1、服饰公司员工职业生涯规划与管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章 总则31.1 目的和依据31.2 相关释义31.3 适用范围31.4 基本原则31.5 工作责任划分4第二章 职业生涯规划的组织管理62.1 管理制度62.2 职业生涯规划管理子系统的建立7第三章 员工个人职业生涯规划83.1 基本规定83.2 具体操作程序8第四章 职业发展通道104.1 基本规定104.2 XX公司管理职系人员内部晋升体制104.3 管理职系发展通道124.4 销售职系发展通道154.5 行政职系发展通道184.5 技2、术职系发展通道20第五章 员工开发措施22第六章 附则25附录1 职业倾向自我评价测试问卷26附录2：员工职业生涯规划表28附录3：员工能力开发需求表31附录4：职业和工作兴趣测试表34附录5：员工自我评估练习模板48附录6：员工能力优势、劣势评价表50附录7：职员职业发展计划表56附录8：人员接替计划图示例57附录9：管理、行政、辅助业务管理人员晋升申报表58附录10：销售人员晋升申报表60 第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了充分、合理、有效地利用XX（XX）股份有限公司（以下称XX公司）内部的人力资源，实现XX公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理3、进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与XX公司发展保持一致。依据XX公司的有关规定，制定本管理制度。1.2 相关释义第二条 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。1.3 4、适用范围第三条 本管理办法适用于XX公司全体员工。1.4 基本原则第四条 员工的职业生涯规划应遵循以下原则：（一） 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（二） 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三） 动态原则：根据XX公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。1.5 工作责任划分第五条 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和XX公司人力行政部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任1. 进行自我评估。（见附录1）2. 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位5、工作安排和技能获取等目标。3. 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。4. 具体执行行动计划。（二）管理人员的责任1. 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。2. 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。（三）人力行政部责任1. 制定相关管理制度，在XX公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2. 对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3. 向员工准确传达XX公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。4. 及时向员工传达XX公司的职位空缺信息。6、对象特点规划负责人新员工有限的知识和技能，它们往往未在工作中实践过。在本部门业务领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的，局部的工作。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法程序解决问题。对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。部门内直接上级2年以上职员具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。能够预见工作中的问题并能及时解决之。对体系有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性。能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。独立熟悉地胜7、任专业工作任务，并有效指导他人工作。部门负责人部门负责人精通本部门大多数业务知识，对本部门各专业领域有相当程序的了解。深刻理解本部门各专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案。能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推协和实施本专业领域内重大变革。通过改革现有程序方法来解决本部门各专业领域内复杂，重大的问题。可以指导本部门各专业系统有效地运行。能够把握本部门的发趋势，并使本部门发规划与之相吻合。分管副总或总经理第二章 职业生涯规划的组织管理2.1 管理制度第六条 XX公司成立员工职业辅导委员会，职能部门和各事业部负责人为成员；人力行政部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划8、和总结全公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。第七条 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。第八条 人力行政部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括员工职业生涯规划表（见附录2）、员工能力开发需求表（见附录3）和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份。第九条 人力行政部及职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月9、内填写。第十条 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十一条 人力行政部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容，具体按XX（XX）股份有限公司培训制度执行。第十二条 人力行政部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解XX公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。第十三条 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与10、被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。第十四条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人力行政部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。2.2 职业生涯规划管理子系统的建立第十五条 员工个人职业生涯规划子系统XX公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。具体规定详见第三章。第十六条 11、职业发展通道子系统XX公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。XX公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。XX公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。具体规定详见第四章。第十七条 员工开发子系统 XX公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。具体规定详见第五章。第三章 员工个人职业生涯规划3.1 基本12、规定第十八条 XX公司人力行政部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。第十九条 员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价现实审查目标设定行动规划第二十条 在个人职业生涯规划过程中，XX公司有义务使员工认识到：1. 