1、公司员工奖惩、劳动关系与人事制度汇编编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一部分：奖惩制度第二部分：劳动关系制度第三部分：培训管理制度第四部分：人事管理制度第五部分：员工投诉及合理化建议管理制度第六部分：招聘管理制度第一部分：奖惩制度1.1 目的维护和巩固公司的规章制度，鼓励员工奋发向上，做出更大贡献，防止和纠正员工的违法、违纪、失职等行为，保证公司顺利完成目标发展任务。1.2 奖惩原则1. 突出企业核心价值观的导向性；2. 必须是各部门或各业务领域突出典型，能够成为公司企业文化形象的代表；3. 物质奖励与精神奖励相结2、合，侧重于精神奖励；4. 遵循公平、公正、公开的原则。5. 处分要有充分的理由和清楚的证据；6. 所犯过失的轻重相符；7. 应明确必须达到的标准和应遵循的规定，应具有的基本的道德规范；8. 员工对处分有上诉的权利，总经理可对处分做最终裁定。1.3 奖励方式根据具体情况，选用下面一种或组合进行奖励：1. 通报表彰2. 奖状或证书3. 记功4. 一次性奖金5. 绩效考核成绩加分6. 加薪1.4 惩戒方式根据具体情况，选用下面一种或组合进行处罚：1. 警告2. 通报批评3. 记过4. 扣罚奖金或工资5. 降薪6. 降职或撤职7. 辞退或开除1.5 员工奖惩条例1. 奖励细则：1) 工作业绩突出，为公3、司创造较大利润或取得远超出其工作岗位要求之成绩；2) 品行优良、服从领导、技术超群、克尽职守、有很强的主人翁责任感，长期模范遵守公司规章制度，堪当员工之学习楷模者；3) 自觉维护公司形象，为客户提供周到服务，并在对外服务中坚持公司原则，不为利益所动，为公司争得荣誉者；4) 勇于开拓创新，在业务中取得计划外成绩或绩效考核优异者；5) 领导有方，管理目标明确，业务流程高效明晰，使业务工作拓展有相当成效者；6) 节省物料，有显著成绩者；7) 有大局观念，为完成公司计划不计较个人得失，主动配合其他部门或人员完成计划者；8) 公司提出有建设性的合理化建议并经验证效果良好者。9) 对于主办业务有重大拓展或4、改革具有实效者；10) 执行临时紧急任务能依限完成并取得额外成绩者；11) 超额完成任务并成绩突出者；12) 在公司节能降耗方面有重大突破者；13) 勇于揭发、检举不良行为，维护公司利益及形象，并经核实属实者。14) 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确实卓有成效者；15) 办理重要业务或开发新品成绩特优或有特殊功绩者；16) 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免于严重损害者；17) 对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止，避免公司遭受严重损失者。18) 其它对本公司有利的行为，具有事实证明者，亦可得以奖励。2. 惩罚细则：1、员工有下列行为者，处以警告、通报批评：1) 迟5、到、早退、外出不登记，不着工装，不戴工牌者。2) 不能及时、认真清扫自己的卫生区，办公区内（桌面、地面）凌乱，不整洁者。3) 在办公区内、公司门口、走廊抽烟、扔烟蒂、扔废纸等垃圾者。4) 桌面摆放零食，上班期间吃零食者。5) 发物料人员不能及时清除办公区内包装物。6) 接听电话不礼貌，使用不规范用语，影响公司形象者。7) 上班时间串岗聊天者。8) 说脏话、粗话者。9) 工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。 10) 在办公区内打闹，大声喧哗者。11) 参会人员迟到者。12) 未按公司指定位置，随意停放车辆或堆放杂物者。13) 在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。下班后所辖区域窗6、户未关，所用电器（电脑、打印机、饮水机等）电源未切断者。2、 员工有下列行为者，处以警告的行政处罚，同时公司将根据违纪情节的严重性，处以经济处罚20-100元。1) 未能及时传达、执行公司下发的文件者。2) 工作时间内手机关机，无法取得联络者。3) 非工作要求午餐饮酒者。4) 工作时间看与本职工作无关的书籍、网站、做与工作无关事情者。5) 上班时间打私人电话时间半小时以上者。6) 未经批准擅自串岗怠慢工作者。7) 妨碍工作秩序经劝告不改正者。8) 无正当理由，培训旷课者。9) 对上级交办的工作不及时办理，不能按时完成任务，又不及时复命，但未造成损失者。10) 因指挥、监督不力造成事故情节较轻，7、经济损失在500元以下者。11) 私自移动消防设施，因操作不当，造成仪器、设备损坏，经济损失在500元以下者。12) 一个月内违纪三次（含）以上者。3、员工有下列行为者，处以记过的行政处罚，同时公司将根据违纪情节的严重性，处以经济处罚100-200元。1) 工作中发现问题却不及时报告公司者。 2) 管理不力，对下属放任自流者。3) 知情不举，隐瞒他人的违纪行为者。4) 搬弄是非、挑拨离间、中伤他人、损害团结、互相谩骂吵闹，影响正常工作秩序者。5) 不认真执行公司规定，推卸责任，刁难客户，使矛盾上升造成客户不满或投诉，产生恶劣影响者。