1、家具公司绩效管理制度附生产厂长月度考核表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则第一条 指导思想以公司价值制造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条 适用范围公司除经营层外的所有员工均需参加考核。副总裁由董事会负责考核，其他高层由副总裁考核，不在本办法考核范围内。第三条 考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第四条 考核原则公司绩效考核工作遵循2、以下原则：、以提高员工绩效为导向；、定性考核与定量考核相结合；、多角度考核；、公开、公正原则。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面、薪酬分配；、职务升降；、岗位调动；、员工培训。第二章 考核组织管理第六条 薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司副总裁、各中心总经理、副总经理、企业管理部经理、人力资源部经理组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：、考核管理制度及相关制度修订的审核；、最终处理部门、员工的考核申诉；、最中综合权衡调解整体考核结果；、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议和意见。第七条3、 企业管理部及职责企业管理部是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：、参与编制公司绩效考核制度；、对部门考核各项工作绩效培训与指导，并为各部门提供相关咨询；、汇总经高层审批后的年度和月度计划，作为部门年度和月度考核的基础；、组织实施考核，收集考核数据，并传递代各个考核主体；、收集各部门的部门月度绩效绩效与考核表；、对部门考核过程进行监督与检查；、通报部门月度、年度考核工作情况；、协调、处理部门部门申诉的具体工作；、将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源部和人力资源薪酬管理岗位。第八条 公司人力资源部及其职责人力资源部是公司员工考核工作作的具体组织执行机构，承担以下职责：、修订员工考4、核管理制度；、对各项员工考核工作进行培训与指导;、在考核周期内全过程参与目标值的商定、变更和管理；、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；、组织各考核主题对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；、组织处理考核异议、建立考核档案、作为薪酬调整、职级变动、岗位调动、培训、奖励惩戒定等的依据第九条 各部门负责人的职责、负责本部门的考核工作的整体组织及监督管理；、负责处理本部门关于考核工作的申诉；、负责处理本部门考核工作中不规范行为进行纠正与处罚；、负责本部门员工指导年度、月度工作计划的考核标准；、负责所属部门员工的考核评分；、负责本部门员工考核登记的综合评定、负责所属员工绩效面谈，并帮助员5、工制定改进计划。第十条 回避制度、企业管理部应当回避本部门的部门考核结果，其考核结果和处理建议由副总裁负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。、人力资源部经理应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由副总裁负责完成直接交给人力资源部薪酬管理。、人力资源部其他人员应当回避本人的考核结果和处理意见，其考核结果和处理建议由人力资源部经理完成直接交给人力资源部薪酬管理。、各部门副经理、部办主管对下级的考核结果直接交给经理，由经理汇总本部门的考核结果，直接交给人力资源部薪酬管理。第十一条 考核周期、部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。、人员考核以月度考核和年度考核相结合，其中分厂厂长以年度考核6、为主。第十二条 考核维度、考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面，对于部门仅就任务绩效进行考核。、部办人员的考核包括绩效维度、能力看完度、特定维度、每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同考核维度、不同的测评指标。、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核；（）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标（）周边绩效：体现对相关部门的服务结果；（）管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果。、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需的素质能力。嫩立维度考核分为素质能力和专业技术能力。（详见7、附件）、态度：指被考核人员对待工作态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核（详见附件）。