1、汽车销售有限公司人力资源管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一节 总则第001条 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：A. 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。B. 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。C. 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。第002条 为达到上述目标，公司人力资源部编制本制度，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。第003条 公司人力资源部是负责制订2、及实施有关人力资源政策和程序的部门。第004条 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构、部门提出修改意见第二节 编制与定编第005条 公司包括各职能部门、下属公司、企业；用人实行定员、定岗。第006条 公司职能部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。第007条 下属公司、企业下属机构的设置、编制、调整或撤销，由下属公司、企业总经理提出方案，报总经理批准后实施。第008条 因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第006条、第007条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的3、，一律报总经理审批。第009条 下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前1个月作出计划报人力资源部审批，批准后方可由下属公司、企业人力资源部雇用临时工人。第010条 人力资源部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。第三节 人力资源部门职责第011条 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。第012条 工作职责：A. 制度建设与管理l 制订公司中长期人才战略规划；l 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的4、落实。l 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；l 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；l 指导、协助员工做好职业生涯规划。B、 机构管理l 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；l 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；l 制订公司机构、部门和人员岗位职责；l 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；l 监督、检查与指导分支机构人事部工作。C. 人事管理l 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。l 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；l 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；l 协助组织各专业序列技术职务5、的考试与评聘；l 提供各类人力资源数据分统计及析；l 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。D. 薪酬福利管理l 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；l 核定、发放公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；l 制订公司员工福利政策并管理和实施。E. 培训发展管理l 公司年度培训计划的制订与实施；l 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；l 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；l 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；l 开发培训的人力资源和培训课程。F. 其他工作l 制订公司员工手册；l 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；l 协调有关政府部6、门、保险监管机关及业内单位关系；l 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；l 公司人事管理信息系统建设与维护；第四节 人力资源部岗位设置与职责第013条 人力资源总监职责A. 制定人力资源招聘计划并组织实施；B. 制定公司的培训计划，组织实施培训；C. 引进具有竞争力、公平性的薪酬管理体系，组织制定公司的薪酬政策；D. 组织实施员工绩效考核并负责审查各项考核、培训结果；E. 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行；F. 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决；G. 推动各项管理规章制度的建设和完善。第014条 人力资源经理职责 （企业发展需求）A. 组织制定7、公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划；B. 制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策；C. 计划和审核人力资源管理的成本；D. 协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作；E. 及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才；F. 协调处理好劳动关系。第015条 人力资源主管职责A. 根据公司现有的编制及业务发展需求，协调、统计各职能部门的人员招聘需求;B. 根据公司人员招聘的需求，编制年度、季度、月度人员招聘计划;C. 招聘渠道的建立与评估;D. 负责人员招聘、面试、甄选、录用等工作;E. 汇总分析相关招8、聘报表;F. 建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;G. 建立后备人才选拔方案和人才储备机制;H. 其他事务：完成人力资源总监及经理交办的其他临时性任务.第016条 人力资源招聘专员职责A. 根据企业发展情况及各职能部门人员需求计划，编制企业人员招聘计划;B. 招聘信息的起草与发布;C. 简历筛选、聘前测试、初次面试工作的组织与主持;D. 应聘人员资料库的建立和维护;E. 人才市场、职介机构、猎头公司等相关信息的收集并寻求与他们的合作;F. 企业人员流动情况及人员流失原因分析.第017条 培训专员职责A. 负责员工培训需求调查分析，并结合企业实际情况拟定培训计划并组织实施;B. 在培训过程中9、，根据培训课程做好培训的前期准备工作，并积极配合培训师开展相应的工作C. 负责内部培训课程的开发与讲授，并考察培训效果;D. 负责对培训相关的内外部资源进行有效管理、引进和利用;E. 员工培训档案的维护与管理.第018条 绩效专员职责A. 协助绩效主管编制各部门员工绩效考核表，制定各部门绩效考核指标体系;B. 协助考核主管完成各种报告、文件的草拟、印发等工作;C. 随时掌握各部门考核动态，及时向考核主管汇报;D. 协助各部门作好绩效考核执行工作;E. 对各部门考核过程进行跟踪并对其中产生的疑问进行解答;F. 受理和处理员工考核投诉，对不能给予解决的要及时报告给考核主管;G. 保存和管理考核档案10、，并对考核档案进行分类整理;H. 为考核主管制定考核体系提供相关支持;I. 协调部门之间的运作关系，提供正确的有关绩效考核信息和建议;J. 协助本部门其他同事完成其他工作;K. 完成领导临时交办的其他工作.第019条 薪资专员职责A. 在薪资主管的领导下，收集行业薪酬福利状况的数据并进行分析B. 根据薪酬调查分析的结果并结合公司的实际情况，起草公司的薪酬福利制度C. 协助经理进行公司薪酬福利总额预算、核定、申报工作，实现人工成本合理化D. 编制员工工资报表，报送财务部，保证员工工资的按时发放E. 负责员工各项福利保险统计、制表、缴费、基数核定等工作F. 解决与薪资管理相关的日常管理问题，向薪资11、主管提供合理有效的建议G. 员工薪酬动态记录和分析第020条 人事事务专员职责A. 执行公司的规章制度和工作程序，保质、保量、按时完成工作任务B. 协助人事、事务主管制定考勤制度、离职管理等规章制度及C. 统计员工请假、休假情况，汇报各部门的考勤情况，提交主管D. 及时向人事主管汇报相关工作E. 人事主管交代的其他相关工作第021条 档案管理专员职责A. 执行公司的规章制度和工作程序，保质、保量、按时完成工作任务B. 制定员工人事档案管理制度及实施细则C. 负责建立人力资源部文件、员工人事档案、劳资档案，及保管和定期归档工作D. 负责人事档案的保密工作E. 及时向人事事务主管汇报相关工作F. 12、人事事务主管交代的其他相关工作第022条 劳动关系专员职责A. 协助主管，完成劳动关系制度的草拟B. 负责对现行劳动法规等进行收集和研究,寻找适合公司劳务工管理的最佳模式C. 处理员工关系，解决劳动纠纷，处理劳动仲裁D. 新员工信息反馈的跟踪，了解新员工动向E. 员工背景核查工作F. 定期或不定期做好员工调查活动，了解一线员工生产和生活情况G. 建设企业与员工沟通的桥梁，与员工建立良好的沟通H. 定期或不定期组织各项活动，丰富员工业余生活，提高生产积极性I. 对劳动关系的改善具有建议权J. 协助本部门其他同事完成人力资源方面工作K. 完成上级领导临时交办的工作第023条 劳动合同专员职责A. 13、协助劳动关系主管，完成劳动关系制度的草拟B. 负责劳务工规范用工的推进工作，提出相应管理方案，并组织实施和检查C. 代表公司与员工签订劳动合同D. 劳动合同解除、终止等相关事项办理E. 负责对劳动合同的归档管理F. 协助本部门其他同事完成人力资源方面工作第五节 人力资源规划管理（一）人力资源规划第024条 规划目的为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源14、方面的保证与服务。第025条 职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。年度人力资源规划书需要经过各部门、人力资源部、公司总经理审核批准后方可生效执行。年度人力资源规划书由公司人力资源部作为重要机密文件存档。第026条 规划流程A. 成立人力资源规划管理工作组工作组构成：公司高层 公司各职能部门负责人 公司人力资源部B. 数据资料收集公司人力资源部正式制定人力资15、源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。C. 公司人力资源部在整理好数据的基础上，应制定年度人力资源规划工作进度计划，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总经理审批后，知会公司全16、体。D. 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，对以上数据进行描述统计分析，制作年度人力资源规划环境分析报告。E. 人力资源规划供给 / 需求预测。公司人力资源部对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析，编制年度人力资源规划人员需求和供给预测报告。F. 人力资源供需平衡决策。根据公司人员需求和供给预测，人力资源规划管理工作组成员通过会议讨论，制定公司人员供需平衡的解决方案。G. 制定人力资源规划书。公司人力资源部负责召开制定人力资源规划的专项会议，讨论公司人力资源配备计划、17、补充计划、人员使用计划、退休解聘计划、培训计划、绩效管理计划、薪酬福利计划、劳动关系计划等。l 公司人力资源部根据会议讨论的结论，编制年度人力资源规划书，报经公司各职能部门负责人审议评定，报请公司总经理批准。l 公司人力资源部负责组织实施年度人力资源规划书内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。