1、休闲洗浴酒店人力资源工作考核具体实施制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 洗浴业管理规范之人力资源工作考核人力资源工作考核 第一节 工作考核实现 一、工作考核的重要性 工作考核是重要的人力资源管理工具，涉及员工的调任、晋升、调薪等多项重要决定，都必须依据客观的考评结果。定期对员工进行考核是提高员工综合素质的重要措施，要作为公司及各部门工作的重要组成部分。工作考核的重要性一般体现在以下几个方面： (一)影响公司的服务质量和竞争力 通过对员工的工作考核，可以体现员工的出勤情况、工：作表现、工作成果、工作态度等，了解员工工2、作岗位上做得怎么样，是否按照公司要求的工作规程和行为规范很好的完成工作，才能采取有效的措施控制劣等员工、激励优等员工，从而不断提高服务质量，增强公司的市场竞争力。 (二)作为人事决策的指标 、 工作考核是人事决策的重要参考指标，诸如晋升、任免、调任、加薪等人事决策，都涉及到工作绩效的正确评估。否则，在晋升和加薪方面，在同工龄、同学历的员工当中，到底提任谁、给谁加薪，谁也不服，没有一个利学、使人信服的依据。只有当拿出量化的工作考核指标时，谁也无话可说，并且对员工也有正面的引导作用。 (三)有助于更好地进行员工管理 工作考核的重要目标在于评价和帮助员工发展。在评价方面，可以把工作考核结果作为人事决3、策的重要依据，根据工作考核决定员工获得多少薪水和资金，正确合理的工作考核结果，衍生公正分明的奖罚，对员工的工作产生激励效果。在帮助员工发展方面，工作考核可加强员工的自我管理，通过考核给员工强化了明确的责任要求，使员工的责任心加强，明确自己该怎么做才能更符合公司期望；工作考核可尽最大程度挖掘员工潜能，通过考核可以将员工调到更富有挑战性更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的效果；工作考核可实现员工与上级的更好沟通，工作考核是一双向沟通渠道，提供了一个上下级交流的渠道，可以使上级更好地了解下属的想法，让下级更好地了解上司的期望，以促成上下级目标达成一致；工作考核可大大提高员工的工作绩效。通过4、工作考核，让员工知道自身的不足，促进其在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效提高。 二、全方位考核内容与优缺点 全方位考核又称多方位考核，即有上司考核、同事考核、下属考核、自我考核、客户考核，可以避免一方考核的主观武断，增强考核的信度和效度。 (一)上司考核：上司是被考核员：仁的直接主管，也通常是工作考评中最主要的考核者，好的主管比其他任何人更了解下属的工作和行为表现，因此他在工作考核中最有发言权。1上司考核的优点：(1)考核可与加薪、奖惩相结合；(2)有机会与下属更好地沟通，了解下属想法,发现下属的潜力。 -2上司考核的弊端：(1)上司掌握着奖惩权，考核时下属往往有威胁感，心理5、负担较重八早)上司的考核常沦为说教，即单向沟通；(2)上司可能缺乏考核的培训和技能；(3)上司可能有偏见，不允许保匪考核的公平公正性，会挫伤下属的积极性。(二)同事考核：同事是与被考核者朝夕相处的人，观察最深入，了解最透彻，也最熟悉被考核者的技能、方法和成果。 1同事考核的优点：了解全面、真实，对揭露问题、鞭策落后起积极作用。 2同事考核的缺点：同事不是上下级关系，无利害冲突，有时会顾及个人交情使考核结果脱离实际。 (三)下属考核(下属考核上级般不常用)：1下属考核的优点：(1)能够帮助上司发展领导管理的才能，将上司的工作不足之处揭示出来；(2)能够达到权力制衡的目的，不至于上司有独裁武断的倾6、向。 2下属考核的缺点：(1)下属往往不敢实事求是地表达意见，怕：司报复“穿小鞋”，因此会间接“拍马屁”，夸大上司的优点，隐匿对上司的不满；(2)上司并不重视下属的意见，即使承诺改错，也只是口头说说而已，并没有真正付诸行动；(3)下属对上司的工作，没有全盘了解，因此在考核时往往侧重于个别方面，易产生片面看法。 (四)自我评估：通常是目标管理的一个重要组成部分。1自我评估的优点：(1)自我评估最轻松，对谁都不产生威胁，不会有压力；(2)自我评估能增强员工的参与意识；(3)自我考核的结果较有建设性，工作绩效较可能改善。2自我评估的缺点：(1)把自己的绩效高估，与-上司或同事的考核偏差很大；(2)只7、适用刁：协助员工自我改善，不允许作为人事决策的依据， (五)客户考核：客户是企业外部人员，特别是光临企业的宾客，他们不受企业内部利益机制左右，因此考核会更具真实性和公正性，但其仅限于考核公司某个部门或某项服务等。1客户考核的优点：(1)使公司重视企业在顾客中的形象，并能过被考核的部门或某项服务反映出来；(2)客户考核比较客观公正；(3)客厂考核使每个部门、每个员工在每项服务的提供上强化了要以消费者满意为导向的观念。2客户考核的缺点：(1)客户众多，无统标准；(2) 比较费时费力，因不是企业内部人员，无法用行政手段规定其完成，说服客人配合考核：仁作，无疑费时费力。 三、工作考核实现规程 ()组织8、部门及分工 1根据不同专业、不同岗位、不同考核内容，由培训部与各有关部门共同负责组织对相关服务人员、技术人员的考核评议工作。 2员工转岗、人职岗前操作技能和岗位工：作考核由员工所在部门负责组织实施，培训部进行监督、检查、审核。 3新员工录用考核、等级考核，保健技师、助浴技师任职资格考核由培训部和所属部门共同负责组织。 4部门部长以上人员的考核由公司总经理办公室负责组织。 (二)工作考核的原则 1能够最终体现组织目标和考核目的。 2能够对员工的工作起至，J正面引导和激励作用。 3能够比较客观地评价员工工作。 4考核方法相应节约成本。 5考核方法要实用性强，易于执行。 (三)考核范围及主要内容 19、确定考评标准。评估过程的重要部分就是检测员工达到其个人工作目标的程度，所以如果离开具体目标和标准，评估就将成为“无源之水，无本之木”。目标是评估的依据。这些具体目标就是优质服务工作的目标，一般是由与员工一起工作的经理、主管与员二共同确定的，有的可能在员工被聘用时就一百药郦乙例如工峭瞬久一 2考评工作行为。即把被考评者的实际工作行为与确定的考评标准进行J：匕较，它通常是运用此表格的形式来进行的。 3提供反馈。工作行为考评通常要求有一个或更多的信息反馈会议，在这些会议上，讨论被评估者的工作和进步情况，爿：据此制定其需要进步发展和提高的计划。 4考核分人职上岗前培训考核、转岗考核、岗位规范业务知识考10、核、业务操作技能考核、晋升考核、管理人员任期内定期考核、专业技术考核、任职资格和岗位资格考核、外语考核等。 5管理人员特别是部门部长以上人员的考核，要围绕德、能、勤、绩四方面进行考核。包括思想品德、业务水平、领导才能、工作效率、工作业绩、工作作风、廉洁自律、共事关系等内容。 6。般员工主要是考核思想品德、工作技能及以岗位职责和：工作规程为依据的考核。 (四)考核方式 1新任职、上岗、转岗、晋升的员工上岗操作应按“先培训、后上岗”原则进行。情况确实特殊的，町先上岗实习但在三个月内必须完成该岗位的培训，考核合格后才转正。逐步做到所有员工：凭岗伍合格证上岗，技术岗位员工凭技术业务等级或特殊工种考核合11、格征上岗。 2员工技术业务考核可定期或不定期进行。由公司培训部与技术员：工所属部门共同负责制定技术业务考核题目、标准答案和评分标准。 3有关岗位规范、业务知识、业务操作、安全知识、卫生知识、技术业务理论等考核以笔试为土，技术操作的考核以现场实际操作进行。 4。凡从事直接为客人服务岗位的人员，每年需进行外语考核，已达到基本要求的员工可免培训 要参加外语考核。 5考核成绩采用百分制，无论理论或操作的考核，还是笔试或口试的考核，成绩达到刃分以。为合格(个别除外)。 6部门经理以上人员的考核： (1)每月填报工作月报表。 (2)由总经理办公室负责定期或不定期的考察，并将考察情况向总经理订：报。(3)每12、年要向所在部门员工：述职一次，接受评议或民意测验。在述职中要实事求是地总结 成绩和有点存在的问题，要提出下年的工作计划和设想，要进行白评并接受评议和民意测验。 (4)适当采用下属考核的方法。 7部门部长、领班由各部门定期进行思想品德及工作业绩考核，采用上司考核、下属考核、自我评估相结合的考核方法。 8管理人员考核主要从以下几个方面进行： (1)部门工作业务能力； (2)开展工作的组织能力； (3)推动：工作的计划能力； (4)工作亡团队运用的协调能力； (5)工作问题的改善能力； (6)平日工作主动积极、负责尽责的责任态度。 (五)工资与待遇 员工培训实行建档管理每年由公司或部对员工进行综合性13、考核。考核成绩记人“员工培训汇录表”中，并将考核成绩分为优秀、良好、合格、不合格“四档”，供人力资源部及用人部门作为对员二录用、使用、晋升、调整工资或岗位的依据。 1坚持考核上岗、易岗易薪的原则，考核成绩为优秀者。可给予调整：作岗位或给予一次性奖励；如未达到本岗位技能最高档工：资的，下年度可晋升档工资。 2。考核成绩为优良者，工资未达到本岗位技能二工资最高档次的，下年度可给予晋升一档工 3考核成绩合格者，保持其原有岗位技能工：资等级。4.考核成绩不合格者，可根据具体情况，分别给予易岗易薪或离岗等处理。 5凡是晋级舶员工，必须是当年培训考核成绩合格以上并在新岗位工作满三个月者。 6技术等级与工作14、岗位对应，且能发挥技术专长并做出突出的，给予岗位特殊津贴。 (六)常见的工作考核方法1图表评估等级法：将考核项目每项没定评分标准，最后各项得分相加得出分数高低。工作考评表 （367页）说明：+指比某人好，一指不如某人，+最多的就是最优秀的。对比考评法一般适用于小范围的评估，它最适合1：对晋升候选人的比较。 4重要事件法：上次考核与本次考核期间发生的重要事件，每次发生时即时逐一做好记录，通过对比事件处理的方式、结果、影响等方面，得出考核结果。 5混合法：综合上述常见的考核方法，使用混合标准图表，它就某项工作几个特定方面分别作出几种描述来表示工作绩效的高、中、低，而没有明确的分值。 四、工作考评面15、谈规程 ()收集一切必要的资料。包括对被考评者的岗位职责、工作规程进行研究学习，把该雇员的工作成绩、表现与工作标准相比较以及检查该被考评者从前的考评档案等。 (二)通知被考评者。至少提前一个周通知被考评者，使他们对面谈做好准备，包括检查自身的工作、反复阅读工作说明书、分析存在的问题、收集问题及说明等。 (三)选择适当的时间和地点。与线员工面谈一般在1小时左右，最好不超过1小时；与管理人员进行面谈，一般需要23小时。面谈要在一个隐私、封闭的地方进行，确保在面谈期间不被电话或来访者打扰。 (四)准备一份设计完善的考评表。内容包括： 1考评者的详细情况，包括姓名、岗位、部门、工作时间、职务、考评日期16、等。 2考评内容及评价：包括知识、技能、知识的应用能力、对工作的理解、工作态度、独立工作的能力、生产能力、工作质量、适应能力、创造能力、人际关系能力及工作奉献精神等。如果是对管理人员进行考评，还应包括表达能力、计划与组织能力、领导能力等。评定等级一般用“优、良、中、差来表示，另外，还附加有“进步”一栏，以便以后对证检查。 3说明部分。包括对本职岗位上的培训需求、潜能等，如是提升为目的的考评，还应注明如获提升时培训发展的需求及工资情况。（五）工作考核面谈表 （369页）(六)有效考评面谈的注意事项 1在面谈时一定要以一些称赞和鼓励的话打开局面，使面谈在愉快的气氛中刀：始。 2特别说明为什么要进行17、面谈，强调面谈目的。 3在面谈时尽量用客观事实说话，例如迟到记录、缺勤记录、生产力心录、宾客投诉记录、工作质量记录等，以防被考评者产生不公平的心理。 4不要伤害被考评者的自尊心，人人都有自尊心，所以在面淡中切忌用“你做事情太慢”。“做、一间客房用的时间太长”等刺激人的语言。取而代之，应把被考评者的生产率与相应的工作标准进行比较，比如“按工作标准要求，正常情况下一个人一天应做1618间客房”这种说法容易被当事人接受。定不要把被考评者的工作行为与别人相比较，“小李比你做得快多了”。 5鼓励被考评者充分参与讨论。