第十三条 考核程序、各考评主体对各部门正职进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成考核报告，经各业务模块分管领导审核后进行排序评级；、人力资源部将部门考核结果反馈到相关部门负责人、部门正职及副职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报各业务板块分管领导审核；、审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考评结果反馈给相关考评人，并对工作成绩进行肯定和表扬，对问题和不足提出改进方向；、人力资源部将考评结果整理归档，根据个人得分系数8、与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年度绩效工资。第十四条 申诉受理机构被考核人如果对考评机构持有异议可以采取书面形式向人力资源部申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部负责调查协调，提出建议。第十五条 提出申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉事由。第十六条 申诉受理、人力资源部接到员工申诉后，应在个工资日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不以受理。、受理的申诉时间，首先由人力资源9、部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与绩效管理委员会处理。、申诉处理答复：考评委员会应在接到申诉申请书的个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不能超过个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。第三章 部门考核第十七条 部门考核对象部门考核对象：公司各部门办第十八条 部门考核主体由部门主管副总或总经理对部门进行考核第十九条 部门考核分为月度考核和年度考核汇总第二十条 部门月度考核流程、企业管理部在月度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动；、确定绩效目标。各主管上级10、及相应部门负责人根据当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其主管上级共同商定并重新填写相应的部门月度绩效考核表，报总经理批准后方可生效。、收集资料、统计汇总。月度末，各部室、生产厂提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给企业管理部，由企业管理部将有关数据提供给各个考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写部门月度绩效考核表（间附件）。第二十一条 部门考核系数部门考核系数部门综合得分（什么叫部门综合得分，为什么要除）第二11、十二条 审批考核结果企业管理部将各部门的考核结果报考核管理委员会审批第二十三条 考核结果反馈审批后，企业管理部经理将部门考核结果反馈各部门负责人，并负责进行解答。如部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。第二十四条 部门年度考核流程、企业管理部在考核年度结果后次月十五日前汇总各部门月度考核得分，计算部门年度综合得分，并确定部门变变度考核系数；、企业管理部在考核年度结束次月三十日前把考核结果通报考核管理委员会审批、批准、确定最终考核结果，并做出奖惩决定；、企业管理部将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问解答。表部门年度考核评分表月月月月月月月月月月月月得分部门年度考核综合得分（12、，）部门年度考核综合系数第二十五条 部门考核结果的用途部门考核结果直接影响部门内有关的考核结果第四章 部办管理人员考核第二十六条 月度考核、考核对象考核对象包括各部门经理、副经理、办公室主任级管理人员、考核维度与权重表部室管理人员月度考核维度、权重表考核维度考核人月度考核权重任务绩效直接上级能力直接上级、月度考核时间月度末日日、月度考核流程（）启动考核。人力资源部在月度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月度的工作计划确定一起启动；（）确定绩效目标。直接上级根据根据公司经营计划和实际工作要求，就本月度主要工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等内容共同讨论，设计部13、室管理人员月度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的部室管理人员月度绩效考核表。被考核人直接上级及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进意见。（）季末考核。月度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上月度任务目标完成情况（同时讨论确定下月度的月度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力改进管理绩效考评指标定义表独立提出考评意见，在部室管理人员月度绩效考核表中填写。（）统计汇总考核得分。人力资源部收集被考核人的评分资料、进行统计、汇总。管理人员月度综合考核得分任务绩效考核得分工作能力绩效得分（）计14、算个人月度考核系数。经理（正、副职）月度考核系数个人考核分数室主任季管理人员考核系数个人考核分数(本部门与被考核人处于同一层级的人员的分数本部门与被考核人处于同一层级的人员总数)（）计算个人月度综合考核系数。个人月度综合考核系数个人月度考核系数部门月度考核系数（）审批个人月度综合考核结果。人力资源部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度进行。薪酬管理制度间本章下一节。（）个人月度这考核结果反馈。