表。绩效指标最终由绩效考核领导小组审批确定。第五条 绩效指标权重的确定（一） 公司管理层及各部门员工岗位绩效指标权重的设置按照部门性质和职位的不同而有所区别，各绩效指标之间的权重由考核主体和考核对象根据指标的重要程度共同确定，四个维度所有指标的权重之和为100%。（二） 各项目部人员项目管理考核评分表中各考核指标的权重（标准分值），由事业部考核工作小组根据事业部年度经营计划和工作重点与考核对象协商确定。各项指标的权重之和为100%（标准分值合计100分）。协商确定的绩效指标权重最终上报绩效考核领导小组进行审批。第六条 绩效指标目标值51、的确定绩效指标的目标值由公司经营目标或部门（事业部）绩效指标目标分解而成，对于无法直接分解的指标，可参考上一周期的考核指标上浮或下调一定比例作为本周期的目标值，或者由考核主体和考核对象协商确定。目标值最终由绩效考核领导小组审批确定。绩效目标值的确定需遵循SMART原则，即：(一) 具体性原则（Specific）：要体现绩效目标之间的因果关系，针对关键成功因素具体阐述所衡量的关键绩效指标；(二) 可衡量性原则（Measurable）：可定期收集所需的数据，定量指标可量化计算，定性指标可用双方都能理解的标准衡量；(三) 挑战性原则（Ambitious）：在上一周期的绩效表现基础上具有一定挑战性，需52、要付出工作努力和发展自身能力才能实现；(四) 可实现性原则（Realizable）：绩效指标必须在考核对象的责任和权力范围内，可通过努力后实现；(五) 时效性原则（Timeliness）：确保在需要的时候能够得到所需的数据，数据不得滞后。第七条 指标库指标库每隔一定时间需要进行修订（一般一年一次）。修订由企业管理部负责发起。各部门根据企业管理部发放的通知按期提交调整申请，最终由绩效考核领导小组进行审定。每一年度绩效考核结束后7天之内，各部门总结本部门员工绩效考核情况和岗位职责任务调整，将需要调整的岗位绩效指标库的申请上报到企业管理部。企业管理部整理后，提出调整意见，上报公司绩效考核领导小组。每53、一年度绩效考核结束后10天之内，公司绩效考核领导小组对指标库进行审议。每一年度绩效考核结束后15天之内，企业管理部将批准后的绩效指标库发送给各部门作为下一年度部门/岗位绩效考核指标的依据。并完成辅导沟通。第八条 项目管理考核评分表项目管理考核评分表每隔一定时间需要进行修订（一般一年一次）。修订由事业部考核工作小组根据考核评分表使用情况提交调整申请至企业管理部，最终由绩效考核领导小组进行审定。每一年度绩效考核结束后7天之内，事业部考核工作小组总结各项目部人员绩效考核情况，将项目考核评分表的调整申请上报到企业管理部。企业管理部整理后，上报公司绩效考核领导小组。每一年度绩效考核结束后10天之内，公司54、绩效考核领导小组对项目管理考核评分表进行审议。每一年度绩效考核结束后15天之内，企业管理部将批准后的项目管理考核评分表发送给事业部考核工作小组，作为下一年度事业部各项目部人员绩效考核指标的依据。并完成辅导沟通。第九条 目标责任书上述内容确定后，考核对象与考核主体签订目标责任书。对于较为重要的绩效指标，应在合同中明确该指标的实施计划。员工的目标责任书模板见附件十一：公司管理层及各部门员工目标责任书。项目部人员的目标责任书参见项目部考核文件：项目管理目标责任书。第十条 绩效计划制定及目标责任书签订流程公司管理层及各部门员工绩效计划制定及目标责任书签订流程详见附件十二：管理层及部门员工绩效计划制定及55、目标责任书签订流程。项目部人员绩效计划制定及目标责任书签订流程详见附件十三：项目部人员绩效计划制定及目标责任书签订流程。第十一条 绩效计划的调整与变更员工绩效计划一经制定，原则上不予调整。但如部门组织绩效计划出现重大变化致使绩效初期设定的绩效指标失去考核价值时，可对员工的绩效计划进行调整。员工绩效计划的调整由考核对象或考核主体提出，双方协商之后向企业管理部提出调整申请，经绩效考核领导小组批准后执行新的绩效计划，重新签订目标责任书。第二章 绩效考核实施第十二条 考核时间(一) 公司管理层及各部门员工员工季度考核在每季度结束后的十日内进行。员工年度考核周期为每年的1月1日至12月31日，考核时间为56、次年1月1日-1月15日。考核结束后各部门将员工的绩效考核相关数据提交至人力资源进行汇总。(二) 各项目部人员项目部人员月度考核在每月结束后的十日内进行。项目部人员项目竣工考核在项目竣工后的十五日内进行。项目部人员年度考核周期为每年的1月1日至12月31日，考核时间为次年1月1日-1月15日。考核结束后事业部考核工作小组将项目部人员的绩效考核相关数据提交至人力资源进行汇总。第十三条 分数核算(一) 公司管理层及各部门员工员工定量指标的打分数据来源主要有：员工工作计划、工作总结、工作记录、财务部提供的相关财务数据等，考核主体根据这些数据依据既定的评分标准核算各定量指标的分数。单个定量指标按照评分57、标准核算后可得100分以上，但不得超过120分。对于定性指标，由考核主体采用“等级择一法”进行打分。定性指标分数分为四个等级，各个等级对应相应的考核分数如下表所示：等 级ABCD分值区间120-10099-80分79-60分59-0员工绩效考核最终成绩计算公式为：（各指标得分*权重）如员工在考核期内违反一票否决类指标，整体绩效考核成绩为0。