用鼓励的语言，提出启发性的问题，如“你认为我们怎样才能改善这种情况”，并使用一些提示词“18、继续说”或“请告诉我更多你知道的”。对一些重点问题要加以重复，以示强调，例如：你不认为你会做得更好吗?等等。 6在面谈过程中要消除所有与工作责任有关的误解，使员工手中的工作说明书能解决任何有关员工工作责任的疑点。 7讨论研究组织所确定实施的所有目标，以确信员工对这些标准都非常了解，并且对这些目标对组织成功的意义也十分清楚。 8确保被考评者在离开之前，十分清楚哪些地方做得对，哪些地方存在不足，用实例来使其理解他的优缺点，并与其一起制定改进计划。 9激发被考评者的雄心和抱负，说明对其将来工作的期望，并帮助他们实现这些抱负和目标。 第二节 工作考核具体实施 一、员工考核 ()服务员考核管理制度 l。19、各级管理人员按照管理权限，对服务员进行全面考核，其中：工：作业绩为考核重点o， 2服务员考核，应坚持客观公正的原则，实行管理者考核，与服务员评估相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。 3严格执行持证上岗考核制度。 4平时考核由所属部门主持；季度考核由人事部主持；年度考核由人事部和所属部门共同主持。 5季度考核由人事部发放考核表，结合管理者与B盼员的意见进行。季度考核为年度考核的基础。 6年度考核先由个人总结，再由上级主管在听取群众意见的基础上：写出评语，提出考核意见，经人事部审核批准。 7年度考核结果分为优秀、良好、合格、，不合格四等。 8年度考核结果作为刑。B陡务员的奖20、惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的重要依据。(二)员工行为规范考评表(适用同事考核) （370页）（三）服务员考评表 （371页）二、管理人员考核各级管理人员考核由总经理办组织实施，报总经理汇报审核，其中领导协调能力为考核重点。（一）领导考评表 （373页）（二）部长考评表 （374页）（三）部门经理（经理职务以上）考评表 （375页）三、总经理办公室职员考核（一）办公室职员考评表 （376页）四、技师考核 （377页）第五章 人力资源工作考核 第一节 工作考核实现 一、工作考核的重要性 工作考核是重要的人力资源管理工具，涉及员工的调任、晋升、调薪等多项重要决定，都必须依据客观的考评结果21、。定期对员工进行考核是提高员工综合素质的重要措施，要作为公司及各部门工作的重要组成部分。工作考核的重要性一般体现在以下几个方面： (一)影响公司的服务质量和竞争力 通过对员工的工作考核，可以体现员工的出勤情况、工：作表现、工作成果、工作态度等，了解员工工作岗位上做得怎么样，是否按照公司要求的工作规程和行为规范很好的完成工作，才能采取有效的措施控制劣等员工、激励优等员工，从而不断提高服务质量，增强公司的市场竞争力。 (二)作为人事决策的指标 、 工作考核是人事决策的重要参考指标，诸如晋升、任免、调任、加薪等人事决策，都涉及到工作绩效的正确评估。否则，在晋升和加薪方面，在同工龄、同学历的员工当中，22、到底提任谁、给谁加薪，谁也不服，没有一个利学、使人信服的依据。只有当拿出量化的工作考核指标时，谁也无话可说，并且对员工也有正面的引导作用。 (三)有助于更好地进行员工管理 工作考核的重要目标在于评价和帮助员工发展。在评价方面，可以把工作考核结果作为人事决策的重要依据，根据工作考核决定员工获得多少薪水和资金，正确合理的工作考核结果，衍生公正分明的奖罚，对员工的工作产生激励效果。在帮助员工发展方面，工作考核可加强员工的自我管理，通过考核给员工强化了明确的责任要求，使员工的责任心加强，明确自己该怎么做才能更符合公司期望；工作考核可尽最大程度挖掘员工潜能，通过考核可以将员工调到更富有挑战性更能发挥其潜23、能的工作岗位，可能会取得意想不到的效果；工作考核可实现员工与上级的更好沟通，工作考核是一双向沟通渠道，提供了一个上下级交流的渠道，可以使上级更好地了解下属的想法，让下级更好地了解上司的期望，以促成上下级目标达成一致；工作考核可大大提高员工的工作绩效。