直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。、个人月度这考核结果的用途。个人月度综合结果直接影响月度绩效工资15、，间接影响年度考核结果，考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度第二十七条 年度考核、个人年度考核主要是对有关本年度的工作业绩、工作能力进行全面这考核，对有关的长期发展和能力表现进行评价。、年度考核维度与权重表部室管理人员年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效直接上级月度得分的算术平均数管理绩效直接下级周边绩效相关部门同级人员详见附件工作能力直接上级月度得分的算术平均数 、个人年度考核流程（）各考核主体在考核年度结束次月日前综合考核被考核人。人力资源部在考核年度结束次月日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分全年任务绩效考核分数均值管理绩效考核分数周边绩效考核分数全年工作能力考16、核分数均值（）计算个人年度考核系数部门（正、副职）年度考核系数个人年度考核分数室主任级管理人员年度考核系数个人年度考核分数（本部门与被考核人处于同一层级的人员分数本部门与被考核人处于同一层级的人员总数）（室主任级个人得分下级平均得分？）（）计算个人年度综合考核系数个人年度综合考核系数个人年度考核系数部门年度考核系数（）人力资源部在考核年度结束次月日前把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。（）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下年改进及接受培训计划，制定具体改进计划。（）人力资源部于下一年考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。、个人年度考核17、综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为有关岗级调整、晋升、淘汰、年终奖发放等工作依据。第五章 部室一般人员考核第二十八条 月度考核、考核对象考核对象包括各部门除管理人员以外的全部员工（包括部门工人岗位员工）、考核维度与权重表 部室一般人员月度考核维度、权重表考核维度考核人月度考核权重任务绩效直接上级工作态度直接上级、月度考核时间月度末次月日日、月度考核流程（）启动考核。人力资源部在月度初启动考核工资，上月度考核评定和下级度工作确定一起启动。（）确定绩效目标。直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨18、论，设计部室一般人员月度绩效考核表。确定后上访各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的部室一般人员月度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（）季末考核月度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈。共同总结上月度任务目标完成情况（同时讨论确定下月度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作嫩福利独立提出平均意见，在部室管理人员月度考核表中填写。（）部门内部纠偏，人力资源部统计汇总考核分数部门经理收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。纠偏的原则是副经理、是副经理、室主任的直接下属的平均得分不能19、超过其本人的得分，如有超出应进行调整，方式可考虑由经理根据调查情况进行调整。部门调整之后报人力资源部进行汇总一般人员月度考核得分人物绩效分数工作态度考核分数（）计算个人月度考核系数一般人员月度考核系数个人月度考核分数（本部门一般人员的分数本部门一般人员总数）（）计算个人月度考核系数个人月度考核系数部门月度考核系数审批个人月度综合考核结果人力资源部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（）个人月度综合考核结果反馈直接上级最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。、个人月度综合考核结果的用途个人月度综合考核20、结果直接影响绩效工资，见解影响年度考核结果。考核结果对于薪酬影响间薪酬管理制度。第二十九条 年度考核、个人年度考核主要是对部门一般人员本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价。、年度考核维度、权重表表一般人员年度考核维度、权重表考核内容权重考核主体备注任务绩效直接上级月度得分的算术平均工作能力直接上级工作态度直接上级月度得分的算术平均、个人年度考核流程（）各考核主体在考核年度结束次月日前综合考核被考核人。（）部门经理收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。纠偏的原则是副经理、室主任的直接下属的平均分不能超过其本人的得分，入有超出应进行调整，方式可考虑21、返回重新品份或经理根据情况进行调整。部门调整之后报人力资源部（）人力资源部在考核年度结束次月日前汇总被考核人的评分。一般人员年度综合考核得分全年任务进行分数均值工作能力考核分数全年工作态度考核分数均值（）计算个人年度考核系数一般人员年度考核系数个人年度考核分数（本部门一般人员的分数本部门一般人员总数）（）计算个人年度考核系数个人年度综合考核系数个人年度考核系数部门年度考核系数（）人力资源部在考核年度结束次月个工作日内把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行（）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。