职业讨论并未暗含承诺或担保。2. 他们的发展直接取决于XX公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。3.2 具体操作程序第二十一条 进行自我评价1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。2. 公司推行自我评价主要采取如下两13、种方式：(1) 心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣（见附录4）(2) 自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。（见附录5）3. 员工与XX公司的责任：(1) 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。(2) XX公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。（见附录6）第二十二条 进行现实审查1. 目的：帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2. 现实审查中信息传递的方式：(1) 由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成14、部分，与员工进行沟通。(2) 主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。(3) 所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。3. 员工与XX公司的责任：(1) 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。(2) XX公司的责任：就绩效评价结果以及员工与XX公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。第二十三条 确定职业发展目标1. 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案15、。3. 员工与XX公司的责任：(1) 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。(2) XX公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。第二十四条 制定行动规划1. 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2. 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。3. 员工与XX公司的责任：(1) 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。(2) XX公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。（见附录7）第四章 职业发16、展通道4.1 基本规定第二十五条 XX公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。第二十六条 根据XX公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：管理职系、销售职系，和职能职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。1. 管理职系：适用于XX公司在综合管理和专业管理岗位从事各项工作的员工。2. 销售职系：适用于XX公司从事销售工作的所有员工；3. 行政职系：适用于XX公司除管理、销售工作外岗位的所有员工；4. 技术职系：适用于XX公司从事技术性工作的所有员工；第二十七条 XX公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道17、。第二十八条 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。第二十九条 考虑XX公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。第三十条 在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，XX公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为XX公司储备人才。4.2 XX公司管理职系人员内部晋升18、体制第三十一条 XX公司通过管理职系人员接替计划建立管理人员内部晋升体制。所谓管理职系人员接替计划，是指对中、高层以上的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，XX公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。第三十二条 培养本岗位的接替候选人是每位管理人员的重要责任。第三十三条 管理职系人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和XX公司对他的评价以及晋升潜力。第三十四条 XX公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：1. 他们自己的绩效。2. 他们能力的提升水平。3. 职位空缺情况。4. XX公司组织规模19、的扩大和业务的扩张。第三十五条 管理职系人员接替计划的制定人力行政部同管理职系人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图。（见附录8）人员接替图由人力行政部和管理职系人员各保留一份。每年考核结束后，人力行政部应和管理职系人员一起，对每个岗位的接替计划做出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。第三十六条 内部晋升的条件同时满足以下条件的具备内部晋升资格：1. 任公司低一级职务一年以上；2. 年终绩效考核在某一分值以上；3. 具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。第三十七条 内部晋升的程序当管理岗位出现空缺时，人力行20、政部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，经初审后，填写管理职系人员晋升申报表（见附录9），直接报高层管理委员会审批。当有两个以上候选人符合晋升资格的，由人力行政部组织对符合晋升资格的候选人进行测评。第三十八条 当管理职系人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职务竞聘程序。第三十九条 竞聘适用对象竞聘适用于XX公司管理职系中所有中层管理岗位。第四十条 竞聘原则1. 以现有岗位的任职资格条件为基础的原则。2. 坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。3. 坚持组织配置与市场配置相结合的原则21、。第四十一条 竞聘的程序按XX（XX）股份有限公司招聘管理制度中关于内部竞聘和人才测评程序操作。第四十二条 为体现竞聘工作的“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则，战略管理部门参与全过程的监督。4.3 管理职系发展通道第四十三条 公司在管理职系通道内设五档每档分六级如下：职系档位等级岗位名称管理职系M5一级总经理营销副总经理供应副总、行政副总经理、XX总经理、市场部总监、丽乃馨事业部总经理产品开发部总监采购总监、财务审计部总监董事长助理战略管理部总监、储运部总监、财务审计部副总监、人力行政总监市场部副总监、产品开发部副总监人力行政部副总监二级三级四级五级六级M4一级二级三级四级五级六级M3一级22、二级三级四级五级六级M2一级二级三级四级五级六级M1一级二级三级四级五级六级第四十四条 管理职系转换通道根据通道转换的规定，职能、销售职系中的员工有机会转向管理职系发展通道，图中红色为根据岗位评价结果具备转换条件的岗位档。绿色为处于某职系某档次某级的目标岗位，在具备与管理职系同价值相应岗位的资格后经考核批准后可以进行岗位转换。通道转换示意图如下：第四十五条 XX公司在管理、行政辅助职系中综合管理岗位各类别和层级建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。其中资格标准是晋升此层级的必要条件，包括从事角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为等，具备这些标准并不意味着职等的必然晋升，而只是具备了23、晋升的资格。