l 公司人力资源部应该将年度人力资源规划书作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将年度人力资源规划书的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。(二 )企业文化规划第027条 规划目的为了有效的维护企业文化的执行，加强员工对公司企业文化的18、认知程度，把企业文化推上公司战略管理日程。第028条 规划职责A. 公司人力资源部负责企业文化规划的编制。B. 公司所有员工负责本公司企业文化的维护和贯彻执行。C. 各部门主管负责本规划的确认执行，人力资源部负责规划的监督执行。D. 总经理负责本制度的批准执行。第029条 企业文化定义A. 企业文化：包括企业物质文化、企业行为文化和企业精神文化。B. 企业物质文化层：包括企业器物、企业标识、生产环境、生活环境等构成的器物文化。C. 企业行为文化层：包括企业制度文化、企业目标、企业文化活动等以动态形式存在的文化。D. 企业精神文化层：包括企业的核心价值观、企业精神、企业道德等在生产经营中所形成的19、企业意识。第030条 企业文化具体内容A 企业物质文化l 企业产品l 企业标识l 工作环境：公司是我们工作的家园，我们应该注意保护我们生存的环境，爱护他，才能让大家在一个干净、宽松的环境里快乐的工作。在公司我们是公司整体形象的一部分，在社会我们每一个员工都代表着公司的形象。我们每一个员工都应该维护公司荣誉与利益，并保持公司的整体形象。这都要求每一个员工从我做起，从小事做起。具体员工行为规范见相关管理制度。B 企业行为文化l 企业制度：公司各种规章制度是企业文化执行的基础，是企业文化得以贯彻实施的基本保障，公司员工应该严格遵照执行，若有违反，按相关规定予以处罚。企业制度主要有人力资源管理制度、行20、政管理制度、财务管理制度、业务管理制度、信息管理制度等。l 企业目标：我们将努力实现负责任和平衡的商业道德满足客户的需求，以优越的成绩回馈我们的股东，给予重卡人归属感，建立我们和商业合作伙伴互利互惠的关系。l 企业文化活动：公司每年都会根据公司经营情况，举办公司周年庆典、节日聚会、员工表彰会、员工旅游等活动，增进领导与员工，员工与员工之间的交流与团结C 企业精神文化（核心价值观念）l 重卡人OUR PEOPLEEMPLOYMENT BASIC REQUIREMENT： 用人基本要素： Morality And Capability 素质与才能 Train less capable talent21、s with high morality for growth. 培育高素质人才，提高才能增长速度 Be away from morality risk by not recruiting capable but immoral people. 远离风险，不接纳有才能无素质人员l 重卡人的宏愿OUR VISION我们的宏愿是成为卓越的重型卡车事业公司，通过提供优越价值产品和服务长期保持一致的容量增长和占据市场最大的份额。 Our Vision is to be a preeminent corporation in heavy duty truck business by providing 22、products and services of superior values and by sustaining consistent long-term growth in volume and market shares.l 重卡人的使命OUR MISSION我们致力于成为一家优秀和充满活力的公司，提供高效的服务迎合日益增长的市场需求。 我们誓言将努力找出方法“做竞争对手无法做到的” ！ We are committed to be an outstanding and dynamic corporation by offering efficient services to keep23、 ahead with the growing needs of the markets. We find a way to “do what competitors dont” !l 重卡人的价值观OUR VALUESMutually 相互的关系 Efficiency 高效率 Integrity 完整性 Dedication 奉献精神 Unity 统一标准l 重卡人的目标OUR OBJECTIVE 我们将努力实现负责任和平衡的商业道德满足客户的需求，以优越的成绩回馈我们的股东，给予重卡人归属感，建立我们和商业合作伙伴互利互惠的关系。We shall strive to achieve res24、ponsible and balanced commercial success by satisfying our customers needs, giving superior performance to our shareholders, providing rewarding careers to our people, having mutually beneficial relationship with our business partner.l 重卡人的立场OUR POSITIONCustomers Satisfaction No.1 客户满意度第一 Providing 25、High quality of services 提供优质服务 Efficiency of works 提高工作效率 Professional Management Team专业管理团队 Create Customers Confident & lifetime Value 创造客户信心与终生价值观 Update Software & Hardware时时更新软硬件 Increase of Productivity 提高劳动生产率 Upgrading Customers service Quality 提升客户服务质量 Human Resources Plan 人力资源计划 Professio26、nal Marketing & Service Management Team 专业市场营销和售后服务管理队伍 Increasing Competing Spirit. 提高作战精神 Providing Advance Training & Education Program 提供最佳培训方案与教育方针l 重卡人的作风OUR POSITION中国重卡作风是由中国重卡管理层制定的一系列行为标准，它描述了我们如何通过共同工作去达到目标。像团队那样一起工作，可以使我们超过现有成绩，达到更高标准。注重整体利益 群策群力 在确认团队贡献的同时，肯定个人成绩 寻求并利用差异与争论，去寻求整体和顾客的利益,27、通过相互信任和坦率的沟通，去正视问题，解决问题 积极聆听他人意见，主动与每一个人沟通，保持言行一致 百分之百地支持决定保护公司资产,避免利益冲突.第031条 企业文化规划流程A 公司人力资源部负责组织各部门进行员工企业文化调查；B 公司人力资源部根据企业战略规划和员工企业文化调查提出企业文化草案；C 公司人力资源部通过与管理层讨论明确最终的企业文化内容，并报总经理批准；D 公司人力资源部制定企业文化推广方案，各部门主管在内部实施企业文化推广方案，市场营销部负责对外实施企业文化推广方案E 公司人力资源部负责收集内部和外部的反馈，并相应调整企业文化推广方案。第六节 招聘管理 (一) 招聘制度第0328、2条 招聘目标A. 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。B. 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要,并有效控制成本。第033条 招聘原则A. 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。B. 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。第034条 招聘政策和工作程序A. 招聘政策: 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提交人员需求申请表、部门29、岗位规划识别表，人力资源部审核后，填写人力需求裁决表、岗位体能审核表，编制岗位说明书报总经理审批后执行。B. 招聘需求申请和批准步骤l 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。l 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。l 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写人员需求申请表（附录），详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。l 招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部30、门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事经理批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。l 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。l 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。第035条 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报财务主管、总经理批准执行。31、第036条 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到人员需求申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。普通职位的招聘周期一般不超过4周，主管级以上员工招聘，周期不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。第037条 招聘步骤A. 材料收集渠道：l 内部的调整、推荐l 人才中介机构、猎头公司的推荐l 参加招聘会l 报纸杂志刊登招聘广告l 网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经总公司人力资源部审32、定。B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C. 拟选人员一般需经过一次笔试和二次面试。层次及步骤如下：人力资源部对初选审核合格的应聘者安排第一轮笔试。应聘者填写应聘申请表相关内容，然后安排面试小组进行第二轮面试，面试包括策谋问题评估、分析能力与团队意识、沟通及化解冲突能力、客户服务意识、领导及决策能力、志向与责任感测试、职业目标等，并填写面试评估报告，交人力资源部。l 面试采取小组面试的形式，公司主管级以上人员自动成为公司招聘委员会成员。每次面试，面试小组至少由三人组成，一人为人力资源部人员，一人为招聘人员的部门主管，一人为其他部门主管。l 对主管级33、或敏感职位应聘人员应在面试时要求其提供详细工作经历，必要时还需做背景调查，并将背景调查记录在员工背景调查报告上。D. 在背景调查没有问题后，人力资源部向应聘人发作出录用通知书。告知应聘者报到的时间、地点、联系人、应聘的岗位、岗位试用期工资和应提交的资料及注意事项等。E. 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，报公司人力资源部审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。第038条 人员录用审批权限A. 公司总部主管级以上员工、财务人员，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批；B. 公司总部一般员工34、，临时用工、实习学生的录用由公司人力资源经理审批；C. 分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。第039条 聘用步骤A. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有一到三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。B. 迎接新员工，新员工上班的第一天，人力资源部按公司新员工管入职引导工作流程办理有关手续。C. 内部竞聘上岗的员工，无试用期，但有一定期限的岗位工作适应考核期。(二)外部招聘流程第040条 外部招聘流程A. 公司人力资源部在经过批准的年度招聘计划指导下，按35、时进行计划内的人员招聘工作；B. 公司内因离职或公司发展需要出现职位空缺等计划化招聘，需该职位直属主管提出招聘申请，填写人力需求申请表，拟定上岗要求和资格条件，并报请人力资源部、总经理审批；C. 公司人力资源部根据当时的市场薪资行情和公司的薪资架构体系，初拟待招聘的职位等级及基本薪资范围，批准后，正式开始招聘活动；D. 