1、企业人力资源综合素质提升管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人力资源管理制度 为规范公司的人力资源管理，提高企业的核心竞争力，提高员工的综合素质，特制定本制度。1、人力资源规划1.1、根据公司的中长期发展规划，组织制定年度人力资源规划，严格按照不同阶段的人员编制计划进行人员配备。1.2、各部门于每年的12月20日前将下一年度人力需求申请表交行政人事部。1.3、行政人事部汇总各部门的人力需求于每年12月25日前完成下一年度公司各部门岗位定编计划表的编制，报公司总经理核准。1.4在定编范围内的人员增减，由用人部门经2、理填写人力需求申请表交行政人事部审批办理。1.5、超出编制范围的人力需求由用人部门经理填写人力需求申请表交行政人事部及主管副总审批，经公司总经理核准执行。1.6、岗位定编基本原则：因事设岗，因岗择人。1.7、岗位定编：根据公司年度经营目标的需要，结合公司的发展战略、岗位工作量、员工素质、员工流动率等综合指标核定员工数量。1.8、公司人员编制按“精简、高效”的原则确定，招聘录用员工按相关管理制度进行严格的考核筛选，确保员工队伍的职业化、知识化、专业化。2、员工招聘及聘用管理2.1、用人原则：公司坚持“精干、高效、优质”的原则招聘员工，公平竞争、择优录用、德才兼备、以德为先、人尽其才。2.2、招聘3、及面试2.2.1、人员招聘方式、渠道的选择，由公司根据具体情况而定。 主要有以下几种： 登报招聘、人才市场招聘、网络招聘、推荐介绍、 猎头招聘等。2.2.2、 公司内部如有空缺或有新职位时，优先由内部晋升或调聘，出现下列情形时对外招聘： A.公司内部无合适人选时； B.需求量大，内部人力不足； C.需特殊技术或专业知识须对外招募人才时。2.2.3、公司原则上不招聘在职员工的亲戚到公司就职，如因特殊情况需要招聘，经公司总经理批准后，方可录用，但不得在同一机构或部门工作。招聘者隐瞒情况而招聘的，一经查实，可以辞退所招聘员工，公司不承担违约责任。2.2.4、有亲属关系的双职工在公司供职，不宜在同一部4、门工作。2.3、聘用标准：、符合本市劳动管理部门的劳动用工条件；、具备从业人员必须具备的职业操守；、认同公司企业文化和价值观；、具有岗位工作必备的执业资格证书、专业知识技能和经验；、能够不断学习掌握新知识；、无不良行为记录及违法犯罪记录；、身体健康，经区级以上医院体检合格者。2.4、招聘程序： 新岗位需聘用员工或部门需增加编制人员时，由部门提出招聘申请，经公司总经理批准后，交行政人事部办理招聘事宜。2.5、面试考核、副经理级（含）以下的应聘人员需经过公司行政人事部初步面试，初试合格者推荐给用人部门经理和部门分管领导进行复试（具体程序参见“招聘流程”），用人部门组织业务考核。、行政人事部将应聘人5、员资料和面试、考核结果呈报公司总经理审批。2.5.3、录用核准权限 应聘者核决者经理级副经理级主管级主管级以下初 核行政人事部用人部门经理/行政人事部用人部门经理用人部门经理复 核分管副总分管副总行政人事部行政人事部审 批总经理总经理分管副总分管副总备 案行政人事部2.6、报到及入职2.6.1、经招聘程序面试合格的应聘人，由行政人事部通知其前来领取入职员工登记表，由用人部门填写招聘面试评价及录用定级表报批。、如应聘人因故不能按期入职，由行政人事部负责协调被录取人与用人部门意见，另行确定入职日期。、因工作需要，新聘员工可经行政人事部或总经理批准后先上岗，但应在5个工作日内办妥入职手续，逾期未办完6、手续或入职资格不符合公司规定者，不核算工资。、新员工入职应提供以下证件：本人身份证、简历、相关学历证书或专业资格证书原件及复印件、区级/市级以上医院体检证明、婚姻状况证明、独生子女证明、最近单位离职证明等原件及复印件。