在满足资格标准的情况下，员工达到了业绩标准即可自动实现职等的晋升。第四十六条 资格标准：档位任职条件5级业务流程的建立者或重大流程变革发起者调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创造新的程序技术方法。可以指导整个体系的有效支窗。能够洞悉和准确反 本专业的发趋势，并提出具有前瞻性的思想。4级精通本专业大多数领域知识，对本专业其他领域有相当程序的了解。深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案。能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推协和实施本专业领域内重大变革。通过改革现有程序方法来解决本专业领域内复杂，重大的问题。可以指导本专业内的一个子系24、统有效地运行。能够把握本专业的发趋势，并使本专业发规划与之相吻合。3级具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。能够预见工作中的问题并能及时解决之。对体系有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性。能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。独立熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。2级具有本专业中的一个领域必要的知识，工作中多次实践。能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对面言是程序化的。有适当指导和给定工作进度安排的给定情况下能完成例25、行工作。能够理解本专业领域中发生的改进和提高。1级有限的知识和技能，它们往往未在工作中实践过。在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的，局部的工作。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法程序解决问题。对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。 第四十七条 业绩标准的确定和评审按XX公司薪酬管理制度的相关规定执行。第四十八条 业务管理人员的晋升以年度为考核周期。第四十九条 相关工作职责XX公司业务管理人员职业化认证工作由人力行政部和业务部门共同完成。（一）人力行政部负责业务管理人员职业化认证工作的组织实施，其中包括：1. 资26、格标准的制定和调整；2. 业绩标准的制定和调整；3. 专业技术职称的评审；4. 助理业务管理人员、中级业务管理人员晋升的审批；5. 高级业务管理人员、资深级业务管理人员晋升的审核。（二）业务部门的职责包括：1. 对本部门业管理人员的任职资格和业绩进行动态管理；2. 对拟晋升业务管理人员的资格和业绩进行初审；3. 提出业务管理人员的晋升申请。第五十条 相关工作程序业务部门对业务管理人员的任职资格和业绩进行动态管理，当业务管理人员的资格和业绩符合晋升条件时，填写管理、行政、辅助业务管理人员晋升申请表（见附录9），报人力行政部。第五十一条 人力行政部对业务部门申请进行审核，对于符合晋升条件的辅助业务27、管理人员、助理级业务管理人员直接批准；对于中级业务管理人员、高级业务管理人员、资深业务管理人员的晋升申请，经初审后，报XX公司总经理批准。4.4 销售职系发展通道第五十二条 公司在销售职系通道内设五档每档分五级如下：职系档位等级岗位名称销售职系S5一级XX销管经理、丽乃馨销售部经理XX直营区域经理丽乃馨直营部经理、XX大区经理、丽乃馨大区经理丽乃馨客户服务部经理、丽乃馨直营经理丽乃馨区域经理、XX客户服务、丽乃馨客户服务、XX区域终端督导、XX直营区域团购业务经理、XX直营区域商场业务经理、丽乃馨事业部直营办事处经理、XX直营区域分销业务经理、XX销售分析丽乃馨销售经理助理、丽乃馨直营经理助理28、XX销售管理、XX直营区域内务主任、二级三级四级五级S4一级二级三级四级五级S3一级二级三级四级五级S2一级二级三级四级五级S1一级二级三级四级五级第五十三条 通道转换机会按照通道转换的规定，销售职系的员工既可以留在通道内发展，也有机会转向管理、行政辅助职系通道。图中红色为根据岗位评价结果具备转换条件的岗位档。绿色为处于某职系某档次某级的目标岗位，在具备与销售职系同价值相应岗位的资格后经考核批准后可以进行岗位转换。通道转换示意图如下：第五十四条 XX公司在销售职系各类别和层级建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。其中资格标准是晋升此层级的必要条件，包括工作经历等，具备这些标准并不意味着职等29、的必然晋升，而只是具备了晋升的资格。在满足资格标准的情况下，员工达到了业绩标准即可自动实现职等的晋升。第五十五条 资格标准参见第四十七条第五十六条 业绩标准的确定和评审按XX（XX）股份有限公司薪酬管理制度的相关规定执行。第五十七条 销售人员的晋升以年度为考核周期。第五十八条 相关工作职责XX公司技术职系职业化认证工作由人力行政部和各业务部门共同完成。（一）人力行政部负责技术职系职业化认证工作的组织实施，其中包括：1、资格标准的制定和调整；2、业绩标准的制定和调整；3、专业技术职称的评审；4、销售员、销售助理、中级销售经理晋升的审批；5、高级销售经理、资深级销售经理晋升的审核。（二）业务部门的30、职责包括：1. 对本部门销售人员的任职资格和业绩情况进行动态管理；2. 对拟晋升销售人员的资格和业绩进行初审；3. 提出销售人员的晋升申请。第五十九条 相关工作程序业务部门对本部门销售人员的任职资格和业绩进行动态管理，当销售人员的资格和业绩符合晋升条件时，填写销售人员晋升申请表（见附录10），报人力行政部。人力行政部对业务部门申请进行审核，对于符合晋升条件的销售员、销售助理、中级销售经理直接批准；对于高级销售经理、资深级销售经理的晋升申请，经初审后，报XX公司总经理批准。4.5 行政职系发展通道第六十条 公司在行政职系通道内设五档每档分五级如下：职系档位等级岗位名称行政职系A5一级战略管理部企31、业管理、财务审计部财务分析与预算、采购部市场采购员、采购部商品采购员、财务审计部总帐报表税务筹划人力行政部总经理秘书、储运部调度、采购部采购品控、人力行政部招聘培训考核管理、人力行政部薪酬福利人事管理、战略管理部文化建设、人力行政部IT主管、财务审计部经销商会计、财务审计部办事处销售会计、财务审计部外派财务人员、财务审计部资产管理、财务审计部采购会计储运部货运管理、财务审计部出纳人力行政部行政助理储运部仓库管理、储运部数据核查、XX直营区域仓库管理、采购部采购文员、人力行政部司机、储运部搬运队队长、储运部文员、前台文员、储运部统计XX直营区域送货司机、储运部司机、搬运工二级三级四级五级A4一级32、二级三级四级五级A3一级二级三级四级五级A2一级二级三级四级五级A1一级二级三级四级五级第六十一条 通道转换机会按照通道转换的规定，行政职系的员工既可以留在通道内发展，也有机会转向管理、销售、技术职系通道。图中红色为根据岗位评价结果具备转换条件的岗位档。绿色为处于某职系某档次某级的目标岗位，在具备与行政职系同价值相应岗位的资格后经考核批准后可以进行岗位转换。通道转换示意图如下：通道转换示意图如下：第六十二条 XX公司在职能职系中专业管理岗位各类别和层级建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。其中资格标准是晋升此层级的必要条件，包括职称标准和工作经历等，具备这些标准并不意味着职等的必然晋升，而只33、是具备了晋升的资格。在满足资格标准的情况下，员工达到了业绩标准即可自动实现职等的晋升。第六十三条 资格标准参见第四十七条第六十四条 业绩标准的确定和评审按XX（XX）股份有限公司考核管理设计方案的相关规定执行。第六十五条 相关工作职责XX公司管理、行政辅助职系中专业管理岗位职业化认证工作由人力行政部和各业务部门共同完成。（一）人力行政部负责管理、行政辅助职系中专业管理岗位职业化认证工作的组织实施，其中包括：1. 资格标准的制定和调整；2. 业绩标准的制定和调整；3. 专业技术职称的评审；4. 员级、助理级、中级晋升的审批；5. 高级、资深级晋升的审核。（二）业务部门的职责包括：4. 对本部门行34、政人员的任职资格和业绩情况进行动态管理；5. 对拟晋升行政人员的资格和业绩进行初审；6. 提出行政人员的晋升申请。第六十六条 相关工作程序业务部门对本部门行政人员的任职资格和业绩进行动态管理，当技术人员的资格和业绩符合晋升条件时，填写管理、行政、辅助业务管理人员晋升申请表（见附录9），报人力行政部。第六十七条 人力行政部对业务部门申请进行审核，对于符合晋升条件的员级、助理级、中级直接批准；对于高级、资深级的晋升申请，经初审后，报XX公司总经理批准。