员工绩效考核打分表模板见附件十四：公司员工绩效考核指标打分表员工年度考核成绩为四个季度考核成绩的算数平均得分。见附件十五：公司员工年度考核综合评分表。(二) 项目部人员项目部人员打分数据来源主要有：项目工作计划、工作总结、工作记录、财务部、成本控制部提供的相58、关数据等，考核者根据这些数据依据项目管理考核评分表核算各指标的分数。打分结束之后，企业管理部收集打分表，并对打分数据进行核算、汇总，得出员工的最终考核成绩。员工绩效考核成绩统计表模板见附件十六：公司员工绩效考核成绩统计表。第十四条 考核流程考核流程详见附件十七：员工绩效考核流程。第十五条 综合评定综合评定结果共分为四级，分别是优秀、良好、待改进、不合格。公司各级人员的评定结果应用情况如下：(一) 公司管理层公司副总经理、事业部经理及各部门负责人（含设计事务所、维修服务部、加工厂及事业部各下属部门）的考核分数核算完成之后，企业管理部根据绩效考核分数划分等级，其对应的绩效考核分数和绩效考核系数分别59、为：等 级优秀良好待改进不合格绩效考核分数95分及以上94-80分79-60分59分及以下绩效考核系数1.21.00.80(二) 公司各部门员工公司各部门员工（含设计事务所、维修服务部、加工厂及事业部各下属部门）绩效考核分数核算完成之后，企业管理部根据员工绩效考核最终成绩对同部门员工进行部门内排名，并按比例限制划分个人等级。其对应的比例和绩效考核系数分别为：等 级优秀良好待改进不合格控制比例15%70%15%绩效考核系数1.21.00.80(三) 各项目部人员公司各项目部人员的考核分数核算完成之后，企业管理部根据绩效考核分数划分等级，其对应的绩效考核分数和绩效考核系数分别为：等 级优秀良好待改60、进不合格绩效考核分数95分及以上94-80分79-60分59分及以下绩效考核系数1.21.00.80第三章 绩效反馈与申诉第十六条 绩效反馈绩效考核结果核算完毕后一周内，考核主体和考核对象须进行绩效面谈，面谈的内容应包括但不限于：(一) 上一周期绩效考核结果确认；(二) 完成绩效目标的经验总结或未完成目标的原因分析、改进建议及计划；(三) 下一周期绩效计划商议与确定。对于考核结果未达标的员工，应签订绩效改进计划书，承诺在计划期内提高其绩效水平。改进计划书模板见附件十八：公司员工绩效改进计划书第十七条 绩效申诉员工如对考核结果或考核过程有疑义，可以采取书面形式向企业管理部提交申诉书。申诉书模板见61、附件十九：公司员工绩效申诉书。企业管理部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。对于受理的申诉事件，首先由企业管理部对员工申诉内容进行调查，然后与员工考核主体进行协调、沟通。不能协调的，企业管理部上报绩效考核领导小组做出最终处理。申诉处理结束后，企业管理部应填写员工申诉处理记录表（见附件二十）。员工绩效申诉流程见附件二十一：员工绩效申诉流程。第四章 绩效结果应用第十八条 薪酬核算与调整(一) 公司管理层及各部门员工企业管理部根据员工的季度绩效考核最终成绩和绩效工资基数核算和兑现员工的绩效工资，根据年度绩效考核最终成绩和年终奖励基62、数核算和兑现员工的年终奖励。年度综合评定等级是决定员工薪酬等级升降的主要标准。(二) 各项目部人员企业管理部根据各项目部人员的月度绩效考核最终成绩及绩效工资基数核算和兑现员工的绩效工资，根据项目竣工绩效考核成绩和项目奖金兑现方案兑现员工的项目竣工奖励。此外，年度综合评定等级是决定各项目部人员薪酬等级升降的主要标准。薪酬核算与调整的具体方案见第五部分薪酬管理篇。第十九条 职位和岗位调整年度综合评定等级是决定员工职位和岗位调整的主要标准：(一) 年度综合评定连续两年为“优秀”的员工，用人部门提出职位晋级申请，企业管理部出具意见后经总经理批准，列为人才梯队的后备人选及职位晋升对象；(二) 年度综合评63、定连续三年为“优秀”的员工由直接上级决定是否给予职位晋升机会；(三) 年度综合评定连续两年为“不合格”的员工由直接上级提出转岗或被解除劳动合同申请，企业管理部出具意见后经总经理批准执行。 第二十条 员工开发各考核主体在与员工进行绩效面谈时，应了解其知识、技能和能力提升需求，并将其反馈至企业管理部，作为下一阶段员工培训计划的重要参考：(一) 对于年度综合评定为“优秀”和“良好”的员工，列为优先培养、培训对象，在培训资源上给予适度倾斜；(二) 年度综合评定为“待改进”和“不合格”的员工，由企业管理部配合其直接上级进行针对性强化培训，帮助员工提高绩效。第五部分 薪酬管理篇第一章 薪酬元素第一条 公司64、薪酬体系从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬元素包括：岗位工资、绩效工资（含年终奖）、提成工资、基本年薪、绩效年薪、超额利润奖、成本节余奖、福利、补贴和特殊奖金等。具体职级职系及薪资标准见附件二十二：职级职系分类表、附件二十三：职级薪档对应月薪表。第二条 岗位工资岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务、所在职位的工作强度、管理职责的大小和工作条件，并兼顾工作技能要求的高低等因素而确定的工资。