1、购物中心员工招聘面试及福利管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第二章 员工着装管理办法1.目的：为统一识别系统，使顾客易于识别前勤各类人员之服务功能，拟定制服(含配件)领用、更换规范。2.说明：2.1前勤员工上岗需着公司提供制服。前勤：2.1.1.1客服人员着装的标准配置及相关事项如下：职位标准配置换发时间预估金额（元）领用时间备注课员1.夏上装2件1次/2年290入职时1.入职即着装，离职悉数归还。2.新制服的使用年限为2年，从发放日开始计算。3.若领用新制服后使用未满2年，员工离职，按入职时间计算扣款，半年2、，成本价*25%；半年，成本价*50%。4.若遗失或损坏，按月折算扣款，并重新制作制服5.领用旧制服，员工离职时不扣款。2.冬上装2件2903.西裤2件1404.西装裙2件1次/年1405.裤袜（浪莎）2双/月251.多余金额个人支付。2.领用后1个月内（含）离职，个人承担100%3.领用后2个月内（含）离职，个人承担50% 4第一次全部配齐，季度之外，只采购用完的单品。6.彩装(眼影、睫毛膏、粉底、腮红、唇彩）1次/3个月250转正后7.头花（黑色并带黑色网兜）1个/半年10入职时1.多余金额个人支付。2.领用后1个月内（含）离职，个人承担100%3.领用后3个月内（含）离职，个人承担50%3、4.领用后6个月内（含）离职，个人承担30%5.领用6个月以后离职，无偿使用 。8.中跟皮鞋（百丽、TATA、思加图、森达）1双/8个月200转正后课长1.女西装2件1次/2年382/套转正后1.离职不归还。2.新制服的使用年限为2年，从发放日开始计算。3.若领用新制服后使用未满2年，员工离职，按入职时间计算扣款，半年，成本价*25%；半年，成本价*50%。4.若遗失或损坏，按月折算扣款，并重新制作制服2.女西裤2件3.女西装裙2件2.1.1.2安全人员着装的标准配置及相关事项如下：职位标准配置换发时间预估金额（元）领用时间备注课员1.夏上装2件1次/2年80入职时1.入职即着装，离职悉数归还4、。2.新制服的使用年限为2年，从发放日开始计算。3.若领用新制服后使用未满2年，员工离职，按入职时间计算扣款，半年，成本价*25%；半年，成本价*50%。4.若遗失或损坏，按月折算扣款，并重新制作制服5.领用旧制服，员工离职时不扣款.2.冬上装2件2803.西装裤2件4.配件（精神带、帽子、皮带）85课、组长1.男西装2件1次/2年338/套转正后1.离职不归还。2.新制服的使用年限为2年，从发放日开始计算。3.若领用新制服后使用未满2年，员工离职，按入职时间计算扣款，半年，成本价*25%；半年，成本价*50%。4.若遗失或损坏，按月折算扣款，并重新制作制服2.男西裤2件3.领带1条25.3收5、银人员着装的标准配置及相关事项如下：职位标准配置换发时间预估金额（元）领用时间备注课员1.长袖衬衫2件1次/2年50入职时1.入职即着装，离职悉数归还。2.新制服的使用年限为2年，从发放日开始计算。3.若领用新制服后使用未满2年，员工离职，按入职时间计算扣款，半年，成本价*25%；半年，成本价*50%。4.若遗失或损坏，按月折算扣款，并重新制作制服5.领用旧制服，员工离职时不扣款；2.西装上衣2件1193.西装裤2件4.西装裙2件1305.丝巾10组长1.女西装2件1次/2年382/套1.离职不归还。2.新制服的使用年限为2年，从发放日开始计算。3.若领用新制服后使用未满2年，员工离职，按入职6、时间计算扣款，半年，成本价*25%；半年，成本价*50%。4.若遗失或损坏，按月折算扣款，并重新制作制服。2.女西裤2件3.女西装裙2件.4营业部人员着装的标准配置及相关事项如下：职位标准配置换发时间预估金额（元）领用时间备注营业（女）1.女西装2件1次/2年382/套入职时1.入职即着装，离职不归还。2.新制服的使用年限为2年，从发放日开始计算。3.若领用新制服后使用未满2年，员工离职，按入职时间计算扣款，半年，成本价*25%；半年，成本价*50%。4.若遗失或损坏，按月折算扣款，并重新制作制服。5.领用旧制服，员工离职时不扣款；2.女西裤2件3.女西装裙2件营业（男）1.男西装2件338/7、套2.男西裤2件3.领带1条2.2制服换季时间：夏季：每年05月01日 冬季：每年11月01日换季时间如有变更，依人事单位公告为准。3. 制服（含配件）穿着之相关规定：3.1制服应穿戴整齐并保持干净整洁，不得有皱褶、破损、油渍污点或有线头外露，不准披衣、敞怀、挽袖、卷裤；钮扣要齐全，穿着衬衣时，除衣领下第一颗钮扣之外，其余应全部扣齐；裙装者须着与肤色相近的长筒丝袜，丝袜不应有脱线；男员工需着深色（黑色或深褐色）包头皮鞋，女员工可视服装搭配颜色合适款式端庄的包头皮鞋。3.2新员工入职，除按公司规定配备新制服外,员工需自备与西装、西裙、西裤相配（长/短袖）纯白衬衣（职业正装）。3.3制服不得自行转8、借、转让。新制服穿着及保管以两年为期，从领用之日起计算，制服使用满两年后，费用由公司全部承担。3.4除以上职位以外，之前有领用制服的员工，若领用后，未在公司服务满2年而离职，工作满六个月以上按制服成本价的25%从工资中扣款；工作满六个月（含）以内，按制服成本价的50%从工资中扣款，制服不收回。3.5前勤女员工怀孕后，可向公司申请，经核准后可不着制服，但孕妇装应穿戴整齐、大方。3.6值班经理值班时应着正装（西装、衬衫、西裤、西裙），牛仔、运动装、无领T恤及其他休闲服不得穿着。 4.违反之处理。上班未按规范穿着制服，月内累计发生二次公开警告（罚款50元），月内累计发生三次记小过（罚款100元）。 9、5. 公告之日起执行第三章 季度优秀员工评比管理办法1.目的：激励和表彰员工的敬业精神。2.范围：2.1参评优秀员工的范围为：课级（不含）以下的非试用期员工。2.2参评优秀课长的范围为：课级（或职代课长职务部门负责人）以上的员工。3.执行方法：3.1的员工按部门分成以下小组，提名小组内的“优秀员工”。对没有提名 “优秀员工”的小组组长提出申诉，人事记录并提报。组别一二三四五六七成员管理部、安全课、工务课、采购营业部租赁组收银课商管 财务部 服务课招商课企划部店总室、信息课、总经办、人事课、行政课组长陆伟芳许培锋李菁温定泉陈双双黄敏牟蓉3.2获得“优秀员工”和“优秀课长”提名的分别为：组内员工投10、票和理级投票选出，取得票数最多的前两名。3.3“优秀员工”和“优秀课长”的相关事迹，在4楼“公告栏”公示一周，让员工投票；小组评议时参考得票情况。4.获得提名的员工，若没评上“优秀员工/课长”，则按“提名奖”给予公示，以资鼓励。5.评选周期与获奖奖励 5.1每年1、4、7、10月的10日-17日提报上季的优秀员工/课长。5.2颁发*公司优秀员工/课长奖状与一定的物质奖励（人民币100元）。5.3优秀员工/课长记入当年的考核内容，考核总分加：5分/次。6.评定小组成员及职责6.1“优秀员工”评定组员：人事课课长、部门负责人（营业部负责人、管理部负责人、财务部负责人、招商课负责人，企划部负责人）；11、评定小组只对推荐的员工进行评议。小组内核准。6.2“优秀课长”评定组员：全体理级；总经理核准。6.3职责：召开评定会议（20日），对优秀事迹的收集和验证。7.优秀员工/课长人数及评定标准7.1每季“优秀员工”十名，其中：金汇丰/佳靓物业/网络课各一名，七名 ；“优秀课长”一名。7.2优秀员工的考评标准见附表。优秀A（90分-100分）；良好B（80分-89分）。特别加分：记大功-5分，记小功-3分，嘉奖和公开表扬-2分，功过相抵。7.3对连续4季获得“优秀员工/课长”的称号的员工，给予一次性500元的现金奖励。8.推荐和评选程序8.1总经理可以特别推荐优秀员工人选（含课、部负责人）；8.2小组12、提报、填写申请表格和考评表8.3人事课收集汇总申请表，并组织小组开会评选确定；跟踪评定结果并组织获优员工拍照和颁发奖状，结果于25日予以公布。9.使用表单.9.1【优秀员工/课长申请表】9.2 【季度优秀员工考评表】第四章 员工出差管理办法1.目的。 为本公司员工因公出差有章可循，特制定本管理办法。 2.适用范围。 本办法适用于（含金汇丰、佳靓）有限公司全体员工。 3.定义。3.1外出：系指公司派员工外出办理公务、参加会议或学习，员工无需住宿当日可返回。3.2出差：系指公司派遣员工到外地办公事或完成某项特定工作任务，员工需住宿无法当日返回。4.权责。无5执行方法。5.1出差申请及差旅费预支5.13、1.1出差人员须于出差前填写出差申请单，按核决权限核准，需借支者还应填写员工借款单一并呈核，已有签呈上报总经理并已经批准出差者，出差申请单由部门经理核准即可，但需附已批签呈。出差人员依实际情况选择交通工具，原则上省外区域出差坐火车或飞机，省内区域坐快运巴士，应于出差前在出差申请单上注明并经核准。5.1.2核准后之出差申请单复印件送人事课作考勤登记，原件和已核准的员工借款单送财务部出纳处报销。5.2 交通及通讯5.2.1 原则上至出差地点乘火车或汽车五小时内可抵达者，不得搭乘飞机；若经总经理批准后可搭乘飞机5.2.2 机票及火车票由总经办专人负责代购。5.2.3 使用公司交通工具，依公事外出派车14、办法申请，经行政部核准，不得另报销交通费。5.2.4 业务人员由派驻地点出差到外地拓展业务，正常情况下应搭乘当地公交车办事，在携带公司重要资料或赶时间的情况下允许打的办事，但报销时需注明原因。出差期间的交通费用可以附票据报销。5.2.5出差人员在出差期间应24小时保持通讯畅通，出差期间的通讯费用按实际报销（由出差人员附出差期间电话费用清单据实核销）。5.3 交通及住宿标准 5.3.1 交通及住宿原则由公司代为安排，如无交通及住宿安排，以下列上限设定标准附正式发票实报实销：国内出差差旅费住宿上限设定标准表类别职务交 通 费住宿标准补贴标准飞机轮船火车汽车一级城市（一晚）二级城市及以下（一晚）无包15、食情况下理级经济舱二等硬卧实报实销400元300元60元/天课级经济舱三等300元200元40元/天股级经济舱四等260元180元30元/天股级以下无五等硬卧260元180元20元/天 一级城市：北京、上海、广州、重庆、天津、深圳。 二级城市：特区城市（深圳除外）、计划单列市、苏州、宁波、温州、各省(自治区)省会城市及有国家经济开发区之城市。 三级城市：除以上地区城市以外的城市。住宿费（以住宿地为准）按上表中上限设定标准实报实销；用餐费，无提供用餐状态下，按补贴标准实行包干制，不再提供用餐。 出差遇周未日，考勤视出勤，且不予补休。5.4 差旅费报销5.4.1出差完毕应填写出差报告单，汇报出差情16、形，理级呈总经理核阅，课级、股级呈店总核阅，股级以下报部门经理核阅。参加厂外讲习者，则以学习心得报告代替，担任司机可免填写。5.4.2 出差旅费之报销应以费用报销单详实填写并附上相关单据，呈总经理核准后，连同出差报告单或学习心得报告到财务部办理报销事宜。5.4.3 出差期间因业务需要而花费的业务公关费用，另以费用申请单分别报销，不能并入差旅费申请。5.4.4 出差人员应在返司后一周内冲销所有款项，未按限期内结清者，公司有权自薪资中扣回。5.4.5 为便于审核，实报实销费用尽量本人结帐，避免他人代付款。6管制流程。无7参考文献。无8使用表单。