1、酒业公司绩效管理制度附部门月度考核表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 绩效管理制度第一章 总则（目的与原则）第一条 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，客观、公正的评价组织和员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，通过持续不断的改进，促进公司、部门及员工绩效的提升，促进公司各项经营目标的实现。第二条 绩效管理体系主导思想是以战略为导向，经营计划为基础，以关键绩效指标（KPI）体系为核心，以业绩改进为最终目标。第三条 的绩效管理体系坚持三个原则：（1）公平公正公开2、原则：坚持考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。（2）客观性原则：强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。（3）业绩改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。第四条 绩效管理管理过程是不断循环的过程，包括绩效目标设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。第五条 绩效管理包括组织绩效和员工绩效，二者相互影响，相互促进。第六条 绩效考评结果与回报（奖惩）挂钩。（组织保障）第七条 绩效管理委员会是在董事会领导下，负责公司绩效考核的非常设最高管理机构，由董事长、总经理、3、分管副总经理以及人力资源部经理和企业管理部经理组成，负责制定及审议、修改公司绩效管理制度，并统一领导实施。第八条 公司人力资源部、企业管理部负责拟定本制度的相关实施细则，开展绩效管理的事务性工作，并完成绩效考评的分析、报告与反馈。第九条 企业管理部负责制定公司战略目标、年度经营方针、策略和计划，指导完成各部门目标责任书的制定，并负责公司的组织考核。第十条 人力资源部为公司的员工考核责任部门，负责员工考核结果的汇总，并与员工回报的挂钩。第十一条 各级管理者为各自管理范围内的考核责任人，负责对下属的工作进度以及工作质量进行督察与指导，并负责相关考核数据收集整理。考核周期结束，组织召开工作检讨会，对4、本考核周期工作情况进行分析检讨，提出下个考核周期工作改进重点。（适用范围）第十二条 本制度适用于除承包单位以外的所有正式员工（含试用、见习以及外聘）。临时工可参照本制度执行，具体办法由人力资源部拟定。第二章 绩效目标的确定（绩效指标定义）第十三条 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩效改进的基础。第十四条 组织的绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。KPI指标包括常规KPI和改进KPI。第十五条 KPI是反映成功关键因素和策略重点的状态或达成结果的指标。常规KPI来自公司的目标和经营计划，是阶段性重点绩效指标；改进KPI5、是针对改善措施而制定的绩效指标。第十六条 管理要项是针对目前没有办法用单一KPI指标进行表示或比较综合很难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。管理要项是KPI指标的补充。第十七条 行为指标由与员工的KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。（绩效指标确定原则）第十八条 确定目标责任书和考核表时，不得出现重复项。在同一级组织中，考核指标存在因果关系的，只取上一级考核指标。第十九条 绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须明确。（绩效指标确定工具）第二十条 绩效指标确定的工具是KPI指标库。绩效指标库根据公司战略目标及各部门职责、职位职责制定。KPI指标库对6、各种KPI指标进行定义、说明，并明确计算公式。（绩效指标确定程序）第二十一条 公司绩效指标根据公司战略目标、年度经营重点、策略和计划由企管部制定，报绩效管理委员会审批。公司绩效指标一般包括常规KPI指标37个，改进KPI指标不超过5个，管理要项不超过5个。第二十二条 部门绩效指标由公司经营层根据公司目标和计划，结合部门职责（KPI指标库）和部门工作检讨结果，由分管领导与部门经理沟通后确定。部门绩效指标一般包括常规KPI指标610个，改进KPI不超过3个，管理要项不超过7个。第二十三条 公司最高管理者的绩效指标与公司绩效指标一致，分管副总经理的绩效考核指标与公司绩效指标和分管部门绩效指标一致，部7、门经理的绩效指标与本部门绩效指标一致。普通员工根据部门承担绩效指标、职位职责和上月考核结果分析，由直接主管与其沟通确定。员工绩效指标中常规KPI指标一般不超过6个，改进KPI一般不超过3个，行为指标一般不超过6个。