确定岗位工资的前提是进行岗位评价，然后根据岗位评价的结果进行层级关系和薪酬等级的设计。岗位工资为岗薪基数的固定部分，设定一定的比例，每月固定发放。各岗位薪酬的固定比例见第65、二章“薪酬结构”部分。岗位工资 = 岗薪基数 固定比例第三条 绩效工资绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，分月度或季度考核，下个月度或季度按月发放，发放的比例由员工的考核结果确定。各岗位薪酬的浮动比例见第二章“薪酬结构”部分。绩效工资基数 = 岗薪基数 浮动比例绩效工资分为月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖（按照月度岗薪基数的倍数计算）、绩效年薪等种类，各占一定的比例，分别依据相应的考核结果发放。第四条 提成工资实行提成工资制的员工以其业绩指标（例如完成净利润额、超额净利润额、签订合同额、成本节余金额等）为工资计算基数，计提一定比例的工资。提成工资分66、为全额提成工资、超额提成工资及成本节余提成工资等：全额提成工资 = 实际达成业绩总额（净利润、销售额等） 提成比例超额提成工资 = （实际达成业绩总额 目标达成业绩总额） 提成比例成本节余提成工资 = （目标成本费用 实际成本费用） 提成比例提成工资的具体计提方式详见第三章“提成工资制”部分。第五条 基本年薪基本年薪是任职者日常基本的生活保障，为年薪总额中一定比例的固定部分，按月固定发放。具体计发方式详见第三章“年薪制”部分。第六条 绩效年薪绩效年薪是任职者通过努力而取得的薪资单元，为年薪总额中一定比例的浮动部分，由员工的年度考核结果决定。具体计发方式详见第三章“年薪制”部分。第七条 福利福利67、是公司为员工提供的除薪资与补贴之外的薪资性待遇，公司的福利包括过节费、带薪休假和国家规定的各类保险。(一) 过节费主要以实物或货币形式进行发放。如逢元旦、春节、中秋节发放实物或现金，过节费的发放标准由公司另行确定。(二) 带薪休假带薪休假不含国家规定的法定节假日。公司员工享有带薪天数如下：带薪休假天数表工作年限X(年)1X1010X20X20休假天数(天/年)51015(三) 社会保险及住房公积金公司为员工缴纳社会保险和住房公积金。具体的缴纳比例按照沈阳市每年颁布的规定执行。公司每年为员工缴纳的保险项目包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。如有变更，以国家或当地政府的最新规定为68、准。社会保险和公积金的员工个人缴纳部分由公司在每月薪资中代扣代缴。第八条 补贴补贴是公司为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力而为员工提供的交通、通讯、餐费等补贴。详见沈阳工程有限公司行政管理制度汇编。第九条 津贴为了鼓励员工获得专业技术资格，吸引和留住专业技术人才，激励员工不断成长，与公司共同发展，特推行技术津贴。凡取得以下专业技术资格证书（注册类需在本公司注册成功）的员工，均可享受此津贴。具体津贴标准如下：证书类别津贴标准（元/月）高级（一级）中级（二级）注册建造师600300注册造价师专业技术职称（工程师等）注：同时有两项及以上资格可享受技术津贴的，不累加，按单项最高标准执行第十条 特殊69、奖特殊奖金的目的在于对团队或员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。特殊奖金包括但不限于以下各项：(一) 总经理特别奖：对通过个人努力为公司做出重大贡献的人员，由总经理认可而给予的奖励。(二) 优秀项目部奖：项目部在利润达成、成本控制、质量管理、进度管理、安全管理等方面成绩突出，由各事业部推荐，经总经理认可后给予项目团队的奖励。(三) 优秀员工奖：由各部门推荐各部门表现优异、业绩突出的员工，经总经理综合评定认可后而给予的奖励。特殊奖的奖励金额由总经理根据部门或员工的贡献大小和实际情况另行决定。第二章 薪酬体系第十一条 岗位序列不同的部门、不同的工作岗位，对公司经营管理的作70、用和贡献是不同的。确定薪酬结构之前，应先明确不同部门、不同岗位的工作性质，对人员进行分类，才能更好地依据“因事设岗，以岗定薪”来确定不同的薪酬结构。根据沈阳工程有限公司的经营管理特点，将目前所有的岗位分为三大序列：(一) 管理职系：对公司经营与管理系统的高效运行和决策的正确性承担责任，主要适用于中层领导以上级的岗位。(二) 职能职系：对公司项目运营承担间接责任、提供支持性贡献的岗位，主要适用于公司各职能部门员工，如行政管理、信息管理、人事管理、采购管理等。(三) 专业技术职系：从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作。如工程技术、投标、设计、预算等。第十二条 薪酬结构根71、据公司各岗位的工作性质、所承担责任、风险等因素的不同，对公司不同岗位实行不同的工资制度。