从内、外部多种渠道发布招聘信息，同时收集人才资料，进行初步审核，再将审核通过之应征者材料转交用人部门进一步审核；E. 公司人力资源部主导，对应聘者进行笔试筛选及面试筛选；F. 在公司人力资源部的协助下，由相关业务部门主管人员对通过第一轮筛选的应聘者进行专业技能方面的考核；G. 36、对通过第二轮面试的应聘人员进行初步的背景调查，调查其学历以及工作经历的真实性；一般背景调查也可放在员工录用后的一周内进行；H. 公司人力资源部和用人部门共同决定录取人选的最终职级和确切薪资。I. 公司人力资源部发放录取通知书，签订聘用合同，进行相关的录用工作。(三)内部岗位竞聘第041条 内部竞聘流程A. 根据经过批准的内聘计划，开展内聘活动，并在公司内部发布职位空缺公告；B. 收集内部人员岗位竞聘申请表及竞聘者的档案信息，进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合要求，淘汰不合格者，将通过审核的应征材料交用人部门进一步审核；C. 公司人力资源部会同用人部门，进行协调评议，填写内部竞聘评估表。D.37、 评议结果不合格的，回到原岗位；通过内聘评估的，由人力资源和用人部门共同决定人选的最终职别和薪资，报请审批。E. 公司人力资源部填写内部调配通知单，办理员工交接工作、调动手续。 (四)员工试用期管理第042条 试用期管理A 新员工入职前l 人力资源部签发录用通知书，并负责通知员工报到。l 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。l 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。l 信息技术部门在新员工入职一天内为其办好公司邮箱、MSN、SKYPE。B 公司人力资源部办理入职手续l 填写员工履历表。l 发放向新员工介绍公司情况的员工手册，使38、其具备基本公司知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。l 与新员工签署劳动合同，此项与劳务派遣公司联系，新员工入职一月内办理。l 向新员工介绍管理层。l 带新员工到部门，介绍给部门主管及其他员工。l 将新员工的情况通过E-mail向全公司公告。C 由部门办理部分l 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。l 由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。l 部门主管应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。D 入职培训l 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、人力资源流程； 行政部培训行政管理流程； 财务部培训财务管理流程；l 不定期举39、行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。E 新员工跟进l 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：新员工跟进表。F 转正评估l 新员工工作试用期满前7个工作日，由人力资源部安排进行转正评估，填写试用期考核表。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接主管对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。l 如员工表现优秀，用人主管或人力资源部主管提议，可提前申请转正考核，填写试用期考核表，进行转正考核评估。l 如发现员工不能胜任工40、作，表现不合格，由用人主管或人力资源部填写辞退建议书，报总经理批准后，人力资源部发放辞退建议书，解除劳动合同。第七节职业生涯规划管理 （一） 职业生涯规划 第043条 基本原则 A 创新发展原则-人才机制设计 B 规范科学程序化原则-人才制度建设 C 公开、平等、竞争、择优的原则-选拔任用储备人才 D 德才兼备、任人唯贤的原则-选拔任用储备人才 E 专人指导与全程跟踪的原则-人才职业生涯计划 F 按需施教与讲究实效的原则-人才培训 G 奖惩严明与能上能下的原则人才考核使用 第044条 近期目标： 理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理41、制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。 第045条 中、远期目标： 逐步建立现代企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持 第046条 公开选拔 A制定方案； B推荐报名； C资格审查； D择优面试； E择优任用。 第047条 公开人才招聘 A进行应聘岗位分析设计测评要素及权重； B根据面试分数和评价报告，确定面试结果。 第048 条 建立指导人计划指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。 第049条42、 外派人员待遇 A 外派人员确定的条件1. 公司正式员工由公司统一安排派驻（含聘任、借用、交流工作人员）到非本人户口所在地或非长驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员2. 凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地或非长驻地机构的、返回户口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定。3. 公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排，报公司主管领导或总经理办公会批准后执行。4. 外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任的或另有规定的，按聘任决定或有关规定执行。B 外派人员的有关待遇1. 外派工作人员的工资和福利，按原工作机构43、标准核定并由原工作机构发放。2. 外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均奖计算并考核发放。3. 外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司出差管理规定中相应级别人员每日的伙食费补助标准，加权工作机构的工资系数，由工作机构按月发放。4. 生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日止（含法定休息日和节假日）。5. 外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房租补贴标准按工作机构同级别人员住房工资标准的30%核定（最高不超过部门正职住房工资标准的30），由工作机构按月发放。6. 外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有5天休假，休假路费44、由工作机构按财务有关规定予以报销。未能享受休假，其直系亲属1人可前往外派人员工作机构所在地探望，往返路费由工作机构承担。（二）晋升、降职制度管理 第050条 目的 为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能 的，制定本规定。 第051条 适用范围 适用于公司总经理级以下全体员工。 第 052 条 相关部门的职责l 人力资源部负责制定公司员工岗位调整和晋升晋级、降职降级制度及协调异动员工的再培训工作；l 相关部门经理（主管）负责对员工岗位调整或晋升晋级、降职降级的考核l 总经理负责对员工岗位调整或晋升晋级、降职降级的最终审核。第 053 条 员工晋升分为三种类型：l45、 职位晋升、薪资晋升l 职位晋升、薪资不变l 职位不变、薪资晋升第054 条 员工晋升的基本原则： 员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据，根据绩效考核，员工职位可升可降，同时还应参考以下几个因素：l 岗位相关的资历和经验：具体包括学历、专业、专业年限、同行年限、同等职务年限等；l 公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间）；l 公司部门主管级及以上级别员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）；l 因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。第055条 员工晋升的形式：分为定期或不定期l 定期：每个年度年终绩效评估后，按照全年绩效成绩有10个月以上优秀的l 不定46、期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。第056 条 试用期员工晋升 试用期员工，在试用期间工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前晋升。 第057条 部门内晋升 部门内晋升按以下流程操作：拟晋升员工提交员工晋升申请表；经部门主管批准，人事主管审核，总经理审批后，人事部发布公告进入岗位实习阶段。这一阶段一般为一至三个月不等。 第058条 公司内部门外晋升按以下流程操作：l 公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部提交书面申请，也可由主管领导推荐参加；l 人力资源部根据任职条件对所有报名人员的资料进行初核，确认满足任职条件的人选；第059条 晋升员工薪资调整 员工从47、正式晋升之日起的次日，薪资进行调整，由人力资源部通知财务部执行。 第060条 降职 降级是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的地位、权利、 薪资和机会。在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直接主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限一般为三个月，期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。凡降职的员工，要求由部门主管提名，同时备齐有关材料，填制员工人事变动建议表，按职务对应权限审核、审批，最终确定任免结果，并报总经理批准。 （二） 内部调动管理 第061条 目的 通过对公司进行内部人事调整，达到工作48、与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。同时调整公司内部的人际关系和工作关系。第 062 条 分类：员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出变动。l 外派：根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。l 调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。l 借调：因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。l 停职：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其停职。第063 条 具体工作程序A. 外派l 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，49、与选派人员进行谈话征求个人意向，填制员工人事变动建议表报总经理批准。l 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出外派通知单。外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。l 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，决定外派调整方案，可根据实际工作需要延长外派任期，并报人力资源部。公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。B. 调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门主管的同意后，填制员工人事变动建议表，报公司总经理批准。50、 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，由人力资源部部参照员工聘用审批程序办理。人力资源部向员工和有关部门发出调岗通知。C. 借调用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。人力资源部填写员工人事变动建议表相关部门会签后，报公司总经理批准。D. 