8.1 【出差申请单】 8.2 【出差费用报销单】 817、.3 【出差报告单】 第五章 招商奖励管理办法1.目的：为了提升招商部全员工作的积极性，表彰和激励在规定时间内完成招商任务的优秀员工，特制定本管理办法。2.范围：招商部全体员工及参与招商的相关部门。3.定义：无4.权责：由人事课负责具体奖金计算，财务部核算，店总经理审核、总经理批准。5.执行方法：5.1考核时间段及完成时间确认。依据行业招商规律，每年固定二次招商换档期，即3月30日共5个月考核期（简称330档）；8月30日共7个月考核期（简称830档）。上述二次换档期的最终完成时间，原则按4月10日和9月10日前完成换档，作为最终考核期限。其余时段出现的换柜招商，按临时换档规定执行。临时换档期18、的最终考核时间以公司确认的计划招商完成时间为准。5.2考核人员任务划分。部门人员按柜种分组，柜种包括：抽成柜、租金柜(含太平路，外店铺等)和临时柜。 组内再按业种、柜位数和收入进行明确划分至各招商人员。 明确个人区域招商任务，对于下达的任务指标按业种进行柜位及品牌的设定。5.3奖金计提公式及发放。总奖金的计提公式：A（总）=月实际毛利额*2% 注：月实际毛利额：在规定的换档期替换区域次月毛利额。如：330的换档，则换档期替换区域4月11至5月10日的毛利额为月实际毛利额（含租金收入或实际抽成收入）（注：未达保底的按实际收入不以保底收入为准）。招商部人员奖金占总奖金的80%：A（招商）=月实际毛19、利额*2%*80%其它部门（营业/管理等）人员奖金占总奖金的20%：A（其它）=月实际毛利*2%*20% 其它部门的奖金统一在年终发放，不按档期发放。各部门奖励占比分别为:营业部占50%；管理部占30%；其他后勤部占20%。5.4系数分配列表说明。序号考核项目项目说明备注1毛利额1、系数C=月实际毛利额/月计划毛利额2、奖金计算：招商人员的平均奖金*系数C招商经理3、系数D=月业种实际毛利额/月业种计划毛利额4、奖金计算：A*70%*月业种计划毛利额/月整体毛利业额*D招商专员C、D0.7，系数取0；C、D0.9，系数取1；C、D在0.7与0.9之间，系数取实际值； C、D1.0，系数取实际值20、，1.2 ； 注：月计划毛利额=预估业绩*抽点率第二次发放：A（招商）奖励*30%，年终与薪资一起发放，税收自理，考核依据为：序号考核项目项目说明备注2新进柜位存活率1、系数E=（新进柜位数-新进柜空柜数）新进柜位数2、奖金计算：招商人员的平均奖金*系数E招商经理3、系数F=（业种新进柜位数-业种空柜数）业种新进柜位数4、奖金计算：A*30%*业种柜位数/新进柜位数 *F招商专员E、F0.9，系数为0；E、F在0.9与1.0之间，系数取实际值；E、F=1，系数为1.2。 正柜奖励办法：招商人员完成招商后,以一月为领养时间,按一个月的业绩计算,发放A（招商）奖励的70%,剩余的30%在年终发放，21、中途离职不予发放。领养期满的次月与薪资一起发放，税收自理，考核依据为：注：空柜的界定：A、本月内周五至周日有一天，周一至周四有二天为0；B、未在预计计划内完成进柜；C、未达成预估业绩的50%；D、半年内撤柜。 不计空柜的界定：A、用临时柜补充空柜业绩达预估业绩80%时，不计空柜率；B、用临时柜补充空柜在半年以上，按空柜率计算； 临时柜奖励与上述第六条第1款奖励办法相同，按档期内月平均值进行奖励，例：830档共有7个月，对7个月的毛利额按月平均值计算。临时柜的月计划毛利额依据公司下达的计划执行。不在330档与830档的招商计入临时柜奖励中，与临时柜奖励办法相同； 品牌贡献度特别奖：5.4.3.122、新引进品牌在半年内，品牌级数、时效有显著提升的。.2由总经理核准，按每个品牌500-1000元实现一次性奖励。5.5奖励发放： 奖励发放，由人事课依据本管理办法进行计算后，经财务部核算后，经店总经理审核，总经理批准后发放； 奖励发放原则上由招商经理负责，依据各业种负责人完成情况进行发放，发放清单交人事课备案； 招商经理应依据招商人员完成情况，对获得较高奖励的人员给予表彰，并作为年终晋升考核的依据；6.管制流程：无7.参考文件：无8.使用表单: 无第六章 员工离职管理办法1目的。 1.1为了公司工作的延续性，保护公司免于陷入离职纠纷。1.2通过与离职人员的面谈可发现公司管理方面的不足，提高公司管23、理水平。2范围。适用于（包括金汇丰、佳靓物业）所有员工。3定义。离职：指员工与公司解除劳动关系，在离开公司前完成所属岗位工作或物品的移交手续后，方可离开公司。4权责。 4.1 公司人事课负责离职员工的管理工作。 4.2 离职员工所属业务部门、行政部总务课、财务部会计课、信息课、人事课负责离职人员工作或物品的接收。5执行方法。 5.1 试用期员工需提前3天提出离职申请。转正员工需提前30日提出书面离职申请。5.2 凡离职者，必须先填写员工离职申请单，经单位课长、部门经理、人事课、店总经理签核后方可办理离职手续，课级（含）以上主管须再呈总经理签核。5.3 进行离职面谈。一线员工统一由部门经理进行离24、职面谈；关键岗位人事课需安排离职面谈，课级（含）以上人员离职需店总进行离职面谈，所有的离职面谈需形成书面材料交人事课存入离职人员档案中。5.4 由部门经理最后确定拟离职人员的最后工作日。5.5 离职人员于最后工作日办理工作交接。交接内容包括： 业务交接：部门主管负责离职员工工作资料及相关工作事项的交接。 行政交接：总务课负责收回离职员工的相关资产及办公物品、制服、餐卡的返还工作。 财务交接：会计课负责离职员工财务类等经济事项（包括借款、报销等事项）的结算。 信息系统权限交接：信息课负责收回离职员工的POS系统、OA办公系列、域名权限。 人事交接：人事课负责收回离职员工的名牌、员工手册及办理工资25、结算。5.6对离职人员的特别要求。 离职前必须办理书面交接清单,并由双方交接人签字确认，有书面文档的进行实体交接,有电子文档的用文件夹归类，由接收人备份交接，并在交接单中详细写明文件夹位置、名称、文件打开密码等。 所有电子档文件即使在打印为书面文件后，交接人也不得自行删除，必须经信息课复制后,由信息课进行删除处理。任意删除电子数据文件，视为遗失文件，由公司信息课核实，公司依奖惩规定予以相应处罚。 离职人员不得在离职期间将公司文件复制或通过邮箱传送，一经发现，情形恶劣者公司将通过法律手段进行处理。 离职员工经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。5.7 离职交接不当的处罚规定。 未办妥离职手续自26、行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足抵扣时，担保人负连带责任。 事后发现交接事项不清楚或存在遗漏事项，离职人员需返回公司将工作交接清楚。若离职人员视之不理，公司有权根据事情的严重程度在其剩余工资中进行相应扣罚。 与离职人员交接的相关责任人由于工作不细致，把关不严，事后发现接收的事项出现较大问题，公司根据损失大小给予接收责任人50-200元的处罚。5.8 离职申请从人事签收之日起计3天30天为离职审计、人员交接和熟悉作业期。6. 管理流程。公司离职申请流程见附件。7. 参考文件。无8使用表单。8.1【员工离职申请单】8.2【员工离职工作交接表】第七章 员工考勤管理27、办法1.目的: 为加强员工考勤管理，特制定本管理办法。2.范围: 适用于(含金汇丰)全体员工。3.定义: 工作时间及满勤规定3.1工作时间：标准工时工作制。上班方式分为正常班及排班，各岗位采取何种上班方式，依公司需求而定。正常班工作时间为：上午：9：0012：00，下午：13：0018：00。 执行排班工作制的员工每周固定休息的日期；即休息日不一定是每周的星期六、星期日，而是公司根据经营需要，依据员工的排班确定的员工每周固定的休息日期。执行排班的单位须于每月25日前向人事课提交经签核的下一个月员工排班表。人事课须核对员工工时，如确实无误，则在员工排班表上签名。并于每月30日前呈协理/店总经理签28、核。各单位依据店总经理签核的员工排班表执行。店内员工均需提早十分钟抵达公司，确保以最好的工作状态进入工作岗位。3.2满勤：员工当月考勤周期内，出勤所有天数，无迟到、早退、旷工现象，无请任何假（不含年假）。3.3满勤奖：公司给予出满勤的员工的额外奖励，金额为每人每月100元。3.4不计发满勤奖的情形：员工当月考勤有下列情况之一的，一律不计发满勤奖：当月考勤中，有迟到（依规定）、旷工现象之一的。当月考勤中，有请假（含病假、事假、婚假、产假、丧假、工伤假）的。新员工在入司首月出勤非整月的。4.打卡规定4.1员工上下班应亲自刷卡。严禁代理他人或由他人代理打卡，一经发现，扣双方当事人当月满勤奖。4.2实29、行管理责任制理级（含）以上和经总经理特批的人员，不打卡考勤。4.3员工因公外出应事先填写外出申请单，经直属主管及越级主管批准后交人事 课备案。未经许可私自外出按旷工处理。4.4员工漏刷卡，应于发现漏刷卡当天，填写漏打卡证明单，经直属主管签核后， 人事课备案。每月漏刷卡超过1次，扣发当月满勤奖。5.考勤周期及汇总5.1考勤周期为当月1日至当月最后一日。人事课于每月5日前对上一个月的考勤情况进行汇总统计。5.2员工迟到、早退、旷工迟到、早退：.1员工超过上班时间2分钟到达公司计为迟到。.2月迟到超过1次者扣满勤奖。.3一个月内迟到累计超过10分钟（含）至30分钟以内，即按事假一天处理。旷工：.1以30、下情况视为旷工：.1.1早退。.1.2未按规定办理及核准之各项人事审批事宜。.1.3迟到超过30分钟以上且未事先请假报备。.1.4工作时间未办理任何手续擅自外出。.1.5旷工一天扣除三天事假工资。.1.6连续旷工三天或年度内累计旷工六天，即视为自动离职并解除劳动合同。5.3员工调班员工申请调班，每月不得超过3次，并应提前2个工作日向单位课长提出，并 填写调班申请单。不得私自调班，否则视情节予以惩处。调班未经批准，仍应按原班次上班。员工调班的审批权限：员工类别审批决限单位课长部门经理人事课总监/协理总经理非领导职位的员工课级以下领导职位的员工课级领导职位的员工5.4员工请假员工请假需提前填写休假31、申请表，并按照核准权限办理。确因紧急原因不能提前办理手续的，应在规定打卡上班时间前电话向所属单位申请，由单位向人事课报备，且必须在回公司上班当天补办相关手续。员工请假的审批权限：员工类别请假天数审批决限单位课长部门经理人事课总监/协理总经理非领导职位的员工及课级以下领导职位的员工3个工作日以内（含3个工作日）3个工作日以上课级领导职位的员工7个工作日以内（含7个工作日）7个工作日以上理级领导职位的员工不限总监/协理级以上领导职位的员工员工请假应提前合理安排好本岗位的工作，并指定职位代理人。续假：各类请假事宜，如需续假，必须事先按规定办理续假手续，否则按旷工处理。请假类别（详见附件请假类别一览表32、）5.5员工出差员工到厦门市以外的城市出差，出差前须填写出差申请单，依次经直属主管、越级主管、人事课、总监/协理核准。理级、总监/协理级人员出差需呈报总经理核准。员工超时工作.1公司提倡在工作时间内完成本职工作，不鼓励超时工作。.2如公司需要超时工作，员工应予以合作，但须事前填写加班申请单，依次经单位课长、部门经理核准，人事课备案。