主要包括年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、协议工资制、市场工资制和日工资制六种类型，各自所适用的岗位对应如下表：职系岗位序列薪酬形式薪酬结构固定/浮动管理职系高管层、事业部经理序列年薪制年薪=基本年薪+绩效年薪+净利润提成固定60%：浮动40%岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖固定60%：浮动40%中层管理序列岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖固定70%：浮动30%职能职系职能管理序列岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖固定80%：浮动20%市场管72、理序列岗位绩效提成工资制岗位绩效提成工资=岗位工资+绩效工资+提成工资+年终奖固定60%：浮动40%专业技术职系工程技术序列岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖+成本节余奖固定80%：浮动20%投标预算序列岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖固定80%：浮动20%设计序列岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖固定80%：浮动20%第一节 年薪制第十三条 年薪制是指工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估的薪酬制度，适用对象主要是公司副总经理以上级高管人员以及事业部经理等，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪资。第十四条 年薪基数的确定73、年薪基数 = 基本年薪 + 绩效年薪基数第十五条 年薪制薪酬结构年薪总额 = 基本年薪绩效年薪净利润提成福利补贴特殊奖年薪制人员的月薪 = 基本年薪/12(一) 基本年薪基本年薪为年薪总额中固定的部分（60%），每月固定发放。基本年薪 = 年薪基数60%(二) 绩效年薪绩效年薪为年薪总额中浮动的部分（40%），为年度1次发放，以年度的绩效考核结果来计发。年度绩效年薪 =（年薪基数 40%） 个人年度考核系数 (三) 净利润提成奖金净利润提成奖金 = 实际达成净利润 净利润提成系数超额达成目标净利润 超额达成目标净利润提成系数第二节 岗位绩效工资制第十六条 岗位绩效工资制是以岗薪基数（由岗位评价74、确定）为薪资计算基础的工资制度，适用对象包括公司各部门负责人、部门一般员工。 岗位绩效工资制的设计体现了静态的岗位价值和动态的个人能力的有机统一，岗位绩效工资制通过“以岗定级、按技能分档”的方式体现岗位相对价值和员工的技能因素对公司的贡献。在工作分析与岗位评价的基础上确定的岗位相对价值作为确定岗位薪级的依据，员工技能的不同决定了同一薪级内的不同档次。岗位绩效工资制的这种“一岗多薪”特点，能够鼓励员工专精所长。第十七条 岗位绩效工资制的薪酬结构岗位绩效工资总额 = 岗位工资绩效工资（月度或季度奖金 + 年终奖）+ 特殊奖 福利补贴其中，岗位工资和绩效工资是以岗位评价所确定的岗薪基数为基础的，岗位75、工资是岗薪基数中固定的部分，每月足额发放；绩效工资是岗薪基数中浮动的部分，分为月度、季度及年度发放，并分别依据绩效考核结果来确定发放的数额。(一) 岗位工资岗位工资是员工岗薪基数中固定的部分，每月按时发放，不与员工的绩效挂钩。岗位工资 = 岗薪基数固定比例其中：管理人员（部门负责人）固定比例为70%，其他员工固定比例为80%，市场管理人员固定比例为60%。详见第二章薪酬结构中相关规定。(二) 绩效工资绩效工资是岗薪基数中浮动的部分，分月度或季度、年度发放。月度/季度绩效工资基数 = 岗薪基数 浮动比例其中：其中：管理人员（部门负责人）浮动比例为30%，其他员工浮动比例为20%，市场管理人员固定76、比例为40%。详见第二章薪酬结构中相关规定。1. 季度奖部门负责人季度奖金 = 部门负责人季度绩效工资基数 部门负责人季度绩效考核系数部门员工季度奖金 = 部门员工季度绩效工资基数 部门员工季度绩效考核系数2. 年终奖部门经理以下员工的年终奖发放标准，为各岗位（岗薪基数/12）N, N为月数。年终奖的发放参照年度绩效考核结果，结合公司业绩完成情况，确定发放的具体数额。第三节 提成工资制第十八条 提成工资制是指以业绩指标（净利润）为工资计算基数的工资制度，适用对象是事业部经理及市场业务人员。第十九条 事业部经理实行“年薪制 + 提成工资制”，即在实行年薪制的基础上，根据部门经营的业绩（净利润）计77、算提成奖金。1、事业部年度达成净利润年度目标净利润；提成奖金目标净利润净利润提成系数2、事业部年度达成净利润年度目标净利润；提成奖金目标净利润净利润提成系数（年度达成净利润年度目标净利润）超额净利润提成系数事业部经理提成奖金计算办法，详见事业部管理制度。第二十条 市场业务人员实行“岗位绩效工资制+ 提成工资制”，即在实行岗位绩效工资制的基础上，根据个人业绩（签订项目合同额）计算提成奖金。提成奖金签订合同金额提成系数市场业务人员提成奖金计算办法，详见市场管理制度。