1、公司员工二三级绩效效管理及考核制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人 事 管 理 制 度题 目：二三级绩效考核制度制 定 人：制定日期： 年 月 日编 号：审 核 人：审核日期： 年 月 日颁发部门： 人力资源部审 核 人：审核日期： 年 月 日生效日期： 年 月 日批 准 人：批准日期： 年 月 日分发部门： 一目的1.为不断提高员工的工作能力和工作绩效，从而实现集团整体绩效的不断提高。2.为鼓励先进、改进落后，并以此作为任免、调薪、培训等的依据。二适用范围二三级绩效管理对象为：除一级考核对象和部分适用其他考2、核方式以外的其他所有员工。三责任公司领导层：领导二三级绩效管理工作，确定绩效管理理念，审批二三级绩效管理制度，督促落实绩效管理工作。人力资源部：组织、设计、改进、完善、宣传、培训指导二三级绩效管理制度及流程；监督、检查、协助各部门按制度实施二三级绩效管理；对二三级绩效管理整体过程及结果进行分析、总结、提高。各部门负责人：指导本部门根据本制度制定本部门的二三级绩效管理实施细则；实施部门二级绩效管理，监督、指导和调控部门二三级绩效管理工作的实施，保证部门内绩效管理工作的公平、公开、公正性。并根据绩效考核结果和公司人力资源政策，向人力资源部做出有关的人事建议。各级主管：协助部门负责人具体实施三级绩效3、管理，向部门负责人做出相关人事建议。二三级绩效管理对象：与考核负责人共同制定绩效标准细则和工作计划，并遵守执行；对下属和自身的工作业绩和工作表现作客观的评价。四、政策1.二三级绩效考核概念1.1.二三级绩效管理是一个动态的管理过程，具体流程包括：根据本部门的年度方针目标进行分解并制定各项考核指标、绩效考核、沟通反馈、绩效改进等。1.2.二三级绩效考核是对各部门内部工作目标或标准和工作行为进行客观的评定。2.二三级绩效管理原则2.1.上级对下级单头考核的原则。2.2.以结果为导向、过程为依据原则。2.3.公平、公开、公正的原则。2.4.差别的原则：考核的等级之间应当有明显的差别界限，针对不同的考4、评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评真正达到激励的效果。2.5.反馈的原则：充分沟通。考核者和被考核者进行考核的过程中要充分的沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使对考核结果的认识达成一致。2.6.指导、监督、协助相结合的原则。人力资源部对集团的二三级绩效管理既有指导、监督职责又有协助义务。2.7.行政处室三级考核人员平均得分不得高于该处室二级考核得分的原则。3.特殊员工的二三级绩效管理及例外事项考核。3.1.实习人员的二三级绩效管理。由实习生所在部门直接管理，并根据具体工作表现实施考核。3.2.试用人员的二三级绩效管理。. 一般由试用人员所在部门直接管理，并根据具体工作5、表现实施考核。. 大学生军训、集中培训期间绩效管理归人力资源部培训中心具体管理，包括实施考核、考核结果存档和绩效奖金的核算等工作。 3.3例外事项考核是例行的员工考核标准指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，具体包括以下内容： 3.3.1.重大工作失误，由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响。包括重大安全事故、重大泄密事故等。 3.3.2.突出工作成果，由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益，或者给公司带来积极社会影响，包括重大社会奖项。 3.3.3.例外事项考核实行连带责任制度，根据被考核者的例外事项考核结果，对其直接上级进行适度的处罚或奖励。4.二三级绩效管6、理工作的申诉。如各部门在实施二三级考核过程中出现的不客观、不公正现象，在部门内部无法解决的，员工可以在考核结束后5天内向人力资源部投诉，由人力资源部实施调查和审核，并将结果向部门和当事人反馈。五、二三级绩效管理流程1.二三级绩效管理实施细则的制定二三级绩效管理实施细则是部门实施绩效管理的政策、指导性文件，各部门负责人须根据本制度和部门的实际情况制定部门的二三级绩效管理细则。部门二三级绩效管理实施细则应包含以下内容：1.1.1.考核指标与考核标准：考核指标的产生要科学合理，能体现出考核周期内的主要工作，不留考核死角。.施行的考评办法及流程：二三级绩效考核由被考核者直接上级对其进行考核；被考核者间7、接上级负责指导、监督；部门负责人签署形成最终绩效得分。2.绩效指标的设定2.1.建议不同岗位性质的人员采用不同的考核方法. 工作内容相对复杂的员工以及主管级以上人员建议采用以结果为导向的考核办法，设定关键绩效指标(KPI指标)，由直接主管实施绩效管理。在设定关键绩效指标时，可参照职位说明书中的工作职责。2.1.2.对于工作内容比较单一，（如后勤线员工、凭证录入等岗位），可由员工和直接主管共同设定详细的绩效考核标准，经部门负责人签字批准后生效，每月按照绩效考核标准实施考核。