停职停职应由用人部门以书面形式提出，填写员工人事变动建议表，清楚说明停职理由，交人力资源部，并按管理权限进行审批。获批后人力资源部下达停职通知书给当事人，同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。（四） 离职管理第064条 公司有权辞退不合格的员工。51、员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。 第065条 试用期辞职 试用人员在试用期内辞职的应向人力资源部提出辞职报告，到人力资源部办理辞职手续。用人单位辞退试用期人员，须填报辞退建议书，经批准后到人力资源部办理辞退手续。 第066条 合同期内辞职 合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人主管签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由人力资源部经予办理辞职手续。 第067 条辞职规定l 辞职和调离，指员工主动要求与公司解除劳动关系。l 员工需提前30天提出书面辞职信，人力资源部在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备，凡未按规定提前352、0天递交书面辞职报告而要求立即解除聘用合同者，辞职人员应按一个月的基本工资向公司交纳补偿费。l 员工辞职申请被接受后部门主管填写员工离职报告，签署意见后，报人力资源部主管。人力资源部主管就对公司的看法与希望等与辞职人谈话。并将谈话记录填写在员工离职谈话记录。l 员工辞职申请被核准后，由人力资源部组织监督工作交接工作交接单，按要求妥善交接工作（原则上为二天时间），完整交接未完成工作。由办公室组织监督物品交接物品交接单退还公司财物，办公室审核以往所有物品申请单并核对所有物品审核无误签字认可。l 员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部，正式员工由人力资源部向离职员工发放解除劳动关系证明书，派53、遣员工需到人力资源公司办理相应的离职手续，人力资源部将最后的结算（工资、付薪假等）数据提交财务部。l 员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。l 员工要求辞职，除向公司偿还为其提前支付的各项管理费用和各项险种投保的费用外，凡曾由公司派出培训、学习或出国，未满规定的服务期限者，按服务年限长短，采取逐渐递减的方式将培训、学习或出国所报销的费用按规定退还公司。第068条 员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。 第069条 辞退的情况A. 员工或用人单位认为其现工种不适合54、的，可向人力资源部申请在公司内部调换另一种工作在调换新工作半年后仍不能胜任工作的，公司有权予以解聘、辞退。B. 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。第070条 公司对辞退员工持慎重态度 用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退建议书”，提出辞退理由，人力资源部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到人力资源部办理辞退手续。未经人力资源部核实和领导批准的，不得辞退。被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由人力资源部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。 第071条 辞退员工，必须提前1个55、月通知被辞退者。 第072条 辞退规定 A. 当员工有违纪行为时，首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实，员工的直接主管、人力资源部主管和违纪员工可以进行三方会谈。 B出现下列情况之一，公司可以辞退员工l 无事生非、挑拨离间、损害团队及同事团结及在公司召开的各种会议和举办的各项活动中，不服从纪律、故意捣乱、或煽动扰乱秩序的。l 办事不力，未尽职责或采用欺瞒手段延误时效，造成损失的。l 对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者。l 工作及工作表现不按照规定的目标及流程，或不根据公司决定的规定做，造成不良后果的。l 在单位进行56、任何形式的赌博活动（公司组织的娱乐性质的集体活动除外）l 上班时间酗酒者。l 利用职务之便，贪污公司钱款的；或与供应商勾结或要挟供应商收取回扣，获得不正当收入或其他好处，损害公司利益的。l 试用期内，不符合录用条件的；l 在办公室或公共场所发泄个人不满情绪，造成不良影响的。l 严重超出自身工作职责范围或违反行业相关规定行事，给公司带来各种风险，危害员工及公司利益情节严重的。l 不服从上级主管领导的正常管理，与主管发生冲突的或对主管领导进行人身攻击或威胁谩骂，影响较坏的。l 对上级交办的工作拒不履行正常工作职责或不予答复的。l 玩忽职守，应当予以制止和处罚的行为不予制止、处罚的，并采用欺骗手段隐57、瞒事实的。l 伪造个人证件，如身份证、学历证、经历及其它证明文件等进入公司的。l 严重违反公司规章制度，造成恶劣影响的。l 其他法律法规规定的情形或公司决定予以辞退的其他情形。第073条 员工辞退程序l 公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序。员工因为工作过失，部门主管认为已不能符合岗位要求时，填写员工人事变动建议表提出辞退申请，行政主管和首席代表协商后签字批准后执行，如暂时无法确认其行为的可暂时进行停职处理。l 人力资源部应与被辞退的员工进行沟通，对员工的质疑，人力资源部必须给予明确解释。l 如辞退申请获得批准，人力资源部在一个工作日内出具书面辞退通知书通知被辞退人，被辞退人可在二个工作日58、进行相关交接手续的办理。l 经公司派出培训或进修者，如工作期限未满合同规定，则须按合同规定交还或赔偿有关费用。l 被辞退员工应协助公司作好工作交接，填写员工工作物品交接单，退还公司有关财物，并于指定日期内到人力资源部办理辞退手续，逾期未办，公司有权采取惩处措施。第074条 物品和工作交接 员工辞职、被辞退、或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、 文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，人力资源不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。 第075条 其它规定 A. 特殊岗位如：财务、出纳、保管员等需有监交人。员工发生变化，人力资源部在一个工作日内填写薪资核定表传递至财务59、部。 B. 未经公司批准而不到公司上班者视为自动离职，停发工资。若给公司造成经济损失者， 公司有权追究当事人的经济责任，情况严重者追究其法律责任。 C. 未办离职手续且3天以上未与公司联系者，经部门主管和人事部同意后，部门有权打 开离职人员的抽屉等。长假被特批者，在离开公司时必须进行工作交接（含钥匙、工具等）。D. 凡员工离职牵扯人事档案、集体户口等手续转移的，应留存100元的管理费，并尽快将其转走。如3个月以内转走，则管理费按多退少补的精神处理（档案管理费每月20元，户口管理费每月10 元）；如3个月以上仍未转走并且不随时与公司保持联系，公司则将档案、户口等转到相关管理部门，由其发生的一切费60、用和责任由个人负责。第五节 劳动合同管理一、目的1.为贯彻执行中华人民共和国劳动合同法及相关法律法规,明确公司与公司员工双方权利和义务,规范公司的劳动合同管理,特制定本规定。2.本规定适用于公司各部门及分/子公司、办事处(以下统称单位)劳动合同管理。3.第三方派遣员工不适用本规定。二、职责1人力资源部负责全公司劳动合同管理,负责组织签订劳动合同并存档。2. 各单位经理(或相应职能承担者)负责组织本部人员到人力资源部办理劳动合同签订。3人力资源部统一盖章并组织返还合同给员工。4总经办协同财务部、人力资源部确定劳动合同(含保密协议、竞业协议等)公司标准范本,并视需要到劳动部门备案。3、劳动合同期限61、项目期限备注第1次合同3年经部门特别申请,人力资源部复核,总经理批准,合同期限可增加至5年第2次合同3年经部门特别申请,人力资源部复核,总经理批准,合同期限可增加6年高管合同1年高管试用期36个月或特批试用期3个月 极特别突出的可申请提前转正,但需有部门特别申请,说明理由并附证明材料,报人力资源部经理批准。4、劳动合同签订程序4.1签订劳动合同前,须交齐相关证明材料,详见入职流程。4.2第一次劳动合同自试用之日起1个月内签订,详见入职流程。4.3劳动合同续签人力资源部提前1个月将合同即将到期的员工名单汇总后，填写劳动合同续签审批表交总经理审批，批准续签的，下发续签劳动合同通知书给续签合同员工。62、5劳动合同变更5.1劳动合同变更,须采取书面形式。5.2员工不能胜任本职工作,公司对其岗位进行异动并重新签订劳动合同,同时收回原合同及附件。原合同及附件自新合同签订之日起终止。6劳动合同的解除和终止6.1员工提前30日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。试用期内员工提前3日通知公司,可以解除劳动合同。6.2员工有下列情形之一的,公司将解除其劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反公司规章制度的；严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害的； 员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成工作任务造成严重影响,或者经公司提出,拒不改正的；被依法追究刑事责任的；其他法律法规规定的情形。6.363、员工有下列情形之一的,公司提前30日以书面形式下发解除劳动合同通知书通知员工或者额外支付劳动者一个月工资(代通知金),解除劳动合同： 员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的； 员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍无法胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。6.4有下列情形之一的,劳动合同终止： 劳动合同期满的； 员工开始依法享受基本养老保险待遇的； 员工死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 法律、行政法规规定的其他情形。6.5各单位不得64、随意解聘员工,否则公司追究相关人员责任。6.6员工提出辞职,在未获批准及办完解除合同手续前,须坚守岗位,严格遵守公司制度,否则按严重违纪处理。7、劳动合同的保存劳动合同及与劳动合同相关的文件(申请、协议等等),在解除或终止合同后保存2年。8、应届毕业生的录用8.1使用国家统一的毕业生就业协议书,在“用人单位意见”栏签署“同意,待取得毕业生资格后再签订正式劳动合同”8.2工作期间对其纪律要求和工作要求与其他员工相同,工资待遇及升级期限参照其他录用的标准、期限。8.3毕业生取得毕业资格后,公司与之签订正式劳动合同时,不再约定试用期。9、其他规定9.1保密协议、竞业协议与劳动合同具有同等法律效力；965、.2各单位须制定并持续完善岗位要求(或招聘细则、招聘录用条件等)；9.3员工所属单位负责收集、整理员工严重违纪或不能胜任工作(包括转岗后仍不能胜任)的相关证明材料,材料应可复核。 10、保密、竞业及其他10.1公司员工须严格遵守公司保密制度以及公司知识产权保护等相关规定；对于高级人才、技术人才,还需遵守公司关于竞业限制的相关规定。10.2高级人才、技术人才应与公司签订保密协议、竞业协议等。11、禁令11.1不许不按要求办理签订劳动合同。11.2禁止随意解聘员工,严禁因随意解聘员工造成劳动纠纷。11.3严禁在签署毕业生就业协议时,未按上述规定而造成“无定期劳动合同”或劳动纠纷。 第八节 培训管理66、 第077条 目标A. 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。B. 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。C. 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。D. 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效E. 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神第078条 职责 教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。 