1、信息技术公司员工绩效考核管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1.目的： 为提高公司管理水平，充分调动员工的积极性，高效地完成工作任务，使上级能够对下部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，特制定本制度。2.适用范围2.1本制度适用于xx企业集团旗下的所有员工。2.2员工有下列情况之一者可不参加考核：考核期内缺勤达半个考核期以上，则不进行绩效考核，不予核算绩效工资和业绩奖金；绩效考核时效规定：（1）新员工试2、用期首月在15日（含）之前入职的，绩效工资按实际出勤天数予以核算；15日（不含）之后入职的，当月不参与绩效考核，不享受绩效工资，从次月1日起开始参与绩效考核，按规定的绩效工资标准参与考核。（2）员工离职时，若离职当月工作未满勤时，不参与绩效考核，其绩效考核工资按实际出勤天数予以分摊核算；若离职当月工作满勤则参与绩效考核，按正常方式核算。（3）员工在一个月内若请假（不论何种假期）或绩效考核时间不满15天，则不参与绩效考核，不享受当月绩效工资。参与绩效考核时间超过15天不满一个月的按一个月的考核核算。3.绩效管理原则3.1透明原则：考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩3、效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。3.2沟通原则：在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。3.3时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。3.4客观原则：考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核4、结果的客观性。3.5发展原则：绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。4.绩效管理的职责划分4.1一般员工：遵循基本岗位职责，按照工作要求努力完成目标，及时提出完成目标的资源和条件支持，接受上级的指导和监督，报送相关信息和报告，根据绩效反馈不断自我提高和改进。4.2人力资源部，作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：负责对各部门绩效考核工作的培训与指导，并对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计各部门的绩效考核评价结果，上报上级领导审批；根据绩效考核评分核算绩效工资绩效奖金；对各部门月度绩效考核工作情况进行通报； 受理各级5、人员关于绩效考核的申诉工作；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。4.3各部门负责人： 负责帮助本部门员工制定月度工作任务目标并确定下属员工月度考核标准； 真实客观评价所属员工的工作绩效，并报人力资源部门汇总；负责对本部门所属员工业务过程进行监控和指导；负责所属员工的绩效面谈，帮助员工制定改进计划，并追踪落实；4.4财务部：除做好本部门的绩效管理工作外，及时向人力资源部门提供职能部门及营销部销售及市场费用、人工成本等数据信息；4.5公司负责人：对各部门绩效考核表进行评分，审批绩效考核结果。5.绩效考核办法：5.16、考核指标：5.1.1绩效考核指标是根据岗位的工作职责及任务目标来设定，具体设定办法如下：（1）门店销售类人员绩效考核指标：a.门店的营业员、后勤人员、课长、处长的考核指标由销售门店店长根据实际管理需要可以按月度、季度来设定。考核指标根据岗位职责设定，可以是量化指标或非量化指标，量化指标要提供数据来源，非量化指标必须说明考核评价要点，所有考核指标必须经人力资源部负责人审核，分公司负责人（总经理）批准后方可实施，同时报备集团人力资源中心薪酬绩效经理。