加班申请单须提前填写申请，事后补单不予承认。.3若遇特殊紧急事故须即时加班，经部门经理口头核准并报备人事课后，准予翌日补呈加班申请单。.4加班补偿方式。延时和休息日工作以1：1进行补休。加班的补偿方式和补休时限依加班管理办法执行。6 职位代理人制6.1职位代理人安排33、原则：当某一职位无工作人员履行职责1天（含1天）以上时，需要指定工作人员对该职位实行职位代理。职位代理在本部门或本课内进行，一般不跨部门进行职位代理。职位代理人应在本职岗位上表现优秀、并熟悉所将代理之职位各项工作， 基本胜任被代理人岗位要求。6.2确定代理人员时，应按照以下原则进行：首先安排岗位工作性质相近的人员代理；其次安排同级人员代理；无同类同级人员代理时，需安排低职位人员代理，理级人员由高职位人员兼任。代理行使某项工作职责，一般不超过三个月，对确有特殊情况的，原则上不超过一年。高职兼低职时，不予补偿薪资与加给；低职代理高职，其本薪不变，按高职的各项加给发放；平行之间代理，其本薪不变。代理34、终止时，临时上调的加给自然回复。6.3职位代理人权利：有下列情况发生之状况下，代理人应执行代理权：.1被代理人无故缺勤，代理人应及时向上级主管报告，并临时行使代 理权。.2被代理人出差、请（休）假或暂异动等而不在岗位时，代理人行使 代理权。6.3.1.3代理人之权责等同于被代理人，遇重大问题应及时与被代理人和上 级主管电话请示。代理职位的人员在代理职位期间，有权向其他职位工作人员分解下达所代理职位近期工作任务，其他职位工作人员有义务服从和完成代理职位的工作任务，形成团结协作的工作局面。6.4职位代理人义务：代理期间应切实执行各项事务，不应有推脱、敷衍之行为，造成损 失或违规者，同样要接受相应处35、罚。职位代理实施前，被代理人要向代理人交代清楚代理期间的工作内容、布置任务及相关的注意事项，并办理相关工作交接手续。低职位人员代理高职位人员工作时，被代理人必须向代理人员明确交代其处理事项的权限。代理人应于被代理人返岗后，立即主动将代理期间所处理或知悉之 事项，向被代理人提出详实之书面或口头报告。为了明确责任，代理人行使代理权时，在签名后加（代）字。7.权责：无。 8.参考文件：无。9.使用表单：9.1【漏打卡证明单】（见附件一）9.2【员工调班单】（见附件二）9.3【休假申请表】（见附件三）9.4【加班申请单】（见附件四）第八章 员工福利管理办法1目的：为建立合理的福利体系，达到吸引人才、激36、励员工的目的，特制定本管理办法。2适用范围：2.1(含金汇丰)已转正且发放时在职员工3操作说明。3.1劳动合同。员工入职即与公司签定三年多的劳动合同（特殊情况说明外），并按规定办理相关的社会保险。劳动合同续签为三年。3.2 社会保险员工薪资总额超过上年度厦门市在岗职工月平均工资，以上年度厦门市在岗职工平均工资为缴费基数。低于上年度厦门市社会平均工资，以厦门市在岗职工月平均工资60%为缴费基数。社会保险费缴交费率依厦门市政府相关规定。3.3有薪假期 法定假日.1元旦1天（一月一日）。.2春节3天（除夕、农历正月初一、初二）。.3清明节1天.4国际劳动节1天（五月一日）。.5端午节1天.6中秋节137、天.7国庆节3天（十月一、二、三日）。.8妇女节4小时 (三月八日4小时)。.9法律、法规规定的其他休假节日。婚假（按日历天数计算，包括法定节假日）.1凡符合国家婚姻法规定登记结婚的员工，可享受带薪婚假；晚婚 （男25周岁，女23周岁）的，可享受7天；非晚婚，可享受3 天。.2限从结婚登记日半年内有效。.3提供结婚证复印件一份，提前15天申请。产假（按日历天数计算，最小核算单位：1天）.1产假为90天。.2享受生育保险待遇的员工，不再支付产假工资；不能享受生育保险待遇的员工，产假工资以厦门市年度最低工资为标准来发放。.3提供准出生复印件一份，提前30天申请、审批。哺乳假.1哺乳假从婴儿出生日自38、婴儿一周岁为止，经本人申请，公司批准可提前 1小时下班或推后1小时上班。.2提供出生证复印件1份申请审批。丧假（按工作日计算，最小核算单位：1天）.1员工直系亲属（父母、配偶或岳父母以及子女）去世时，丧假3天； 销假时补“死亡证明”复印件1份，工伤假（按工作日计算，最小核算单位：1天）.1员工在工作期间发生工伤事故，直属主管应立即了解受伤情况，并将情况 报告部门经理、人事课、店总经理。.2直属主管于事故处理后，为员工申请工伤假时，需附工伤事故书面报告及 指定医院诊断书，并依次经直属主管、越级主管、人事课、店总经理签核 批准。工伤假超过十五天，需再呈报董事长签核批准。.3员工工伤假工资，以厦门市39、年度最低工资为标准来发放。员工休工伤假期间，应定期到指定医院进行检查。年假（按工作日计算，最小核算单位：1小时）.1依先工作后休假的原则，员工入职满一年，可申请年假。.2 司龄1年至10年（含），给予5天年假，第一次请年假时数将按入职时间折算。.3年假需当年度休完，逾期示为自动放弃。 病假（按工作日计算，最小核算单位：1小时）.1病假1天以上需提供区级以上医院开据的病假条。.2 实行轮班工作制，1天的病假均按8小时计算（与当天的班表时间无关）.3 病假工资的计算：工资总额/174*病假时数*0.5.4 提前1天申请、审批。急诊时，可事先电话请假，但需24小时以内补办请假手续。逾期视同事假。.540、 年累计病假不得超过21天。超过此限部分按事假处理 补休（按工作日计算，最小核算单位：3小时）.1 补休是对员工非节日加班时数（按1：1）补偿。.2 补休有效期为加班日起一年内，逾期示为自动放弃。.3连续补休不超过3天（含）。.4 离职员工的剩余补休时数按加班薪资支付.5 按请假流程申请审核3.4 无薪假期 事假（按工作日计算，最小核算单位：1小时） 实行轮班工作制，1天的事假均按8小时计算（与当天的班表时间无关） 事假工资的计算：工资总额/174*事假时数。 年累计事假不得超过12天。4贺仪（公司有权依经营效益进行调整）4.1生日：生日当月给予100元礼卡4.2礼卡或等值礼品元旦：100元。41、春节：200元。国际劳动节：100元。端午节：50元。中秋节：100元。国庆节：100元。5.工作餐和餐费补贴5.1当班员工免费一份工作餐（按5元/人标准）。5.2延时加班超过2小时（不含），加免费工作餐一份。5.3夜班保安（工作时间11小时）提供10元/天餐费补贴（计入工资，税收自理）。6.流程：（无）7.作业程序：（无）8.书、表、单：（无）第九章 员工加班管理办法1 目的： 为规范加班管理工作，明确加班界定范围、审批流程及补偿方式等，特制定本办法。2 适用范围： 适用于在工作的员工。3 加班的定义、分类和申请3.1加班的定义：指员工因工作需要，在正常工作时间内不能完成工作，经请示，部门领42、导批准后，延长工作时间，或在休息日继续工作； 3.2 加班的分类： 延时加班.1定义：指公司因工作需要安排员工在工作日正常工作时间以外延长工作时间继续工作的。.2实行标准工时工作制的岗位，其月工作时间超过标准工作时间的部分，视为延长工作时间。.3考虑到员工工作前准备时间、生理需要时间等影响，延时加班在一小时以内的，不计为延时加班，延时加班超过1小时的，按小时去尾取整计算。 .4 出差不计延时加班。 休息日加班 .1定义：是指公司因工作需要在员工的休息日安排员工工作的； .2 休息日指公司根据生产经营需要，依法安排员工每周固定休息的日期；即休息日不一定是每周的星期六、星期日，而是公司根据经营需要43、，依据员工的排班确定的员工每周固定的休息日期。.3出差不计休息日加班法定节日加班.1定义：是指公司因工作需要安排员工在法定节日工作。.2出差不计节日加班3.3加班申请公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但确因工作 需要产生的加班，应尽可能安排在月度或季度内补休。如工作需要，公司与员工协商超时工作，员工应予以合作。员工如在加班界定 的范围之内，须事前填写加班申请单，依次经单位课长、部门经理、人事 课核准，方可给予加班补偿，事后补单不予承认。 加班原则上应以员工打卡时间为准，但打卡时间比加班申请时间延迟的，必须至人事部补充说明原因，否则以加班申请时间为准。 因需完成突发性或紧急44、性工作或上级领导安排的临时性工作，事后必须在第一个工作日按规定流程补办相关手续。加班申请单填写时应注明日期、起止时间、每时段（以小时为单位）加班 的具体工作任务及成果、时数，填报不全，其加班单一律视为无效。 薪资等级为理级（含）上员工，实行年度考核责任制，延时和休息日不再统计加班时数。 4.加班的补偿4.1核算加班费：安全课员工（非部门负责人）核算延时和休息日加班费4.2 加班补休：其他岗位（或部门负责人）员工给予加班时数1：1的补休（补休时数至次年第一季度内有效，逾期示为自动放弃）。5.加班费核算的工资基数为：厦门市的年度最低工资（以厦门市政府发布文件为基准）6.法定节日加班，不分级别，均按45、13元/小时支付加班费。7.员工离职时，未补休完的加班时数均核算加班费。8 加班监控8.1人事课将员工提报的加班申请单，与考勤打卡记录予以核对，并组织人员 定期与不定期进行检查等多种形式对加班情况进监控。8.2发现有虚报加班，或没有明确工作任务而加班的，对当事人及当事人部 门负责人进行提报惩处。9.流程：（无）10.作业程序：（无）11.书、表、单：11.1加班申请单（见附件一）11.2休假申请表（见附件二第十章 员工沟通与申诉管理办法1.目的：加强与员工的沟通，改善管理者与员工之间的关系，创建和谐的劳资合作关系，提高员工凝聚力和归属感，提高员工满意度和组织绩效。 2.适用范围。公司所有在职员46、工，包括试用期员工。3.沟通的责任人。总经理、员工直（间）负责人，人事课3.1沟通中用人部门与人事课的分工用人部门人事课分工职责l 保持员工与管理者之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满；l 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；l 确保公司的员工申诉程序按有关规定执行；l 坚持贯彻劳动合同的各项条款；l 支持员工活动，给予合理的工作调整；l 主动关心员工福利问题；l 在工作期间，日常的激励与关怀；l 建立双向的沟通体系，解答员工疑惑，促使各方沟通顺畅；l 向管理者介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通；l 建立投诉渠道，在如何处理员工投诉方面向管理者提出建47、议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议；l 分析导致员工不满的深层原因；l 进行离职管理，开展离职面谈，并反馈合理化信息；l 组织员工活动，缓解工作压力；l 提供公司福利；4.沟通渠道4.1渠道：邮箱传递、电话沟通、总经理信箱、面谈、座谈会等。4.2注意事项：不泄漏员工身份。如待回复的问题需要与员工直接上级或公司领导寻求答案，人事课与其上级或公司领导了解和沟通；及时回复。在收到员工投诉或问题后三个工作日内予以回复，如反映问题需要较长时间调查，人事课将处理进度随时反馈员工，如反映问题较多，将实行分批处理或分类处理，以期及时解决；以帮助员工为目的4.3 每月月底，人事课将本月内收集的员工意见信息和48、反馈情况，书面报告上报总经理。