4.5 技术职系发展通道第六十八条 通道转换机会按照通道转换的规定，技术职系的员工既可以留在通道内发展，也有机会转向管理、销售、技术职系通道。图中红35、色为根据岗位评价结果具备转换条件的岗位档。绿色为处于某职系某档次某级的目标岗位，在具备与技术职系同价值相应岗位的资格后经考核批准后可以进行岗位转换。通道转换示意图如下：职系档位等级岗位名称技术职系T5一级产品开发部服装设计、XX推广经理、丽乃馨市场部经理市场部营销规划产品开发部包装设计、市场部培训督导、市场部形象设计、产品开发部资讯员、XX、丽乃馨终端培训、市场部营销策划、XX、丽乃馨市场策划、产品开发部产品设计、产品开发部面料分析、丽乃馨市场部采购资讯、XX终端管理、丽乃馨终端建设、XX、丽乃馨形象设计、丽乃馨事业部市场专员XX直营培训主任XX直营区域美工、产品开发部样衣制作二级三级四级五级36、T4一级二级三级四级五级T3一级二级三级四级五级T2一级二级三级四级五级T1一级二级三级四级五级第六十九条 XX公司在技术职系中专业管理岗位各类别和层级建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。其中资格标准是晋升此层级的必要条件，包括职称标准和工作经历等，具备这些标准并不意味着职等的必然晋升，而只是具备了晋升的资格。在满足资格标准的情况下，员工达到了业绩标准即可自动实现职等的晋升。第七十条 资格标准参见第四十七条第七十一条 业绩标准的确定和评审按XX（XX）股份有限公司考核管理设计方案的相关规定执行。第七十二条 相关工作职责XX公司管理、行政辅助职系中专业管理岗位职业化认证工作由人力行政部和各业37、务部门共同完成。（一）人力行政部负责管理、行政辅助职系中专业管理岗位职业化认证工作的组织实施，其中包括：6. 资格标准的制定和调整；7. 业绩标准的制定和调整；8. 专业技术职称的评审；9. 员级、助理级、中级晋升的审批；10. 高级、资深级晋升的审核。（二）业务部门的职责包括：7. 对本部门技术人员的任职资格和业绩情况进行动态管理；8. 对拟晋升技术人员的资格和业绩进行初审；9. 提出技术人员的晋升申请。第七十三条 相关工作程序业务部门对本部门技术人员的任职资格和业绩进行动态管理，当技术人员的资格和业绩符合晋升条件时，填写管理、行政、技术、销售管理人员晋升申请表（见附录9），报人力行政部。第38、七十四条 人力行政部对业务部门申请进行审核，对于符合晋升条件的员级、助理级、中级直接批准；对于高级、资深级的晋升申请，经初审后，报XX公司总经理批准。第五章 员工开发措施第七十五条 为了帮助员工为未来工作做好准备，XX公司采取各种活动对员工进行开发。第七十六条 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立。第七十七条 培训1. 包括专门为员工设计的外培训计划和内部培训计划。2. 公司针对不同人员采取不同的培训计划。第七十八条 绩效管理用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋39、升的员工。1. 绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，对员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。2. 员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高能力。绩效管理的具体操作按XX（XX）股份有限公司绩效考核制度执行。第七十九条 工作实践员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。XX公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工40、作内容、工作轮换、工作调动、晋升等1. 扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。2. 工作轮换：在XX公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门 中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工组轮换帮助员工对XX公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对XX公司中不同职能的理解和认识；形成内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。3. 工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经41、验、学历和表现等将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。4. 晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。5. 工作开发的具体操作按本办法第三章关于职业发展通道的规定执行。第八十条 开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，XX公司鼓励建立开发性人际关系：1. 导师指导：即由XX公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足的员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：(1) 指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可随时42、中止而不必担心会受到处罚；(2) 指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；(3) 指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；(4) 明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；(5) 鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。2. 职业辅导人制度：为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进XX公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，XX公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系43、，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人。具体操作按本管理办法第二章关于职业生涯规划组织管理的规定执行。第六章 附则第八十一条 本管理办法的拟定和修改由XX公司人力行政部负责，报XX公司高层批准后执行。第八十二条 本管理办法由人力行政部负责解释。第八十三条 本管理办法自公布之日起执行。附录1 职业倾向自我评价测试问卷1你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? （如：高中对，物理化学等理科（本能），还有就是管理和信息咨询等智慧学科（兴趣）。）2你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的44、? （如：计算机技术（专业，兴趣），管理，经济（兴趣，好奇）。）3你毕业之后所从事的第一种工作是什么?(如果相关的话，服役也算在其中。)你期望从这种工作中得到些什么? 4当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么?这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化?如果有，那么是在什么时候?为什么会变化?5你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你指望下一个工作能给你带来什么?6你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。)7当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时45、候的什么东西最令你感到愉快? 8当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快? 9你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会?为什么? 10现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业倾向(管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型)的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业倾向赋予从15分之间的某一分数，其中1代表重要性最低；5代表重要性最高。 