第二十四条 在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外部环境或者当期工作重点发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接上级同意后，组织考核指标调整报企业管理部，员工考核指标调整报人力资源部确认后备案，作为当期考核内容。（指标权重设置）第二十五条 确定权重的依据和原则：常规KPI指标权重大于改进KPI指标和管理要项；与企业最终经营成果关系越密切，权重越大；反映公司经营8、总体部署的指标权重较高；被考评者可控性强的指标权重较高；综合性强的指标权重较高；一般每项指标权重不高于30，不少于5。第二十六条 公司考核指标权重由绩效管理委员会决定；部门考核指标权重由各分管领导与部门经理沟通确定；员工考核指标权重由部门经理与其沟通确定。（绩效管理内容的综合表现形式）第二十七条 组织当期考核目标由公司相关管理制度与经营目标确定，并由分管领导与部门经理通过沟通明确。第二十八条 员工当期考核目标由公司相关管理制度规定与部门工作目标确定，并通过部门经理与员工沟通，确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，呈分管领导核准。第二十九条 组织绩效的综合表现形式为目标责任书9、和绩效考核表；管理者和员工绩效管理的综合表现形式为管理者述职表和员工考核表。第三章 绩效考评（考评原则）第三十条 考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。考评针对的是被考评者的工作绩效表现。对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。（高层考评）第三十一条 周期和方式：公司高层考评采取月度考评和年度述职相结合的方式。月度考评由绩效管理委员会负责，根据考核分数确定考核等级，报董事长审核。年度述职由董事会负责。（组织考评）第三十二条 周期与方式：组织考评采用月度考评和年度述职相结合的方式。月度考评由公司企业管理部负责，报总经理审核。年度述职由10、绩效管理委员会负责。第三十三条 考评依据：组织考评以目标责任书和绩效考核表为准，具体数据以企业经营真实数据为依据，管理要项以企业管理部及分管领导意见为依据。第三十四条 考评得分：组织的考评得分为目标责任书和绩效考核表中各项指标考评得分的加权之和。按照考评得分确定组织考评等级。等 级ABCD分数区间95分以上8094607959分以下（员工考评）第三十五条 周期与方式：员工考评采用二级考评。由公司人力资源部负责。经营管理类员工按组织考评周期进行考评。普通员工实行月度考评，员工所在部门经理为其考评责任人，部门经理的上级分管领导为最终审定人。第三十六条 考评依据：员工考评以绩效考核表为准，具体数据以11、日常工作中部门经理积累的数据为依据。行为指标以部门经理的意见为依据。考评过程双方应进行良好的沟通，员工自评作为部门经理考评和绩效面谈的参考。考评结果经分管领导核准后生效。第三十七条 考评得分：员工考评得分为绩效考核表中各项考评得分的加权之和。组织内员工按照得分进行排列，并与组织考评相挂钩，按照下表强制比例进行分配确定考评等级。 员工考评结果部门考评结果ABCDEA%40%40%20%-B%30%40%30%C%20%40%40%D%10%40%50% 第三十八条 在各管理制度综合或专项检查中，如部门或者员工违反相关制度规定，根据相应管理制度视情节与当期绩效考核得分挂钩。如出现重大责任事故将作为12、否决项处理。第三十九条 绩效面谈： 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。第四十条 年度考评：员工年度考评根据月度考评全年累计得分进行排列，根据组织年度考评结果按上表强制比例分配，确定考评等级。（考评时间）第四十一条 考评结果于被考评月的下月 日前汇总到企业管理部和人力资源部。公司经营检讨会于每月的 号召开，如遇节假日顺延。（考评结果应用）第四十二条 部门的月度考评结果与部门经理月度浮动工资挂钩，结合部门经理年终述职，与年终奖挂钩，具体规定见薪酬管理制度。第四十三条 员工月度考评结果与月度浮动13、工资挂钩，员工年度考评结果与员工年终奖挂钩。具体规定见薪酬管理制度。 第四十四条 年度考评结果为被考评者职位晋升、晋级、培训和调配的依据之一。第四章 绩效考评结果存档与申诉（考评结果存档）第四十五条 理者述职考评结果与资料于每年12月30日前汇总交人力资源部永久存档。第四十六条 部门考评结果当月 日前交企业管理部存档，建立部门绩效考核管理档案。第四十七条 普通员工考评结果当月 日前交人力资源部存档，建立员工绩效考核管理档案。第四十八 如需查询相关资料，需向企业管理部或者人力资源部提交书面申请，经分管领导批准后方可查阅。（考评结果申诉）第四十九 员工如对考评结果有意见或异议，应首先通过沟通方式解14、决，可以向部门经理的分管领导申诉。如被考评者对部门经理的分管领导处理意见仍有异议，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向人力资源部提出申诉。人力资源部当于10日内给予答复。申诉时需提交绩效考评申诉表（附后）及相关说明材料。