1、公司员工绩效管理与考核制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 绩效管理与绩效考核制度（V1.2）第一章 总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、 了解、评估员工工作态度与能力；4、 作为员工培训与发展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的2、工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效3、考核的责任意识，包括：1、 员工的业绩就是管理者的业绩；2、 各级管理者是员工责任的最终承担者；3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章 绩效管理与绩效考核的程序第九条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第十条：制定绩效目标：1、 各级主管根据本月度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定月度（或考核周期）工作目标；2、 2、部4、门负责人的考核内容包括：1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为50%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5） 管理行为考核。（此项权重为30%，参考值）6） 不良事故考核。3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括：1） 工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；2） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为50%，参考值，具体5、分配由各级考核责任人确定）3） 工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；4） 管理行为考核；（此项权重为30%，参考值）5）不良事故考核。4、 非管理职能职位的考核内容包括：1） 工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；2） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为50%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）3） 工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值）4）工作能力：（此项权重为30%，参考值）5)不良事故考核。5、 各级主管将设定的各项目标填写到相应的月度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重的百分比；呈报上级主管6、人员认定后，统一交至人力资源部备案。第十一条：建立工作期望：1、 为了确保员工在工作过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、 沟通的基本内容包括：1） 期望员工达到的工作标准；2） 衡量工作的方法和手段；3） 实现工作的主要控制点；4） 管理者在下属达成工作过程中应提供的指导和帮助；5） 出现意外情况的处理方式；6） 员工个人发展与改进要点与指导等。第十二条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及主管的指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。第十三条：各级7、主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第十四条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 肯定工作，指出不足，为员工职业能力和工作能力的不断提高指明方向；2、 讨论员工服务工作不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月度（或考核周期）的绩效改进目标；3、 在员工与主管互动的过程中，确定下月度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务；4、 如有必要，可修订月度（或考核周期）的“目标任务”，但必须经过上一级主管同意后方可。第十五条：考核的结果，经上级主管核准后报人力8、资源部，以便进行必要的调整。第十六条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第十七条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第十八条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第三章 考核结果的应用第十九条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二十条：部门负责人月度考核总分100分，（xx年9月1日之后新入职的员工按照劳动合同签署的绩效工资进行9、考核，xx年8月31日之前的员工按照1000元标准绩效工资进行考核，续签劳动合同员工按照续签后的标准进行考核）考核划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核标准90分以上80-89分70-79分60-69分（59分以下-差）违反严重不合格标准奖惩标准（%）100%绩效工资80%绩效工资60%绩效工资20%绩效工资0%绩效工资比率1020402010第二十一条：其他具有管理职能职位人员月度考核总分100分，（xx年9月1日之后新入职的员工按照劳动合同签署的绩效工资进行考核，xx年8月31日之前的员工10、按照800元标准绩效工资进行考核，续签劳动合同员工按照续签后的标准进行考核）考核划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核标准90分以上80-89分70-79分60-69分（59分以下-差）违反严重不合格标准奖惩标准（%）100%绩效工资80%绩效工资60%绩效工资20%绩效工资0%绩效工资比率1020402010第二十二条：非管理职能职位人员月度考核总分100分，（xx年9月1日之后新入职的员工按照劳动合同签署的绩效工资进行考核，xx年8月31日之前的员工按照500元绩效工资进行考核，续签劳动合同11、员工按照续签后的标准进行考核）考核划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表三：表三：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核标准90分以上80-89分70-79分60-69分（59分以下-差）违反严重不合格标准奖惩标准（%）100%绩效薪酬80%绩效薪酬60%绩效薪酬20%绩效工资0%绩效工资比率1020402010第二十一条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级标准，由高层管理人员评定等级。第二十二条：不良事故惩罚办法见表四： 表四： 等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）惩罚标准年12、薪制不享受年度奖金和奖励年薪扣除50%年度奖金和奖励年薪扣除20%年度奖金和奖励年薪第二十三条：具体不良事故条款及等级由各部门管理层根据具体工作情况汇报董事会确定。第二十四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、 月度奖金的分配:绩效考核的最终结果，将直接体现在当月工资收入的绩效考核薪金组成部分。2、 年度奖金的分配：每月绩效考核的最终结果，将累积成为年度绩效考核的相关占比指数，在年度奖金的发放上体现。3、 年薪上限的确认：每月绩效考核的最终结果，将作为工资调整依据，将累积成为年度绩效考核的相关占比指数，在年度奖金的发放上体现。4、 晋级资格的确认：每月绩效考核的最终结果，将作为13、岗位级别晋升及下降的参考依据，在晋级资格中占有一定比例，成为晋级资格的部分权重。5、 晋职资格的确认：每月绩效考核的最终结果，在晋职资格中具备全部权重，确认该员工是否能继续在本岗位工作。6、 培训资格的确认：每月绩效考核的最终结果，将直接关系该员工的培训资格及培训师等级，作为晋升、降级、除名的依据。7、 其他资格的确认：每月绩效考核的最终结果，将做为公司其它常规福利及非常规福利的参考指标，同时纳入假期批复的参考范畴。第二十五条：员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、 月度考核不称职的员工，免月度奖金；2、 月度考核基本称职以下按照奖惩标准扣罚；3、 月度考核称职以上按照奖惩标准奖励；4、 其14、他考核的享受标准，参见公司薪酬管理制度；第二十六条：月度考核成绩与年度奖金的关系为：1、 全年累计月度考核不称职三个月者，免年度奖金；2、 全年累计月度考核不称职五个月者，辞退；3、 其他考核的享受标准，参见公司薪酬管理制度。第二十七条：员工月度考核与晋级的关系为：1、 月度考核基本称职者，免晋级；2、 连续两次考核不称职者，警告并降一级；3、 连续三次考核不称职者，辞退；4、 月度考核等级连续四个月为良好以上者，可在本职等级内晋升一级；5、 月度考核成绩连续三个月为优秀者，可在本职等级内晋升一级；6、 晋级标准及评定细则参见公司晋升、晋级制度。第二十八条：考核成绩与职务晋升的关系，参见公司晋15、升、晋级制度。第二十九条：培训资格的确认：1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第三十条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。第四章 附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日16、起生效。员工绩效考核成绩面谈表（试用于员工奖惩）姓名：部门：岗位：考核周期：考核面谈时间： 面谈地点：面谈记录：面谈结果： 完全或基本达成一致 存在分歧 分歧点：重新评估结果：被考核者： 考核者： 公司领导： 被考核者签字：考核者签字：部门负责人签字：被评价部门评价人评价日期年 月 日第一部分：量化指标（权重 %，共 分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部分分数合计 （ ）分考 核 说 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高级，E级为最低级；2、等级说明：第二部分：非量化指标（权重 %，共 分）类别细分指标度量标准权重(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀（100）B良好（75）C合格（60）D基本合格（35）E不合格（0）000000000 第二部分分数合计 （ ）分 本次考核总成绩：（ ） 分 被考核部门主管签字： 考 核 说 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。 2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格） 。