第四节 协议工资制第二十一条 协议工资制是指对于公司急需的特殊人才，双方在平等自愿的基础上协议商定工资的水平和计发方式。协议工资制的适78、用对象是特殊人才。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才。协议工资的计发方法由双方协议商定，例如双方可以协议采用年薪制、岗位绩效工资制等方式。第二十二条 设立协议工资制的目的在于激励和吸引优秀人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十三条 设立协议工资制的原则(一) 市场原则：特殊人才的薪资以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定；(二) 保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行协议工资制的员工及其薪资严格保密，员工之间严禁相互查询；(三) 限额原则：享受协议工资制的员工数量实行动态管79、理，依据公司经营效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十四条 执行协议工资制人员的具体薪资水平，由公司企业管理部与外聘人才依据人才市场价格、个人能力、过去的业绩等协商确定，报总经理批准后执行。原则上特殊人才的薪资水平不超过同类岗位工资水平的23倍，特殊情况须经总经理审核批准。第二十五条 协议工资制的发放形式以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的年薪总额和考核结果为依据并参照本制度中年薪制的规定发放；如为岗位绩效工资制，根据双方谈判确定的薪资构成因素并参照本制度中岗位绩效工资制的规定发放。 第二十六条 执行岗位绩效工资制的协议工资制员工试用期间按相关规定比例发放80、岗位工资、福利、补贴，不参加季度考核。试用期间离开公司，或试用期满公司认为不适合的人员，不发放效益年薪、超额利润奖励或年终奖。第二十七条 享受协议工资制的员工须与公司签订书面协议，明确规定薪资水平、发放方式、工作内容和考核方法。对执行协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者自动退出协议工资制：（1）考核结果未达到预定工作要求；（2）人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第五节 市场工资制第二十八条 市场工资制是公司基于当前人才市场的价格状况来确定工资水平，是一种相对固定的工资制度。适用对象是流动性较大、可替代性较强的工勤人员，包括保洁、保安、厨师、服务员等。81、第二十九条 公司根据市场供求状况，来确定这些岗位的工资标准，一经确定，相对比较固定，上下浮动的程度较低。市场工资 = 岗位工资 + 福利 + 补贴 + 特殊奖工勤人员原则上不设绩效工资，表现突出的，可以在年终进行特殊奖励。第六节 日工资制第三十条 日工资制就是根据劳动者的日工资标准和实际工作日数来计算工资。适用对象通常为生产第一线服务和从事辅助工作，其劳动量不便于用产品产量准确计量的工人和服务人员。包括公司的焊工、车工、维修技师、加工厂组长及工人等。月薪 = 日工资 月工作天数 福利 补贴 + 特殊奖日工资人员的薪酬按月度发放，表现突出的，可以在年终进行特殊奖励。第三章 薪酬定级与调整第三十一82、条 整体调整(一) 薪资整体调整是通过改变公司薪资总体水平，对公司所有岗位和人员的薪资进行整体性的调整。(二) 薪资整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪资水平确定。(三) 薪资调整由企业管理部提出，薪酬考核领导小组审批通过后执行。第三十二条 个别调整薪资的个别调整根据员工岗位变动、个人年度考核结果等情况决定，个别调整分为薪档调整和岗位变动调整。第三十三条 薪档调整员工薪档的调整：企业管理部根据员工年度绩效考核的结果，作为晋档或降档的依据。根据员工年终综合考评结果给予不同的晋升档次评定等级优秀良好待改进不合格薪档调整连续两年优秀升1档保持不变连续两年待改进降一档当年降183、档第三十四条 岗位变动调整(一) 员工升职后，若原来的岗薪基数已高于新职位所在职级最低档的岗薪基数，则按照“就近就高”的原则确定新的薪档，若低于则按新职位所在职级的最低档起薪。(二) 员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新职位所在职级最低档的岗薪基数，则按照“就近就高”的原则确定新的薪档，若低于则按新职位所在职级的最低档起薪。对于同一职级内的平调，员工的薪档不变。(三) 员工降职后，若原来的岗薪基数高于新职位所在职级的最高档岗薪基数，则按新职位所在职级的最高档起薪。若低于新职位所在职级的最高档岗薪基数，则按“就近就低”的原则确定新的薪档。对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调），年终奖分时间段84、计算（以月为单位）。