A 公司人力资源部职责： 根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。l 制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。l 根据公67、司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。l 负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。l 负责培训资源的开发与管理。l 根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。l 开展培训的效果评估工作。B 公司各专业部门和各分支机构职责：l 根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。l 指导本部门员工制定和实施职业发展规划。l 建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。l 负责向公司提供本专业的培训师和68、教材。l 负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。C 员工个人的职责： 员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。培训结束后员工要写培训结果报告，并报人力资源部归档保存。 （一） 培训课程档案管理 第 079 条 各部门职责 A 各部门经理/主管 根据各部门岗位职责，部门目标，员工职业规划和当前培训课程目录确定当前的培训需求。B 1）人力资源部根据公司的发展目标做出当前培训课程调整，制定课程的初步计69、划，并与相应部门协调制定课程名称，对象，师资，规划，预算费用报总经理审核。在得到总经理审批后在公司内部或外部挑选合适的培训讲师，同事与相应部门协调制定培训课程明细表，并准备相应的教案，更新、发放课程档案。同时，人力资源部要与参与培训的人员签订培训协议。 2） 如培训计划没有得到总经理的批准，由人力资源部与相关部门进行协商，对课程设置进行调整后再报总经理审批。 C 参加培训的员工要对培训进行总结报告，阐述在培训过程中的收获。总结报告交人力资源部归档备案。 D 总经理对培训的明细规划进行意见审核 第 080 条 培训讲师的筛选 A 人力资源部在相关部门的协助小，根据员工档案记录，在公司内部挑选合适70、的讲师，并对公司内部的培训讲师进行考核。通过考核的讲师列入培训课程可选讲师名单。 B 如果公司内部没有合适的讲师人选，人力资源部可以根据情况外聘培训讲师但要得到公司总经理的批准。 （二 ）培训计划的执行 第 081条 教育培训的内容： A 综合素质 B专业技能 C个性提高 第 082 条 教育培训的方式 A 公开课l 各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。l 参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。B 业余培训或学习 公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部71、门总监（或经理）和人力资源本部审核。 C 出国考察 根据集团公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。 D 岗前培训 新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。 E 内训 人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。 F 内部讲师 根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度. 第 083 条 培训作业流程 A 年度培训计划的拟定程序l 人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；l 与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作 年度培训计划表 、72、 月度培训计划表 。l 人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准B 培训实施程序l 进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法l 人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。l 课程实施a)选择适宜的培训地点，保证良好的环境 b)准备培训设备及辅助材料c)制备教材 d)课堂管理（三）临时外部培训执行第 084 条 目的 规范外部培训管理，提高外部培训效果。 第 085 条 权责 A 人力资源本部负责73、公司外部培训的计划及各单位外部培训申请的审核与组织管理。 B各单位提出外部培训需求，在核准后参加或实施外部培训。 第 086 条 外部培训适用情形 A 国家规定特种岗位人员的证件取得与复审。 B 新管理体系、新技术、新设备等引进所需要的外派培训 C公司内部没有相关讲师或讲师专业技能达不到要求的课程培训。 D其它需参加的外部培训（如脱产参加外部学历提升教育等）。 第 087 条 外部培训的申请与核定权限A. 根据公司年度培训计划和实际工作需要，拟参加外派培训或聘请外部讲师到公司培训的相关人员填写培训申请表，由经理级（含）以上主管审核后交人力资源本部审批，人力资源本部根据公司实际及外部培训适用情形74、进行评审，确定外部培训机构和外聘讲师。B. 外派培训费用（含培训报名费和差旅费）在500元（含）以上的，报总裁审批。C. 外聘讲师到厂培训需与讲师所在培训机构签订培训协议，明确培训时间安排、培训效果评估、培训费用计算标准与支付办法等，报总裁审批。D. 培训申请表经本单位主管确认后，属于外派培训的应于受训日期七天前送交人力资源本部，属于外聘讲师到公司培训的应于培训开始日期十五天前送交人力资源本部，逾期不予办理。E. 新进人员在试用期间不得申请外派培训。第 088 条 外派培训合同的签定 人力资源本部培训管理人员应在受训人员外出参加培训前与其签定培训合同。 第 089 条 外部培训的借款、付款与结75、算A. 参加外派培训人员在外派培训前依批准的培训申请表复印件和签定的培训合同到财务本部借款或填写付款通知书请款，由受训人负责交款到培训机构；培训结束取得发票后，经人力资源本部审核签名，培训合格的到财务本部办理借款结算手续，培训不合格的，所有培训费用自负，从其工资中扣回。B. 到济南地区以外的地点培训，按公司相关规定核算。C. 外聘讲师到公司培训的费用结算按培训协议规定处理。第 090 条 外派培训考勤规定A. 外派培训期间若逢晚上、节假日上课，不得报加班或调休。B. 外派培训人员应按时参加学习，无故不参加培训或中途退出培训者，经查实予以记小过以上处分，并自付全部培训费用。C. 如参加外派培训人76、员因重大特殊原因无法参加外训时，应提前向人力资源本部说明，由人力资源本部和单位主管另行安排人员参加或另外安排时间参加。第 091 条 外部培训后要求A. 参加外训人员应将培训资料、证书或培训心得报告于培训结束后七天内缴交到人力资源本部存档，逾期未交给予记严重警告以上处分，并取消其一年内参加外训的资格。证书将在其离开公司时返还。B. 人力资源本部视需要组织外训人员举办培训心得发表会，如外训取得的资料不足以当教时外训人员应负责编写相应的教材，并按要求配合完成。C. 与公司签订培训的，其在本公司的服务期将延长一年。诺在服务期未满辞职的，将要偿还公司在其培训过程中的所有费用。第九节 绩效考核及薪酬福利77、 （一） 绩效考核体系的设计与调整 第 097 条 考核体系 A. 绩效考核分为“业绩考核”与“工作态度考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。 B业绩考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。 C工作态度考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程 第 098 条 考核目的 A. 通过考核，对公司工作人员在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。 78、B全面评价员工的工作表现，作为季度绩效奖金的发放依据，同时为员工薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。C 促使各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。 第 099 条 考核原则 A. 公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。B. 客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。C. 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。D. 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。E. 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而79、不是惩罚。F. 立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。 G. 及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 H 考核结果与员工收入挂钩 第 100 条 考核内容与标准A.对公司员工的考核主要从工作业绩、工作态度等方面进行。其具体考核内容与考核标准，详见每个岗位的绩效考核表。 B.总经理和人力资源部有权根据公司实际情况对季度考核指标进行修订。 第101 条 考核实施 A月度考核流程：全体员工每月5日前提交工作计划至直属主管/经理，直属主管/经理审核后递交考评委员会审批，并将填写的员工绩效考核表递交部门主管/经理，部门主管/经理审核后，于每月10日前报人力资源部备案。人力资源部将80、各部门绩效考核表递交考评委员会审批，考评小组与部门经理了解关于该员工工作态度并作出评分。（时间：每月17日前整理完毕）人力资源部于每月22日前做绩效汇总，并于25日公布考核结果。考核不理想的，人力资源部负责绩效面谈工作。B.一般人员季度、年度考核流程职能员工按照月度考核流程执行经理级员工绩效考核表中第一部分考核项目由人力资源部执行，第二、第三部分由其直接主管执行。工作态度考核由考评委员会执行。C.中高层人员季度、年度考核流程中高层员工绩效考核表由本人填写，工作态度考核由直接上级、直接下级一人、同级一人三人分别考核取平均分，人力资源部负责汇总，递交考评委员会审批。D.其中员工绩效考核表权重60%81、，工作态度占40%。考评委员会由总经理、人力资源部主管、办公室主任组成；绩效考核月度执行，季度发放奖金。具体时间为每季度第一个月的28日；每年年底员工填写员工自我述职表，作为年终考评依据。年终考评一般安排在下一年度的1月10日前。E试用期绩效考核见新员工试用期绩效考核表。 第 102 条 考核反馈 A. 考核工作结束后，考评者要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，让考核者明确自身的优势与不足，提出改进的措施，共同制定下一阶段的绩效目标。B.被考核者如对自己的考核成绩存在异议，在获知考核成绩的3个工作日内，通过书面形式向人力资源部进行申诉，人力资源部将在收到申诉书后2个工作内82、作出答复。如被考核者对答复仍存在异议，可提请总经理裁决。 第103条 绩效评估奖惩规定依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。季度绩效奖金发放依据岗位级别绩效奖金备注季度工资绩效奖金比例绩效奖金标准总经理A85500.0025%21375.00B72000.0020%14400.00C63000.0015%9450.00副总A57000.0025%14250.00B48000.0020%9600.00C42000.0015%6300.00总监A28500.0025%7125.00B24000.0020%4800.00C21000.0015%3150.00经理（主任）A15675.0025%3983、18.75B13200.0020%2640.00C11550.0015%1732.50主管（副主任）A11400.0025%2850.00B9600.0020%1920.00C8400.0015%1260.00职能员工A7599.9925%1900.00B6400.0220%1280.00C5600.1015%840.00非合约员工A6650.0025%1662.50B5600.0020%1120.00C4900.0015%735.00考核分数与绩效绩效奖金的关系：员工评级等级占员工比例考核分数分数与绩效奖金关系备注差10%60无绩效奖金及格20%70 6065 60 50%70 65 60%84、中40%80 7075 70 70%80 75 80%良20%90 8085 80 90%90 85 100%优10%9095 90 110% 95 120%季度绩效奖金的强制分布员工考核分数应符合正态分布规律，“优、良、中、及格、差”的员工比例大致应符合“10%、20%、40%、20%、10%”的比例，当员工考核分数明显偏高时，将强制按照“10%、20%”的比例，按分数高低确认“优、良”员工。