5.沟通时机沟通时机沟通内容沟通人沟通时机备注入司前1.面试时，客观描述企业文化、工作职责人事课部门负责人初试时口头沟通2.引领新员工认识本部门负责人及各部门职责，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。入职当天口头沟通新员工培训1. 企业文化和员工手册的培训人事课入职时和一个月内考试通过2. 岗位工作职责和工作目标考核标准部门负责人入职当天口头确认试用期间1. 传授专业知识和技能2. 了解员工对岗位的看法和要求3. 在专业领域遇到的困难部门负责人或带训人上岗后的五个工作日书面记录1 员工的工作和生活状态，了解员工需要解决的问题2 49、工作中的困扰3 明确岗位的指标人事课部门负责人店总或总经理第一次：7个工作日时；第二次：第一个月结束时；第三次：试用第二个月，每月至少面谈或电话沟通1次。1副总主要负责部门负责人和课级职位的员工；2.人事课和直（间）接上级负责其余人员。书面记录转正时1. 工作的评定，指出工作中的需改善的地方。2. 转正后新职位的岗位要求部门负责人转正前10个工作书面记录1. 薪资及其架构设置2. 对新职位的人事课新员工在转正考核通过后5个工作日内主动离职时1离职原因2对公司工作的建议3遵守保密约定。人事课审批人1员工领取离职单或做出辞退员工决定时2书面递交离职单时1. 面谈书面记录2. 每月对当月离职人员进行50、数据统计3. 每季度分析离职原因辞退时1 辞退原因2 提供职业发展建议3 留下离职员工联系方式，以便跟踪管理。部门负责人人事课辞退员工决定批准后6.申诉渠道 。6.1目的：减少员工因在工作中受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。6.2申诉的范围包括：对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同等。6.3申诉程序：员工向直接上级投诉，如直接上级在三个工作日之内仍未解决问题，可越级向部门经理或分管领导投诉，同时也可向人事课投诉，人事课负责在三个工作日内解决投诉问题。员工对人事课的处理结果不满意的，可继续向人事课的上级主管提请复议，上级主管责任在七个工作日内重新了解情况并给予处理意51、见。此复议为申诉处理的最终环节。每季度月初人事课对上季度员工申诉情况进行数据统计分析，上报总经理。7.表单.7.1【员工谈话笔录】第十一章 DM单派发管理办法（试）1 目的：为配合公司整体促销活动的有效实施，为企划方案的良好实现提供必要的人力支持，特制定本管理办法。2 原则：以学校学生派发为主流，以公司在职人员轮流派发为保障。3 细则。3.1 与厦门地区的大中专院校就业办、学生会或勤工俭学处联系，与之建立合作关系，请这些单位为我公司提供学生在双休日派发的促销单，派发时间及地点由我公司安排。3.2 周六、周日派发促销单，当天派发时间在12小时（含2小时）按15元/小时支付，当天派发时间在34小时52、（含4小时）按12元/小时支付。双方按约定时间结算费用。学生的小时工资由人事课负责找发票冲抵。3.3 周五需要人员发放促销单，无学生的情况下统一由公司安排在职人员轮流派发。3.4 如果周六、周日学生由于学校活动或考试等原因无法完成发放促销单的任务，统一由公司安排在职人员轮流派发。3.5 公司在职人员发放促销单的费用按12元/小时。4 可供联系的学校。目前已明确的学校有：厦门南洋学院，就业指导办 梁老师（05928726789）；厦门电子职业中专学校 王老师（5237910）。5公司需与学校学生会、勤工俭学处签定临时用工协议，保证学生的稳定性。6公司部门轮流派发名单、学校名单、临时用工协议见附件53、。第十二章 值班经理奖惩实施细则1.目的。为了贯彻公司的经营理念，提高工作效率，完善管理制度，提高服务质量，激励员工的奉献服务精神，达到赏罚分明、客观、公正的要求，特制定本实施细则。2适用范围。本奖惩条例实施细则适用于值班经理和服务承诺部门3实施办法3.1考核依据和考核时间。值班经理管理规定和美陈、安全、收银、工务、客服、清洁的服务承诺和营业现场的执行表。考核时间：按自然月考核，奖惩在当月工资中体现。3.2作业流程值班经理处罚：由店助理或稽核人员呈报，由总经理核准后并知会人事课及其本人。服务承诺部门的奖惩：由店助理或稽核人员呈报，由总经理核准后并知会人事课及其部门。3.3奖惩办法值班经理的原始54、分数为100分。月平均得分90分以下为不合格，记公开警告1次，罚款50元。公司设立值班经理工作认真奖和合理化建议奖，每月2名，奖金：100元/人。值班经理的扣分处罚事项项目考核内容处理结果着装仪容仪表不符合规定扣2分考勤没按班表值班的（调班经过允许）扣2分工作流程应巡店至少四次，少一次扣3分及时完成值班经理事项（书面、电子档的工作联络薄，给服务承诺部门评分），缺1项扣2分在工作期间擅离工作岗位的扣10分值班经理的加分奖励事项项目考核办法奖励办法工作质量仪容仪表和待客用语规范，熟悉商场的各项促销活动和各项事务的处理流程。加5分合理化建议指出卖场中的不恰当、不合理之处并得到采纳加5分能够提出对本职55、工作或其他部门工作的有建设性的意见加5分服务承诺部门：月评分的平均值65.5分（含）以上，奖励部门，标准为：20元/人；49分以下，处罚部门，标准为：10元/人；引起扣分的直接责任者承担60%，部门/课负责人和其余人员各承担20%。4奖惩方式.4.1值班经理的处罚金额在工资中扣除。4.2服务承诺部门：奖励：现金发放到部门。处罚：部门提供有被处罚员工签名的扣款明细，在工资中扣除。5.执行时间：2009年3月1日起6.管制流程。无7.参考文献。无8.使用表单。无第十三章 临时人员的管理办法1.目的：合理使用人力和避免劳动纠纷，特制定本办法2.临时人员（简称：PT）的定义及用工管理2.1“A”类PT56、人员定义：为满足公司短期（月工作时间不超过40小时）工作的人力需求，所聘用的员工。如：企划活动中的发DMD的任务，抓私收银小组等。 2.2“A”类PT人员的用工管理需求部门提前7个工作日，将签核完的临时人力需求表交人事课。人事课提前2天安排（班表、工牌）到位，方便用人部门对PT人员进行岗前的培训。本着“谁用工谁管理”的原则，PT人员的考勤由用部门管理，人事课审核，用工结束，将考勤记录及时送交人事课核算工资。对PT人员的违纪处理按公司的员工手册中的“员工奖惩事项一览表。2.3“B”类PT人员定义：随着公司的发展，通过培训，提升员工的岗位技能，重新规划部门各岗位的职责，部门内会因工作事项被合并而无57、岗位的员工，该人员或暂时留用部门，或退回公司人事课安排轮岗培训或公司解除劳动合同。2.4在岗员工成为“B”类PT人员需经过的流程：部门提交依据编制安排的人员岗位工作说明书、成为“B” 类人员的原因和安排的建议。签呈必需经人事课和人事课的上级主管的会签，最终由总经理签核完成。公司批准后，由员工所在部门直接主管和人事课进行面谈，并告之员工成为“B”类的原因和今后的工作安排，倾听员工想法，由人事将书面面谈记录反馈给上一级负责人。2.5“B”类PT人员的用工管理“暂时留用部门”：部门提交临时人力需求表，人事课依占总编制人数的8%控制PT人数和人力费用。“轮岗培训”：部门和人事与员工面谈后，由部门安排工58、作交接，交接完成后通知人事，人事OA到部门负责人和总务课（若需要调整办公位置）。“公司解除劳动合同”：由人事课依照劳动合同法执行 第十四章 招聘手册1 招聘手册的目的 企业发展需要人才，如何通过科学招聘找到企业真正需要的人才，是企业人力资源管理工作共同面临的一个重要而现实的问题。一个组织能率先招聘到合适自己企业的员工，形成人才优势，那么就能在市场中获得竞争优势。为了使吸引更多的人才加盟，现重新梳理并优化公司现有招聘流程，制定本招聘手册，希望以此为基础，打造公司专业而精深的人力资源管理体系。 本手册将根据实践的发展不断充实和完善。人事课热忱希望公司各级员工和各部门提出修改意见。2招聘前期准备2.59、1招聘需求申请。各部门根据实际业务需求，提出员工需求申请，填写人力需求申请表，明确拟招聘岗位、人数、岗位职责、任职条件。需求部门相关人员签字，审核部门相关领导审核同意。招聘申请审批权限。在人力编制预算计划内的人事课级（含）以上，理级以上（含）人员的招聘申请由总经理批准，其它人员的招聘均需店总批准。计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。2.2制定招聘计划。人事课汇总各部门的人力需求申请，确定招聘渠道及招聘人员，拟定招聘计划表。确定需求人员计划到岗日期。2.3招聘统计与分析。人事课根据招聘计划进行招聘，人事专员每日根据面试人数将实际情况填入每日招聘登记表；每月人事课同招聘部门就人员招聘进展状况60、进行沟通和协调。招聘中存在的异常情况或困难及时向店总汇报。实际招聘情况在招聘计划统计结果表中体现。3招聘渠道介绍3.1内部招聘渠道。内部招聘指当企业出现空缺的位置时，主要通过调配企业内部员工来解决人员招聘问题。内部招聘的方式。内部招聘的具体方式有晋升、工作调换、轮岗等。.1晋升。员工服务一段时间后，因工作绩效优异，由较低的职位上升到较高的职位。.2工作调换。也叫“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。.3工作轮换。工作轮换与工作调换有些相似，但又有差异。工作调换往往是永久性的，而工作轮换往往是临时性的。工作调换是单独的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。具本操作见公司人员异动管理61、办法。内部招聘的实施。.1发布职位公告。可通过企业OA、宣传栏、企业网站等方式在公司内部发布内部竞聘公告，吸引员工来应聘。.2感兴趣的员工可填写内部竞聘申请表报公司人事课。.3人事课对所有竞聘人员资料进行汇总。.4公司组织成立竞聘评委会，请竞聘者针对竞聘岗位逐一上台发表演讲，展现自身优势及能力，评委根据设计的问题进行提问，根据竞聘者的表现进行综合打分。使用表格见内部竞聘面试打分表。.5经过公司商讨，决定录用优胜者。.6优胜者在原工作交接完成后即可就任新的岗位。员工推荐。公司鼓励正式员工推荐，相应奖励办法如下： .1如员工推荐的候选人不符合公司空缺职位的要求，推荐人不享受任何奖励。 .2如员工推62、荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，公司给予推荐人价值20元的奖励。 .3如果员工推荐的候选人被公司录用，试用期未通过，公司给予推荐人价值50元的奖励。.4如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬，公司并给予价值100元的奖励。3.2外部招聘渠道。 外部招聘包括：网络招聘、现场招聘、校园招聘、报纸招聘、人才中介机构、猎头公司。详细介绍例表如下：序号招聘渠道优缺点介绍常用方式1网络招聘优点：成本低，容量大、信息传输快、不受时空限制，能吸引大量的求职者。缺点：不能控制招聘人员的数量与质量，不能面对面的交流，不适用经济不发达的地区63、。厦门人才网、51人才网、中华英才网、智联招聘2现场招聘优点：招聘成本较低，可在短时间内收集较多的求职者的信息。