管理型_ 技术或功能型_安全型_创造型_自主与独立型_注：五种职业倾向描述1、技术或功能型职业倾向 具有较强的技术或功能型职业倾向的人往往不愿意选择那些带有一般46、管理性质的职业。相反他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。2、管理型职业倾向有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：1、 分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)； 2、 人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以47、及控制他人的能力)；3、 情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。3、创造型职业倾向有些人在毕业之后逐渐成为成功的企业家。这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。4、自主与独立型职业倾向 在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈48、的技术或功能导向。然而，他们却不是到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。5、安全型职业倾向在选择职业时重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。 对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话49、迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。附录2：员工职业生涯规划表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此50、工作不满意的地方123你认为自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3. “目51、前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏52、用于填写者明确自己的职业锚（个人的职业定位选择），从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。附录3：员工能力开发需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依53、据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标所需的知识和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.2.3.1.2.3.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.2.3.1.2.3.对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据填写指导：1. 能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；3. “自54、我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”55、填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等栏的内容是人力行政部确定培训计划和改进培训工作的依据。7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8. 能力开发需求表一年填写一次。附录4：职业和工作兴趣测试表本测验量表将帮助您发现和确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择业的决策。如果您已经考虑好或选择好了自己的职业，本测验将使您的这种考虑或选择具有理论基础，或向您展示其他合适的职业；如果您至今尚未确定职业方向，本测验将帮助您根据自56、己的情况选择一个恰当的职业目标。本测验共有七个部分，每部分测验都没有时间限制但请您尽快按要求完成。第一部分 您心目中的理想职业(专业)对于未来的职业(或升学进修的专业)，您得早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也可能很具体、很清晰。不论是哪种情况，现在都请您把自己最想干的3种工作或最想读的3种专业，按顺序写下来。技术行管理人员，相关行业咨询人员，企业的合作者经济管理，计算机，等等第二部分 您所感兴趣的活动下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打里打X。请按顺序回答全部问题。 R：实际型活动 是 否 1装配修理电器或玩具 2修理自行车 3用木头做东西 4开汽车或摩托车57、 5用机器做东西 6参加木工技术学习班 7参加制图描图学习班 8驾驶卡车或拖拉机 9参加机械和电气学习班 10装配修理机器 统计“是”一栏得分计 A：艺术型活动 是 否 1素描制图或绘画 2参加话剧戏剧 3设计家具布置室内 4练习乐器参加乐队 5欣赏音乐或戏剧 6看小说读剧本 7从事摄影创作 8写诗或吟诗 9进艺术(美术音乐)培训不喜欢的在“否”栏10练习书法 统计“是”一栏得分计 I：调查型活动 是 否 1读科技图书和杂志 2在实验室工作 3改良水果品种，培育新的水果 4调查了解土和金属等物质的成分 5研究自己选择的特殊问题 6解算术或玩数学游戏 7物理课 8化学课 9几何课 10生物课 统58、计“是一栏得分计 S：社会型活动 是 否 1学校或单位组织的正式活动 2参加某个社会团体或俱乐部活动 3帮助别人解决困难 4照顾儿童 5出席晚会、联欢会、茶话会 6和大家一起出去郊游 7想获得关于心理方面的知识 8参加讲座会或辩论会9观看或参加体育比赛和运动会10结交新朋友统计“是”一栏得分计E：事业型活动 是 否1说服鼓动他人2卖东西3谈论政治4制定计划、参加会议5以自己的意志影响别人的行为6在社会团体中担任职务7检查与评价别人的工作8结交名流9指导有某种目标的团体10参与政治活动统计“是”一栏得分计C：常规型(传统型)活动 是 否1整理好桌面和房间2抄写文件和信件3为领导写报告或公务信函459、检查个人收支情况5打字培训班6参加算盘、文秘等实务培训7参加商业会计培训班8参加情报处理培训班9整理信件、报告、记录等10写商业贸易信 统计“是”一栏得分计 第三部分 您所擅长获胜的活动下面列举了若干种活动，其中你能做或大概能做的事，请在 “是”栏里打；反之，在“否”栏里打X。请回答全部问题。 R：实际型活动 是 否 1能使用电锯、电钻和锉刀等木工工具 2知道万用表的使用方法 3能够修理自行车或其他机械 4能够使用电钻床、磨床或缝纫机 5能给家具和木制品刷漆 6能看建筑设计图 7能够修理简单的电气用品 8，能修理家具 9能修理收录机 10能简单地修理水管 统计“是”一栏得分计A：艺术型能力 是60、 否1能演奏乐器2能参加二部或四部合唱3独唱或独奏4扮演剧中角色5能创作简单的乐曲6会跳舞7能绘画、素描或书法8能雕刻、剪纸或泥塑9能设计板报、服装或家具10写得一手好文章统计“是”一栏得分计I：调研型能力 是 否1懂得真空管或晶体管的作用2能够列举三种蛋白质多的食品3理解铀的裂变4能用计算尺、计算器、对数表5会使用显微镜6能找到三个星座7能独立进行调查研究8能解释简单的化学9理解人造卫星为什么不落地10经常参加学术的会议统计“是”一栏得分计S：社会型能力 是 否1有向各种人说明解释的能力2常参加社会福利活动3能和大家一起友好相处地工作4善于与年长者相处5会邀请人、招待人6能简单易懂地教育儿童61、7能安排会议等活动顺序8善于体察人心和帮助他人9帮助护理病人和伤员10安排社团组织的各种事务 、统计“是”一栏得分计E：事业型能力 是 否1担任过学生干部并且干得不错2工作上能指导和监督他人3做事充满活力和热情4有效利用自身的做法调动他人5销售能力强6曾作为俱乐部或社团的负责人7向领导提出建议或反映意见8有开创事业的能力9知道怎样做能成为一个优秀的领导者10健谈善辩统计“是”一栏得分计C：常规型能力 是 否 1会熟练的打印中文 2会用外文打字机或复印机 3能快速记笔记和抄写文章 4善于整理保管文件和资料 5善于从事事务性的工作 6会用算盘 7能在短时间内分类和处理大量文件 8能使用计算机 9能62、搜集数据 10善于为自己或集体做财务预算表 统计“是”一栏得分计 第四部分 你所喜欢的职业下面列举了多种职业，请逐一认真地看，如果是你有兴趣的工作，请在 “是”栏里打；如果你不太喜欢、不关心的工作，请在“否”栏里打。