b.店长（含副职）、营运总监的考核指标由分公司负责人（总经理）根据实际销售任务目标来制定，分公司人力资源部审核，集团人力总监批准执行；分公司负责人（总7、经理）的考核指标由集团公司人力资源部设定，经集团董事长批准后方可实施。C、客服、企划、推广部门所属人员及销售内勤人员的绩效考核指标由部门负责人根据实际分配工作任务及要求达成的目标来设定，非量化指标必须说明考核评价要点。所有考核指标必须经人力资源部门审核，分公司负责人（总经理）批准后方可实施。（2）职能部门人员（包括企划、采购、招商、财务、行政人事、信息、后勤人员）绩效考核指标由部门负责人根据实际管理需要设定，可以按年度或季度提报。经分公司人力资源部负责人审核，分公司负责人（总经理）批准执行；集团职能部门人员的绩效考核指标由职能中心总监负责设定，集团薪酬绩效经理负责审核，集团人力总监批准执行；部8、门负责人的绩效指标由分公司负责人（总经理）根据实际管理需要设定，由分公司人力资源部负责人审核，经集团人力总监批准后执行。 被考核人具体考核指标详见【绩效考核指标/评价表】。5.2考核周期：本公司绩效考核按月度实施，每一个自然月为一个考核周期。每月初，由被考核人直接上级领导和相关主管领导根据审核设定的各项考核指标对被考核人上月的工作情况进行考核评价。考核评价结果必须在次月7日之前汇总到人力资源部门，由人力资源部门根据考核评分核算被考核人的绩效工资。5.3考核评价： 绩效考评采取量化计算和打分评价相结合的方法，量化指标搜集数据直接计算，不能量化的指标采取打分评价的方法。绩效指标分数是根据各绩效指标9、（包含定量指标和定性指标）的得分与指标权重计算确定的，指标计算评分办法因指标的不同而不同，详见【绩效考核评价表】。绩效考核评分采用员工自评、直接上级主管考核评价、部门分管领导考核评价的三级考评办法，具体要求如下：（1）、员工自评：每月末，员工（被考核人）根据本人实际工作情况，对自己的工作绩效表现进行客观公正评价打分，涉及量化指标的评价部分，员工必须尊重有关部门提供的客观数据事实，本人不得妄自评分，员工评价打分占比为10%；（2）、直接上级主管考核评价：直接上级主管根据制定的考核指标要求标准对被考核人月度工作达成结果进行考核评价，直接上级主管考核评分占比60%；（3）部门分管领导考核评价：为了避10、免直接上级主管对下属的偏袒或考评偏见，由被考核人的直接上级主管的领导对被考核人（员工）的绩效考核进行复核性评价，该项考核评分占比30%； 在对被考核人实施考核评价时，应当以客观事实为依据，量化指标必须以数据结果为准。考核人应当积极收集相关数据作考核评价的支撑，提供数据的部门或人员必须对所提供的数据真实性和准确性负责。考评非量化指标时，考核人必须对被考核人的工作绩效进行客观公正的进行评价，对未达成目标要求的部分或有不足之处应予以明确告知，以便被考核人能及时进行改善。考核人不得凭主观臆测或个人喜好情绪随意进行考评打分。在考评过程中若出现弄虚作假或不负责任的夸大考评成绩将追究考评人的失职或渎职责任。11、6.绩效考核流程：绩效管理的整个流程包括绩效目标分解、过程监督实施及考核评价、绩效审核、绩效反馈和申诉处理四个阶段，并周而复始、循环进行：6.1绩效计划与目标分解：每月25日前，考核者与被考核者进行面谈沟通，建立和传达其期望的工作目标和效果，确定考核期内的绩效目标、考核指标与评价标准及实施计划，确定完成该绩效目标所需的资源与条件并达成共识或认可，从而形成被考核者的绩效计划。6.2过程监督实施及考核评价：被考核者在考核期间定期向考核者反映其阶段业绩完成情况；考核者应对被考核者的各项工作进行跟踪并及时进行激励或提供必要的指导，以促成被考核者完成既定目标。在每月初（1-5日），负责考核下属责任的主管12、或领导应积极主动与相关部门沟通，搜集相关业绩数据并根据期初绩效计划、过程工作表现和成果对所属员工进行绩效评价。