、办理入职手续，具体事项按“入职指引”办理。、新员工应保证所提供的相关证件真实性，持假证者一律予以辞退。由此给公司造成损失者，则追究其经济或法律责任。新员工入职资料的真实性，由行政人事部负责审核。2.6.7、当个人资料（如家庭住址，联系电话等）有更改或补充时，应及时通知公司行政人事部以确保员工有关的各项权益。2.6.8、副总经理级（含）以上人员、财务人员、采购人员、仓库管理人员、7、司机需提供担保人，且担保人需到公司签订担保书，并提供户口本或房产证明（原件审验后退回）复印件。2.6.9、入职其他手续：（1） 入职培训：新员工应参加入职培训，培训考核合格准予上岗；（2） 签订公司劳动合同书，办理社会保险；（3） 新员工向财务部提供身份证复印件办理工资卡（4） 行政人事部于二个工作日内，提供必要的办公条件，五个工作日内开通新员工的相关办公权限，并更新通讯录，及时下发；（5） 培养指导人引领新员工熟悉公司各部门人员。2.7、 试用与考核2.7.1、试用期2.7.1.1、社会招聘员工，试用期为三个月，依工作表现试用期可适当延长或缩短。2.7.1.2、毕业工作不足一年者，试用期为38、至6个月。2.7.1.3、应届毕业生试用期（见习期）为6个月，见习期原则上不予缩短，如见习期内有特殊贡献，则可适当缩短见习期。2.7.2、试用考核：2.7.2.1、试用期员工参加月度绩效考核。如考核成绩不佳（低于70分）则视为不能符合工作岗位要求，用人部门经理可通知行政人事部终止该员工的试用。2.7.2.2、试用期内请假，转正时间将会顺延。如试用期请事假超过7天或病假达15天以上者，视为不适应公司工作，按离职处理。2.7.2.3、试用期内，公司与员工均随时有权选择试用是否终止。2.8、试用期内，出现以下情况则视为严重违反公司纪律，公司有权随时辞退员工：2.8.1、品性不良，态度不佳；、有旷工记9、录；、提供入职资料有虚假；、严重违反公司规章制度；、有违反法律、法规行为者。2.9、试用转正：2.9.1、试用期满，员工本人需写出书面申请报告及工作总结，填写员工转正聘用审核表，由试用部门经理签署意见报行政人事部审核后，报公司总经理审批。2.9.2、对表现优异或有特殊贡献的试用期员工，由其部门经理提出书面报告与员工试用期考核资料一起报行政人事部审核后，经分管副总经理会签意见，公司总经理批准后可提前转正。2.9.3、试用期考核结果由行政人事部通知员工。考核合格者，按期予以转正，确定薪酬等级；考核不合格者，公司视员工情况延长试用期或予以辞退。2.10、招聘工作结束后，各部门将落选应聘资料审核后确定10、备选资料交行政人事部存档，由专人保管；此类应聘资料一般保存一年时间。3、奖惩制度3.1、目的：激励员工进步，维护企业法制；提高员工素质。以做到赏罚严明，减少过失，促进员工自律。3.2 适用范围：公司全体员工。3.3、奖励3.3.1、奖励原则：对超出工作职责范围的贡献，或工作绩效明显长期优于工作标准。3.3.2、奖励种类：服务年资奖、合理化建议奖、功绩奖、总经理特别奖。3.3.3、奖励方式分为通报表彰、晋升晋级两种，并发放一次性奖金。3.3.4、服务年资奖 员工服务年资满十年、二十年及三十年，分别授予服务十年奖、服务二十年奖及服务三十年奖，并获得由公司领导签发的纪念证书。3.3.5、合理化建议奖11、：见员工合理化建议制度。3.3.6、功绩奖：员工符合下列各项之一的，经审查后授予功绩奖：（1） 为公司创造显著经济效益者；（2） 对提高本公司的声誉有特殊功绩者；（3） 为公司挽回重大经济损失者；（4） 为公司取得重大社会荣誉者；（5） 改进管理成效显著者；（6） 培养和举荐人才者；（7） 对本公司的损害能防患于未然者；（8） 遇到非常事故,如灾害事故等,能随机应变,措施得当,具有功绩者；（9） 具有优秀品德,可为本公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气者；(10)见义勇为,救护社会及公司财产或人员脱离危难者。