缺点：很难招到高级人才厦门人才中心、厦门劳动力市场3校园招聘优点：成本随招聘人数的上升而下降，高素质人才较多，人员可塑性强。缺点：人员无工作经验，培训成本较高，不稳定。厦门各大中专院校4报纸招聘优点：成本低，内容大小可灵活选择，地域性较强，信息辐射范围大。缺点：对招聘的特定群体界定不明，时效性太强，潜在求职者可能看不到。海峡人才报、厦门人才报计算机报5人才中介机构优点：能在较短时间内寻找到大量人力，速度快，效率高缺点：中介费用较高，不适用中高级人才招聘。厦门知本人才6社会/自办学委托64、培养优点：人员技能与公司需求高度一致，适合服务行业、生产行业、IT行业等的招聘。缺点：成本较高，人员稳定性不强。劳动力技能培训中心、金海峡财务培训、公司内部学习网站7猎头公司优点：可以招聘到高级人才，人员素质有保障，目标明确，服务专业。缺点：成本太高。维尔斯猎头、赢在仁才3.3职位系列与招聘渠道分析。机构/中心职位分类网上招聘（厦门人才网）内部招聘现场招聘会报纸广告（人才报）校园招聘猎头公司“1”为首选，“2”为次选总经办/ 店总室助理、秘书21营运中心行政部人员212人力资源管理人员12管理部（安全、工务采购）人员112财管中心会计/收银所有职位112营销中心营业部人员112企划部人员11265、外商服务部人员112电子商务中心国际鞋业网人员122虎城生活网人员122四大中心理级以上管理人员214.选人与面试阶段4.1简历筛选与面试准备。 简历的筛选。通过网络招聘或现场招聘，一般能获得大量应聘人员的简历，如何在短时间内挑出合适的简历，这就需要一些小技巧：.1首先应聘者的简历是否能给你留下好的印象。结构合理，表达流畅的简历从一定程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，重点工作会突出描述。.2将不合适的挑出来归入“不用面试”简历中，然后挑出“尚可面试”与“优先考虑”的简历。.3检查应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位要求相一致。应聘者是否掌握岗位必须的相关技能，简历中66、是否有关于应聘者性格的信息，从简历中能否大体了解应聘者职业发展的速度和方向。.4留心简历中的空白时间和前后矛盾之处。必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。.5借助对比表。为每个应聘者做一个对比表，在一张白张中间划两道线，将白纸一分为三。将工作的要求列在一边后，为每一应聘者复印一份，把应聘者的技能和经历写在白纸的另一边。然后在应聘者的条件与要求一致的地方打勾，打勾多的应聘者即可列入面试67、名单。.6 核实细节。打电话给应聘者核实细节，记录下与应聘者通过电话交谈时的直觉反应。.7确定面试名单。最后定下的面试名单不可太长，否则面试时你对各人的印象会张冠李戴。这其中当然要包括你最看好的人选，他们在技能和经验方面是最适合工作要求的。面试名单中还应包括一两个虽然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候选人。另外，对于某些空缺岗位，你也可以考虑面试一些敢于创新的应聘者。如果工作要求将发生根本变化，那么最合适的人就不可能是最熟悉这份工作的人，因为工作的方方面面都需要改革。4.1.2面试前的准备。.1明确整个面试所需时间。空缺岗位的高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就足以68、做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考虑，一定要作好安排，并留有充裕的时间。将面试的具体要求以及到达面试地点详细告知应聘者。.1落实面试地点。面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果也就不会尽如人意。4.1.2.3明确面试目标。牢记工作要求，明确面试目标，然后选择相应策略。如果应聘者在专业技能方面已满足要求，注意考察他们的交际能力。当然面试人员也可以显得很咄咄逼人，这样可考验应聘者在重压环境下的反应。面试的策略可参考下表：面试风格如何准备获得信息式面试主要目的在于获得相关信息，应聘69、者的性格如何并不重要。准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答。情境面试主要目的在于考查应聘者处理主要工作职责的能力。准备一些诸如“如果你将怎么办？”的开放型问题，让应聘者详细描述如何应对的方法。咄咄逼人式面试借助此种面试方式可以看出应聘者在工作压力下的反应。可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点进行质问或旁敲侧击。检验技能式面试此类面试主要是核实应聘者具备的技能是否与他们在简历中写的一致。可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某东西卖给你的同事，就可以看出他的销售技巧如何，又或者让应聘者实际操作你电脑上的软件。.4准备问题清单。事先准备好一份问题清单有助于面试的进行。但不一定拘泥于问题70、的次序，也不一定将每一个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向的沟通。问题清单的好处在于它给你安全感，有它在身边，你会感觉到你已考虑周全，必要时可以参考。.5注意掌握聆听的技巧。全神贯注地倾听是面试者应具备的最起码的素质。如果应聘者看到你在认真听他们讲话，他们将把这看作是对他们的鼓励，就会继续说下去。面试者要学会培养自己集中注意力的能力，改进自身的形体语言。4.1.2.6准备记录工具。根据需要，可以采取不同的记录面试的方法。常见的是做笔记。做笔记比较容易为应聘者接受，如果面试过程中要做笔记，准备一个笔记本，而不要在应聘者简历的空白处信手涂鸦，因为面试结束后你可能还要将应聘者的简历拿给别人看。4.171、.2.7准备材料。面试时，面试者手头需要有以下材料：l 应聘人员简历。l 企业简介，公司概况说明。l 应聘者工作大致范围，具体职责。l 新雇员将向谁汇报工作？l 公司公共福利待遇介绍。l 面试提问问题。l 面试评估表。4.2面试阶段。 与应聘者初次见面应知事项。.1面试开始的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段。不论你职位高低，都要礼貌的问候应聘者，你可以用假定你是应聘者时希望得到的礼遇来对待你面前的应聘者。.2问候应聘者如做得恰当，可以为整个面试定下好的基调。应聘者来到时，应直视对方，面带微笑，直呼应聘者姓名，表示欢迎。如有其他面试者在场，要向应聘者介绍他们，讲话要清晰，面试过程中，要重72、新提起其他面试者的名字，以免应聘者已经忘记。.3请应聘者坐下，可能的条件下提供一杯水，如果应聘者是远道而来参加面试，这就更为必要。切记：不论你如何紧张，应聘者总会比你还要紧张。 面试提问方式介绍。如下表所示：序号提问方式特点及举例1封闭式提问收口式的提问方式，让应聘者简单回答是与否即可。例如：“你毕业于大学，是吗？”2开放式提问让应聘者充分发挥其水平，例如“你对这一工作，有何看法？”3假设式提问让应聘者置身于特定的环境中来思考问题，主要考察其应变能力、解决问题的能力和思维能力。例如“假如你成功应聘上这一职位，你将如何开展工作？”4引导式提问用于征询应聘者的某些意向，需要一些较为肯定的回答。例如73、“你的期望薪酬是多少？”、“你以前的部门有多少人”？5压迫式提问故意制造一些紧张气氛给应聘者一定的压力，并带有一定挑战性，以观察其反映，进而测定其反映能力、自制力、情绪稳定性等。例如“我们的工作需要经常加班，你怎么想”、“你的工作阅历及能力与我们的职位有一定差距，如没被录用，你会怎么想？6案例分析式提问给应聘者提供案例，要求应试者对案例进行分析，主要考察应聘者的分析能力及解决问题的能力。 以下是面试中经常问应聘者的问题： 你为什么此时要换工作？ 你认为你的优势是什么？ 你与以前上级的关系如何？ 迄今为止你职业发展中有何闪光点？ 职业发展中的不足之处？ 在解决问题方面有何经验？ 你长期的发展目标74、是什么？你为什么认为在我们公司能实现这些目标？在提问过程中，面试者应提出与工作有关的问题，一是可以获得应聘者更多与岗位有关的信息，二是可控制面试的过程，提高效率。 面试礼仪。面试者从某种意义上代表着企业的形象，因此应注意个人仪容仪表的规范，尊重每一位应聘者，同时在面试中还应该避免以下不良行为，以免影响应聘者正常水平的发挥。.1随意打断应聘者谈话。.2带有主观情绪。.3注意力不集中。面试中应避免的误区。 .1晕轮效应。指认知者对一个人的某些特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人其它方面的特征。在面试过程中，面试者要从多方面来考察应试者，而不能根据应试者某一优点或是缺点而作出对其整体的判断。75、.2首因效应。又称第一印象。在面试之初，面试者对应聘者有一个比较固定的印象（可能好的，也可能不好），根据这个固定的印象对应聘者在整个面试过程中的表现给予包容或是作出不好的评价。.3个人偏好。在面试过程中，面试者可能对某一现象或行为感兴趣，以此做为评价应聘者的标准。例如偏爱高学历、偏爱自己的老乡、偏爱名校毕业的学生。这些都是应该避免的。.4以点概面、以偏概全。面试者根据应试者的某一点或某一行为作出评价，而不是根据应试者的整体表现作出评价。.5录用压力。当上级对招聘结果有定额要求时，面试者对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。4.3 公司面试层次及步76、骤。人事课按照空缺岗位的职责描述做初步筛选，合适的人员推荐给部门主管。 各部门将适合的应聘人员简历交由人事课电话通知，约定面试时间。 公司面试需经过一次初试，二次复试。面试层级列表如下：面试层级经理或课级以上主管课级主管股级、组长、班长、一般人员初 试招聘负责人/部门经理招聘负责人/部门主管招聘专员/部门课长专业复试店总经理部门经理部门经理高层复试总经理店总经理无 每次面试合格的，由人事课负责推进下一轮面试。任何一轮面试不符合的由人事课负责妥善终止处理，如应聘者资料存档，电话回复应聘者。 面试时间由人事课与用人部门协商一致后再通知面试者前来面试。面试地点尽量选择在安静的房间中进行。专业要求高的77、岗位（网络部人员）由网络部自行筛选简历、安排初试及复试。4.4面试甄选制度与各岗位对应的面试问题。 4.4.1面试甄选制度。全例如下：1目的。为规范本企业面试录用工作，使公司的面试管理制度化，广纳贤才，特制定本制度。2原则。公平公正、平等竞争、择优录取的原则。3适用范围。有关应聘者面试与选择的事项，均按照本规定处理。4面试考官的组成。4.1面试考官一般由人事部门人员、用人部门经理、公司高层领导组成。4.2面试考官应具备的条件。良好的个人品格和修养。掌握相关专业知识。熟练运用各种面试技巧，能够准确、简捷地对应聘人员作出判断。能够以客观公正的态度对待每一位应聘者，并对其在面试过程中的表现作出客观、78、公正的评价。