年度考核分数在70分以下者，应加强岗位训练，以提升工作绩效。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，考核分数一律为0分。第104条 奖惩加扣分A.迟到/早退 一次扣85、1分B. 旷工：每旷工两个小时 扣1分 ，旷工超过2个工作日以上，扣发本月绩效奖金C.事假5-10天，每日扣除绩效奖金50元，10天（含）以上当月无绩效奖金；病假5-15天每日扣除绩效奖金20元，15天（含）以上当月无绩效奖金；事假/病假每满8个小时，扣 1分D.违规违纪行为，见公司奖惩规定，依情节轻重酌扣绩效分E.重大违规违纪行为，经总经理批准后，扣发本月应得的绩效奖金F.奖励：本月全勤且无其他违规违纪行为 奖励 2分G.公司颁发的各种奖励，由总经理会同人力资源部确定奖励分数H.公司特殊贡献者，由总经理确定奖励分数第105 考核结果1、绩效考核结果每月公布一次。2、员工考核结果每月通知到被考86、核者个人，员工之间不应互相打听，违者按违纪处理，严重者予以辞退。3、每月考核结果除了与员工季度绩效奖金挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。第106 离职绩效奖金发放规定A.员工自愿离职，最后工作月份不足一月的，离职当月无绩效奖金。最后工作月份正好满一月的，按应得绩效奖金的100%发放。如下月正值绩效奖金发放月，绩效奖金和其他员工一块发放；如下月不是绩效奖金发放月，则随该员工上月工资一块发放。双方另有约定的，按双方约定办理。B.员工未按公司规定离职，未办理交接或未按规定时间提前离职，给公司工作造成不便的，本月无绩效奖金，本季度应发绩效奖金也予以扣发。C87、.因员工原因而被公司辞退的，本月无绩效奖金，本季度应得绩效奖金，如下月正值绩效奖金发放月，绩效奖金和其他员工一块发放；如下月不是绩效奖金发放月，则随该员工上月工资一块发放。双方另有约定的，按双方约定办理。D.因员工重大违规违纪原因或其他原因而被公司除名、开除的，本月无绩效奖金，本季度应得绩效奖金，也予以扣发。（二）组织绩效管理 第 107 条 目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 第108 条 组织绩效管理的基本目标 A.贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划；B.保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力88、； C.加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神； D.帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍； E.使管理者与员工之间沟通交流，形成积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力第 109 条 组织绩效管理的基本原则 A 三公原则：l 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；l 公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；l 公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。B 四严原则：l 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；l 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；l89、 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；l 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责任的态度第110 条 组织绩效管理的构成 A绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。 B持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工（或组织）就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工（或组织）实施等信息进行交流和分享的动态过程。 C数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工（或90、组织）绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 D. 绩效评价。评定和估价员工（或组织）对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。E. 绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工（或组织）一起分析、讨论成功（或失败）的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训和其他工具来帮助员工（或组织）开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。(三) 薪91、资规划 第 111 条 薪资支付原则A. 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。B. 基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。C. 绩效工资根据员工的工作绩效支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。第 112 条 管理 A.公司分类管理 根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限薪酬预算管理 B.根据公司分类管理标准及组织架构92、设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。 第 113 条 薪资体系结构A. 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪资B. 薪资体系结构分为基本工资+绩效工资+年终奖金+员工福利。C. 随着公司的发展壮大，员工的薪资水平会不断提高，结构会不断完善第 114 条 工资发放 A. 公司规定每月15日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。 B. 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。 （四）员工福利管理第115条 目的：为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，93、特制定本计划。 第122条 适用范围 ：公司所有员工。 第123条 福利的种类及标准 公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 A.保险福利 企业按照劳动法及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险以及住房公积金。 B.休假福利 依据休假管理制度享受相应的带薪年假。C.节日福利 值春节为全体正式员工发放补助500元/人,试用期超过1个月的发放100元/人；中秋节为全体正式员工发放200元/人的补助，试用期满一月的发放100元/人，试用期不满一月的不发（诺是发放节日礼品不得超过各个节日规定的补助标准）。三八妇女节为正式94、女员工发放福利100元/人，试用期满一月的女员工发放50元/人，不满一月的不发。 每年元旦、元宵节、中秋节节日聚餐（聚餐标准为80-100元/人），对不参加聚餐的员工不再另行发放补助。福利方式形式：现金红包 D.教育培训福利 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、公费进修和出国考察等。具体规定见培训管理规定。E.其他福利 生日福利: 正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），公司为员工购买生日蛋糕（标准为85元/人）。 员工大事福利: 公司正式员工逢婚、丧（员工直系亲属），公司给予礼金或慰问金600元；员工生育子女，公司95、给予200元礼金；大病，慰问金视情况而定。 设施福利: 为丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，增强团队凝聚力，在不影响正常工作的前提下，公司每年组织2次户外旅游或者文体活动，具体实施根据公司的实际情况设定。 午餐补助: 公司为在职员工提供午餐补助，补助标准为100元/人/月，随工资发放。手机业务补助: 凡手机彩铃设置为公司集团彩铃的，每人每月补助10元，随工资一起发放。第十一节 考勤管理制度 第130 条 目的 为规范公司考勤制度，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本制度。 第 131 条 适用范围 本制度适用于公司所有96、员工。 第 132 条 考勤管理规定 A. 工作时间：周一至周六 ,上午：08:3012:00 下午：13:0017:30 因季节变化或公司发展需调整工作时间的，由人力资源部另行通知。实行不定时工作制的员工，在保证完成工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。特殊岗位员工经总经理批准后可不执行此考勤制度。 B. 打卡制度l 公司实行考勤机打卡制度，考勤时间以考勤机所示时间为准。所有员工上下班须亲自考勤，对代他人考勤或授意他人考勤者，一经查实，违纪双方均罚款100元。三次以上者视为严重违反公司制度，将予以除名。l 打卡次数及打卡时间：员工每天需打四次卡，即上午上班、上午下班、下午上班97、下午下班各一次。打卡时间分别为：8:008:35、12:0012:15、12:4513:05、17:30。l 忘记打卡或因工作原因未打卡，须在2个工作日内填写未打卡证明单到人力总务处补登考勤，超过2个工作日提交补卡申请的一律按忘打卡处理。截止人事助理汇总本月考勤时仍未提交申请的，按旷工处理，未打卡一次记旷工半天。对按规定的正常时间上、下班的员工且有相关证明证人的，每月允许忘打卡三次，从第四次开始，每发生一次，罚款10元。l 上班时间内，员工因公需要外出时，应填写外出申请单，经部门负责人核准后将员工外出申请单交至前台总务处方可外出。员工进、出公司均需打卡。如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗98、当日完成申请、审批手续，特殊情况不能当天补办手续的，以及下班之前无法赶回公司的，需在当日下午17:30之前向人力资源部申请备案，否则按旷工处理。l 员工加班，须提前办理相关加班手续，加班开始、结束均需打卡。如加班结束未打卡，且不能提供有效的下班时间证明的，该次加班视为无效加班。l 员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录第 133 条 奖惩规定 A. 迟到及处罚l 迟到：晚于规定上班时间530分钟（含30分钟）内打卡的视为迟到。 超过30分钟打卡的，按旷工处理。处罚：员工当月第一次迟到，给予书面警告一次。从第二次起，每迟到一次，罚款10元，并扣当月绩效1分。新员工试用期内迟到累计超过三次99、（含），延长试用期15天；迟到累计达5次者，视为工作态度不及格，予以辞退。正式员工当月迟到累计达6次者，扣发当月绩效工资。累计迟到达6次以上者，按自动离职处理。B.早退及处罚早退：凡在下班时间前15分钟之内离开工作岗位的视为早退。超过15分钟的，按旷工处理。 处罚：员工当月第一次早退，罚款20元；第二次早退罚款40元。新进员工在试用期内累计早退三次（含）以上者，视为工作态度不及格，予以辞退。正式员工当月早退超过三次（含）者或累计早退达2小时者，按自动离职处理。C.旷工及处罚有下列情形之一者，按旷工处理：a) 凡在晚于规定上班时间30分钟后打卡的，按实际到岗打卡时间计算旷工时间。b) 凡在下班时100、间15分钟之前离岗的，按实际离岗时间计算旷工时间。