3.3.7、总经理特别奖：（1） 技能进步显著并足以成为同事的模范者，经由部门负责人12、及行政人事部推荐，分管副总评核，总经理核准认为有其嘉奖必要的员工；（2） 其他因表现优异，公司认为有必要者。3.4、 惩罚3.4.1、处罚原则：（1） 处罚要有充分的理由和清楚的证据。（2） 处罚的轻重与所犯过失的轻重相符。（3） 员工应明白本职必须达到的标准和应该遵守的规定。（4） 员工对处罚有上诉的权利。3.4.2、处罚的种类：包括警告、通报批评、降级降职、停职及辞退。（1） 警告：员工初犯或小过失，可由部门负责人给予口头非正式警告；故意犯小过失或屡犯小过而曾口头警告者，可由部门负责人执行书面正式警告，此警告可取用“警告”或“严重警告”方式。有下列情形之一者，予以警告： 未经许可，擅自在公13、司内推销物品者； 工作时间擅离岗位，怠慢工作者； 因个人过失导致工作失误，情节轻微者； 工作态度轻慢，不负责任者； 对待同事的协作请求不予理睬或态度恶劣者； 妨害工作或团体秩序，情节轻微者； 不服从主管人员合理指导，经劝导仍不听从者； 不按规定着装上班者； 在公司内传播对公司或同事不利的小道消息、谣言者。（2） 通报批评：有下列情形之一者，予以通报批评： 在工作场所喧哗、嬉闹，妨碍他人工作而不听劝告者； 对同事恶意人身攻击或诬陷、伪证，制造事端者； 工作中酗酒以致影响自己和他人工作者； 因疏忽导致机器设备或物品材料遭受损失或伤及他人者； 在禁烟区抽烟或甩烟头者。（3） 降级降职：有下列情形之一14、者，予以降级降职： 擅离职守，致公司蒙受重大损失者； 损毁涂改重大文件或公司公物者； 怠慢工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者； 不服从部门负责人指导，屡劝不听者； 在公司内或宿舍内赌博者。（4） 停职：犯严重过失或屡次犯过失的，可受无薪停职处罚。 在六个月内曾被警告三次者； 长期玩忽职守，工作绩效低下者； 在过去十二个月内曾犯同样过失而严重警告者。（5） 辞退：有下列情形之一者，予以无条件辞退： 对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者； 殴打同仁，或相互殴打者； 偷窃或侵占同事或公司财物经查属实者； 无故损毁公司财物且损失重大，第二次损毁或涂改重要文件或公物者； 在公司外兼职或兼营与本15、公司同类业务并对正常工作造成影响者； 一年中降级降职或停职二次或且功过无法抵消者； 无故连续旷工三日或当月累计旷工五日者； 吸食毒品者； 泄露公司技术、营业、财务上的机密致使公司蒙受重大损失者； 散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工双方感情者； 徇私舞弊，收受贿赂，侵犯公司利益或严重损害公司声誉者； 伪造或盗用公司印章者； 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者； 参加非法组织者； 触犯刑律，被依法追究刑事责任者； 其它违反公司规章制度，情节严重者。3.5、奖惩执行3.5.1、奖惩核定：应奖惩事项，由员工所在部门申报或上级领导提议，经行政人事部核实、评定审查后，呈报总经理批准。3.5.216、由二人以上共同获得奖金的情形：奖励事项如为二人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配。