1、公司员工绩效考核组织形式与内容、流程制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总 则.第二章 考核组织与管理.第三章 考核形式与内容.第四章 考核流程与细则.第五章 考核结果与应用.第六章 附 则.第七章绩效考核管理制度第一章 总 则第一条 指导思想为建立有效的绩效激励机制，规范对公司员工工作的客观评价，及时对员工工作进行评价与肯定，合理使用人才，激发员工潜能、提高工作激情，以企业价值为核心，使业绩透明化和管理系统化，确保公司整体战略目标顺利实现，特制定本办法。第二条 考核目的通过客观评价员工的工作绩效，提2、高全员的绩效参与度，采取自我考评、主管考评、部门间的交叉考评方式，不仅提高员工工作的效率，而且提高了员工各方面的综合素质，从而有效提升公司整体绩效。第三条 考核原则1.根据岗位工作职责及任职资格，以实际工作业绩为主，以提高员工绩效为导向，全面考核评估公司员工。2.坚持公开、公平、公正的原则，保证考核内容、考核方法及考核标准的科学性、合理性及严肃性，客观地对员工工作进行考评，增强考评工作的透明度。3.坚持多角度考核，定性与定量考核相结合的原则，不断优化绩效考核管理工作。4.超额奖金作为绩效的补充部分，奖金总额岗位绩效标准的20%第四条 考核用途1.薪酬分配：根据员工绩效考核结果，针对绩效薪酬进行3、分配调整。2.职务升降：根据员工绩效考核结果，针对岗位职务升降提供信息。3.岗位调动：根据员工绩效考核结果，针对考核结果进行岗位调动。4.员工培训：根据员工绩效考核结果，针对各类人员进行专业培训。第五条 适用范围1.公司除高管层以外的所有员工均需参加月度绩效考核。2.进入本公司年满1年的员工可参加年度优秀员工的考评。3.进入本公司年满1年的管理者可参加年度优秀管理者的考评。4.月度病事假累积10天及以上（未包含休息日），则绩效考评为0。第二章 考核组织与管理第六条督查小组及其绩效考评职责 督查小组是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部经理、各部门负责人组成，组织并监督公司4、的考核工作。主要职责：1.考核管理制度及相关办法规定的审批。2.处理部门、员工的考核二次申诉。3.综合权衡并且调整考核结果。4.对公司年度绩效考核工作进行分析，提出建议与意见。第七条人力资源部及其绩效考评职责人力资源部作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责:1.更新修订员工绩效考核管理制度。2.对各项员工考核工作进行培训与指导。3.对各部门考核过程进行监督与检查，规范考评结果，处理考核异议。4.及时收集整理绩效考核表并核算员工的绩效工资。5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第八条部门主管负责人及其绩效考评职责 作为具体岗位员工的领导者与负责人，主5、要职责：1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。2.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和指导。4.根据部门任务修改各岗位关键考核指标。5.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。6.负责所属员工的月度绩效考评分数的评定。第九条 员工个人及其绩效考评职责员工作为被考核的对象，应对个人绩效自评认真负责，主要考评职责：1. 根据个人工作完成情况及日常工作状态，对个人月度工作绩效指标进行自我考评。2. 绩效面谈中，个人有权知晓绩效扣分项的原因。3. 绩效抽查考评时，员工应本着公平公正的原则，对工作协调配合度、工作沟通性、工作责任心等要素进行考评。第三章 考核形式与内容第十条 绩效考评6、形式1.员工自我考评员工自我考评是基于员工月度个人工作完成情况及日常工作状态进行自我考评。2. 主管负责人面谈考评 主管负责人考评是根据员工本人月度工作完成情况及日常工作状态进行员工的绩效面谈，并指导工作中出现的问题。3. 绩效抽查考评 人力资源部针对部门员工绩效考评项目进行随机抽查考评，并对业务联系频繁的部门员工进行业务沟通考评。 第十一条 绩效考评内容（一）行政后勤人员绩效考评内容 1.岗位重点工作关键考核指标（30分）1-3项每项最低不得低于10分 此关键考核项目为月度部门任务分解至岗位的重点工作或岗位人员月度工作侧重点。 2.