了解企业状况及职位要求，如对整个公司的组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调、人事政策、福利待遇政策等要深入了解，能够应对应聘者提出的各类问题。了解所招聘职位的工作职责以及必须具备的学历、工作经验等要求。5面试实施管理规定。5.1 面试的方法。具体包括以下环节 初试。初试一般由人事部门负责，淘汰一部分学历、工作经验及工作能力等明显不符合岗位要求者，测试时间一般为1020分钟。表格参考面试人员登记表、面试评估表 专业复试。由部门主管与人事部工作人员一同对应试者进行考察，测试时间为2040分钟。表格参考面试评估表、面试记录表 高层复试。由高层管理者（店总、总经理）进行的面试，应聘课级79、职位要经店总复试，应聘课级以上职位一定要经总经理复试。求职者应聘的职位越高，经历的复试就越多且越复杂。高层复试的时间为4090分钟。表格参考面试评估表、面试记录表 评价中心。若有必要，可采用评价中心的方法（无领导小组讨论、文件筐测验）对应试者进行测试，主要是针对高层管理人员的选拔，测试时间一般较长。5.2 面试评估的内容。（详见面试评估表） 一般项目考核。内容包括应聘者的形象、礼貌、表达能力、工作态度、做作业经验、工作稳定性、资格和技能、团队精神、客服意识、诚信度等10个方面。 特别项目考核。主要明确应聘者的原薪资、原福利、个人薪资要求、可工作时间。 由最后复试的考官进行总体评价，写出总评语。80、 人事课与用人部门、应聘者充分沟通，明确应聘者的试用期工资、转正工资及报到日期。6. 面试考官要掌握面试的技巧。具体包括以下内容： 6.1如何发问的技巧。面试考官要善于发问且问的问题必须恰当，同时应注意所提的问题应简明扼要，顺序应从易到难。 6.2 如何倾听的技巧。要想办法从应聘者谈话中找出所需要的资料，并善于调节应聘者的情绪。 6.3 学会沉默。问完一个问题后不要立即解释，而是沉默，进而观察应聘者的反映能力。7. 面试的注意事项。 7.1 面试准备工作要充分。 7.2 要营造轻松、融洽的气氛，尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。 7.3 尊重应聘人员的人格。 7.4 随时记录面试过程中的重要81、事项。 7.5 主考官要对面试现场进行把握、控制。8. 本制度由公司人事课制定并负责解释，根据公司实际情况每年修订一次。4.4.2各岗位对应的面试问题参考。 岗位不同，对应的面试问题也应不同，结合公司目前的岗位，将对应问题列表如下：岗位类别问 题1、助理文秘类岗位（1）请说一下你的主要特点（2）请阐述一下你对助理岗位的理解（3）你认为该怎样做好文秘工作（4）若一个客户气冲冲地打电话来，要找总经理，你该怎么办（5）总经理开会说“上个月电费开支过大”，作为总经理助理，你怎办（6）你如何看待经常加班的问题（7）总经理要你执行的命令如果你发现错的，你会怎么办（8）如果让你安排一次例会，你认为哪几点应该82、特别注意2、行政人事类岗位（1）谈谈你认为行政人事人员需具备的特征有哪些（2）你认为行政人事部门的核心职能有哪些（3）你认为行政人事部门需要沟通最多的部门是哪一个（4）你认为衡量员工绩效好坏的标准是什么（5）你认为完成领导交办任务的标准是什么（6）某些员工不按时考勤的现象，你如何看待和处理（7）谈谈你胜任行政人事工作的能力有哪些3、财务会计类岗位（1）诚实、细心、聪明、学习能力、吃苦，你认为哪一项最重要（2）你如何看待财会人员应该遵守的各项职业操守（3）你发现一笔业务不符合规定，公司因此会蒙受损失，但是会计主管坚持要你通过这笔业务，你会怎么办（4）企业对外提供的会计报表有哪些（5）“应收帐款”83、“应付帐款”等款项的结算，应注意哪些细节问题（6）请举例说明你在某一项税金处理方面的心得或体会（7）请以前使用哪类财务软件，请描述其使用方法4、采购、供应类岗位（1）谈谈你过去采购时所遵行的流程（2）你觉得一个采购人员应该具备什么样的素质（3）你在做采购时最大的困惑是什么（4）你如何看待采购过程中的回扣问题（5）经常会出现“该来的货没到，不该来的货到了”，这种情况你如何处理（6）你是如何管理供应商的5、招商、客服类岗位（1）你如何理解百货业招商人员在整个企业中的作用（2）作为招商人员你具备哪些相应的能力或素质（3）成功的招商需考虑哪些要素（4）给出一个你与客户发生冲突的例子，你是如何处理的（84、5）一个优秀的客服人员应具备哪些素质（6）如果客户对所发生的事情的判断是错误的，你怎样处理（7）一个非常不满的客户打电话过来要求退款，你怎样使客户回心转意（8）客户服务工作的重点是什么（9）很多人认为客户服务的重点在处理客户投诉上，你怎样理解6、营销企划类岗位（1）谈谈你对营销企划工作的认识（2）说说你为何选择企划工作（3）看到这支笔，你想到了什么（4）一份企划方案设计的重点在哪里（5）你认为百货业的企划方案最终要实现价值是什么（6）如何把梳子卖给和尚（7）如何让“三个和尚有水喝”7、经营管理类岗位（1）你认为作为一名合格的管理者，应具备的基本素质有哪些（2）你认为本行业未来10年面临的最大难85、题是什么，你打算如何应对（3）你所在部门人员集体辞职，作为部门经理，你会怎么办（4）你的下属没有按时完成任务，上司责备下来，你该如何处理（5）你喜欢井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境（6）谈谈你平时是如何培育下属的（7）如果你到一个新的部门任部门经理，发现情况很糟糕，士气低落，你打算如何改变（8）工作中，你的客户、上级或同事接受你的工作思路和决定时，（9）是否遇到过困难，你是如何处理的5.常用面试方法介绍5.1行为描述面试法。行为描述面试法是基于关键胜任能力的面试方法，主要是针对应聘者过去的行为表现进行提问，此方法的依据原理是通过一个人过去的行为表现能预测出他将来的行为表现。一个人过去一86、直成功将来可能还会成功，一个人过去总是失败以后有可能还是会失败，这仅是作为一个预测指标。它主要包含四个因素展开，简称“STAR”： 情景（Situation）：行为事件发生所处的环境或背景。任务（Task）：在一定情境下所需达到的目标。行动（Action）：为达到该目标需采取的行动。结果（Result）：该事件所产生的结果/效果。行业描述面试法提问示例如下：测试内容提出的问题引导性提问的问题技术水平请描述一下你过去曾成功解决的企业里比较棘手的技术问题如果在以后的工作中，碰到你从未遇到过的一些难题，又必须在短时间内完成，你将怎么做团队领导能力请描述一个你曾成功领导一个团队完成的某个项目的情况1、87、你认为一个高效团队的构成要素有哪些2、你如何对待不配合的员工。招商能力请描述你过去最成功的一次招商事件我公司的招商任务比较有挑战性，你将如何在有压力的情况下完成任务应变能力请描述一个情况突变的局面中你如何调整的事件我公司发生重大事件了，如无故停电、商场出现打斗，你认为该如何处理5.2结构化面试法。又称标准化面试，是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。公司的结构化面试提问参考面试记录表。面试记录表中问题如下：姓 名面试主持人应聘岗位面谈日期需观察的维度针对性问题面试对象的回答记录工作兴趣你认为这一职位涉及到哪些方面的工作你为什么想88、做这方面的工作，对此职位的最大兴趣是什么？你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？你怎么知道我们公司的？目前工作状况如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 目前或最后一个工作的职务（名称）工作经历你在原单位的工作任务是什么？在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务是什么？你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？你为什么要辞去那份工作？你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？教育背景你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规89、教育进行说明业余活动工作以外你做些什么？个人问题你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？你能加班吗？你周末可以上班吗？自我评估你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？其它问题你希望的薪水是多少？你与你的上、下级及同事的关系怎么样？你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。介绍一下你的家庭情况对你的工作有激励作用的因素有那些？你更喜欢独自工作还是协作工作？5.3自我能力测试。 实践是提高面试技巧最有效的方式。将你在面试方面的进步和表现与以下陈述进行对照，选择与你情况最相近的一项。要尽量诚实，如你的答案是“从不”就选1；如果是“总是”就选择4。将所得分加起来，参照分90、析部分即可知道你得分的高低。通过测试，找出急需提高的方面。选项： 1从不，2 有时，3 经常，4 总是。1 每当空缺岗位出现时，重新评估岗位描述。 1 2 3 4 2 详细罗列一份工作的具体要求和职责。 1 2 3 4 3 对不同的招聘方法进行考虑。 1 2 3 4 4 所写的广告能吸引许多合适的应聘者。 1 2 3 4 5 确定每一招聘广告的最佳媒体。 1 2 3 4 6 将每一份简历与工作要求相比较。 1 2 3 4 7 选择合适的地方进行面试。 1 2 3 4 8 在每一次面试前充分准备。 1 2 3 4 9 小组面试前将应聘者的情况简明扼要地介绍给一同参加面试的同事。 1 2 3 4191、0 面试即将开始前，再浏览一下应聘者的简历和申请信。 1 2 3 4 11 知道如何让手足无措或紧张的应聘者放松。 1 2 3 412 自信地控制面试的进行。 1 2 3 4 13 注意核实应聘者声称具备的资格。 1 2 3 4 14 请每一位应聘者解释经历中的时间空白。 1 2 3 4 15 鼓励每一位应聘者谈论以前的经历。 1 2 3 4 16 鼓励腼腆的应聘者自信地谈论自己。 1 2 3 417 检测每一应聘者的优缺点。 1 2 3 4 18 以肯定的口吻为每一位应聘者清晰准确地描述单位概况。 1 2 3 419 请每一位应聘者说明能够带给公司的好处。 1 2 3 4 20 面试的大部分92、时间在聆听应聘者讲话。 1 2 3 4 21 对面试中应聘者所讲的东西能客观评价。 1 2 3 422 对第一位应聘者以礼相待，对他们讲述的观点表示兴趣。 1 2 3 4 23 判断应聘者适应公司的能力。 1 2 3 4 24 必要时测试应聘者胜任工作的能力。 1 2 3 425 通过观察、解读应聘者的形体语言，获得了另外的信息。 1 2 3 4 26 面试自始至终，注意力集中，保持对应聘者谈话内容的兴趣。 1 2 3 427 每个面试之后，迅速记下对应聘者的第一印象。 1 2 3 428 确定最后候选人名单时，征求别人的意见。 1 2 3 4 29 与应聘者商定加归盟日期。 