通过工作考核，让员工知道自身的不足，促进其在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效提高。 二、全方位考核内容与优缺点 全方位考核又称多方位考核，即有上司考核、同事考核、下属考核、自我考核、客户考核，可以避免一方考核的主观武断，增强考核的信度和效度。 (一)上司考核：上司是被考核员：仁的直接主管，也通常是工作考评中最主要的考核者，好的主管24、比其他任何人更了解下属的工作和行为表现，因此他在工作考核中最有发言权。1上司考核的优点：(1)考核可与加薪、奖惩相结合；(2)有机会与下属更好地沟通，了解下属想法,发现下属的潜力。 -2上司考核的弊端：(1)上司掌握着奖惩权，考核时下属往往有威胁感，心理负担较重八早)上司的考核常沦为说教，即单向沟通；(2)上司可能缺乏考核的培训和技能；(3)上司可能有偏见，不允许保匪考核的公平公正性，会挫伤下属的积极性。(二)同事考核：同事是与被考核者朝夕相处的人，观察最深入，了解最透彻，也最熟悉被考核者的技能、方法和成果。 1同事考核的优点：了解全面、真实，对揭露问题、鞭策落后起积极作用。 2同事考核的缺点25、：同事不是上下级关系，无利害冲突，有时会顾及个人交情使考核结果脱离实际。 (三)下属考核(下属考核上级般不常用)：1下属考核的优点：(1)能够帮助上司发展领导管理的才能，将上司的工作不足之处揭示出来；(2)能够达到权力制衡的目的，不至于上司有独裁武断的倾向。 2下属考核的缺点：(1)下属往往不敢实事求是地表达意见，怕：司报复“穿小鞋”，因此会间接“拍马屁”，夸大上司的优点，隐匿对上司的不满；(2)上司并不重视下属的意见，即使承诺改错，也只是口头说说而已，并没有真正付诸行动；(3)下属对上司的工作，没有全盘了解，因此在考核时往往侧重于个别方面，易产生片面看法。 (四)自我评估：通常是目标管理的一26、个重要组成部分。1自我评估的优点：(1)自我评估最轻松，对谁都不产生威胁，不会有压力；(2)自我评估能增强员工的参与意识；(3)自我考核的结果较有建设性，工作绩效较可能改善。2自我评估的缺点：(1)把自己的绩效高估，与-上司或同事的考核偏差很大；(2)只适用刁：协助员工自我改善，不允许作为人事决策的依据， (五)客户考核：客户是企业外部人员，特别是光临企业的宾客，他们不受企业内部利益机制左右，因此考核会更具真实性和公正性，但其仅限于考核公司某个部门或某项服务等。1客户考核的优点：(1)使公司重视企业在顾客中的形象，并能过被考核的部门或某项服务反映出来；(2)客户考核比较客观公正；(3)客厂考核27、使每个部门、每个员工在每项服务的提供上强化了要以消费者满意为导向的观念。2客户考核的缺点：(1)客户众多，无统标准；(2) 比较费时费力，因不是企业内部人员，无法用行政手段规定其完成，说服客人配合考核：仁作，无疑费时费力。 三、工作考核实现规程 ()组织部门及分工 1根据不同专业、不同岗位、不同考核内容，由培训部与各有关部门共同负责组织对相关服务人员、技术人员的考核评议工作。 2员工转岗、人职岗前操作技能和岗位工：作考核由员工所在部门负责组织实施，培训部进行监督、检查、审核。 3新员工录用考核、等级考核，保健技师、助浴技师任职资格考核由培训部和所属部门共同负责组织。 4部门部长以上人员的考核由28、公司总经理办公室负责组织。 (二)工作考核的原则 1能够最终体现组织目标和考核目的。 2能够对员工的工作起至，J正面引导和激励作用。 3能够比较客观地评价员工工作。 4考核方法相应节约成本。 5考核方法要实用性强，易于执行。 (三)考核范围及主要内容 1确定考评标准。评估过程的重要部分就是检测员工达到其个人工作目标的程度，所以如果离开具体目标和标准，评估就将成为“无源之水，无本之木”。目标是评估的依据。这些具体目标就是优质服务工作的目标，一般是由与员工一起工作的经理、主管与员二共同确定的，有的可能在员工被聘用时就一百药郦乙例如工峭瞬久一 2考评工作行为。