6) 工作时间酗酒者。7) 不服从主管人员合理指导，屡劝不听三8、次以上者。8) 培训无故旷考者。9) 对能够预防的事故不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者。10) 年度内累计警告三次者。4、员工有下列行为者，处以降职的行政处罚，同时公司将根据违纪情节的严重性，处以经济处罚200-500。1) 泄露公司秘密事项，但对公司利益未造成损害、情节较轻者。2) 不服从上级领导工作安排，对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者。 3) 违反部门工作流程，给工作造成损失，且损失在2000元以下的。4) 对下属正常申诉做出阻挠或打击报复经查属实但情节轻微者。5) 培训考试作弊者及为作弊提供方便者。6) 伪造病假单证明或提供虚假病历者。7)9、 虚报业绩、瞒报事故而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。8) 故意造成同事矛盾或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接受到损害者。9) 对能够预防的事故不积极采取措施，致使公司受到200010000元的经济损失者。10) 私自将客人或同事遗忘的物品收归己有，价值在200元以下者。11) 年度内累计记过二次者。5、员工有下列行为者，处以辞退，对于给公司造成损失的，公司将依法追究其法律责任，并弥补经济损失。1) 对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序者。2) 对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。3) 工作不负责，导致经济损失者。4) 擅自挪用公款和同10、事财物或者有贪污盗窃行为者（同时移交司法机关处理）。5) 滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。6) 利用工作之便和业务关系请客、送礼、行贿、受贿为个人谋取好处者（同时移交司法机关处理）。7) 工作时间聚众打牌、玩麻将者。8) 无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响办公秩序、工作秩序和社会秩序者。9) 故意损坏公司重要文件或公物者。10) 携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。11) 在职期间刑事犯罪者。12) 因违反国家法律法规被司法机关拘留、审查或追究刑事责任者。13) 虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料者。14) 擅自以公司名义对外发表言论或进行11、与本公司无关的业务活动者。15) 以不正当手段窃取公司机密，并向外界泄露、宣示、收受好处者。16) 违抗命令，擅离职守，工作疏忽，贻误要务者。17) 擅自涂改各种原始记录、单据、合同者。 18) 无故旷工三天以上（含三天），无故连续旷工3日或全月无故旷工累计达6日或1年旷工累计达12日者。19) 不服从或拒绝执行上级指令者。20) 玩忽职守，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。21) 为谋私利，利用公职权力或工作时间为其他公司工作，从事第二职业者。 22) 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者。 23) 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者。 24) 违反职业道德，泄露12、公司机密，使公司蒙受损失者。（同时移交司法机关处理）25) 在公司内煽动怠工或罢工者。26) 造谣惑众诋毁公司形象者。27) 未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。28) 伪造、变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。29) 参加非法组织，经劝告不改者。30) 年度内累计记过三次者。1.6 奖惩流程申报流程为：各部门填写奖惩申请表及处理意见，提交至综合管理部人力行政中心进行事实确认并判定奖惩类别，报总经理批准后下发奖惩通知并送财务部执行奖励或处罚。填写过失通知单时，一定要将事实描述清楚，并确保事实准确无误。1.7 附则1. 本制度由公司董事会负责制定，并根据国家法13、律法规的变动情况，及时进行修改。2. 本制度的解释权归公司董事会。3. 本制度经董事会审议通过后生效。奖惩申请表部门姓名性别入职时间岗位年龄事实说明奖励方式 通报表彰 奖状或证书 记功 一次性奖金 绩效考核成绩加分 加薪惩戒方式 警告 通报批评 记过 扣罚奖金或工资 降薪 降职或撤职 辞退或开除部门意见年 月 日人力行政中心意见年 月 日综合管理部经理审批年 月 日总经理审批年 月 日申请日期： 年 月 日第二部分：劳动关系制度1.8 职责1. 董事会：公司员工和劳动关系管理的最高裁决机构。2. 