6.3绩效审核：考核评价以部门为基本单位，各子公司、各部门负责本部门内部的考核与评价并计算结果，每月7日前汇总上报人力资源部审核；人力资源部如有疑问可对相关部门的数据和评价过程进行审查；若审查发现有弄虚作假现象，应追究相关责任人的责任。6.3.2各子公司人力资源部在每月8日前将各子公司及各部门的绩效考核汇总报集团人力资源中心领导审核批准。集团人力资源部门在审查考核时，发现评价不妥当或考核不符合规定，有权驳回，由人力资源部组织重新考评。总经理或授权人在每月11日前审查并批准考核结果，人力13、资源部根据绩效考核分数核算被考核人的考核工资。6.4绩效考评结果的反馈及申诉处理：考核审查结束后，人力资源部将最终考核结果反馈给各上级主管领导和各部门的负责人，各部门负责人/考核者再将考核结果反馈给被考核者本人并提出改进意见和建议。员工对上级考核评价结果有异议，可向上级主管提出异议，如果上级主管不予接受或纠正，被考核人可以书面形式向人力资源部或直接向总经理提出申诉，由人力资源部或总经理直接指派人员负责复核考核评价结果，确有不符合规定的，应予以纠正。由考核人与被考核人进行绩效面谈，讨论上月度绩效目标的完成情况，对被考核者的综合表现达成双方一致的看法；使被考核者认识到自己的优点和成绩并继续发扬，指14、出被考核者有待改进的方面，并提供必要的支持和帮助；各部门负责人有义务帮助被考核人制定有效、合理的绩效改进计划。6.5绩效考核管理流程：序号工作流程具体事项说明责任人完成时间1发放绩效考核表人事专员于每月25日将绩效考核表发放给参加绩效考核的员工；人事专员 每月25日2被考评人自评参加考核员工对本人一个月的工作表现做自我总结，并进行自评；参加考核员工每月1日3直属上级评分由直属上级根据考核指标及公司制度的相关规定，对员工月的工作表现进行绩效面谈并做出评价； 被考核人直属上级每月2-3日4间接上级复评1.由间接上级根据考核指标及公司制度的相关规定，对员工一个月的工作表现做出评价；2.所有人员评分结15、束后将考核表汇总至各门店人事处。部门主管每月4日5绩效考核分数统计汇总人事专员汇总月考核分数统计表，并把汇总表交子公司人力资源经理、子公司负责人（总经理）审核。人事专员/人事经理/子公司负责人每月5-6号6绩效考核结果审核、稽查1、子公司人资部经理对考核情况进行审核，分析数据；并将数据分析表发至集团绩效经理复核； 2、集团人资绩效经理提出稽查意见；3、在此期间如被考核人对考核结果有异议，可直接反馈至集团人资办进行核查申述。人事经理/集团绩效经理每月8-10日7报财务部核准工资发放1、将确定考核分数返回至各门店；2、门店人事根据分数核算绩效工资，并编制工资表；3、绩效专员将汇总各门店每月工资报至16、财务进行核准发放。人事专员/财务会计每月11日8绩效改进被考核人的直接上级根据考核结果，约谈被考核人一起分析月度工作达成情况，对工作有点予以肯定和表扬，对于工作不足提出改善意见，何必要的帮助。直接上级/被考核人每月20日之前7.绩效指标考核关系7.1考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系；当直属管理关系不足半个考核周期时，只进行绩效沟通，但不考核评分，被考核者的绩效考核由上一级领导负责考评。7.2原则上员工的绩效由其直接上级负责考核，部门分管领导做复核性审查考评，以防考核结果失真，部门负责人由总经理或人力资源部负责考核评价。8. 绩效考核工资8.1绩效考核工资标准：8.1.17、1在本绩效考核规定颁布实施之前入职的员工：（1）薪酬职级在9-10级的员工（子公司总监和店长职级以上的人员），从员工现有薪资总额中划出25%，公司拨出员工工资总额的10%，组成绩效工资的基数。（2）薪酬职级在7-8级的员工（子公司总监、店长职级、职能部门经理等人员），从员工现有薪资总额中划出20%，公司拨出员工工资总额的10%，组成绩效工资的基数。