岗位日常职责关键考核指标（45分）每项最高不得高于10分 此7、关键考核项目为岗位职责中日常性的重要工作。 3.岗位员工工作态度考核指标（25分） 此考核项目主要为员工守则项、业务沟通项、日常考勤项。 （1）员工守则项根据行政部日常厂区员工行为规范抽查进行考评； （2）业务沟通项根据其他部门员工对被考评人员的业务协调配合度的考评； （3）日常考勤项根据人力资源部考勤数据的汇总统计进行考评。 具体考评细则根据公司相关规章制度执行。 4.岗位员工临时工作考核指标（5-10分） 此项为本职工作外，由上级主管领导委派，且占用休息时间完成的额外工作。此加分项应注明工作内容，最终由人力资源部进行核查。 （二）部门主管负责人绩效考评内容 1.部门重点工作完成情况 此考核8、项目为部门月度重点需要完成的工作。 2.部门日常事务性工作 此考核项目为部门主管负责人的岗位职责内容。第十二条考核实施时间1.月度考核：月度绩效考核由各部门组织实施，考评面谈时间为当月第2-8个工作日，并交由人力资源部进行绩效工作核实，核算员工绩效工资。2.年度考核：由人力资源部统一组织实施，考评时间为次年1月上旬，并交由督查小组进行审核。第四章 考核流程与细则第十三条 员工月度绩效考评流程1.员工月度工作总结（当月第1个工作日） 员工根据岗位月度工作完成情况，总结归纳本月岗位各项工作内容，并于当月第1个工作日报送主管负责人。2. 员工自我考评及绩效面谈（当月第2-7个工作日）（1）（2） 员9、工在参加部门绩效面谈会议时，应与部门管理人员沟通上月工作完成情况，进行绩效面谈改进。员工若对绩效考评存在异议，请在绩效面谈会议中与部门管理人员进行沟通处理。3. 员工绩效工作核查（当月第5-8个工作日）（1）人力资源部根据员工日常工作情况的了解，对各部门人员进行绩效考评抽查。（2）对绩效抽查人员进行实名制交叉考核，并提出交叉考核意见。具体交叉考核实施细则由人力资源部解释。（3）人力资源部对绩效抽查人员的日常考勤、员工守则及部分工作进行核查，并进行绩效考评。（4）人力资源部就绩效抽查人员的绩效考评进行反馈。（5）员工若对绩效考评存有异议，请于当天向人力资源部提出申诉，逾期则不予受理。人力资源部有10、权核查各岗位人员工作记录及工作日清表。人力资源部有权对员工绩效考核指标及权重的真实性、合理性提出质疑，并协助指导其修改完善绩效考核表。4.绩效申诉处理人力资源部在接到员工绩效申诉之日起，将于3个工作日内答复员工绩效申诉。 若存在虚假评价，则扣除相关考评人员绩效分数5分。5.绩效工资核算人力资源部汇总整理全员绩效考评表，确保各类人员对月度绩效考评无异议，保证绩效工资核算的公开、公平、公正。第十四条 管理人员月度绩效考评流程 1.管理人员月度工作计划（当月第1个工作日） （1）部门管理人员根据企业发展规划及部门年度计划，制定当月月度部门工作计划。 （2）部门管理人员务必于当月第1个工作日12:0011、之前，将月度部门工作计划（纸质版、电子版）提交至人力资源部。逾期提交，人力资源部则不予受理（请各部门自行将月度部门计划提交至分管副总处），同时扣除部门管理人员5分当月绩效分数。 （3）人力资源部整理各部门工作计划，并于当月第1个工作日17:00之前，将月度部门计划提交至各部门分管副总处。逾期提交，则扣除人力资源部相关人员5分当月绩效分数。2. 部门管理人员月度工作总结（当月第2个工作日）（1） 部门管理人员根据上月部门工作计划完成情况，总结月度部门工作完成情况。部门管理人员务必于当月第2个工作日17:00之前，将部门工作总结（纸质版、电子版）提交至人力资源部。逾期提交，人力资源部则不予受理（请12、各部门自行将月度部门总结提交至分管副总处），同时扣除部门管理人员5分当月绩效分数。3. 管理人员绩效工作核查（当月第3-4个工作日） （1）人力资源部根据部门管理人员日常考勤及行为规范等维度提出考评意见。 （2）人力资源部根据部门上月计划及月度工作总结，核查部门工作实际完成情况，并提出考评意见。 （3）人力资源部有权复核部门管理人员的相关工作记录及工作日清表。 （4）人力资源部应于当月第5个工作日10:00前，将各部门管理人员月度工作总结报送至各主管副总处。逾期报送，则扣除人力资源部相关人员5分当月绩效分数。4. 管理人员计划总结反馈 （1）人力资源部在接到分管副总批示月度计划的两个工作日之内13、，将月度工作计划批示反馈与部门管理人员，并签字确认。 （2）人力资源部在接到分管副总批示月度总结的两个工作日之内，将月度工作总结考评反馈与部门管理人员，并签字确认。5. 绩效改进（当月第2-8个工作日）（1） 部门管理人员根据岗位人员工作总结，分别对部门员工各项考核指标、指标权重等项目进行设定。