各级管理人员：负有下属员工和劳动关系管理的直接责任，有为员工答疑解惑、引导思想、辅导心理和指导工作14、的义务。3. 人力行政中心：员工和劳动关系管理的主要责任机构，将为员工在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。1.9 员工的权利和义务1.9.1 义务1. 遵守国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项管理细则。2. 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司的秘密。3. 严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保工作与生产的高效。4. 员工有义务互帮互学，相互协作，禁止任何人垄断技术和经验。5. 积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业15、技能水平，积极参加培训和考核。6. 遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝事故发生。创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神。7. 自觉增强公司的凝聚力。1.9.2 权利1. 公司录用员工时，优先考虑内部招聘。2. 内部招聘须公开招聘，招聘结果公开，实现公平竞争。3. 员工有权按劳动时间取得报酬，不得低于国家规定本地区本行业最低工资标准。4. 按考勤制度员工每天工作时间为八小时，如需加班则公司付给加班补助。5. 员工有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。6. 员工正式录用16、后须签定合同，享有中华人民共和国劳动法规定的各项权利。7. 公司员工有实现自我发展的权利。8. 公司员工有参加培训的权利，员工根据自身实际情况和岗位要求有权提出培训要求并参加培训。9. 员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。10. 员工受到上级的不公平待遇或其它伤害时，有权向人力行政中心门投诉，；如投诉不予受理解决，员工有权向工会或国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实。11. 在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳动保护用品的权利。12. 对公司各级领导的违法乱纪行为有投诉的权利。1.10 劳动合同1.10.1 总则1. 为确立公司与员工的劳动关系，明确17、双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。2. 公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的劳动法、劳动合同法和地方相关劳动法规为依据。1.10.2 适用范围除实习、试用、聘用、借调、非全日制用工等劳务人员外，所有员工在公司工作期间，均需与公司订立劳动合同，确立劳动关系。1.10.3 合同期限劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。1.10.4 合同签定、续订、变更和解除1. 公司与转正的员工签定劳动合同。2. 对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同。人力行政中心（在员工合同期满45天左右征18、求部门负责人意见是否续签；如部门意见为不续签，由人力行政中心通知员工，准备办理离职事宜；如部门意见为同意续签，部门负责人在劳动合同续签审批表上签字，交人力行政中心审核；人力行政中心审核通过后，交总经理审批；通过后，由人力行政中心发送劳动合同续签通知；员工接到通知后，如有续签意向，及时到人力行政中心续签劳动合同。如不续签，以书面形式回复人力行政中心，进入离职办理流程。3. 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿：(1) 在试用期内被证明不符合录用条件的；(2) 严重违反公司的劳动纪律和规章制度的；(3) 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；(4) 员工同时与其19、他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；(5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(6) 被依法追究刑事责任的。4. 有下列情形之一的，可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付劳动者一个月工资：(1) 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；(2) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3) 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；(4) 因劳动合同法第20、四十一条规定的情形造成公司裁员的。