（）人22、力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。、个人年度考核综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。第六章 项目制考核第三十条 考核对象研发项目组人员（项目经理、项目成员）。第三十一条 项目经理的职责、负责所属项目考核工作的整体组织及监督管理；、负责组织对所属项目成员制定工作计划、考核指标；、负责组织对所属项目成员的考核结果反馈，并帮助所属项目成员制定改进计划；、协助人力资源部处理所属项目考核工作的申诉。第三十二条 考核种类项目制考核包括项目节点考核、项目结束考核。第三十三条 对项目经理的考核对项目经理的考核结果影响其阶段（节点）绩23、效奖金；项目结束考核结果其项目结束奖金。、项目节点考核项目节点考核得分任务绩效得分工作能力得分间表项目节点考核得分表项目节点考核得分计算表考核对象考核主体考核维度得分权重节点考核得分项目经理考核评审小组任务绩效研发中心室主任工作能力备注得分均为百分制得分项目经理原则上不能同时兼任两个项目或在别的项目作项目成员。特殊情况出现或较差，按独立项目分别核算。节点考核评审小组（由企业管理部组织相关部门负责人参加）对项目节点完成情况进行评分，作为项目经理任务绩效考核分数。、项目结束考核项目结束考核得分任务绩效得分管理绩效得分周边绩效得分工作能力其中，工作能力得分是个阶段工作能力得分的算术平均分见表项目结束24、考核得分计算表。项目结束考核系数项目结束考核分数表 项目结束考核得分计算表考核对象考核主体考核权重得分权重项目结束考核得分项目经理考核评审小组任务绩效研发中心室主任工作能力项目成员管理绩效用户用户评价备注其中（）、指该项目中个阶段（节点）的工作能力得分是项目阶段（节点）总数以上得分均为百分制分数第三十二条 项目成员的考核对一般项目成员的考核包括项目节点考核、项目结束考核。其中，项目节点考核结果影响其仅点奖金；项目结束考核是对整个项目的完成情况进行考核，影响项目结束奖金。、项目节点考核项目节点考核得分任务绩效得分工作态度得分其中，工作态度得分是项目经理评价与所在研究室主任控制的结果。见表项目节点25、考核得分计算表。以上得分均为百分制分数。项目成员节点考核系数项目成员节点考核分数项目组节点考核系数节点考核小组对项目完成情况打分表项目节点考核打分计算表考核对象考核主体考核权重得分权重节点（节点）考核得分项目成员项目经理任务绩效工作态度研究室主任工作态度备注以上得分均为百分制分数项目成员节点综合考核系数项目成员节点考核系数项目组节点考核系数、项目结束考核打分全部节点任务绩效平均打分全部节点工作态度平均得分拟其中，工作态度得分是项目经理评价与所在研究室主任控制的结果。见表项目结束考核得分计算表项目成员项目结束考核系数项目成员项目结束考核得分项目组项目结束考核系数考核小组对项目整体完成完成情况打分26、项目成员项目结束综合考核系数项目成员项目结束考核系数项目组项目结束考核系数表项目结束考核得分计算表考核对象考核主体考核权重得分权重阶段结束考核得分项目成员项目经理任务绩效工作态度研究室主任工作态度备注、均为历次阶段考核分数的算术平均数，以上得分均为百分制分数第三十二条 项目制人员的考核流程、项目立项选项目经理时，项目经理报项目技术方案计划及项目预算以及项目成员的任务分配和奖金分配比例。项目经理提案报项目立项评审小组通过，并在项目实施过程中执行；、在任务开始时，由项目经理和主管室主任共同按照项目阶段的划分、项目成员的项目工作任务要求，确定项目成员在该项目的考核指标及权重。、项目节点考核（）根据项27、目工作要求，项目经理就本阶段（阶段）主要工作任务计划、考核标准、指标比例等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写项目阶段考核表中考核指标、比例、指标单位、目标值和考核标准等部分。确定后各持一份，作为本阶段的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写相应的项目节点考核表项目经理和技术室主任及时掌握计划执行情况，明确指出被考核人工作中的问题，提出改进建议。（）收集资料，进行项目节点考核。项目节点结束，由企业管理部组织节点考核小组,根据该阶段项目质量、进度、预算控制、安全管理及其他要素，对项目进行阶段考核，考核评分表报企业管理部。企业管理部计算项目考核得分报人力资源部作为项目经理28、的任务绩效考核分数。项目经理根据节点项目工作工作计划完成情况及工作态度等，对项目成员进行阶段（节点）考核评分，研究室主任对项目成员在项目成员在项目上的工作态度进行考核评分，并对完成情况简单说明，考核评分表报人力资源部。（）统计汇总，得出个人项目节点考核系数。人力资源部收集被考核人的评分资料，进行统计，汇总考核评分。根据被考核人项目节点考核综合得分情况，按照表、白哦的公式计算节点考核系数。（）审批项目节点考核结果。人力资源部汇总所有考核结果，报考核管理委员会审批后，交人力资源部按薪酬管理制度计算个人项目节点奖金，并随最近月工资发放。（）项目节点考核结果反馈。项目评审小组对项目经理、项目经理对项目29、成员的最终考核结果反馈给被考核人，就考核结果面谈，共同总结上阶段（节点）任务目标完成情况同时讨论下阶段（节点）目标、计划，明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。、项目结束考核项目竣工验收（或内部验收）后，项目评审小组、研究室主任、用户、项目成员依据对项目的质量、进度、预算控制、安全管理等的评审结果及管理、工作能力、用户使用效果等其他因素对项目记录进行考核，分数评分表报人力资源部。