（2） 部门人数在30人（含30人）以下的，部门应于当月第2-4个工作日组织进行绩效面谈会议。部门管理人员根据员工绩效考核项目进行考评以及绩效面谈改进，并于当月第5个工作日10：00之前，汇总提交“员工绩效考核表”至人力资源部，逾期提交，则扣除相关管理人员绩效5分。 （3）部门人数在30人以上的，部门应14、于当月第2-7个工作日组织进行绩效面谈会议。部门管理人员根据员工绩效考核项目进行考评以及绩效面谈改进，并于当月第8个工作日10：00之前，汇总提交“员工绩效考核表”至人力资源部，逾期提交，则扣除相关管理人员绩效5分。 （4）管理人员应对员工绩效面谈工作认真负责，客观评价员工月度工作，并对员工绩效申诉进行处理，充分了解员工思想动态，改善员工心态，提高员工工作效率。 （5）人力资源部抽查各部门绩效面谈工作，若发现未进行绩效面谈工作或流于形式，则扣除管理人员当月绩效5分。第十五条 年度绩效考评流程1.督查小组负责组织监督公司年度员工绩效考评。2.人力资源部根据月度员工绩效考核分数，核算全员年度绩效均15、值。3.人力资源部根据生产部原草清洗岗位月度员工清洗量，核算年度平均清洗量。4.人力资源部根据部门月度绩效考核分数，核算各部门年度绩效均值。第五章 考核结果与应用第十六条 绩效工资核算1.月度绩效工资=个人绩效标准基数*个人月度绩效考评分值（百分比）2.年终绩效工资=个人绩效标准基数*个人年度平均绩效考评分值（百分比）第十七条 考核结果的应用1.试用期考核：（1）行政后勤人员试用期为3个月，试用期考核平均分数低于70分，则视为试用期考核不合格，不予转正录用。 （2）企业管理人员试用期为6个月，试用期考核平均分数低于80分，则视为试用期考核不合格，不予转正录用或降级处理。2. 在职期考核：（1）16、企业在岗人员连续2个月绩效考核分数低于60分，则给予警告处理，扣发50%绩效工资。 （2）企业在岗人员连续3个月绩效考核分数低于60分，则给予调（留）岗查看处理，同时扣发当月绩效工资。 （3）企业对员工调留岗查看处理期进行专项考评，专项考评分数低于60分，则予以辞退。在职期考核中，员工存在婚丧假期、孕产假期、工伤假期、重大疾病假期及法定节假日的考核不适用上述条款。3. 年终考核：（1）年终考核主要结合员工年度绩效考核成绩、日常工作态度、重大工作贡献以及主管领导意见等因素，采取适用企业当年经营者状况的考核方法，进行年终考核。 （2）个人年度考核结果主要作为员工岗位调整、晋升、淘汰、年终奖金分配等17、工作的依据。 （3）年终个人考核成绩占部门员工考核成绩前10%-30%的，则给予薪酬等级调整奖励。此项应根据薪酬等级差额大小来确定调整工资等级的部门人员比例，目的是让员工每年都有努力的目标与希望，让员工感觉到企业平台对于自己是有所发展的。考虑是否可以从薪酬上面调整，或是晋升渠道调整，建立一个良好的职业规划道路。 （4）年终个人考核成绩连续两年低于部门/全员绩效平均值的，则给予薪酬等级调整或是其他方式（年终绩效奖金以比例发放，书面的激励预警提示等）。此项目的仍旧是激励员工不断改善自己，提高个人业务素质，增加员工危机感，减少杜绝各类新老员工混日子的想法。此项应注意个人考核成绩低于全员还是部门绩效均18、值。低于全员均值，会导致部门内部偏袒，绩效分数普遍较高；低于部门均值，会使得部门内部状态较为紧张，有可能存在两年期成为部分员工的离职期。4.年终考核奖金：（1）年终考核奖金作为对员工年度工作肯定的物质奖励 （2）年终考核奖金的方式-年底双薪比例发放（我公司现行方式） （3）年终考核奖金的方式-企业利润 公司通过财务核算企业年度营业利润，将纯利润的部分作为企业员工的年终考核奖金，按照各部门系数比例进行发放。此种方式将员工收益与企业利润联系起来，使得员工工作与企业经营挂钩，对企业经营有一定的促进。但这种方式对利润的提取比例、部门比例发放、员工个人发放较为复杂。5. 技能知识达标考核：（1）为提高企业经营效益与员工整体素质，公司根据各岗位人员配备情况，不定期进行人员技能知识达标考核。 （2）对技能知识考核优秀者，给予一定的物质奖励，激励员工发挥主观能动性，提高岗位工作效率，积极改善工作方法，优化工作流程。 （3）对技能知识考核未达标者，进行专项技能知识培训，对二次培训后仍旧未达标者，根据实际岗位编制进行精简。第六章 附 则第十八条 本绩效考核管理制度的修订与发布均由人力资源部执行。第十九条 本绩效考核管理制度的所有内容解释权均由人力资源部负责。第二十条 本绩效考核管理制度自发布之日起执行。附表：员工个人绩效考核表