1 2 3 4 93、30 自如地与应聘者商谈工资和福利。 1 2 3 4 31 及时寄回绝信给未录用的应聘者。 1 2 3 4 32 时时注意为应聘者保密。 1 2 3 4分析：完成自我评估之后，将所有分数累加，然后对照分析参照表即可知道自己面试技巧的现状。请记住，不论你在面试方面多么成功，总有需要改进的地方。找出自己的薄弱环节，参考相关章节提供的实用建议和诀窍，进一步磨练自己的面试技巧。3264：你的面试技巧需要提高。从错误中吸取教训，每一次面试都要做好充分准备。6595：你的面试技巧不错，但有些方面还需要改进。96128：你已成功掌握面试技巧。努力发展自己的面试风格。6.员工录用阶段6.1背景调查的主要内容。94、 工作经历真伪调查。 职业化程度调查。 能力调查。 工作态度调查。重大事件调查。6.2背景调查的注意事项。 公司采用以电话的方式进行员工职业背景调查，调查应聘者最近的12家工作单位，联系原单位的上级和下级（或同级）进行情况了解。详细情况记录于职业背景调查表中。不是每一个新进员工都要进行职业背景调查，理级以上管理层人员一定要进行背景调查，课级如财务部、人事课、招商部、企划部视岗位重要程度进行相应调查。领导特别交待的人员要进行职业背景调查。 面试中存在疑点的应聘人员要进行职业背景调查。 背景调查不仅要向应聘者的上级了解情况，还应向应聘者的下级了解情况。6.3拟录用人员薪资确定。人事课招聘负责人做完95、拟录用人员的职业背景调查，确定没问题后，即可参考公司的薪资标准与拟录用人员进行试用期工资协商。协商达成一致后，即可进行录用通知。6.4录用通知。应聘人员的录用决定由总经理签署后，人事课负责通知员工报到。新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。通知新员工报到时应提交：3张一寸近期免冠白底彩色照片（第二代身份证准标）身份证复印件5份开户名本人的厦门银行卡复印件1张并签名（工商银行、建设银行）学历证书、职称及相关证书原件和复印件健康证担保书人事课将新员工的入职信息通过OA向相关部门公告。由行政部门及部门经理协商确认新员工座位，部门经理确认其职位。信息课准备新员工的电脑，财务课96、与用人部门共同准备新员的办公用品。员工所在部门为其确定指导导师，在新员工入职当天介绍，然后进行入职培训。6.5新员工报到。缴交公司要求提供的入职资料。发放员工手册，并要求做考试卷。 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。与新员工签署劳动合同。带新员工到部门，介绍给部门经理。更新员工通讯录。7. 新员工入职管理7.1新员工到岗岗位培训设计。公司为每一位新员工确定指导老师及新员工首月的工作计划。指导老师负责新员工试用期间工作上的传、帮、带。新员工试用期间要接受公司二个方面的培训。一是公司级的培训，如高层领导负责的企业文化培训、人事课负责的公司基本制度培训。二是部门岗位培训，由部门主管或部门资深人97、员进行的专业岗位培训。 7.1.1新员工入职一周培训设计。.1用人部门制定新员工首月工作计划，由部门主管或指导老师在新员工入职一周内实施岗位培训，培训完进行相应考试。.2部门根据首月工作计划，规定新员工工作满一周后需提交工作建议或一周体会。.3指导老师针对新员工考试结果及工作表现进行评价。新员工入职满一周时，指导老师需跟新员工进行一周面谈。面谈内容参考如下：序号一周面谈内容1、对新员工一周表现进行点评，阐明好的方面及需改进的地方。2、针对新员工培训及考试结果进行分析、纠正指导。3、询问新员工跟同事相处是否融洽与和谐，对公司印象如何？4、了解新员工工作方面的困惑及需要帮助的地方。5、针对新员工一98、周工作建议进行沟通并鼓励。新员工入职一周，用人部门需向人事课提交的资料：新员工的指导老师及首月工作计划。新员工岗位培训记录及考试卷。新员工入职七日谈话笔录。7.1.2新员工入职满一个月培训设计要求。在这一个月中，新员工按部门制定的月工作计划开展工作。部门未完成的专业培训可在这一个月中继续完成并考核。人事课需设计出新员工上岗绩效评估表给各部门主管，由用人部门进行考核。工作满一个月时，新员工要进行满月述职（限办公室人员），以PPT方式演示给部门主管、指导老师及其它同事。本人月工作总结提交给部门主管，部门主管根据新员工一个月来的工作表现与新员工进行正式面谈。面谈结束后需将面谈记录及新员工月工作总结一99、并提交人事课存档。新员工入职满一个月，人事课需收集的资料：新员工未完成的专业培训记录及考试试卷。人事课制定出新员工上岗绩效评估表，用人部门进行评估。新员工满一个月的面谈记录。见新员工入职满月谈话笔录新员工满月工作总结。满月工作总结内容建议如下：序 号内 容1一个月来完成的工作重点说明。2未完成工作原因分析。3对目前工作的看法，对公司有何更好的建议？4你将如何发挥你的作用与价值，你能为公司做些什么？5公司哪些方面让你喜欢，哪些方面让你感到不是很适应？6个人对下阶段的工作有何计划？7.1.3新员工入职满二个月培训设计要求。新员工在部门的指导下，继续深入学习专业知识，进一步了解本岗位工作内容及方法。100、新员工入职满二个月时，需将工作总结（内容可包括工作的体会、对公司的建议）提交部门主管，用人部门与人事课均要同新员工进行正式面谈。用人部门对新员工上岗绩效进行评估。此阶段人事课需收集的资料包括： 新员工入职二个月工作总结。用人部门对新员工进行工作评估，填写新员工上岗绩效评估表。部门主管进行的面谈记录。人事课进行的面谈记录。7.1.4新员工三个月满转正前10天工作业绩评估。第三个月里，新员工需具备独立完成工作的能力。在这个月里将对新员工进行全方面的评估。新员工本人进行自我鉴定评估，部门主管进行新员工上岗绩效考核，按公司流程填报试用期员工转正评估表。新员工转正前10天，人事课需着手收集以下资料： 新101、员工填写的自我鉴定表。 用人部门填写的新员工上岗绩效评估表、职员品行分析表。 试用期员工转正评估表报批并附新员工确认单。7.2试用期的规定。试用期对人事课的规定。 .1人事课在新员工入职1个月内安排新员工培训（企业文化、公共制度培训）。 .2新员工入职一个月里，人事课需根据新员工岗位职责与工作说明设计出上岗绩效指标，供用人部门对新员工后二个月的工作进行评估。 .3新员工试用期间人事课应主动向新员工了解情况，进行互动。人事课在新员工试用的三个月里至少保证与新员工正式面谈一次，一般选择在新员工工作满2个月时。.4人事课负责新员工试用期间所有资料的汇总及存档。试用期对用人部门的规定。.1公司要求用人102、部门在新员工入职前给每一位试用期的员工指定入职指导老师，制定出新员工首月工作计划。.2人事课带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员，部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。.3由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。.4用人部门按计划对新员工进行部门专业培训与工作指导。.5新员工工作满一周时由指导老师进行工作面谈，工作满一个月时、工作满二个月时由部门负责人进行工作面谈。面谈的内容及结果记录在员工面谈记录表上。.6每个月用人部门需对新员工进行新员工上岗绩效评估，提交新员工上岗绩效评估表给人事课。.7试用期满转正前10天用人部门需填写新员工转正评估表按流程报批103、。试用期对新员工的规定。.1作为试用期员工，在入职工作满一周时应向所在部门提交相关工作建议或一周 体会。.2工作满一个月、二个月时需提交工作总结或PPT述职报告。.3三个月试用期满前10天需填写员工自我鉴定表，人事课需对此表存档。8.招聘手册相关表格汇总表格目录清单序号表格名称1人力需求申请表2招聘计划表3每日招聘登记表4招聘计划统计结果表5内部竞聘公告6内部竞聘申请表7内部竞聘面试打分表8面试资料清单9面试人员登记表10面试评估表11面试问题记录表12职业背景调查表13新员工入职七日谈话笔录14新员工入职满月谈话笔录15新员工上岗绩效评估表（根据岗位编制）16员工自我鉴定表17试用期员工转正104、评估表18新员工确认单19职员品行分析表附表1：厦门市购物商场有限公司人力需求申请表 申请部门： 申请日期： 申请内容申请职位申请人数到职日期编制内合同工 编制外合同工 临时劳务人员（工作期限： 薪酬标准： ）申请理由岗位职责 具体岗位职责： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 任职条件性别：男 女 不限年龄：岁至岁 婚姻：已 未 不限是否本市户口：是 不限身高： CM 工作经验：学历：初中 高中 中专 大专 本科 硕士以上专业：英语水平： 电脑水平：素质/能力要求：1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 审核单位需求单位总经理总监经理课长总监经理课长附表2：招聘计划表计划105、编号计划名称招聘方式开始日期完成日期费用预算招聘分类招聘事由招聘说明：序号用工部门待聘岗位招聘人数用工日期岗位要求备注其它说明招聘地点实际费用招聘单位记录人记录日期附表3：每日招聘登记表序号日期招聘岗位筛选资料份数通知 （人数）初试 （人数）复试（1）人数复试（2）人数录取 人数入职 人数招 聘 责任人备注 附表4：招聘计划统计结果序号姓名招聘岗位面试日期面试结果录用日期备注附表5 内部竞聘公告公告日期：_ 结束日期：_在_部门中有一全日制职位 _，级别为_。此职位暂不对外部应聘者开放。薪金支付水平：最低： 最高: 一职责：（参见所附岗位职责说明书）二应具备的能力或技术（应聘者必须具备此职位所106、要求的技术和能力，否则不予考虑）三应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）四应聘程序如下：1.所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；2._年_月_日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；外地分公司员工可以传真或邮件形式递交工作申请表和履历表。3.人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人进行初步筛选；4.人力资源部组织测试小组，将尽快安排时间对初选合格的申请人进行必要的测试。5.内部竞聘结果将在_年_月_日前公布。 购物商场有限公司 人 事 课 年月日附表6： 内部竞聘申请表基本信息：107、姓名 部门现岗位到公司时间学历毕业院校专业联系方式竞聘岗位工作经历（含来公司前后，请注明时间、部门、岗位及职务 ）参加培训情况：（含来公司前后，培训课程名称、培训期限）在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）：对应聘岗位的工作设想（请附另页）： 竞聘人签字：_附表7： 内部竞聘面试打分表评委姓名：_胜任条件项竞聘者姓名综合评价得分（参考现场打分表分数）能力70%战略概念思维22%业务熟知度8%行业熟知度5%自我认知5%人际敏感度3%心理素质4%沟通和表达能力4%问题识别、分析和解决能力5%人力资源管理7%财务管理7%行为特质20%目标导向5%成就动机5%开拓创新精神10%人文特质10%人文素养5108、%审美5%合计得分附表8： 面试资料清单一、面试者手头需要有以下材料：l 应聘人员简历。