c) 截止人力总务汇总本月考勤时仍未提交相关补登考勤申请的，未打卡一次记旷工半天。d) 员工外出未按规定办理相关手续，并未到人力资源部备案的，按实际离岗时间计算旷工时间。 拒不接受领导分配的工作擅自离开工作岗位的，按实际离岗时间计算旷工时间。e) 不办理请假手续或请假未获批准、假期已满不办理续假手续或续假未获批准而擅自不上班者，按实际旷工天数计算。处罚：a) 旷工时间少于2天者，扣罚相应时间的3倍工资。b) 凡连续旷工2天或一年累计旷工达6天者，视为严重违反公司规章制度，作违纪辞退处理，并没有任何经济补偿。D.奖励a) 员工连续3个月全勤，给予101、50元奖励，在当第三个月工资中体现。b) 员工的考勤情况将作为年底“优秀员工”评选的依据。c) 其他规定1) 员工违反公司考勤规定的，由人力总务开具奖罚通知单，罚款金额从当月工资中扣除。2) 人力总务每月1号汇总上月考勤情况，经人力资源主管确认后作为工资发放的依据3) 人力资源部负责考勤资料的存档工作第十二节 奖惩管理制度 第 134条 目的 为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度严格执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。 第135 条 适用范围 本制度适用于公司所有员工。 第136 条 奖惩管理规定 A. 奖励l 公司实行以精神鼓励与物质奖励102、相结合的办法，并设立以下奖励方式：书面表扬、奖金奖励、晋升提级。l 奖励项目及奖励方式：a) 优秀员工奖：转正后工作满一年以上的，每年按照公司人员比例您定优秀员工名额，取年度绩效考核分数前三名进行评比，其中年度违纪次数最少的，可评选为优秀员工；如出现成绩相同情况，则全员投票决定，票数最高的评选为优秀员工。奖励方式：颁发奖励证书及人民币500元。 b) 全勤奖：公司正式员工连续一个季度未出现迟到、早退、请假等情况的，给予全勤奖。 奖励方式：奖金人民币50元，随工资一起发放。c) 举报奖：公司任何一个员工，都有权利有义务对公司内部严重失职、贪污盗窃、营私舞弊、泄漏公司机密、违法乱纪等行为向公司总经103、理举报，凡属核查无误、情况属实的有效举报，颁发举报奖。 奖励方式：为保障举报人的权益，此奖不公开授予，由总经理或总经理授权人员视事情严重性，给予50500元奖励； d)贡献奖：三年期贡献奖：每年年终评选，凡在公司工作满三年及以上的，年会时奖励人民币500元，并颁发奖励证书；五年期贡献奖：每年年终评选，凡在公司工作满五年及以上的，年会奖励人民币1000元，并颁发奖励证书；10年期贡献奖：每年年终评选，凡在公司工作满十年及以上的，年会奖励人民币2000元e）新人表现奖：凡入职转正在在公司工作不满一年的，可参与此项评比，绩效考核分数第一的，奖励人民币200元，并颁发奖励证书。其中a、d、e项奖励无名104、额限制，均在年终会时颁发奖励证书及现金。B. 惩罚l 不服从公司管理、违反制度规范条例、损害公司或其他员工利益、影响正常生产或工作秩序、违背道德等行为将做出惩罚。若员工行为触犯国家法律法规，则移送司法部门处理l 惩罚方式：公司视情节轻重，对违纪行为给予通报批评、书面警告、绩效扣分、罚款、降职降薪、辞退的罚方式。 a)通报批评：有下列情形之一者，将予以通报批评处分。1) 上班时间串岗、扎堆聊天或大声喧哗者；2) 工作期间打游戏、网上炒股、看电影；3) 工作时间干私事及利用公司设备从事与工作无关的事项者；4) 个人办公区域内卫生检查不合格者；5) 其他与上述情形程度相当的行为。b)书面警告：有下列105、情形之一者，将予以书面警告处分。1) 在办公环境内发生吵架行为，影响公司正常办公秩序的；2) 对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者；3) 在办公室或公共场所发泄个人不满情绪，造成不良影响的；4) 上班时间酗酒者；5) 其他与上述情形程度相当的行为。c) 绩效扣分：有下列情形之一者，将予以绩效扣分处分。1) 因工作失误给公司发展带来一定影响的，由部门主管及人力资源部根据情节轻重给予相应扣分； 2) 因对下属检查或监督不到位造成工作失误的，直属领导将被处以相应的绩效扣分； 3) 其他公司决定以绩效扣分处罚的行为。 d) 罚款：有下列情形之一者，公司将予以罚款处分。 1) 上班期间不按规定佩带员工证者，106、每发现一次，罚款10元； 2) 迟到、早退或旷工者，参见考勤管理制度； 3) 违反公司着装管理规定的，每发现一次，罚款20元； 4) 员工当月被处于通报批评或书面警告2次（含）以上的，将被处以罚款处分，罚款金额50-500元，视情节严重程度决定； 5) 下班后未关闭电脑、电灯、空调等的，视情节轻重给予50-500元罚款； 6) 损坏公共财物或不合理使用物资，造成物资浪费者，罚款50元； 7) 其他因员工失误给公司造成经济损失，公司决定处以罚款处分的行为，视情节轻重给予100-1000元罚款。 e) 降职降薪：员工违反公司规章制度或工作表现欠佳，无法胜任岗位工作，严重影响工作进行的，将给予降职降107、薪处分。 f) 辞退：有下列情形之一者，公司将予以辞退处分。1) 员工试用期被证明不符合录用要求的；2) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作的；3) 严重失职或营私舞弊，给公司造成较大损失者；4) 非法集会、煽动怠工或罢工、聚众闹事，或蓄意制造事端，破坏生产或工作秩序；5) 有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响的；6) 其他对公司造成严重不良影响的行为。第 137 条 奖惩实施办法A. 奖惩行为发生后，由相关负责人填写奖罚通知单，其中相关负责人可以是部门主管、办公室或人力资源部相关人员，需说明事件具体经过，必要时需提供相关的证据。奖罚通知单应经被奖108、惩人所在部门主管确认和人力资源部经理审批后，交办公室核实后出具奖罚决定书，由被奖惩人签字确认，总经理审批后，最后交人力总务处存档备案。B. 奖罚通知单一式两份，公司和被奖惩人各一份，人力资源部负责将公司一份存入员工个人档案并做相应记录。C. 所有奖励及处罚均从当月工资中体现，因奖励款项产生的相关税费由受奖人自行承担。人力总务负责工资统计，财务部负责审核及发放。D. 总经理、人力资源部对违纪行为享有直接处罚权，可同时对被处罚人员的直接主管以管理不力论处。部门主管对违纪员工包庇、开脱的，处以被处罚员工两倍的罚款；员工对处罚决定不服的，可以在接到处罚通知之日起2个工作日内，准备相应的申诉材料向人力资109、源部提起申诉。在申诉处理过程中不停止奖罚的执行，如申诉改变处理结果的，由人力资源部及时予以公布并撤回原有处罚。E. 人力资源部对职能员工的申诉享有终裁权，主管级别以上人员对人力资源部处理意见不服的，可报总经理裁决。F. 管理人员违规滥用奖罚权的，查证属实后应撤销奖罚，并对管理人员予以警告及100元罚款。第十三节 休假管理制度 第136条 目的为保障员工的休息休假权利，规范休假程序及日常管理，严肃劳动纪律，根据国家有关法律法规及政策，结合山东锡诺商用汽车销售有限公司（以下简称公司）的实际情况，制定本制度。第137条 适用范围 ：本制度适用于公司全体员工。第138条 职责A、人力资源部负责本制度的110、制订、修订与解释，并建立员工休假管理台帐；B、各部门负责执行本制度的有关规定。第139条 假期种类与标准A、公休日：每周工作时间为周一至周六，周日为公休日B、国家法定节假日：参照2012年国家法定节假日方案执行。元旦：1天（1月1日）春节：6天（1月22-1月27），其中26、27号假期调休29日周日，周日上班清明节：1天（4月4日）劳动节：1日（5月1日）端午节：1日（6月23日）中秋节：1日（9月30日）国庆节：3天（10月日-10月3日）C、事假： 员工因私事而不能正常出勤的，须请事假；以半天作为计算单位，不满半天按照半天计算。 一次性连续事假不得超过5天，公司批准的除外。 事假需至少提111、前一天提交书面申请，按规定填写员工请假单，待主管批准后方可休假；上班时间临时请事假的，除填写请假单外还需填写员工外出申请单，相关部门主管核准后，打卡后方可离开；对于上午上班8:30之前的事假，扣除当日双倍工资；对于特殊紧急事务的事假，人力资源部启动特殊处理方案；后两种事假情况，均需在事假结束后上班第一天补办相关请假手续。批假权限：职能员工：三天内假期由部门主管经理批准，三天以上五天以下部门主管经理批准后由人力资源部核准，五天以上的报总经理审批，方可休假；各部门主管经理级员工需由总经理批准，所有人员的休假均需到人力资源部备案，否则按旷工处理。未办理请假手续或事假未经批准擅自离开岗位、请假期满未按112、时到岗也未申请续假者，3天以内按旷工处理，取消当月绩效奖金，3天（含3天）以上的按自动离职处理事假均为无薪假；D、零星假：以2小时为计算单位，不满2小时按照2小时计算。每月不超过2次，不得同时或与其他假期合并使用，零星假不扣工资。E、病假： 员工休病假需提供县级以上医院或社区医疗服务机构开具的病历证明；连续三天以上的病假需提供三级甲等以上医院病历证明及诊断证明；无法提供相应证明的，按事假处理；情节严重的，按自动离职处理；其中，病假申请连续天数达到5天及以上的，公司有权要求员工到指定医院复检，复检结果与医院证明书一致的，可批准病假申请，不一致的，根据复检结果决定是否批准病假申请。员工休病假需提前113、提交书面申请。若因紧急情况无法提前请假的，需在当日上班8:30之前电话向部门主管经理及人类资源部请假，并在休假结束后上班第一天补办请假手续，否则按旷工处理，三天以上的，按自动离职处理。病假期工资：当月病假累计10天以内的，按日工资的70%发放；超过10天的，从第十天开始，执行医疗期工资，医疗期工资标准=当地最低工资标准*80%，其他事项均按当地医疗期规定执行F、婚假：达到法定结婚年龄（男22，女20周岁）并领取结婚证及试用期员工可享受三天婚假；晚婚的，即男女双方均符合国家规定晚婚年龄（男25，女23周岁）且为初婚，试用期已满，婚假十五日（含3天法定婚假）。再婚的，只享受三天婚假。婚假需在领取结114、婚证6个月内使用，过期不予保留。婚假需一次休完。在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期.婚假包含法定节假日及公休日。婚假需提前一周提交书面申请，出具结婚证，报部门主管经理、人力资源部、总经理批准后执行婚假为有薪假，工资照发，福利待遇不变。G、产假、哺乳假：凡与我公司签订正式劳动合同的已婚女员工可享受。正常剩余的产假为90天，其中产前15天，产后75天；难缠的增加15天；多胞胎生育的每多生育一个婴儿增加15天；晚育的增加产假60天，并给予男方7天陪产假。女职工妊娠不满2个月流产的，产假为15天，妊娠2个月以上不满3个月流产的，产假为20天，妊娠3个月以上不满4个月流产的，产假为30天；妊娠4个115、月以上流产、引产的，产假为42天；怀孕7个月以上终止妊娠的享受正常生育产假90天。产假需提前一周提交书面申请，经部门主管经理、人力资源部、总经理批准后方可休假；产假结束到岗后需提交婴儿出生证明或市级以上医院开具的证明，否则按旷工处理。产假结束后三天内未到公司报道又未通知人力资源部未或假期批准者，按自动离职处理。产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。产假期满，需增加假期的按事假处理。哺乳假：有不满一周婴儿的女员工（从休产假期结束起计算），每天给予1小时哺乳时间；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，增加哺乳时间1小时；产前检查、哺乳期间工资全额发放。陪产假：男员116、工凭医院证明可在配偶生产时享有三天连续带薪陪产假，晚育的享受7天带薪陪产假。产假、陪产假均包含公休日及法定节假日。H、计划生育假：根据相关计生规定，给予员工以下计划生育假：取环 1天 放环 3天 男员工节育手术假 5天 女员工节育手术假 15天已接受节育手术的员工，接受计划生育部门的节育检查，经计划生育部门证明，可休假一天。计划生育假需提前三天提交书面申请，经部门主管经理、人力资源部、总经理批准方可休假；休假结束后需提供市级以上医院证明到人力资源部备案，否则按事假处理。计划生育假期内工资津贴由劳动部门报销。I、慰唁假：凡与公司签订正式劳动合同的员工，其直系亲属（父母、配偶、子女）或岳父母、公婆117、死亡，给予慰唁假3天。员工请慰唁假应在亲属丧亡一个月内使用，申请慰唁假最迟应于休假当天提出申请，公司会依据实际情况表达慰问；如发现员工作假，按旷工处理，扣发三天工资。取消当月绩效工资。慰唁假期间基本工资照发，绩效奖金核日扣减。慰唁假包含公休日及法定节假日。J、工伤假：员工因工（公）造成病、伤、残等，所在部门需将医院病历、病假条、事实经过（当事人和目击者）、部门意见报人力资源部，公司按有关劳动安全规定处理。工伤假期间工资参照国际及地方有关规定执行。K、年休假： 公司为保障员工的休息权，特在法定年假基础上增设公司带薪年假，年假为公司给予员工的福利。 员工转正后，在公司工作1-3年的，年休假5天；3118、年（含）-5年，年休假7天；5年（含）-7年，年休假9天；7年（含）-9年，年休假11天；9年（含）以上年休假14天。