5. 员工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式与公司协商。1.10.5 调岗和待岗1. 公司根据工作需要，本着人尽其才发挥潜力的原则，鼓励合理的人才内部流动。部门内部调岗的，由部门经理审批；部门间调岗的由调入部门提出内部调动申请，经调出部门经理同意，人力行政中心同意，提交总经理批准。2. 对于工作不能胜任原岗位的员工,能在部门内部调岗的，原则上由部门内部调岗；不能在部门内部调岗的，可退到人力行政中心门，由人力行政中心门负责在全公司范围内进行岗位调整。3. 员工从被退到人力行政中心门之日起到调整到新的工作岗位期间应视为待岗。待岗的时间为13个月。员工在待岗21、期间应正常出勤，严格遵守公司的各项规章制度。待岗期间工资发放按济南市最低生活标准执行。4. 员工在待岗期间，公司组织员工进行再上岗培训，或制定计划安排员工自我培训，并视其能力成长情况，重新安排工作岗位。仍不能适应新岗位者，人力行政中心下发解聘通知。1.10.6 辞职与解聘1. 试用期内，有意终止劳动服务关系的任何一方应提前三天提交书面通知；试用期不满一个月，且无正当理由提出离职者，不计算薪酬试用期结束后、合同期内，有意终止劳动合同的任何一方应提前30天提交书面通知。2. 提出终止或解除劳动合同的时间以书面通知送达日期为准，人力行政中心自送达日期起30日后为员工办理离职手续；在保证工作顺利交接的22、前提下，经双方协商同意可适当提前办理离职手续。办理离职手续之前，双方继续履行劳动合同，员工正常出勤，公司在工资结算时按着出勤情况计发薪酬。3. 审批流程：员工辞职，提交辞职申请，经上级主管同意，部门经理审核通过后，交人力行政中心；公司解聘，由人力行政中心下发解聘通知，经用人部门负责人签字，送达解聘员工。离职前，公司可根据员工意愿安排人力行政中心门或员工上司进行离职面谈，听取员工意见。4. 办理离职手续时，持经过审批的辞职申请或解聘通知到人力行政中心领取离岗指导书，必须按着离岗指导书的要求逐项办理后，方可离开公司。未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理且一律不予办理相关工资结算、社保公积金转移23、及其它人事劳动关系转移事项。离职手续包括：(1) 处理工作交接事宜；技术类人员、重要岗位管理人员或部门副职以上人员必须有具体的工作交接清单；(2) 清理离职员工个人保管的财物，特别是对外往来的债权债务；(3) 交还所有公司资料、文件、办公设备、员工手册、员工卡及其它公物；(4) 离职员工户口及人事档案关系在公司的，应在离职后三个工作日内将户口、档案及人事关系转离公司。(5) 员工违约或提出解除劳动合同时，应按合同规定，退还在劳动合同期限内的有关培训等费用；其它详见劳动合同的规定。(6) 如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。5. 按着保密协议约定，离职员工在离职后的一年24、内有保守公司技术秘密和其他商业秘密的义务。1.10.7 纠纷处理合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构申诉。1.11 附则1. 本制度由公司董事会负责制定，并根据国家法律法规的变动情况，及时进行修改。2. 本制度的解释权归公司董事会。3. 本制度经董事会审议通过后生效。附表劳动合同续签审批表员工名单姓名部门职位到期时间续签合同期 限续签合同起止时间部门经理意见签字日期人力行政中心意见签字 日期总经理意 见 签字： 日期：备注第三部分：培训管理制度 为配合公司的发展目标，提升员工素质，有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，特制定培训管理制度，作为各级人员培训实施与管25、理的依据。1.12 职责1. 综合管理部人力行政中心（以下简称人力行政中心）：1) 综合并汇总、审核各部门呈报的培训计划，拟定年度、月度培训计划；2) 根据公司年度、月度培训计划实施培训，并对培训实施情况进行督导、跟踪与考核；3) 公司培训制度的制定与修改；4) 全公司各项培训实施成果评估及改善对策分析；5) 全公司共同性培训课程的举办；6) 全公司外派培训人员的审核与办理，外派培训人员所携书籍、资料与书面报告的管理；7) 其他有关人才发展方案的研究、拟定与执行；8) 外聘培训师培训课程的举办；9) 各项培训计划费用预算的拟定。2. 各部门职责：(1) 全年度培训计划汇总呈报；(2) 专业培训26、规范制定与修改，培训师人选的推荐；(3) 内部专业培训课程的举办及成果汇报；(4) 专业培训教材编著与修改；(5) 各部门负责本部门新入职员工的岗位培训；(6) 受训员工完训后的督导与跟踪，以确保培训成果。3. 在新员工的入职培训中，各部门各司其责：人力行政中心负责公司规章制度的培训；财务部负责有关借款和费用报销方面制度的培训；技术部门负责电脑使用的培训，各用人部门负责专业知识和技能的培训。