第五十条 工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。第五十一条 绩效管理委员会对考评结果拥有最终裁决权。（罚则）第五十二条 违反考评规则：人力资源部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，对相关责任人15、按人事规章惩处条例处理。第五十三条 考评不按时完成：各级考评者不按时完成考评和结果数据的记录提交，影响绩效工资核算与发放的，对相关责任人按人事规章惩处条例处理。第五十四条 考评表保管不善：员工考评表是反映员工工作结果的重要依据，各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的，对相关责任人按人事规章惩处条例处理。第五章 附则第五十五条 员工在一定考核项目的考核周期内，如遇外出学习、病、伤等原因导致出勤达不到制度出勤的一半时，不参与考核。采取日考核的项目除外。新调入人员从报到的第二个考核周期参与相应的考评。第五十六条 本制度解释权归人力资源部。本制度未尽事宜参照公司相关制16、度，由人力资源部与各部门共同补充。第五十七条 本制度的最终决定、修改和废除权属绩效管理委员会。第五十八条 本制度的实施时间为 2005年1月1日。【注】： 1.层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评；2.部门经理缺位，主管代行职责的，或者部门管理范围宽泛的，可由直接主管对下属进行考核，部门经理核准。附件1：目标责任书附件2：部门考核表附件3：员工考核表附件4：员工申述表附件5：绩效面谈记录表附件6：中高层管理者述职报告附件1：目标责任书（部门）单位部门部门责任人考评期KPI指标（ ）序号常规KPI指标（%）指标类别指标说明目标值挑战值权重序号改进KPI指标（%）指标类别指标说明目标值挑战值权重管17、理要项（ %）序号管理要项衡量方法衡量标准权重有关说明分管领导：时间：部门经理：时间：附件2：部门考核表年公司部门月度考核表单位部门部门负责人考评期KPI指标序号常规KPI指标类别数据来源衡量标准本月目标值权重本月达成情况实际完成值实际完成比率序号改进KPI指标类别数据来源指标说明本月目标值权重本月达成情况实际完成值实际完成比率管理要项序号管理要项工作内容与衡量方法权重分管领导意见考评得分合计等级部门经理总经理KPI完成情况： 分管理改进： 分加减分项： 分A：优秀;B：良好; C：合格;D：需要改进。 附件3：员工绩效考评表 年公司员工月度考核表姓名部 门 职 位考评期KPI指标序号常规KP18、I指标衡量标准目标值挑战值权重达成情况自评达成情况评价被考评者评价得分考评者评价得分序号改进KPI指标衡量标准目标值挑战值权重达成情况自评达成情况评价被考评者评价得分考评者评价得分12行为指标序号行为指标衡量标准权重达成情况自评达成情况评价被考评者评价得分考评者评价得分其它日常工作完成情况能力改进自我总结：考评者评语及下期工作期望评语:期望:信息反馈:考评得分考评者签名:考评等级A：优秀；B：良好；C：合格；D：需要改进； E：不合格被考评者签名:附件4：员工绩效评估申诉表填写日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日姓 名所属部门职位被评估期间主评估人上级领导初评结束日期直接主管是否曾经与你19、进行过正式的绩效交流是（ ）否（ ）申诉理由详细描述申述人签名： 年 月 日调查事实描述调查人签名： 年 月 日主评人处理意见主评人签名： 年 月 日仲裁意见仲裁人签名： 年 月 日特别说明：附件5：员工绩效面谈记录表部门： 面谈双方： 面谈具体时间： 年 月 日 时至 时1、对员工在本评估期内所完成的工作的全面回顾及客观评价（含工作内容、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等等）2、员工在下一个评估期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认） 3、为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力20、和改善的绩效，部门经理的期望、建议、措施等4、员工对部门（公司）工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助/支持/指导5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容 员工签字（我同意面谈内容）： 部门经理签字（我同意面谈内容）： 附件6：中高层管理者述职报告中高层管理者述职报告述职者：部门：职务：填写时间：一.您本年内主要的工作业绩是什么？（内容不少于三项）二.您本考核周期内主要的缺点或者失误是什么？（内容不少于三项）三.您在下个考核周期内打算如何改进工作？（要求概述不少于三项内容）四.您如何评价本考核周期内的工作业绩？五.您如何评价本考核周期内您的业务水平和领导才能？六.您如何评价您本考核周期内的工作积极性和责任心？七.您认为您自己是否胜任现在的职务？八.您认为自己在下个考核周期应该如何调整？