3.5.3、口头警告须以该员工熟悉的语言传达，受处罚的员工应获告知如再犯将受书面警告的处分，警告应知会行政人事部备案。3.5.4、奖惩结果于审批后两日内应用，并在公司内予以通报。3.6、奖惩程序3.6.1、员工受奖惩，均要填写相关表格，经行政人事部签署意见，提交总经理审批。3.6.2、行政人事部负责通知财务部应用奖惩结果。3.6.3、员工奖惩记录将详细列与该员工的档案中，作为晋降依据之一。3.6.4、未尽奖罚事项，由总经理裁决。附：员工奖惩办理流程图奖惩制度 符合条件者所在部门申报/上级提议是否批准17、总经理审批行政人事部核准登分管副总审核录 NO 退存 回档 YES 原部门 NOYES执行4、员工离职管理制度4.1、本制度旨在公平处理员工的离职行为（包括辞职、辞退、开除），保障公司和员工之间的合法权益。4.2、辞职4.2.1、试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天填写离职审批表，向公司申请辞职，经批准后办理离岗手续与工作移交清单，无误后签署劳动合同解除协议书，予以离职。4.2.2、公司正式员工合同期内提出辞职，应提前30日向公司提出书面申请，经部门负责人签署意见后交行政人事部。然后到行政人事部领取离职审批表，办理离职手续、离岗工作交接清单，无误后签署劳动合同解除协议18、书，予以离职。4.2.3、员工在参与重要开发和市场营销项目期间提出辞职，因其辞职可能会致公司蒙受较大损失，公司可暂缓审批员工的辞职申请。4.2.4、公司因工作需要调换员工岗位，员工不服从公司安排或不能在规定时间内到岗的，视为自动辞职处理。4.2.5、员工辞职时，直接主管或部门经理或分管副总应至少与辞职员工做一次沟通，了解员工辞职的真实原因，并了解员工离职前对公司的建议，必要时应诚恳地进行挽留。行政人事部需做离职谈话记录，沟通谈话后应详填离职面谈表，以确实掌握离职原因，作为公司改进管理的参考。4.3、辞退/除名4.3.1、公司有权对下列情况之一者即时辞退/除名，无须事先通知，也不需要提供任何补偿19、：（1） 试用期间不符合录用条件的；（2） 入职时提供虚假证件者；（3） 严重违反公司管理制度、规定和职业道德的；（4） 严重失职、以权谋私，给公司造成重大利益损失的；（5） 被依法追究刑事责任的。4.3.2、凡有如下情形之一的员工，公司将提前三十天以书面形式通知或公示辞退：（1） 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作要求的；（2） 因公司机构调整无适合工作安排的；（3） 考评不称职，经培训和岗位调整后，仍不能胜任工作或拒绝调动的；（4） 经济性裁员或策略性裁员；（5） 双方协商解除劳动合同。4.3.3、辞退任何一位员工，行政人事部必须做好调查工作，掌握被辞退的原因，对不符合辞退条件的，提20、出书面意见进行内部协调，最后报公司研究审定。4.4、移交手续4.4.1、员工离职时，均需办理离职移交手续，离职手续办妥后由行政人事部通知财务部门方可结算工资，开具离职证明。4.4.2、公司辞退员工，从发布辞退通知起即时终止员工的相关办公权限，其电脑交由行政人事部电脑管理员保管，该员工操作电脑必须在其直属上级与电脑管理员的监督下进行，防止公司重要电子文件的丢失及保障公司网络安全。4.4.3、离职后，由行政人事部及时调整各类相关信息，删除离职人员的资料。4.4.4、重要岗位及特殊岗位人员需进行离岗审计。4.4.5、工作交接期限以5个工作日为限。4.4.6、移交手续内容：（1） 事务移交：工具、文具21、（消耗性的免交）、门禁卡、司牌、办公用品、钥匙、电脑、宿舍、工具、其他设备等固定资产；（2） 信息、资料移交：计算机密码、办公软件、局域网权限、信息资料、借阅各种图书、文件、档案、公章证照使用情况等；（3） 财务：票据、借款、费用报销、采购等。