（3）薪酬职级在5-6级的员工（部门经理、百货处长、业务主管等人员），从员工现有薪资总额中划出15%，公司拨出员工工资总额的10%，组成绩效工资的基数。（4）薪酬职级在4级以下（含）的员工（课长、技术专员及基层员工），从员工现有薪资总额中划出10%，18、公司拨出员工工资总额的10%，组成绩效工资的基数。8.1.2在本绩效考核规定颁布实施之后新入职的员工：按照薪酬管理手册规定，根据岗位职级职等确定相应的绩效考核工资。8.2绩效考核工资标准基数与薪酬总额比例： 薪酬级别 9级10级7级8级5级6级1级4级 与薪酬总额占比35% 30% 25% 20%8.3绩效考核工资：员工绩效考核工资根据个人月度绩效考核评分进行核算。绩效考核评分：个人绩效考核得分根据个人绩效指标考核评价计算，按月度进行考核，具体公式如下：绩效考核得分=（各项指标得分*指标权重）+ 嘉奖分 处罚分绩效工资核算办法：（1）绩效考核结果在95分以上，绩效工资=绩效工资基数*150%；19、（2）绩效考核结果在85-95分，绩效工资=绩效工资基数*120%；（3）绩效考核结果在80-84分，绩效工资=绩效工资基数*100%；（3）绩效考核结果在70-79分，绩效工资=绩效工资基数*80%；（4）绩效考核结果在65-69分，绩效工资=绩效工资基数*60%；（5）绩效考核结果在60-64分，绩效工资=绩效工资基数*50%；（6）绩效考核结果在59分以下，绩效工资为0；绩效考核工资与员工当月工资一起发放，遇节假期顺延。9.绩效考核结果应用：9.1考核结果用于员工薪资级别调整。（具体参照薪酬管理手册）9.2 考核结果用于员工奖惩：9.23.1 每季度对各部门绩效考核分数进行一次评比，连续20、三个月考核平均分数排名第一名的员工予以半个月的薪资（基本工资标准）奖励，该奖金于下个季度初第一个月的薪资一同核发。该奖励仅限部门负责人（含岗位代理人）职级以下人员。9.2.2 连续三个月绩效考核分数低于60分（含），给予书面警告一次；若连续三个月绩效考核分数低于60分，且排名倒数三名者，予以降职降薪一级处理；若连续三个月绩效考核分数低于60分，且排名倒数三名，并在该考核期内已经被处以书面警告以上行政处罚者，原则上应解除劳动合同关系予以淘汰，但公司保留辞退权。9.3考核结果用于员工培训与辅导：9.3.1员工的上级管理者在进行绩效沟通与反馈过程中，对员工的绩效表现予以评价的同时，还要对其存在问题和21、改进提高方法进行探讨并予以辅导，以达到提高员工绩效水平的目的；9.3.2人力资源部门不定期组织绩效分析会，组织有关人员对部门经理及其他关键岗位的绩效水平和存在问题进行研讨，商讨提高与改进的方法；9.3.3人力资源部门根据员工的绩效表现，进行问题分析，作为制定培训计划的参考依据。10.本制度由集团人力资源部编制，经集团董事长批准后生效执行，修订亦同。11.附件：12.1【员工绩效考核统计表】 表单编号xx-0401 保存期 二年12.2【绩效考核指标及评价表】 表单编号xx-0401 保存期 二年员工绩效考核统计表考核期间： 年 月 日 至 年 月 日序号姓名岗位考核得分绩效工资标准绩效考核工资22、备注123456789101112131415161718192021 表单编号：xx-0401 版本：2012：A编制： 审核： 核准： 岗位绩效考核表所属部门/区域岗位名称被考核人考核时间： 年 月 日综合得分：关键考核指标（KPI）权重考核目标要求评分标准及计算公式实际完成情况数据来源自我评分直接上级评分主管领导评分被考核人意见：直接上级考评意见：主管领导意见：人力资源部门考评意见：备注说明1、本表由被考核人在每月底先对本月工作情况做自我评分，然后交由直接上级考核评分，再交由主管领导评分，在每月5日之前提交人力资源部，最后由人事专员汇总综合评分。参加考核评分的人员必须签字确认。2、综合评分 = 自我评分*10% + 直接上级评分*60% + 主管领导评分*30%；表单编号：xx-0401 版本：2012：A编制： 审核： 批准：