一般分两种情况：第一种情况，正向结果情况。例如，根据集团的销售、经营情况定下市场稽查人员每月至少实施稽查的次数，每月达不到稽8、查目标的，根据预定的绩效考核标准实施考核。第二种情况，负向结果情况。例如，制单员每月完成制单工作的过程中发生错误的次数的考核。目标要求是每月最多发生2次错误，那么超过两次的就要进行考核。在具体的实施过程中，更多的是正向结果和负向结果综合考虑，但是有所偏重，至于偏重于哪个方面要根据正向结果和负向结果对最终目标完成的影响情况来定。3.绩效实现3.1.绩效管理指标和绩效考核标准设定之后，二三级绩效管理对象须努力完成绩效指标或达到绩效考核标准。3.2.部门负责人或主管在绩效指标和绩效标准实现的过程中要经常与考核对象进行沟通，对员工在实现指标的过程中遇到的困难，要给予相应的帮助和指导。3.3.在绩效目标9、实现的过程中，遇到公司环境等发生变化时，员工可向上级主管提出修改意见，待批准后，可做出相应调整。4.绩效考核4.1.根据员工的绩效考评情况进行打分，得出员工的绩效成绩，打分的方式可以根据部门的情况实行，但要确保打分的相对公正性。4.2.公布绩效成绩。当月绩效成绩得出后，各部门应在被考核者所在最小单元（车间或是处室）内进行公布。附件一：绩效考评排名样表（样表仅供参考，以实际需要为依据制作，不要求固定格式）。4.3.绩效沟通与反馈。除在绩效目标实现过程中进行沟通与反馈外，绩效考核周期结束后，直接主管须与员工进行绩效面谈。4.3.1.绩效面谈的沟通要点为：为了绩效的进一步提高和自身发展，找出不足，与10、需要提升哪些技能；了解员工思想动态，指导、帮助员工解决问题将员工自身发展与公司业务需求联系起来，形成利益共同体；为达成绩效的继续提高须采取的措施，包括实施培训、召开研讨会、进行技术指导等。4.3.2.绩效沟通结束后，在员工的绩效考核表和绩效成绩纪录上的“绩效改进与个人发展计划”中由沟通双方签字确认。绩效考核表见附录二：绩效考核表（样表仅供参考，以实际需要为依据制作，不要求固定格式）。5.绩效改进计划的实施在完成绩效考核后，员工须按照绩效改进计划实施改进，使个人技能和绩效情况得到改进。六、二三级绩效管理周期和时间1.绩效管理周期目前二三级管理周期为月度制，具体时间界定为上月26日至当月25日。211、.各项流程的时间安排2.1.绩效目标的设定时间： 考核周期初期完成，设定绩效考核指标，形成当月绩效考核表。2.2.绩效考评期：上月26日至当月25日。观察、了解、评价员工的绩效表现，为绩效考核和绩效沟通与反馈奠定基础。2.3.绩效考核时间：考核周期后期完成，根据绩效考评情况得出二三级绩效考核成绩，并根据员工的绩效成绩核算员工的绩效奖金。2.4.公布绩效成绩时间：每月的28日之前。公布绩效考核成绩排名。2.5.在公布绩效成绩排名当天至之后5日为绩效沟通和反馈时间，在此期间，考核者与考核对象进行绩效沟通，原则上是考核对象的直接管理人员实施绩效面谈。并制定出绩效改进计划。2.6.每月29日之前，各部12、门将员工绩效奖金导入SAP系统，同时将二三级绩效考核汇总表按照附件一：绩效奖金核算表的格式报至人力资源部薪酬考核处电子版(excel)版和经部门负责人签字的纸质版各一份。注：以上时间遇节假日向前推，如29日为周六，则前推至28日。特殊情况另行通知。七、考核细则的审核 各部门二级考核细则制定完成后，由各部门统一报送至人力资源部备案，由人力资源部初审，交各分管领导审批，并下发执行。三级考核细则制定完成后由各部门负责审核、修订并下发执行。 考核细则需要修改时亦遵循上述审核原则。八、考核结果的应用绩效考核结果应用于以下方面：1.1.绩效考核结果直接应用于绩效奖金的发放。1.2.绩效考核结果与年终奖金的13、发放相关联。部门负责人有权在总额范围内根据员工年度考核结果重新分配。1.3.二三级绩效考核结果将作为评奖、评优的重要参考依据。1.4.二三级绩效考核结果将作为工资调整的重要参考依据。1.5.二三级绩效考核结果与职位、岗位调整相关联。将作为职位、岗位调整的重要参考依据。1.6.二三级绩效考核结果与员工淘汰相关联。绩效成绩排名连续5个月或累计8个月排在后10的，公司将根据具体情况给予调换岗位、降薪、降职或淘汰。注：以上绩效考核排名指的是在同一核算单元内的绩效成绩排名。九、附则本制度自新修订版生效之时起，旧版自动作废。本制度最终解释权归人力资源部所有。未尽事宜另行规定。附件一：绩效成绩排名样例*处室或车间（核算单元）绩效考核排名排名姓名成绩1张*982李*963王*934周*915吴*88 注：以上排名根据本月绩效成绩按降序排序。绩效成绩是根据本月工作表现情况得出。附件二：绩效考核表样例被考核人： 所在科室：绩效管理项目绩效细则评分情况标准分自评分主管评分负责人意见绩效评价部分业 务 部 分本月计划完成情况总分100其它加扣分项目具体说明（主要指创新、超额、较高水平完成工作等）加/扣分主管评分负责人意见合计绩效沟通部分绩效改进与个人发展计划绩效不足改进措施个人需求沟通双方签字确认考核对象： 考核人： 年 月 日 部门领导审批