第四章 其他第三十五条 薪资计算期薪资的计算期间，一年为12个月，一月为25天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按薪资计算期进行。第三十六条 缺勤薪资计算缺勤薪资计算基数薪资体系岗位绩效工资制年薪制市场工资制薪资计算基数岗位工资基本年薪/12岗位工资缺勤计算单位缺勤时间缺勤薪资扣除缺勤小时1/200缺勤小时数薪资计算基数缺勤天1/25缺勤天数薪资计算基数缺勤月薪资计算基数(一) 缺勤的种类凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。 -因公缺勤 -旷工缺勤缺勤类别 -事假缺勤 -公伤缺勤 -病假缺勤n 因公缺勤。 凡公司派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他公司85、认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。n 旷工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为旷工缺勤。n 事假缺勤。凡因私请假并获公司同意而缺勤，为事假缺勤。n 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。n 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。(二) 缺勤期间的绩效工资因公缺勤和工伤缺勤，薪酬挂钩绩效系数视为1。月度考核期间旷工缺勤累计达到3天的，不参加当月考核，取消季度绩效工资；年度期间旷工缺勤累计达到10天的，按自动离职处理，取消当年的年终奖。年度病事假累计达到60天的不参加当年的年度考核。第三十七条 假别工资(一) 员工按照86、公司规定休婚假、丧假、探亲假的，正常发放固定工资。(二) 女员工产假期间，产假工资及产假按照沈阳市企业职工生育保险规定执行。(三) 员工工伤医疗期内，公司按照国家及地方有关规定，按月发放固定工资。(四) 员工经主管领导审批请病事假的，根据请假天数在工资中进行相应扣除。上述假期的绩效工资核定给部门，根据绩效考核的结果发放。上述假期的年终奖，按照实际在岗时间进行调整。第三十八条 薪资的相关扣除项下列规定的扣除额，须从薪资中直接扣除：(一) 薪资所得税；(二) 缺勤扣除额；(三) 社会保险个人负担的部分；(四) 员工违反公司各管理规定所要求扣除的部分；(五) 其他应扣除的项目第三十九条 薪资发放时间87、公司的发薪日为每月的20日，薪资发放日当天若适逢休息日或节假日，则提前一个工作日发放。第四十条 试用期员工的薪资(一) 新入职的员工，试用期按照拟聘任岗位对应岗位工资的80%发放工资（不低于当地最低工资标准），不参与绩效考核，但是接受试用期考核。新员工的试用期根据其签订的劳动合同为1-6个月。(二) 顶岗实习生（独立承担某一岗位职责），参照上述标准执行。(三) 非顶岗实习生（不能独立承担某一岗位职责，仅为积累经验），不发放薪酬，可发放生活费。(四) 公司内部员工职务晋升，任职试用期为1到3个月，试用考察期内执行原岗位的薪酬标准。试用期表现突出者，可由其直接上级提出申请，企业管理部审核，总经理审88、批后，提前结束试用期。期满考核合格后，执行相应岗位的薪酬标准。第四十一条 外出培训人员的薪资(一) 员工外派进修或者脱产培训期间，固定工资在培训期间全额照发，培训期间的绩效系数按照0.8计算。(二) 员工自费脱产学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险金中应由企业承担部分，企业统一缴纳；应由个人承担部分，由企业代扣代缴。第四十二条 离开公司员工的薪资(一) 被开除的员工薪资：开除后取消所有剩余薪资。(二) 正常离职：自动辞职的员工，计发在岗期间的固定工资，绩效工资按照正常标准在考核结束时发放，不享有年终奖。(三) 裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，按照劳动合同约定，支付补偿金。89、 第四十三条 保密工资制公司实行“薪酬体系公开，个人工资保密”。除工作必须外，任何人不得以任何形式窃取、打探、泄露薪资信息。对造成薪资泄密者，公司将对相关责任人进行处罚，直至解除劳动合同。第六部分 附则第一条 本制度由公司企业管理部负责起草，报总经理批准后颁布实施。第二条 本制度由企业管理部负责发放和回收，企业管理部对每本制度汇编必须进行编号登记管理，部门经理及以上人员可以保留制度汇编以供平时使用，使用人员应与企业签订保密协议，工作调整后，制度汇编必须收回。第三条 本制度由公司企业管理部进行解释，每年进行一次修订，修订程序与制定程序相同，具体由企业管理部组织。第四条 本制度自颁布之日起实施。