即把被考评者的实际工作行为与确定的考评标29、准进行J：匕较，它通常是运用此表格的形式来进行的。 3提供反馈。工作行为考评通常要求有一个或更多的信息反馈会议，在这些会议上，讨论被评估者的工作和进步情况，爿：据此制定其需要进步发展和提高的计划。 4考核分人职上岗前培训考核、转岗考核、岗位规范业务知识考核、业务操作技能考核、晋升考核、管理人员任期内定期考核、专业技术考核、任职资格和岗位资格考核、外语考核等。 5管理人员特别是部门部长以上人员的考核，要围绕德、能、勤、绩四方面进行考核。包括思想品德、业务水平、领导才能、工作效率、工作业绩、工作作风、廉洁自律、共事关系等内容。 6。般员工主要是考核思想品德、工作技能及以岗位职责和：工作规程为依据的30、考核。 (四)考核方式 1新任职、上岗、转岗、晋升的员工上岗操作应按“先培训、后上岗”原则进行。情况确实特殊的，町先上岗实习但在三个月内必须完成该岗位的培训，考核合格后才转正。逐步做到所有员工：凭岗伍合格证上岗，技术岗位员工凭技术业务等级或特殊工种考核合格征上岗。 2员工技术业务考核可定期或不定期进行。由公司培训部与技术员：工所属部门共同负责制定技术业务考核题目、标准答案和评分标准。 3有关岗位规范、业务知识、业务操作、安全知识、卫生知识、技术业务理论等考核以笔试为土，技术操作的考核以现场实际操作进行。 4。凡从事直接为客人服务岗位的人员，每年需进行外语考核，已达到基本要求的员工可免培训 要参31、加外语考核。 5考核成绩采用百分制，无论理论或操作的考核，还是笔试或口试的考核，成绩达到刃分以。为合格(个别除外)。 6部门经理以上人员的考核： (1)每月填报工作月报表。 (2)由总经理办公室负责定期或不定期的考察，并将考察情况向总经理订：报。(3)每年要向所在部门员工：述职一次，接受评议或民意测验。在述职中要实事求是地总结 成绩和有点存在的问题，要提出下年的工作计划和设想，要进行白评并接受评议和民意测验。 (4)适当采用下属考核的方法。 7部门部长、领班由各部门定期进行思想品德及工作业绩考核，采用上司考核、下属考核、自我评估相结合的考核方法。 8管理人员考核主要从以下几个方面进行： (1)32、部门工作业务能力； (2)开展工作的组织能力； (3)推动：工作的计划能力； (4)工作亡团队运用的协调能力； (5)工作问题的改善能力； (6)平日工作主动积极、负责尽责的责任态度。 (五)工资与待遇 员工培训实行建档管理每年由公司或部对员工进行综合性考核。考核成绩记人“员工培训汇录表”中，并将考核成绩分为优秀、良好、合格、不合格“四档”，供人力资源部及用人部门作为对员二录用、使用、晋升、调整工资或岗位的依据。 1坚持考核上岗、易岗易薪的原则，考核成绩为优秀者。可给予调整：作岗位或给予一次性奖励；如未达到本岗位技能最高档工：资的，下年度可晋升档工资。 2。考核成绩为优良者，工资未达到本岗位技33、能二工资最高档次的，下年度可给予晋升一档工 3考核成绩合格者，保持其原有岗位技能工：资等级。4.考核成绩不合格者，可根据具体情况，分别给予易岗易薪或离岗等处理。 5凡是晋级舶员工，必须是当年培训考核成绩合格以上并在新岗位工作满三个月者。 6技术等级与工作岗位对应，且能发挥技术专长并做出突出的，给予岗位特殊津贴。 (六)常见的工作考核方法1图表评估等级法：将考核项目每项没定评分标准，最后各项得分相加得出分数高低。工作考评表 （367页）说明：+指比某人好，一指不如某人，+最多的就是最优秀的。对比考评法一般适用于小范围的评估，它最适合1：对晋升候选人的比较。 4重要事件法：上次考核与本次考核期间发34、生的重要事件，每次发生时即时逐一做好记录，通过对比事件处理的方式、结果、影响等方面，得出考核结果。 5混合法：综合上述常见的考核方法，使用混合标准图表，它就某项工作几个特定方面分别作出几种描述来表示工作绩效的高、中、低，而没有明确的分值。 四、工作考评面谈规程 ()收集一切必要的资料。包括对被考评者的岗位职责、工作规程进行研究学习，把该雇员的工作成绩、表现与工作标准相比较以及检查该被考评者从前的考评档案等。 (二)通知被考评者。至少提前一个周通知被考评者，使他们对面谈做好准备，包括检查自身的工作、反复阅读工作说明书、分析存在的问题、收集问题及说明等。 (三)选择适当的时间和地点。与线员工面谈一35、般在1小时左右，最好不超过1小时；与管理人员进行面谈，一般需要23小时。面谈要在一个隐私、封闭的地方进行，确保在面谈期间不被电话或来访者打扰。 (四)准备一份设计完善的考评表。内容包括： 1考评者的详细情况，包括姓名、岗位、部门、工作时间、职务、考评日期等。 2考评内容及评价：包括知识、技能、知识的应用能力、对工作的理解、工作态度、独立工作的能力、生产能力、工作质量、适应能力、创造能力、人际关系能力及工作奉献精神等。如果是对管理人员进行考评，还应包括表达能力、计划与组织能力、领导能力等。评定等级一般用“优、良、中、差来表示，另外，还附加有“进步”一栏，以便以后对证检查。 3说明部分。包括对本职36、岗位上的培训需求、潜能等，如是提升为目的的考评，还应注明如获提升时培训发展的需求及工资情况。（五）工作考核面谈表 （369页）(六)有效考评面谈的注意事项 1在面谈时一定要以一些称赞和鼓励的话打开局面，使面谈在愉快的气氛中刀：始。 2特别说明为什么要进行面谈，强调面谈目的。 3在面谈时尽量用客观事实说话，例如迟到记录、缺勤记录、生产力心录、宾客投诉记录、工作质量记录等，以防被考评者产生不公平的心理。 4不要伤害被考评者的自尊心，人人都有自尊心，所以在面淡中切忌用“你做事情太慢”。“做、一间客房用的时间太长”等刺激人的语言。取而代之，应把被考评者的生产率与相应的工作标准进行比较，比如“按工作标准37、要求，正常情况下一个人一天应做1618间客房”这种说法容易被当事人接受。定不要把被考评者的工作行为与别人相比较，“小李比你做得快多了”。 5鼓励被考评者充分参与讨论。用鼓励的语言，提出启发性的问题，如“你认为我们怎样才能改善这种情况”，并使用一些提示词“继续说”或“请告诉我更多你知道的”。对一些重点问题要加以重复，以示强调，例如：你不认为你会做得更好吗?等等。 6在面谈过程中要消除所有与工作责任有关的误解，使员工手中的工作说明书能解决任何有关员工工作责任的疑点。 7讨论研究组织所确定实施的所有目标，以确信员工对这些标准都非常了解，并且对这些目标对组织成功的意义也十分清楚。 8确保被考评者在离开38、之前，十分清楚哪些地方做得对，哪些地方存在不足，用实例来使其理解他的优缺点，并与其一起制定改进计划。 9激发被考评者的雄心和抱负，说明对其将来工作的期望，并帮助他们实现这些抱负和目标。 第二节 工作考核具体实施 一、员工考核 ()服务员考核管理制度 l。各级管理人员按照管理权限，对服务员进行全面考核，其中：工：作业绩为考核重点o， 2服务员考核，应坚持客观公正的原则，实行管理者考核，与服务员评估相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。 3严格执行持证上岗考核制度。 4平时考核由所属部门主持；季度考核由人事部主持；年度考核由人事部和所属部门共同主持。 5季度考核由人事部发放考39、核表，结合管理者与B盼员的意见进行。季度考核为年度考核的基础。 6年度考核先由个人总结，再由上级主管在听取群众意见的基础上：写出评语，提出考核意见，经人事部审核批准。 7年度考核结果分为优秀、良好、合格、，不合格四等。 8年度考核结果作为刑。B陡务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的重要依据。(二)员工行为规范考评表(适用同事考核) （370页）（三）服务员考评表 （371页）二、管理人员考核各级管理人员考核由总经理办组织实施，报总经理汇报审核，其中领导协调能力为考核重点。（一）领导考评表 （373页）（二）部长考评表 （374页）（三）部门经理（经理职务以上）考评表 （375页）三、总经理办公室职员考核（一）办公室职员考评表 （376页）四、技师考核 （377页）