4.4.7、员工离职时，应填写交接清单经有关人员签字后交行政人事部，行政人事部审核无误后办理结算手续。4.4.8、辞职员工未办理离职手续、逾期不移交、手续不清、辞职未经批准而擅自离职的，公司一律不予结算工资，并有追究相应责任的权力。4.4.9、离职时办理工作交接，需提交交接清单，经交接人、接手人和行政人事部相关人员三方签字确认后存入离职人员档案。4.4.22、10、移交人员对于应移交事项有虚漏亏短或移交不清，致本公司受到损害者，均应依法追究其赔偿责任。接交人如有循私包庇等事情，均应从严查处，如果因此使公司遭受损失者，并应负赔偿责任，情节重大者，可送有关机关追究有关责任。4.5其他4.5.1、离职人员的工资按当月实际工作天数计发，于离职手续办妥后发放，特殊岗位或重要岗位可延迟一个月发放。4.5.2、员工被辞退后，公司向员工一次性付清其应得的工资及一定的经济补偿金。4.5.3、员工自动离职、辞职、开除或劳动合同到期不予续约，公司不予支付经济补偿金。4.5.4、员工在年前自动离职或辞职的，不享受公司当年后期的任何奖金。5、绩效考核制度5.1、绩效管理的意23、义：5.1.1、绩效管理制度是根据公司经营目标，通过绩效管理导向和系统的目标绩效考核，保证公司经营目标的实现。5.1.2、通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量和工作效率，使公司的运营系统处于良性循环，从而促进个人、部门和公司绩效目标的实现。5.1.3、为员工的职务升降、薪资调整、岗位调整、在岗培训提供人事信息与决策依据。5.1.4、通过绩效管理，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质的员工队伍。5.2、绩效管理的组织5.2.1、行政人事部是该项工作的组织管理机构；5.2.24、2、员工考核资料由行政人事部负责审核和归档管理，原则上仅限直属领导及公司总经理查阅，考核组织和材料归档部门必须严格遵守秘密。5.3.、绩效管理原则5.3.1、公司对员工的业绩指标及相关的管理指标的评定，以员工实际工作中的客观事实为基本依据；5.3.2、以公司总体目标为导向，总体目标与局部目标相兼顾为表现特征；5.3.3、公开、公平、公正原则；5.3.4、控制关键点原则。5.4、绩效管理主要工作程序制定考核的标准、考察要素和评价尺度按需求划分考核类别确定公司经营目标和计划考核实施考核者参加统一培训，明确职责与考核相关准则和有关要求考核过程的监督与检查结果统计与分析考核结果的综合运用完善绩效管理制25、度提供考核分析报告给决策层建立员工考核档案产生奖惩结果反馈面谈与沟通完善培训规划5.5、绩效考核的分类：主要分为月度考核、年中述职和年度述职三类。（1） 月度考核。每月进行，主要考察员工在月度内这个相对短的工作时间内的计划工作、例外工作、常规工作目标完成情况，以目标为导向进行评定。（2） 年中述职。主要是通过员工在半年的工作任务完成情况，对其进行一次总结性的考察，并对其工作能力、综合素质及表现进行评价，来考察其工作绩效及明确提出下半年需改善或提高的综合素质与行为表现的具体目标。（3） 年度述职：主要是通过员工在一年的工作任务完成情况，对其进行一次总结性的考察，并对其工作能力、综合素质及表现进行26、评价，对工作目标的完成情况进行定量和定性地分析，来考察其工作绩效及继续在现岗位上任职的可能性。56、考核时间安排考核类别组织考核时间报送时间考核终定时间工作评价区间备注月度考核次月1-7日每月10日前每月20日自然月每月1-31日年中述职7月1-9日7月15日前7月20日上半年每年1-6月年度述职1月1-10日1月15日前1月20日全年1-12月说 明1、 月度考核与年中述职、年度述职重叠时，月度考核不取消，考核分数作为参考，。