请回答全部问题。 R：实际型活动 是 否 1飞机机械师 2野生动物专家 3汽车维修工 4木匠 5测量工程师6无线电报务员7园艺师8长途公共汽车司机10电工统计“是”一栏得分计S：社会型职业 是 否1街道、工会或妇联干部2小学、中学教师3精神病医生4婚姻介绍所工作人员5体育教练6福利机构负责人7心理咨询员8共青团干部9导游10国家机关工作人员统计“是”一栏得分计I：调研型职业 是 否63、1气象学或天丈学者2生物学者3医学实验室的技术人员4人类学者5动物学者6化学者7数学学者 8科学杂志的编辑或作家 9，地质学者 10物理学者 统计“是”一栏得分计 E：事业型职业 是 否 1厂长 2电视片编制人 3公司经理 4销售员 5不动产推销员 6广告部长 7体育活动主办者 8销售部长 9个体工商业者 10企业管理咨询人员 统计“是”一栏得分计 A：艺术型职业 是 否 1乐队指挥 2演奏家 3作家 4摄影家 5记者 6画家、书法家7歌唱家 8作曲家 9电影电视演员 统计“是”一栏得分计 C：常规型职业 是 否 1会计师 2银行出纳员 3税收管理员 4计算机操作员 5簿记人员 6成本核算员 64、7文书档案管理员 8打字员 9法庭书记员 10人口普查登记员 统计“是”一栏得分计 第五部分 您的能力类型简评下面两张表是您在6个职业能力方面的自我评定表。您可以先与同龄者比较出自己在每一方面的能力，然后经斟酌后对自己的能力作评估。请在表中适当的数字上画圈。数字越大，表示你的能力越强。注意，请勿全部画同样的数字， 因为人的每项能力不可能完全一样。表AR型I型A型S型E型C型机械操作能力科学研究能力艺术创作能力解释表达能力商业洽谈能力事务执行能力765432176543217654321765432176543217654321表BR型I型A型S型E型C型 体育技能数学技能音乐技能交际技能领导技65、能办公技能765432176543217654321765432176543217654321 第六部分 统计和确定您的职业倾向 请将第二部分至第五部分的全部测验分数按前面已统计好的6种职业倾向(R型、I型、A型、S型、E型和C型)得分填入下表，并作纵向累加。测试R型I型A型S型E型C型第二部分第三部分第四部分第五部分A第五部分B总分请将上表中的6种职业倾向总分按大小顺序依次从左刭右排列：型、型 型、型、型、型最高分 您的职业倾向性得分 最低分第七部分 您所看重的东西职业价值观这一部分测验列出了人们在选择工作时通常会考虑的9种因素(见所附工作价值标准)。现在请您在其中选出最重要的两项因素，并将66、序号填入下边相应空格上。最重要：次重要：最不重要：次不重要：附：工作价值标准： 1工资高、福利好 2，工作环境(物质方面)舒适 3人际关系良好 4工作稳定有保障 5能提供较好的受教育机会 6有较高的社会地位 7工作不太紧张、外部压力少 8能充分发挥自己的能力特长 9社会需要与社会贡献大以上全部测验完毕。现在，将你测验得分居第一位的职业类型找出来，对照下表，判断一下自己适合的职业类型。职业索引职业兴趣代号与其相应的职业对照表：R(实际型)：木匠、农民、操作X光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制67、图员、修理机器、电器师。I(调查型)：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。A(艺术型)：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。S(社会型)：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。E(事业型)：推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。C(常规型)：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办68、公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。下面介绍与你3个代号的职业兴趣类型一致的职业表，对照的方法如下：首先根据你的职业兴趣代号，在下表中找出相应的职业，例如你的职业兴趣代号是RIA，那么牙科技术人员、陶工等是适合你兴趣的职业。然后寻找与你职业兴趣代号相近的职业，如你的职业兴趣代号是RIA，那么，其他由这三个字母组合成的编号(入IRA、IAR、ARI等)对应的职业，也较适合你的兴趣。RIA：牙科技术员、陶工、建筑设计员、模型工、细木工、制作链条人员。RIS：厨师、林务员、跳水员、潜水员、染色员、电器修理、眼镜制作、电工、纺织机器装配工、服务员、装玻璃工人、发电厂工人、焊接工。RIE；建筑和桥梁工69、程、环境工程、航空工程、公路工程、电力工程、信号工程、电话工程、一般机械工程、自动工程、矿业工程、海洋工程、交通工程技术人员、制图员、家政经济人员、计量员、农民、农场工人、农业机械操作、清洁工、无线电修理、汽车修理、手表修理、管工、线路装配工、工具仓库管理员。RIC：船上工作人员、接待员、杂志保管员、牙医助手、制帽工、磨坊工、石匠、机器制造、机车(火车头)制造、农业机器装配、汽车装配工、缝纫机装配工、钟表装配和检验、电动器具装配、鞋匠、锁匠、货物检验员、电梯机修工、托儿所所长、钢琴调音员、装配工、印刷工、建筑钢铁工作、卡车司机。RAI：手工雕刻、玻璃雕刻、制作模型人员、家具木工、制作皮革品、手70、工绣花、手工钩针纺织、排字工作、印刷工作、图画雕刻、装订工。RSE：消防员、交通巡警、警察、门卫、理发师、房间清洁工、屠夫、锻工、开凿工人、管道安装工、出租汽车驾驶员、货物搬运工、送报员、勘探员、娱乐场所的服务员、起卸机操作工、灭害虫者、电梯操作工、厨房助手。RSI：纺织工、编织工、农业学校教师、某些职业课程教师(诸如艺术、商业、技术、工艺课程)、雨衣上胶工。REC：抄水表员、保姆、实验室动物饲养员、动物管理员。REI：轮船船长、航海领航员、大副、试管实验员。RES：旅馆服务员、家畜饲养员、渔民、渔网修补工、水手长、收割机操作工、搬运行李工人、公园服务员、救 生员、登山导游、火车工程技术员、建71、筑工作、铺轨工人。RCI：测量员、勘测员、仪表操作者、农业工程技术、化学工程技师、民用工程技师、石油工程技师、资料室管理员、探矿工、煅烧工、烧窖工、矿工、保养工、磨床工、取样工、样品检验员、纺纱工、炮手、漂洗工、电焊工、锯木工、刨床工、制帽工、手工缝纫工、油漆工、染色工、按摩工、木匠、农民建筑工作、电影放映员、勘测员助手。RCS：公共汽车驾驶员、一等水手、游泳池服务员、裁缝、建筑工作、石匠、烟囱修建工、混凝土工、电话修理工、爆炸手、邮递员、矿工、裱糊工人、纺纱工。RCE：打井工、吊车驾驶员、农场工人、邮件分类员、铲车司机、拖拉机司机。IAS：普通经济学家、农场经济学家、财政经济学家、国际贸易经72、济学家、实验心理学家、工程心理学家、心理学家、哲学家、内科医生、数学家。IAR：人类学家、天丈学家、化学家、物理学家、医学病理、动物标本剥制者、化石修复者、艺术品管理者。ISE：营养学家、饮食顾问、火灾检查员、邮政服务检查员。ISC：侦察员、电视播音室修理员、电视修理服务员、验尸室人员、编目录者、医学实验定技师、调查研究者。ISR：水生生物学者，昆虫学者、微生物学家、配镜师、矫正视力者、细菌学家、牙科医生、骨科医生。ISA：实验心理学家、普通心理学家、发展心理学家、教育心理学家、社会心理学家、临床心理学家、目标学家、皮肤病学家、精神病学家、妇产科医师、眼科医生、五官科医生、医学实验室技术专家、73、民航医务人员、护士。IES：细菌学家、生理学家、化学专家、地质专家、地理物理学专家、纺织技术专家、医院药剂师、工业药剂师、药房营业员。IEC：档案保管员、保险统计员。ICR：质量检验技术员、地质学技师、工程师、法官、图书馆技术辅导员、计算机操作员、医院听诊员、家禽检查员。IRA：地理学家、地质学家、声学物理学家、矿物学家、古生物学家、石油学家、地震学家、声学物理学家、原子和分子物理学家、电学和磁学物理学家、气象学家、设计审核员、人口统计学家、数学统计学家、外科医生、城市规划家、气象员。IRS：流体物理学家、物理海洋学家、等离子体物理学家、农业科学家、动物学家、食品科学家、园艺学家、植物学家、细74、菌学家、解剖学家、动物病理学家、作物病理学家、药物学家、生物化学家、生物物理学家、细胞生物学家、临床化学家、遗传学家、分子生物学家、质量控制工程师、地理学家、兽医、放射性治疗技师。IRE：化验员、化学工程师、纺织工程师、食品技师、渔业技术专家、材料和测试工程师、电气工程师、土木工程师、航空工程师、行政官员、冶金专家、原子核工程师、陶瓷工程师、地质工程师、电力工程量、口腔科医生、牙科医生。IRC：飞机领航员、飞行员、物理实验室技师、文献检查员、农业技术专家、动植物技术专家、生物技师、油管检查员、工商业规划者、矿藏安全检查员、纺织品检验员、照相机修理者、工程技术员、编计算程序者、工具设计者、仪器维75、修工。