第90、七部分 附件附件一：招聘需求申请表招聘需求申请表文件编号： 日期： 年 月 日申请部门：部门负责人：用人部门人员需求情况需求职位：需求人数：到任日期：需求信息在部门人力规划内 在部门人力规划外补充新人 替换现任职员正式员工 临时员工从公司外部招聘 从公司内部调配招聘人员条件：性别：男 女 婚姻：已婚 未婚 不限 工作年限：学历： 大专 本科 研究生 其他工作职责：补充方面： 签名：企业管理部招聘情况招聘方式内部竞聘 （内部竞聘 内部申请 岗位合并 其它）外部招聘 （报纸 网络 电视 其它 ）费用预算元（大写）人民币 元整 费用清单附后所聘岗位工资预算 元/月其他补充说明 签名：分管副总经理意见91、总经理审批附件二：人员招聘面试评估表面试评估表姓 名应聘职位部门面谈轮次第一轮 第二轮 试工/实操考核用表要求请主持面谈人员在适当之格内划，5分最高，1分最低评分项目评 分54321专业知识和技能（请面试部门根据岗位说明书，列出二至三项岗位关键胜任能力及考核要点）综合素质态度仪表(衣着打扮是否得体，言行举止是否得体，态度如何)言语理解和表达能力（能否理解他人的意思，表达是否流畅，内容是否有条理、富逻辑性，用词是否准确、恰当、有分寸）压力承受能力（能否承担较大的工作压力）人际关系协调能力（是否具有合作意识，是否能接受不同的意见，能否进行有效地沟通）应变能力（在压力状况下，思维反应是否敏捷，情绪是92、否稳定，考虑问题是否周到）激情（热爱自己的工作，能激发同事和下属）主动性（是否具有进取心，能否以积极的心态、主动地推进工作）稳定性（是否经常换工作，是否有集体荣誉感，是否诚实有责任感）求职动机（是否对本岗位有浓厚兴趣，动机是否合理）综合评语优势：劣势：总 评拟予试用列入考虑，再次约谈不予考虑面谈人签字：面谈日期：附件三：录用通知单员工录用通知书尊敬的先生女士：首先感谢您对本公司的信任。同时我们也很高兴地通知您，经过公司对候选人所有面试及评估程序，我们决定正式录用您到本公司就职。 部 门： 职务名称： 直接上级： 入职薪资： 工作开始日期： 年 月 日请您于 年 月 日前带下列资料，到公司企业管93、理部报到。 身份证复印件 个人近期1寸正面彩色红底照片2张 原工作单位解除劳动合同原件 学历证书及职称证明原件（毕业证、学位证书、专业资格证等）公司联系人：联系电话：传真电话：我们期待着您早日加盟，共创您及公司的美好明天！沈阳工程有限公司签发：企业管理部经理年 月 日 本人在此确认接受以上条款，我将于年月日加入沈阳工程有限公司。姓名： 日期： 附件四：员工登记表公司填写部门岗位名称健康状况姓 名性别男 女出生日期年 月 日照片身份证号婚姻状况未婚 离异已婚未育 已婚已育政治面貌民族身高体重最高学历最高学历主攻专业E-Mail移动电话血型A B AB O户籍地址邮政编码现住址固定电话兴趣爱好特长94、入职日期年 月 日职业技术资格证社会保险信息是否办理过社会保险是 否目前社会保险交纳状况原公司续交 转流动窗口 停保社会保险编号原社会保险缴费基数交纳社会保险的种类养老保险 工伤保险 失业保险 医疗保险 生育保险教育/培训情况(学历教育自高中开始填写)起止日期学校/培训机构专业/项目所获学历/证书工作经历（先写最后受雇经历）起止日期工作单位担任职务55所获证书认证时间颁发机构证书名称/资格等级基本技能电脑能力硬件维护 办公自动化 制图软件 其他语言能力语言 程度：优秀 良好 普通 差 驾驶资格是 准驾车型： A照 B照 C照 无 （取照日期： 年 月）目前是否拥有本人用的私家汽车：有 无家庭成95、员称谓姓 名工作/学习单位职务联系电话紧急联络人关系姓名单位/住址移动电话固定电话声明：公司已经将本人的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等基本情况向本人做出了说明，并且本人已经知晓；本人确认该员工登记表中填写的所有内容都是真实、有效的，如因本人提供的信息不正确或未能及时通知公司相关信息的变更，所造成的损失或后果，本人自负；如本人提供的个人资料与事实不符，公司有权终止与本人的劳动关系。员工签名日期附件五：试用期员工转正审批表试用期员工转正审批表文件编号： 填表日期： 年 月 日姓 名所属部门工作岗位入职时间转正类型按期 提前 转正时间部门考核情况：1、在职培训情况：96、优秀 良好 合格 不合格2、工作任务完成情况：优秀 良好 合格 不合格3、专业、技能等情况：优秀 良好 合格 不合格4、提前转正理由：考核意见：合格 需改进（延长试用期月） 不合格 考核人补充意见：签名：企业管理部意见：1、出勤情况：病假 天，事假 天，迟到（早退、旷工） 天2、入职培训情况：优秀 良好 合格 不合格3、绩效考核成绩：优秀 良好 合格 不合格考核意见：转正 解除劳动关系考核人补充意见：签名：用人部门负责人意见：职位及工资异动情况（公司企业管理部填写）试用期所属部门： 岗位：工资级别： 工资总额：其它：转正后所属部门： 岗位：工资级别： 工资总额：其它：总经理审批：附件六：离职结97、算单离职结算单兹有 公司 部门员工 ，因 原因已（辞职 解除劳动关系），须于 年 月 日办理离职手续，请各部门协助办理。公司 年 月 日所属部门 工作移交情况：完成 未完成； 文件资料移交情况：完成 未完成；绩效：建议本月绩效系数为 ；签名： 日期：财务部借款情况： 无 有；应收账款情况：无 有其他：签名： 日期：企业管理部填写结算明细结算日期： 年 月 日 至 年 月 日（共工作日）考勤统计： ；奖罚统计： ；聘用性质：转正 试用 临时； 文件移交：完成 未完成；物品移交：完成 未完成；本月薪金： 金额： 元 费用报销： 金额： 元 扣除部分： 金额： 元 以上结算金额合计为： 元（大写）其98、他： 签名： 日期：企业管理部经理审核总经理审批离职人确认：本人现确认对以上结算金额无任何疑异，并明白离职结算表内计算之金额乃在贵公司最后结算金额，除此之外，并无其它。 