2、 各类考核报送时间只可提前，不可延迟，遇节假日顺延。5.7、考核内容及权重 月度考核：均由直接上级进行评价； 部门经理及以下人员：检查个人月工作计划是否完成。5.727、.1、已审核月（周）计划（80%）：指每月初审定的计划内工作，以上级审核为准。5.7.2、新增月（周）计划（10%）：指临时增加的非计划内但属于工作职责范围内的工作。5.7.3、常规工作（10%）：指不列入计划但属于工作职责范围内需重复进行的工作。5.7.4、月（周）例外工作（加分项）：指临时增加的非计划内且不属于工作职责范围内的工作，根据工作的难易程度和完成情况，可加3-5分。扣分情况（扣分项）：主要指违反公司管理制度、破坏公司企业文化等方面的违纪情况。5.8、考核成绩分档评价等级评价结果评价分数A优异90分以上（含90分）B胜任8089分C基本称职7079分D需改进6069分E不胜任59分28、以下说 明1、 超过公司要求的突出表现评为A。2、由于工作失职给公司造成严重损失或公司形象受到严重影响的情况下，考核结果直接定为E。5.9、绩效考核方法与相关准则1、各级人员的考核根据考核类别采用不同方式进行考核。月度考核采用自上而下的单向考核体制2、突出考核的客观评价功能，制定明确的考核标准，并公开考核标准、考评要素、评价尺度和考核程序，依据真实的考评资料，尽可能避免掺入主观性感情色彩和成见。3、考核结果须由直接主管直接反馈给被考核者，并一同讨论沟通，特别是对考核结果进行合理的评价，指导和促进其在规定的期限内改进，以帮助提高绩效或改善行为表现。4、考核的主要评价依据包括：公司总体发展战略规划29、的要求、公司企业文化的核心价值观念、部门工作规划和员工自身岗位的职务资格要求。5.10、绩效考核结果综合应用5.10.1、绩效考核结果汇总：绩效考核数据在考核结束后，依据考核报送时间，以部门为单位送至公司行政人事部。行政人事部汇总考核结果经审批后报送财务部。5.10.2、考核结果运用1）作为每月绩效工资发放依据评价等级评价结果评价分数普通月发放系数A优异90分以上（含90分）1.2B胜任8089分1C基本称职7079分0.85D需改进6069分0.7E不胜任59分以下0.5说 明实发绩效工资 = 绩效工资 系数绩效工资税前工资总额202）年中述职及年度述职可作为调薪、调职、换岗、解除劳动合同的30、依据，年度述职同时作为评选优秀员工的依据之一。3）绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下阶段培训计划的依据。4）公司在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。5.11、考核者要求 5.11.1、考核者的要求1）考核者需深入理解绩效管理制度的结构和精神；2）考核者需系统掌握绩效考核项目与内容；3）考核者需自觉遵守绩效管理规则。5.11.2、考核者的职责1）考核者应以饱满的热情，严肃认真的态度对待考核的实施；2）考核须站在直接领导、监督的立场上，对于希望强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项须特别予以说明；3） 考核者必须根据被考核者的实际情况，客观地做出判断，而不是按照自己头脑中已经形成的思维模式来进行判断；4） 在与被考核者进行沟通的时候，必须坦诚地与之交换意见，将其考核的结果如实地告诉对方，特别是对于不足之处，还要帮助和指导其尽快改进；5） 各部门须按照制度要求，按时提交考核资料及结果。5.12、本制度未尽事宜有行政人事部经请示主管副总批准酌情办理。