CRI：簿记员、会计、记时员、铸造机操作工、打字员、按键操作工、复印机操作工。CRS：仓库保管员、档案管理员、缝纫工、讲述员、收款人。CRE：标价员、实验室工作者、广告管理员、自动打字机操作员、电动机装配工、缝纫机操作工。CIS：记账员、顾客服务员、报刊发行员、土地测量员、保险公司职员、会计师、估价员、邮政检查员、外贸检查员。CIE：打字员、统计员、支票记录员、订货员、校对员、办公室工作人员。CIR：校对员、工程职员、海底电报员、检修计划员、发扳员。CSE：接待员、通讯员、电话接线员、卖票员、旅馆服务员、私人职员、商学教师、旅游办事员。CSR：运货代理商、铁路职员、交通检查员、办公室通信76、员、薄记员、出纳员、银行财务职员。CSA：秘书、图书管理员、办公室办事员。CER：邮递员、数据处理员、办公室办事员。CEI：推销员、经济分析家。CES：银行会计、记账员、法人秘书、速记员、法院报告人。ECI：银行行长、审计员、信用管理员、地产管理员、商业管理员。ECS：信用办事员、保险人员、各类进货员、海关服务经理、售货员，购买员、会计。ERI：建筑物管理员、工业工程师、农场管理员、护士长、农业经营管理人员。ERS：仓库管理员、房屋管理员、货栈监督管理员。ERC：邮政局长、渔船船长、机械操作领班、木工领班、瓦工领班、驾驶员领班。EIR：科学、技术和有关周期出版物的管理员。EIC：专利代理人、鉴77、定人、运输服务检查员、安全检查员、废品收购人员。EIS：警官、侦察员、交通检验员、安全咨询员、合同管理者、商人。EAS：法官、律师、公证人。EAR：展览室管理员、舞台管理员、播音员、训兽员。ESC：理发师、裁判员、政府行政管理员、财政管理员、I程管理员、职业病防治、售货员、商业经理、办公室主任、人事负责人、调度员。ESR：家具售货员、书店售货员、公共汽车的驾驶员、日用品售货员、护士长、自然科学和工程的行政领导。ESI：博物馆管理员、图书馆管理员、古迹管理员、饮食业经理、地区安全服务管理员、技术服务咨询者、超级市场管理员、零售商品店店员、批发商、出租汽车服务站调度。ESA：博物馆馆长、报刊管理员78、音乐器材售货员、广告商售画营业员、导游、(轮船或班机上的)事务长、飞机上的服务员、船员、法官、律师。ASE：戏剧导演、舞蹈教师、广告撰稿人，报刊、专栏作者、记者、演员、英语翻译。ASI：音乐教师、乐器教师、美术教师、管弦乐指挥，合唱队指挥、歌星、演奏家、哲学家、作家、广告经理、时装模特。AER：新闻摄影师、电视摄影师、艺术指导、录音指导、丑角演员、魔术师、木偶戏演员、骑士、跳水员。AEI：音乐指挥、舞台指导、电影导演。AES：流行歌手、舞蹈演员、电影导演、广播节目主持人、舞蹈教师、口技表演者、喜剧演员、模特。AIS：画家、剧作家、编辑、评论家、时装艺术大师、新闻摄影师、男演员、文学作者。AI79、E：花匠、皮衣设计师、工业产品设计师、剪影艺术家、复制雕刻品大师。AIR：建筑师、画家、摄影师、绘图员、环境美化工、雕刻家、包装设计师、陶器设计师、绣花工、漫画工。SEC：社会活动家、退伍军人服务官员、工商会事务代表、教育咨询者、宿舍管理员、旅馆经理、饮食服务管理员。SER：体育教练、游泳指导。SEI：大学校长、学院院长、医院行政管理员、历史学家、家政经济学家、职业学校教师、资料员。SEA：娱乐活动管理员、国外服务办事员、社会服务助理、一般咨询者、宗教教育工作者。SCE：部长助理、福利机构职员、生产协调人、环境卫生管理人员、戏院经理、餐馆经理、售票员。SRI：外科医师助手、医院服务员。SRE：80、体育教师、职业病治疗者、体育教练、专业运动员、房管员、儿童家庭教师、警察、引座员、传达员、保姆。SRC：护理员、护理助理、医院勤杂工、理发师、学校儿童服务人员。SIA：社会学家、心理咨询者、学校心理学家、政治科学家、大学或学院的系主任、大学或学院的教育学教师、大学农业教师、大学工程和建筑课程的教师、大学法律教师、大学数学、医学、物理、社会科学和生命科学的教师、研究生助教、成人教育教师。SIE：营养学家、饮食学家、海关检查员、安全检查员、税务稽查员、校长。SIC：描图员、兽医助手、诊所助理、体检检查员、监督缓刑犯的工作者、娱乐指导者、咨询人员、社会科学教师。SIR：理疗员、救护队工作人员、手足病81、医生、职业病治疗助手。 (一)一般学习能力倾向(G)1快而容易地学习新内容强1较强2一般3较弱4弱52快而正确地解数学题3你的学习成绩4对课文的字、词、段落篇章的理解、分析和综合能力5对学习过的知识的记忆能力(二)言语能力倾向(V)强l较强2一般3较弱4弱51善于表达自己的观点2阅读速度和理解能力3掌握词汇量的程度4你的语文成绩5你的文学创作能力(三)算术能力倾向(N)1做出精确的测量强l较强2一般3较弱4弱52笔算能力3口算能力4打算盘5你的数学成绩(四)空间判断能力倾向(S)强1较强2一般3较弱4弱51解决立体几何方面的习题2画二维度的立体圆形3看几何图形的立体感4想象盒子展开后的平面图582、想象三维度的物体(五)形态知觉能力倾向(P)强1较强2一般3较弱4弱51发现相同图形中的细微差别2识别物体的形状差异3注意物体的细节部分4观察物体的图案是否正确5对物体的细微描述(六)书写知觉能力倾向(Q)强1较强2一般3较弱4弱51快而准的抄写资料(如姓名、日期、电话号码等)2发现错别字3发现计算错误4能很快查找编码卡片5自我控制能力(如较长时间抄 写资料)(七)眼手运动协调能力倾向(K：强1较强2一般3较弱4弱51玩电子游戏2打篮球、排球、足球一类活动3打乒乓球、羽毛球运动4打算盘能力5打字能力(八)手指灵巧度(F)强1较强2一般3较弱4弱51灵巧地使用很小的工具2穿针眼、编制等使用手指的83、活动3用手指做一件小工艺品4使用计算器的灵巧程度5弹琴(九)手腕灵巧度(M)1用手把东西分类强1较强2一般3较弱4弱52在推拉东西时手的灵活唐3很快地削水果4灵活地使用手工工具5在绘画、雕刻等手工活 动中的灵活性统计分数的方法： 1对每一类能力倾向计算总分数。对每一道题目，我们采取“强”、“较强”、“一般”、“较弱”、“弱”五等级，供您自评。每组5道题完成后，分别统计各等级选择的次数总和，然后用下面公式计算出该类的总计次数(把“强”定为第一项，以此类推，“弱”定为第五项；第一项之和就是选“强”的次数和)。总计次数：(第一项之和 1)(第二项之和 2)(第三项之和 3)(第四项之和 4) (第五84、项之和 5)。 2计算每一类能力倾向的自评等级。自评等级：总计次数5 3将自评等级填在下表： 职业能力倾向自评等级职业能力倾向自评等级GQVKNFSMP根据结果对照下表，可找到你适合的职业职业能力倾向职业类型GVNSPQKFM生物学家111223323建筑师111123333测量员222223333测量辅导员444444343制图员232223223建筑和工程技术员222223333建筑和工程技术专家233333333物理科学技术家222233333物理科学技术员233323333农业、生物、动物、植物学的技术专家222233333农业、生物、动物、植物学的技术员233323333数学家和统计85、学家111332444系统分析和计算机程序编制者222233444经济学家111442444社会学家、人类学者l12223444心理学家113443444历史学家114333444哲学家113223444政治学家113443444政治经济学家222333335社会工作者223443444社会服务助理人员333443444法官l13433444律师113434444公证人223443444图书管理学专家223342344图书馆、博物馆和档案管理员333224323职业指导者223443444大学教师1l3323444中学教师223433444小学和幼儿园教师223333333职业学校教师(职业课86、）222333333职业学校教师(普通课)223433444内、外、牙科医生112123222兽医学家112l23222护士223333333护士助手244442232工业药剂师212322323医院药剂师222492323营养学家222333444配镜师(医)222223333配眼镜商333334323放射科技术人员333333333药物实验室技术专家222323323药物实验室技术员233333333画家、雕刻家2342252l2产品设计和内部装饰者223224223舞蹈家224344444演员223443444电台播音员223224223作家和编辑213333444翻译人员214443487、44体育教练222443444运动员334234222秘书333432333打字员334443333会计333442334出纳333442334统计员332432334电话接线员334443333办公室职员343443344商业经营管理223443444售货员333443444警察333433343门卫445444444厨师444434333招待员334444343理发员334494222导游334335333驾驶员333333343农民344444444动物饲养员344444444渔民444445343矿工344345343纺织工人444435333机床操作工344334343锻工3444388、4343无线电修理工333324333细木工333334344家具木工333334343一般木工344344343电工333334333裁缝334334323附录5：员工自我评估练习模板第一步：我现在处于什么位置（了解目前职业现状） 思考一下你的过去、现在和未来。