项目记录对项目成员的工作业绩、工作态度进行评分，研究室主任对项目成员的工作态度技能评价，考核分数报人力资源部人力资源部负责统计计算项目经理、项目成员在该项目上的最终综合得分，计算项目经理项目结束考30、核系数、项目成员项目结束综合考核系数（具体定义见表、表）人力资源部汇总所有考核结果，报考核管理委员会审批后，交人力资源部按薪酬管理制度计算发放项目结束奖。项目评定小组、研究室主任将最终考核结果反馈给项目经理，项目经理将考核结果反馈给项目，共同总结所负责的项目任务目标完成情况，明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。第三十二条 项目突出奖的申请和分配项目结束后，由研究开发中心根据项目的难度、对公司发展的贡献大小、项目完成所谓进度，质量及预算等因素考虑向总经理办公会申请，由总经理办公会组织评审，评定对公司有突出贡献的项目及奖金具体分配方案第三十二条 特别说明项目组在某一节点未能31、完成的工作任务考核引起的减项，可在不影响项目正常进行的情况下，在下一相邻节点内及时完成时，可追认其国内各作成果并作为其当期考核的加项。寿否对项目产生影响以及影响的程度由考核评审小组认定并具有最终解释权。第七章 生产分厂厂长考核第三十二条 月度考核、考核对象：生产分厂厂长（正职、副职）、考核维度与权重表生产分厂厂长考核维度、权重表考核维度考核人月度考核权重任务绩效直接上级能力直接上级、月度考核时间次月日日、月度考核流程（）启动考核：人力资源部在月初启动考核工作（）确定绩效目标。企业管理部连同生产安全部根据公司经营计划和实际工作要求，就本月生产任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写生产32、厂长月度绩效考核表中生产指标、权重、考核标准等部分。确定后双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的生产厂长月度绩效考核表。安全生产部须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进意见，并及时上报企业管理部。表 生产厂长月度绩效考核表类别考核指标权重目标值实际值考核得分备注生产类指标生产量单位成本质量类指标产品合格率安全类指标生产事故次数人身、设备重大事故组织类指标员工满意度制度执行情况综合得分（）月末考核月度结束后，生产安全部就生产指标完成情况与被考核人面谈，共同总结上月任务目标完成情况（同时讨论确定下月目标、计划）。主管生产副总33、对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在生产厂长月度绩效考核表中填写。（）统计汇总考核得分人力资源部收集被考核人的评分资料，进行统计、汇总。生产分厂厂长月度综合考核得分任务绩效考核分数工作能力考核得分（）计算个人月度考核系数厂长（正、副职）月度考核系数个人考核分数（）审批个人月度综合考核结果人力资源部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（）个人月度综合考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要免去指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。、个人月度考核结果的用途个人月度考核结果直接影响月度绩效工资，考核结果对于薪酬影响见薪酬公开制度第三十二条 年度考34、核、年度考核维度与权重表生产厂长年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效直接上级根据年度经营计划考核工作能力直接上级工作态度直接上级月度得分的算术平均、年度考核任务绩效部分参照年度经营计划的有关要求执行、年度经营计划是指以公司授权的特定人员作为发约人，生产厂长作为受约人，以契约的形式，双方对应完成的生产经营责任所订立的协议。、指标及权重的确定根据公司的经营战略和全年的生产计划，结合各分厂的具体生产能力确定考核年度的产量、成本、质量安全因素的生产指标及其权重。、指标一经确定，一般不作同志。如遇重大人为不可抗因素确须同志，由受约人向发约人提出书面请求，并按归档程序审批。未获批准的，仍以35、原指标为准。、年度经营结合由分厂厂长（正职）与公司总经理签订，同时报企业管理部备案。、年度考核内容年度经营结合月度的生产指标、管理能力。、年度考核程序（）年度考核工作自年末次月初开始；（）各生产厂长在年度考核工作开始后的个工作日内提交本年度生产成本报表及其生产分析报告，报财务部和企业管理部；（）企业管理部收集、整理有关财务分析报表，并根据年度经营计划的考核指标进行分析评价，在考核该年工作日开始后个工作日内确定考核结果；（）人力资源部按照初评结果拟定该年度的考核与奖金兑现方案，并提交薪酬与考核管理委员会审议；（）企业管理部在考核开始后个工作日内将初评结果通知被考核人，被考核人应在收到通知后个工作36、日内对初审结果做出反馈意见，并附书面说明报企业管理部。（）企业管理部收到书面意见报告后，提出处理或同志意见省报薪酬与考核管理委员会，奖金兑现方案讨论通过后，由管理委员会会签生效，送人力资源部执行。、生产业绩考核得分计算非生产业绩考核得分由各项关键业绩指标分值求和得出，计算公式为：非生产业绩考核得分（业绩分值权重）年终考核分数生产业绩考核得分管理绩效得分工作能力得分年终考核系数年终考核分数、考核结果的运用、公司人力资源部根据薪酬计算方法，参考年度经营计划考核得分计算受约人年终考核系数并核发年度奖金。考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度。、公司根据年度经营计划考核分值以及受约人个人素质和能力得分，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。