在公司工作未满一年的，不享受年休假。 年假按自然年计算。员工开始享受年休假当日非该自然年第一天的，以全年5天年休假的标准按比例计算该年应享受年休假天数，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：转正满一年后剩余天数/365天*员工本人全年应当享受的年休假天数。 年休假可一次休完，也可分次使用；年假应与当年度使用，否则当年度未使用的视为自动放弃。 年休假需提前一周提交书面申请，报请部门主管经理、人力资源部、总经理审批核准后执行。 年休假为有薪假，员工依法享受的探亲假、婚丧假119、产假、公休日、法定节假日等国家规定的假期不计入年休假。 员工有下列情形之一的，不再享受当年度的年休假；如已享受的，每年最后一个月度工资中扣除相应假期的工资，离职的，在离职结算时扣除。员工全年累计事假超过20天（含20天）以上的；员工全年累计病假超过30天（含30天）以上的；旷工1天及以上的；本年度有绩效考核有两次及以上不合格的；本年度受各类察看及处分的； 有重大违法违纪事件的；L、探亲假： 在公司工作满一年的正式员工，与配偶或与父母两地分居的（分居两地是指父母或配偶的常住地与员工工作地不在同一地区级行政区划，且最近交通距离在200公里以上），可享受探亲假。 与配偶分居两地的员工每年可享受探亲120、假一次，假期20天；未婚员工探望父母每年可享受探亲假一次，假期20天；与配偶同在一地的已婚员工探望父母每四年可享受探亲假一次，假期15天；假期均包括公休假日和法定节日在内。往返路途时间在一天以上，假期可根据实际往返路途时间予以追加。 探亲假期间发放岗位工资，报销往返火车票（硬座）、船票（四等舱）、长途汽车票（不含出租车票）；享有探亲假资格但因工作需要不能休探亲假的员工，若自愿让其父母或配偶来工作所在地探亲，可报销一人的往返火车票(硬座)、船票（四等舱）、长途汽车票（不含出租车票），探亲假注销。 休探亲假应尽量安排在每年司庆(八六)、春节期间。因工作需要自愿放弃探亲假者，为其发放往返交通费用，以121、资鼓励，标准同上，探亲假注销 探亲假需提前一周提交书面申请员工请假单及职工探亲假审批单，经部门主管经理、人力资源部、总经理核准后执行休假。 探亲假路费报销流程：探亲人员报销路费，须填写差旅费报销单，附上探亲假审批单，按规定程序，由相关人员审核签批后到财务部门报销。 因客观原因不能及时返岗者，应在规定的探亲假期结束前通过电话或其它方式向原批准领导申请续假。经批准，续假时间按事假处理；不请假或申请续假未获准的，超出探亲时间按旷工处理。第140条 请假权限审批：3天3，55职能员工部门主管、经理人力资源部总经理主管级部门经理人力资源部总经理经理及以上级别总经理特别说明：A.所有假期均应提前提交书面申122、请，经相关部门主管经理、人力资源部、总经理审批同意后，方可执行假期。B.如因紧急或突发情况无法提前申请的，应在休假当天上午8:30之前通过电话向部门主管、人力资源部请假，获得批准后方可休假，并在休假结束上班后第一天补办相关休假手续，逾期一律按旷工处理。对于未批准擅自休假的，公司有权按照自动离职处理（不再计算休假天数）。C.休假手续必须由本人亲自办理，委托他人办理的休假手续无效，并按旷工处理，情节严重的，按照自动离职处理。D.对于未在规定时间内办理相关休假手续的，造成的考勤异常人力资源部有权不作任何修改调休：员工因工作需要公休日加班的，可根据实际情况因事调休。加班一日可调休二日。旷工的认定：员工123、出现下列情形之一的，视为旷工：A、未经批准，擅自休假；B、未事先办理请假手续（紧急情况事后不办理补假手续）休假；C、假期已满未办理续假手续或未准续假，继续休假；D、捏造虚假的事实或理由休假。上述旷工行为，按照以下规定进行处罚：工资扣除为(岗位工资+薪级工资)21.75旷工天数2；每旷工1天扣罚200元奖金，连续旷工3天及以上取消当月奖金并解除劳动合同。因旷工行为给公司造成损失的，公司有权要求赔偿。第141条 各类假期与绩效奖金扣除标准：假期类型工资扣除绩效扣除病 假当月病假累计10天以内的，按日工资的70%发放；超过10天的，从第十天开始，执行医疗期工资，医疗期工资标准=当地最低工资标准*80124、%，其他事项均按当地医疗期规定执行1、5天（含）以上10天（不含）以下病假，每日扣20元。2、10天（含）以上病假，当月不建奖。注：1、工资、奖金扣除后余额低于济南市最低工资标准80的，按济南市最低工资标准的80支付月病假工资或疾病救济费。2、当月假期天数累计计算。事假基本工资/应出勤天数*假期天数1、3天（含）以上5天以下事假，每天扣50元。2、5天（含）以上事假，当月不建奖。注：当月假期天数累计计算。婚 假哺乳假护理假不扣产 假计划内生育不扣，计划外生育除外。按国家生育津贴政策执行慰唁假基本工资照发绩效奖金核日扣减探亲假不扣1、当月5天（含）以上10天（不含）以下，每天扣50元2、当月10125、天（含）以上，不建奖。工伤假工资、奖金等待遇按工伤保险条例的规定执行零星假不扣年休假不扣第十四节 加班管理制度 第142条 目的 为规范加班管理，提高工作效率，根据劳动法及其它有关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本规定。 第143条 适用范围 本制度适用于公司所有员工。 第144条 加班管理规定 A. 原则l 效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作，提高工作效率，对加班应从严控制。l 健康第一原则。各部门在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。B. 加班的认定l 加班：指在规定工作时间外，因岗位工126、作需要或领导指定事项，必须继续工作的称为加班。按加班时间不同可分为三种：工作日加班、周末加班、法定节假日加班。l 员工延长工作时间处理日常工作的，不算加班。l 由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的，不算加班。l 司机因出车或出差等延时工作的一律视为正常上班，不算加班。工作日业务、物流、售后、市场部等业务类型部门因接待公司客户、商务谈判、物流发货、展示等工作需要而延时工作的视为正常上班，法定节假日、休息日继续工作的视为加班。l 员工出差期间如遇休息日，而该休息日员工并未从事工作的，不算加班。l 未按要求提前办理加班申请手续的不算加班。C. 加班时限控制l 不127、安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班l 每位员工每个月加班时间不得超过36小时。D. 加班手续及办理l 职能员工加班:员工确因工作需要进行加班的，需本人提前填写加班申请表注明合理充分加班理由，部门主管根据对工作时间的估量进行审批后，并报人力资源部审核、备案，方为有效加班。各部门主管应科学地安排好工作计划并督促员工在规定的时间内完成，尽量避免在非工作时间加班。人力资源部应对加班申请手续进行严格审查和科学界定，避免不必要、不合理的加班。l 主管级别员工加班:本人提前填写加班申请表,经部门经理或总经理审批后，报人力资源部备案,方为有效加班。l 经理以上级别员工加班:本人提前填写加班申请表,128、总经理审批后，报人力资源部备案,方为有效加班。l 法定节假日或休息日需要加班的，须在加班日之前的最近一个工作日前办理加班申请手续。工作日需要延长工作时间加班的，须在当天17:30之前办理加班申请手续。特殊情况需要临时安排加班的, 须由加班人员所在部门主管电话通知人力资源部备案，加班人员须在次日补办加班手续。凡未在规定时间办理加班手续的，视为无效加班。l 员工提出加班申请,其部门主管因外出等原因无法及时审批的,员工须在规定时间内将加班申请表交至人力资源部，由人力资源部联络并在征询部门主管意见后进行审批。l 加班考勤：员工加班需打卡考勤，人力资源部将以考勤电子记录中的打卡时间确认员工加班起止时间。129、l 加班时间最小以1小时作为起点记时单位，不足1小时的不计算。E.加班补偿l 员工加班原则上以调休的方式进行补偿，特殊情况的需报总经理审批。l 工作日、休息日、法定节假日加班折算调休时间的比例分别为：1:1.5、1:2、1:3。l 调休执行休假管理制度规定的休假手续。人力资源部根据员工填写的休假申请表，扣减相应的请假时间，并计算其剩余的可调休时间，做好备案。休假申请表和加班申请表均作为汇总当月考勤的依据，由人力资源部统一保管。l 调休视为正常出勤，计发全额工资。l 加班时间超过晚22：00后可视情况报销加班人员出租车费。l 出租车票为以下情况的不给予报销：加班时间早于22：00的；出租车票与实130、际加班发生时间不符合的；由公司派车送回的；弄虚作假或是虚假增报的。l 报销流程：员工需如实张贴票据，先由部门主管审核，再经行政部核准后，转财务部执行一般报销流程。其他时间发生的出租车费一律不得和加班发生的出租车票一并报销。F. 罚则l 公司因工作需要安排加班时，员工如无特殊理由不得推诿，否则视同旷工处理。l 加班期间的工作规范、纪律等与正常工作时间相同。l 加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作的，取消加班补偿，并视情节轻重进行惩处。l 为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现，取消加班补偿，并处131、于100元罚款。l 加班调休每月结算一次，由人力资源部核实后方可计算到假期台帐内。人力资源部如发现加班人员、频次、时间安排不合理的，应责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以通报批评。第十五节 人事档案管理制度 第145条 人事档案管理的基本要求A. 公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分公司、直属部门的人事档案管理工作。B. 人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级干部和各分支机构经理室成员、人力资源部负责人、稽核审计部负责人的人事档案管理工作。C. 各分支机构人力资源部负责本机构经理以下人员的人事档案管理。第146条 确立两级档案管理制度A. 一级档案为132、本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；B. 二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、考核等情况及员工基本情况复印件备查材料第147条 人事档案分类： 第一类：履历材料； 第二类：鉴定、考核、考察材料； 第三类：学历和评聘材料； 第四类：政治历史情况的审查材料； 第五类：政治面貌材料； 第六类：奖励材料； 第七类：处分材料； 第八类：其他可供组织上参考的材料。 第148 条 员工人事档案管理A. 人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本机构内员工的人事档案。B. 人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出 调函 ，交员工或其委托133、人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。C. 员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在 终止/解除劳动关系手续清单 上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，人力资源部核对档案材料，密封人事档案，连同开具的 档案材料转移单 、 干部介绍信 、 调出人员工资转移单 及其它有关材料，转至调入单位。D. 人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总监（或经理）批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。第149条134、 员工管理档案的管理A. “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。B. 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。C. 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。D. 员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。E. 员工管理档案仅供公司内部使用。第十六节 附录 第150条 XXXX国际有限公司、XXXXX国际有限公司济南代表处及公司属下其他各公司、企业的人事管理，均适用本制度。 第151条 本制度由人力资源部负责执行。人力资源部可依据本制度制订有关实施细则， 报总经理批准后实施。 第152条 本制度的最终解释权归人力资源部，如有疑问请到人力资源部咨询。