画一张时间表，列出重大事件第二步：我是谁（考察自己担当的不同角色） 准备几张卡片，在每张卡片上写出“我是谁”的答案第三步：我喜欢去哪？我喜欢做什么（这有利于自己未来的目标设定） 思考你目前和未来的生活。写一份自传来回答三个问题：你觉得你已获得了哪些成就？你未来想要得到什么？你希望人们对你有什么样的印象第四步：未来理想的一年（明确所需资89、源） 考虑下一年的计划。如果你有无限的资源，你会做什么？理想的环境应是什么样的？理想的环境是否与第三步相吻合第五步：一份理想的工作（设定现在的目标） 现在，思考一下通过可利用的资源来获取一份理想的工作。考虑你的角色、资源、所需的培训和教育第六步：通过自我总结来规划职业发展（总结目前的状况） 是什么让你感到每天愉悦附录6：员工能力优势、劣势评价表能力分类能力要求个人能力程度得分分析能力有能力对一个形势或工作的组成因素进行论证，并能分析出其中的连接关系。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀综合能力有能力将不同的组成部分综合在一起，并对其优势成分进行论证说90、明。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀预测能力有前瞻能力，有远见，并有能力制定战略性计划，组织先行工作。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀决策能力有根据不全面的信息分析、评价、选择并做出最终的决策和承担风险的能力。1、较差2、一般3、良好1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀规划能力有能力对所定目标进行论证说明，确定重点，制定行动计划，最终达到目的。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀领导能力有能力确定目标，让人接受一91、种观点、一个方案，或一项行动计划。进行组织落实，确定检验标准及范围，并有能力对工作进行追踪。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀组织能力有能力设计一个组织机构，制定目标、工作方法和相关制度，并组织实施。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀落实能力具有正确传达上级指示、核定行动计划、制定具体的落实方案的能力。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀先行活动能力有能力明确制定工作目标，并有能力创造实现工作目标的各种条件。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较92、好7、好8、优秀9、非常优秀授权能力有能力将一项具体的任务授权给另一位同事或下属完成。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀参与能力有能力参与到相关工作中去。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀沟通能力有能力说明自己的意见，观察别人的反映，倾听别人的意见，对其意见进行整理， 做好协调统一工作。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀适应能力在变化的形势中，面对不同的对手，仍能把握住方向，创造巨大的效益。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀93、9、非常优秀谈判能力身处冲突的形势环境中，有能力论证自己的意见，分析对方的观点，并找到协调的方法。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀坚持能力尽管存在着困难和障碍，但有能力落实一项长期的计划。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀责任能力全身心的投入落实所定目标的工作中，以独立的意识面对形势，具有行使权利、独立管理自己工作范围的能力。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀创新能力有能力结合实际想象出新的解决问题的办法。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、94、较好7、好8、优秀9、非常优秀检验能力有能力对工作结果进行评价，检验其是否与预期需达到的目标的要求相符，并具有传达评价、更正或弥补工作结果与目标之间差距的能力。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀伦理能力有自觉的按照正确的伦理观念，处理企业内外部各方面利益关系的能力。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀情绪控制能力了解自己和他人的情绪，有能力控制自己和他人的不良或极端的情绪。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀激励能力有在挫折或平凡中使自己和他人保持积极性的能力。95、1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀学习能力有根据工作要求主动向书本、向他人、向自己学习的能力。1、不具备该能力2、极差3、差4、较差5、一般6、较好7、好8、优秀9、非常优秀个人总分员工兴趣、价值观爱好表请参考：附录1附录7：职员职业发展计划表姓名：张三部门：人力行政部部门经理：李四制定时间：2002年1月15日监督人：李四个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。衡量标准实施办法1234月56789101112月效果评价1、 年终考核时，经96、理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度在4分以上。1、参加公司的内部培训课程有效沟通已经参加2、参加公司内部培训课程人际交往心理常识已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意4、参与第一期总经理集训营的筹备工作5、找一亲和型的同事，（目标王五）在众多环境中请他指点，6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验走访了大鹏证券，考察报告提出了有新意的想法补充发展承诺： （因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧衡量标准实施办法12345678910111297、月效果评价成为独立面试人1、参加人力行政部主办的招聘人员培训已经完成，培训成绩优秀年终评价： （经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；给与正确信息的能力还有待加强。）2、跟随招聘经理，组织广州公司现场招聘会附录8：人员接替计划图示例人力资源总监人力行政部经理（*）*薪酬福利主管（*）*考核主管（*）*培训与发展主管（*）*人事主管（*）*薪酬助理（*）*福利助理（*）*考核助理（*）*培训助理（*）*发展助理（*）*人事助理（*）*图例能力评价当前绩效可以提升优秀需进一步培训良好有问题需要改进附录9：管理、行政、辅助业务管理人员晋升申报表姓名所在部门性别出生年98、月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利）名称发表刊物名称及期次（专利号）时间主要工作经历现工作岗位及主要工作业绩考核情况年年能力/专长评价部门推荐意见主管领导意见人力资源部初审意见董事长或总经理审批附录10：销售人员晋升申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任级别任职时间申报级别资格标准职称标准（学历标准）取得时间本公司工作年限工作经历（请详述工作具体情况及本人在该工作中的具体工作成绩）业绩标准业绩考核分值考核年度（项目）： 结果： 积分： 考核年度（项目）： 结果： 积分： 考核年度（项目）： 结果： 积分： 考核年度（项目）： 结果： 积分： 奖惩分值学历分值职称分值工龄分值积分累进器总分值部门推荐意见主管领导意见人力资源部初审意见董事长或总经理审批