离职人签名： 日期：附件七：离职审批表离职审批表 填表日期： 年 月 日离职人部门职务申请类型辞职 解除劳动关系用工属性试用 聘用 临时申请离职日期申请理由附：离职报告申请人签名：公司审批用人部门意见 日期： 年 月 日企业管理部经理意见总经理审批 日期： 年 月 日日期： 年 月 日附件八：离职证明离职证明兹有 （身份证号码： 性别： ），于 加入沈阳工程有限公司任 部门 职务，因其本人原因提出离职。经公司研究决定，同意其辞99、去现职，特此证明。沈阳工程有限公司（盖章） 年 月 日附件九：休假申请表休假申请表姓 名所属部门岗位请假类别 病假 事假 年假 婚假 产假 丧假 护理假 调休 其他请假事由请假时间从 年 月 日 午 至 年 月 日 午（共 天 ）人事管理岗审核公司审批主管部门意见企业管理部经理审核总经理审批附件十：奖惩通知书（奖 惩）通知书日期： 年 月 日员工姓名所在部门担任职务奖惩事由奖惩决定奖惩依据部门负责人意见 签名： 日期：企业管理部意见签名： 日期：总经理意见签名： 日期：被奖惩人签收： 签收日期： 年 月 日附件十一：公司公司管理层及各部门员工目标责任书公司员工（季/年）度目标责任书所属部门部门100、岗位姓 名考核周期序号考核指标权重目标值指标定义评估方式数据来源12345678备注员工个人绩效考核得分=（各指标得分*权重），如员工违反一票否决类指标，则本周期考评成绩为零被考核者签名栏考核者签名栏确认以上目标责任，并承诺在工作中努力达成以上责任目标。（签 名）年 月 日确认以上目标责任分解真实有效。（签 名）年 月 日附件十二：管理层及部门员工绩效计划制定及目标责任书签订流程附件十三：项目部人员绩效计划制定及目标责任书签订流程附件十四：公司员工绩效考核指标打分表公司员工绩效考核指标打分表考核对象所属部门考核对象职位考核对象姓名考核主体职位考核主体姓名考评周期考评指标名称指标定义/计算公式评101、分标准目标值权 重实际完成值单项分值成绩合计备 注员工个人绩效考核得分=（各指标得分*权重），如职工违反一票否决类指标，则本周期考评成绩为零考评日期考核主体签字考核对象签字附件十五：公司员工年度考核综合评分表公司员工年度考核综合评分表被考核人姓名部门岗位季度得分一季度二季度三季度四季度年度平均得分备注考核人 签字： 年 月 日 审核人签字： 年 月 日附件十六：公司员工绩效考核成绩统计表公司员工绩效考核成绩统计表序号部门名称岗位考核对象_(月/季/年)度考核综合得分考核系数备注12345678910 统计： 审核：附件十七：员工绩效考核流程附件十八：公司员工绩效改进计划书公司员工绩效改进计划书102、员工姓名所属部门直接上级姓名影响绩效的问题及原因绩效改进措施及计划需要的资源或支持员工签字直接上级签字签订时间附件十九：公司员工绩效申诉书公司员工绩效申诉书申诉人姓名所属部门所属岗位申诉事项申诉内容接待人申诉日期附件二十：员工申诉处理记录表员工申诉处理记录表申诉人姓名所属部门所属岗位申诉事项申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人备 注附件二十一：员工绩效申诉流程60XXXX有限公司 XXXX管理制度附件二十二：职级职系分类表职级职系划分管理职系职能职系专业技术职系工程技术投标设计预算L9总经理L8副总经理L7事业部经理L6加工厂厂长、设计事务所经理103、企业管理部经理、市场部经理、工程管理部经理项目经理（一、二级建造师）L5财务部经理、综合办公室主任、成本控制部经理、采购部经理、质检安全部经理、维修服务部经理技术负责人（中级职称以上）主任设计师L4市场管理岗、市场专员、采购管理岗、采购员质量管理岗、维修主管、技术员、运行主管、维修技术员投标专员设计师L3审计管理岗、成本会计岗、计划统计岗、人事管理岗、综合会计一岗、综合会计二岗、行政管理岗、出纳、前台、材料员、信息管理岗质检安全员预算员L2统计员资料员、电工L1仓储管理岗、库管员附件二十三：职级薪档对应月薪表薪档，是指依据职位职级划分的薪酬等级，目前分为9档。 薪档 职级 123456789104、911100 13700 17000 810500 13100 16400 74500 5700 6900 8500 9900 12500 15800 64100 5200 6400 7900 9300 11900 15200 52700 3400 3700 4700 5900 7300 8700 11300 14600 42400 3000 3300 4200 5400 6700 8100 10700 14000 32100 2600 2900 3700 4900 6100 7500 10100 13400 21800 2200 2500 3200 4400 5500 6900 9500 12800 11500 1800 2100 2700 3900 4900 6300 8900 12200 - 62 -