l 企业简介，公司概况说明。l 应聘者工作大致范围，具体职责。l 新雇员将向谁汇报工作？l 公司公共福利待遇介绍。l 面试评估表。 二、面试问题： 你为什么此时要换工作？ 你认为你的优势是什么？ 你与以前上级的关系如何？ 迄今为止你职业发展中有何闪光点？ 职业发展中的不足之处？ 在解决问题方面有何经验？ 你长期的发展目标是什么？你为什么认为在我们公司能实现这些目标？附表9： 应聘人员登记表应聘职位：姓 名性 别身份证号码婚 否出生年月身高/视力籍 贯最高学历职 称联系电话期望薪资如获录用可上班日期电脑水平外109、语水平其他技能户籍地 家庭电话现住址 现住址电话学习经历起止时间学历毕业院校所学专业培训经历起止时间培训机构名称课程名称证件名称工作经历起止时间单位名称职务薪酬证明人/联系电话离职原因家庭主要成员姓名关系年龄职务工作单位联系电话本人承诺：以上填写的资料内容真确无误，并明确了解故意隐瞒或提供错误资料，愿被商管公司即时解雇且不获任何赔偿。本人同意商管公司就以上资料作任何调查。 应聘人员签名： 应聘日期： 附表10： 面试评估表面试结果速查栏初试复试三试四试所属公司/分部： 申请人姓名： 申请职位： 一般考核项目（打勾）优 秀好一 般差很 差11109876543211形象2礼貌3表达能力4工作态度110、5从业经验6工作稳定性7资格各技能8团队精神9顾客服务意识10诚信度特别考核项目1原薪资底 薪奖 金津 贴税前工资总额税后工资总额2原福利年假天数年终双薪住 房伙 食其 它3薪资福利要求理想薪资最低可接受薪资其它要求4可开始工作日期离职通知期预计报到日期备 注是否曾签署有效的“竞争行业禁止协议”？ 是 否是否能接受异地工作？ 是 否 可接受的城市： 总体评价优 秀好一 般差很 差1110987654321总评： 初 试 复 试拒绝录用（R） 拒绝录用（R） 存档备存（S） 存档备存（S）参加复试（注明职位） 推荐其它部门 录用，部门/职位（OK） 初试考官签名： 复试考官司签名： 人事课专用试111、用期月薪（税前）试用期限转正后月薪（税前）报到日期其它福利（请划勾）住宿（ ）车辆其它（ ）店总审批： 总经理批准：附表11： 面试记录表姓 名面试主持人应聘岗位面谈日期需观察的维度针对性问题面试对象的回答记录工作兴趣你认为这一职位涉及到哪些方面的工作你为什么想做这方面的工作，对此职位的最大兴趣是什么？你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？你怎么知道我们公司的？目前工作状况如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 目前或最后一个工作的职务（名称）工作经历你在原单位的工作任务是什么？在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间112、多久及各自的主要任务是什么？你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？你为什么要辞去那份工作？你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？教育背景你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明业余活动工作以外你做些什么？个人问题你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？你能加班吗？你周末可以上班吗？自我评估你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？其它问题你希望的薪水是多少？你与你的上、下级及同事的关系怎么样？你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。介绍一下你的家庭情况对你的工作有激113、励作用的因素有那些？你更喜欢独自工作还是协作工作？附表12： 职业背景调查表姓 名拟聘岗位日 期调查内容：1、工作经历真伪调查。 4、工作态度调查。2、职业化程度调查。 5、重大事件调查。3、能力调查。一、调查单位名称调查人上级电话调查人下级电话调查记录：调查记录：二、调查单位名称调查人上级电话调查人下级电话调查记录：调查记录：附表13：新员工入职七日谈话笔录谈话人： 被谈话人： 笔录人：谈话日期： 谈话时间： 谈话地点： 谈话原因：新员工入职满一周。序号谈话问题内容记录1一周工作中表现好的及待改进的地方2针对新员工培训及考试结果进行分析、纠正指导。3员工跟同事相处是否融洽与和谐，对公司印象如114、何4新员工工作方面的困惑及需要帮助的地方。5对新员工的建议、鼓励。6其它谈话内容 谈话人签字： 被谈话人签字： 笔录人签字：附表14：新员工入职满月谈话笔录谈话人： 被谈话人： 笔录人：谈话日期： 谈话时间： 谈话地点： 谈话原因：新员工入职满一个月。序号谈话问题内容记录1一个月来工作表现面突出的地方。2一个月来工作表现不足待改进的地方。3询问对所在部门工作的看法，有何良好建议。4你能给部门工作带来何种转机，做出哪些贡献？5工作中的困难或需要上级提供哪些帮助？6与同事相处是否融洽？ 工作是否满意及快乐？ 谈话人签字： 被谈话人签字： 笔录人签字：附表15： 新员工上岗绩效评估表 (例表)姓名：115、 部门： 安全课 岗位： 保安 考核日期： 得分： 考核类别考核指标内容绩效标准部门主管考评共性考核（40分）出勤状况（5分）月出满勤5分；事/病假1天3-4分；事假2天以上0分服务态度（10分）礼貌用语，态度和蔼，处理事情机敏果断10分；服务较好，态度尚可7-9分；服务及态度待改进4-6分；不合格0-3分衣着形象（5分）衣着整洁，形象得体5分；形象较好3-4；待提高1-2分；形象邋遢0分工作责任心（10分）责任心强能委以重任10分；责任心较强7-9分；待提高4-6分；责任心欠缺0-3分工作配合度（10分）服从领导团结同事10分；配合度较高7-9分；待提高4-6分；配合意识差0-3分个性考核（116、60分）门岗管控（15分）严格按公司规定实施管控无任何差失15分；存在1-2项严重问题10-14分；存在3-4严重个问题5-9分；存在的严重问题超过5个0 - 4分门禁管控（15分）严格按公司规定实施管控无任何差失15分；存在1-2项严重问题10-14分；存在3-4个严重问题5-9分；存在的严重问题超过5个0 - 4分监控设备维护及监控系统操作（15分）严格对商场各个监控区域进行监控,发现状况及时上报，工作记录详实，妥当维护监控设备15分；以上表现较好10-14分；以上表现欠佳待提高5-9分；表现不合格0 - 4分本岗专业知识学习与精进（15分）本岗位专业知识精湛经验丰富高于岗位要求15分；符117、合岗位要求10-14分；尚需提高5-9分；不达标0-4分。奖惩状况（附加分）有奖励，加 分有处罚，减 分试用期间获得奖励或处罚，每次加或减5分。工作中待提高的方面：得 分考评人签字日 期附表16： 员工自我鉴定表姓 名部 门职 位入司日期学 历出生日期现在主要工作鉴定维度细则内容评定标准 具体描述目前工作你认为目前担任的工对你是否合适？很合适 合适 不合适工作量是否恰当？你在执行工作时，你会感到有什么困难？工作希望你认为你比较适合哪方面的工作？你不适合哪方面的工作？其中最适合你的工作是什么？你对现在的工作有什么希望？薪资及职位你认为你的工作报酬是否合理？很合理 合理 不合理职位是否合理？很合理118、 合理 不合理职称是否合理？很合理 合理 不合理理由何在？你的希望薪资是多少？教育训练这些年你是否参加过公司内部或外部举办的培训？曾参加过什么训练？你希望接受什么项目的培训？你对本企业的培训意见如何？工作分配你认为你的部门当中工作分配是否合理？很合理 合理 不合理什么地方急待改进？工作目标你的工作目标是什么？这个目标已经做到什么程度？贡 献你认为本年度对公司有较大贡献的工作是什么？你做到了什么程度？工作构想在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明。附表17： 厦门物业管理有限公司（总部店）新员工考核转正评定表部门/单位姓名职位入职日期预转正日期指导人工作绩效考核考核指标目标达成率解决问119、题、反馈的及时性沟通协调、配合速度责任心、主动性纪律性、团队合作平均得分一级考核者评分加权二级考核者评分加权管理绩效考核考核指标工作分配规划能力管理力度反馈培训沟通效果平均得分一级考核者评分加权二级考核者评分加权表现考核考核指标考勤评分奖惩考核培训评核OA评核加权得分得分加权一级考核者转正意见考核总分： 评定等级：建议转正，转正职位为： 。 建议延长试用 个月。 建议终止聘用。建议工资维持不变。 建议工资增加 元。签名： 日期：人事课意见试用薪资总额为：1、薪资总额： ； 2、月全勤奖： ；3、其 他： 。 签名： 日期：二级考核者转正意见建议转正，转正职位为： 。 建议延长试用 个月。 建议120、终止聘用。建议薪资总额为： 职等职级基本薪资职务加给领导加给特别加给绩效奖金其它补贴薪资总额月全勤奖签名： 日期：店总经理核准意见同意转正，转正职位为： 。 延长试用 个月。 终止聘用。薪资总额为：职等职级基本薪资职务加给领导加给特别加给绩效奖金其它补贴薪资总额月全勤奖转正生效日期： 。 签名： 日期：董事长复核 意见 签名： 日期： 附表18：新员工确认单姓名报到时间报到部门岗位责任部门工作内容责任人签字实际完成时间(新员工确认)人事课1.入职手续办理2.介绍公司各部门人员的介绍3.规章制度的讲解4.入职培训考试5.劳动合同的签定1、新员工为理级或部门负责人责任人：店总2、其他员工责任人：部121、门负责人6.岗位说明书7.本部门的情况介绍8.安排指导人9.试用期的工作计划表10.七日沟通记录11.入职1个月结束时沟通记录12.入职2个月结束时沟通记录13.转正前10日的沟通记录附表19： 职员品行分析表姓 名职 位项目类别具体考察内容有或无同事评部门主管评工作态度1、无故意缺席、迟到、早退情形存在左边的情况请在右边空格内打，不存在则不填。2、上班时间是否沉浸于娱乐场所3、工作内容不变，业绩急剧下滑否4、有事外出，碰到急事却无法联系5、热衷于兼职事业交友生活 态度1、私人访客很多2、私人电话很多3、突然变得奢侈，挥金如土4、未经报告上司而接受别人招待5、有花边新闻金钱物品的处理1、没有写出货单就出货2、没写退货单就处理货3、申请费用时，没有收据的情形多4、伪造收据日期或金额5、销售折扣的理由不充足报怨程度1、顾客对个人的业务活动报怨多2、怀疑给顾客的回扣是否合理3、应收帐款未收回是不正常状况4、付款人发牢骚5、是否挪用收回的款项个人的谈话或传言1、经常扬言说要辞职2、谈话中透露为借钱而苦恼3、有关私人的情形变多4、财博情形多多5、有敲诈顾客的传言评判结果：评判者签名 优秀 ：没有一个以上的情形 待改进 ：以上情形有1-4个日 期 重点关注对象 ：以上情形超过5个.