1、公司员工季度绩效目标制定及考核制度、职责编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 绩效管理制度 一、绩效管理的目的：1、 层层分解、落实公司年度计划，明确部门和个人的职责及关键业绩指标（KPI）。2、 定期检查部门和个人的履职情况及关键业绩指标的完成情况。3、 为人事决策提供参考依据，如员工考核、职评、调配、晋升、降级、调离等。4、 确认培训和发展的需要，指导员工职业发展。5、 提供沟通和信息反馈的渠道，指导员工改进工作绩效。6、 作为奖酬分配的根据。二、绩效管理的基本原则：1、 以客观事实为依据，以结果及工作关键行为为导向2、。2、 向被考核者积极反馈信息的原则。3、 考核定期化和制度化原则。4、 相关性和有效性原则。5、 可行性原则。6、 注重过程辅导与改进而非结果考核秋后算帐的原则。7、 定性考核与定量考核相结合的原则, 模糊评价与精确评价相结合的原则（本原则针对员工而非部门，比例约2：8）。三、绩效管理的组织：1、 绩效管理工作由人力资源部负责组织，各部门配合实施。2、 人力资源部职责：1) 制定、完善、修改、执行公司绩效管理制度。2) 各部门绩效管理技术指导和绩效管理的组织、实施与监督。3) 记录、整理、分析员工工作数据。4) 绩效考核结果的汇总、整理与分析。5) 做好考核沟通、反馈与申述工作。6) 应用考3、核结果实施人力资源管理相关行为。3、 各级管理者职责：1) 配合人力资源部开展本部门的绩效管理工作。把绩效管理作为日常管理的手段，确保各项计划落实到人。2) 与被考核者一道，共同达成考核期内的关键业绩指标（含任务或目标、进度安排、阶段工作及工作结果、检查方式和业绩标准等内容）。3) 指导、帮助、激励和约束下属，经常性进行检查，使下属尽快地成长，保证目标得以实现。重视过程督导工作，记录、整理、分析员工工作数据，供考核使用。4) 认真实施各期的考核工作，保证考核结果是对被考核者工作业绩的真实反映，从而体现出公平、公正、合理的原则。四、绩效管理的过程和基本内容：程序 执行人 完成时间 操作说明 相关4、资料表格 目标制定 季度计划制定 部门经理（或直接上级）和部门员工(技术部门、销售部门等按工作量或销售业绩考核的员工除外) 部门计划落实后一周内 根据公司及部门年度、季度工作计划，结合员工的职责，由员工和直接上级一道确定季度工作绩效目标（含权重）、进度安排、阶段工作、工作结果及考评标准，原件由部门保存，副本交人力资源部备案或上传FSS 员工季度绩效目标 月度计划制定 同上（仅对总体组成员、市场部各专员等重要岗位，具体由部门经理确定） 每月底完成本月小结及下月计划 根据员工季度工作计划，结合各业务事件的进度和实际情况，制定员工月工作计划，如有较重要的专项业务，还需制定行动方案，计划和方案由部门保5、存。 员工月计划小结 周计划制定 同上（对所有员工，技术部门还要求做工作日记） 每周一上午完成上周小结及本周计划 根据员工季度工作计划，结合各业务事件的进度和实际情况，主管的要求，制定员工周工作计划。 员工周计划小结 督导 持续反馈 同上 业务进行中 建立正式的计划执行过程沟通机制，及时发现和解决问题，保证各项计划顺利实现，至少每月一次例会（或个别沟通），并有记录。 会议记录 目标调整 同上 部门计划变更、员工岗位调整、工作职责发生变化等 在保证严肃性的同时，当发生特殊情况时，员工同部门经理协商适当调整季度绩效目标，并将其副本送人力资源部备案。绩效目标调整后，若权重不足或超过100分，则考核完6、成时折算成百分制。 绩效目标调整记录单 考评 述职报告 同上 部门绩效考核结束一周内 全体员工依据绩效目标和实际执行情况完成书面述职报告书，并参加由各自部门组织的述职报告会，进行述职并接受部门经理和其他员工的质询（部门经理也可以不组织部门述职报告会，而采用与员工一对一双向沟通的方式进行考评）；部门经理进行考评，打分；述职报告书在考核结束后交人力资源部保存 述职报告书 综合评分 人力资源部 部门绩效考核结束一周内 员工季度绩效分=实际考核分加或减个人常规检查分部门经理季度绩效分=部门实际考核分加或减个人常规检查分分管总经理季度绩效分=分管部门实际考核分的算术平均加或减个人常规检查分（部门绩效考核7、见计划管理制度） 绩效考评统计表 反馈 绩效面谈 同上 同上 直接上级与被考核者的绩效考核面谈须达成以下结果：t 对被考核者的业绩表现双方有基本一致的看法t 肯定被考核者的优点并指出待改进的缺点t 双方对业绩改进计划的看法一致t 协商下一个考核期的绩效目标备忘录由部门保存 绩效面谈、改进备忘录 计划改进 同上 同上 根据绩效面谈所达成的绩效改进计划，由直接上级与被考核者一道制定绩效改进的行动计划备忘录由部门保存 绩效面谈、改进备忘录 奖酬实现 人力资源部财务部 考核全部完成二周内 部门以及员工的奖金评定以绩效考核评分为依据，每季度发放一次，具体方法参照奖金考核办法 五、申述与查询：1、 申述渠8、道：被考核者对考核结果持有异议，经与直接上级沟通后仍然不能解决，可以填写考核申述表，经由人力资源部提出申述。人力资源部应在接受申述后五个工作日内给予明确的处理意见。2、 考核结果的查阅：考核成绩由人力资源部存档保管，原则上不公开，各部门若有需要，可留存复印件。被考核者的上级由于工作需要，可以向人力资源部提出查阅考核成绩的要求。六、考核结果的应用：1、 绩效提升与绩效改进；2、 员工培训与发展；3、 绩效奖金的发放；4、 职称评审；5、 职位的调整和晋升；6、 奖励先进与处罚后进；7、 员工的留与去。七、特殊情况的处理：1、 考核执行人不按公司考核制度规定，在考核中引起30或3名直接被考核对象对9、其投诉的，经查属实，则考核执行人本次考核成绩为不合格，当期绩效奖金为零。2、 被考核对象拒绝接受考核或无故拖延的，其考核成绩为不合格，当期绩效奖金为零。3、 当被考核人中途离职或换岗时，由主管确定继任人的绩效目标有效性（即继任人继承原人员的绩效目标）或者主管负责分解到相关人员的绩效目标中。4、 当公司、部门或者员工由于不可抗力的影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。由其直接上级提出合理的处理办法。八、表单：1、 员工季度绩效目标2、 员工季度绩效目标调整记录单3、 述职报告书4、 考核申诉表九、说明：1、 归口管理：人力资源部2、 生效日期：xx年10月1日3、 适用范围：总公司全体员工。对技术人员、客户经理、系统集成部等已有专门考核制度的部门和员工，按相关制度考核，并将相关考核资料、数据及结果报人力资源部，并接受人力资源部的检查。4、 本制度生效后，原绩效管理制度同时失效。5、 人事管理员每半年检查一次本制度的执行情况，将结果报常务副总。6、 特殊情况，须报总经理批准。