1.13 培训计划1.13.1 培训需求调查人力行政中心每年年底发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力行政中心27、。人力行政中心根据各部门上报情况，结合公司、岗位与个人的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定年度培训计划的基础。培训是公司产生某种人力资源需求时才提出的，这些需要包括：1. 营造良好的工作气氛，提高员工的士气； 2. 确立在同业竞争者中的优越地位；3. 提高营销技巧，促进产品销售；4. 改善业务内容与工作流程，提高公司营运的效率；5. 职员晋升或要担当职责以外的新任务时；6. 提高技能与开发新技术时；7. 公司有新进员工时。1.13.2 培训计划制定1. 人力行政中心依据培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，形成培训计划，然后呈报总28、经理审核。2. 人力行政中心应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。3. 各项培训课程负责部门应于规定日期内，填写培训计划表，通知有关部门及人员。临时性的课程，也需填写培训计划表，交总经理审核后实施。4. 培训实施计划的内容包括：培训方法、进程的确定；参加培训人员名单；培训教材、器材的确定；培训时间、地点的确定；培训组织者、培训师的确定；各项费用开支的使用计划。1.13.3 计划外培训各部门负责人也可根据实际情况随时向人力行政中心提交培训申请表。如部门内部小规模培训，报人力行政中心备案；如公司级培训，经总经理批准后生效，人力行政中心负责组织实施。1.14 培训的实施与评估 1.14.29、1 培训的实施1. 人力行政中心应依培训计划，按期实施并负责该项培训的全盘事宜，如培训场地安排、教材分发、教具借调，通知培训师及受培训员工等。2. 如有补充教材，培训师应于开课前一周将讲义原稿送人力行政中心统一印刷，以便上课时发给学员。3. 各项在职培训实施时，参加培训学员应签到，人力行政中心应确实了解上课、出席状况。并填写培训记录表4. 培训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。1.14.2 培训的评估人力行政中心根据实际情况选择培训评估的方式：1. 举行测验；2. 提出考察报告；3. 提出培训报告；4. 上课情形或培训后应用成果评定。1.14.3 培训效果的反馈人力行政中心根据实际30、情况选择培训效果反馈的方式1. 每项（期）培训结束时，人力行政中心应视实际需要分发培训反馈表，针对培训师与培训项目进行评估。汇总学员意见，并将意见送达培训师，作为以后再举办类似培训参考。2. 每项（期）培训办理结束后一周内，应举行测验，培训师负责学员的成绩评定，连同试卷送人力行政中心，以建立个人完善的培训资料。培训测验成绩与培训成果报告，列入考核及升迁的参考。1.14.4 培训总结人力行政中心根据测验成绩、培训意见调查表，进行统计汇总，撰写培训总结，分送各部门及有关人员作为参考。1.14.5 培训的奖惩1. 培训成绩优秀者，可奖给适当奖品以资鼓励。2. 培训人员必须按时参加培训，因故未能参加者31、，应事先请假，并转报人力行政中心，无故不到者以旷工论处。3. 各项培训的测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。1.14.6 受训学员在培训期间工资及培训相关费用的执行标准1. 培训时间视正常出勤，薪资照发；长期脱产培训（一个月以上）另行约定。培训时间在半年以内的员工参加年终考核；培训时间半年到一年的年终考核为合格；培训时间一年以上不参加年终考核，不参加年终奖金的分配。2. 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的绩效工资。3. 由公司组织参加的有偿外派学习项目，公司应事先与受训员工签订培训合同，规定员工服务期限、培训费用分担、违约责任等内容。 4. 参加外派培训32、的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销（合同有约定的除外）。财务部门在报销单据审核时，须遵守培训协议约定，应送人力行政中心审核其外派培训的资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，财务部不应预先付款。 5. 培训师的费用按聘用时签订的合同执行。1.15 培训的分类人力行政中心针对不同的培训对象、不用岗位性质选择相适应的培训方法。如：职前培训、在职培训（经营决策人员培训、管理与执行人员培训、设计与技术人员培训、营销人员培训、职能人员培训）、外派培训。1.16 培训成绩运用员工的培训成绩及受训经历将提供给人力行政中心，作为员工年度考核、晋升、调薪的参考依据。1.17 附则1. 本制度由33、公司董事会负责制定，并根据国家法律法规的变动情况，及时进行修改。2. 本制度的解释权归公司董事会。3. 本制度经董事会审议通过后生效。附表1：培训申请表（个人） 编号： 申请人年 龄性 别职 务学 历职 称培训起止时间培训项目名称部门负责人目前工作任务：申请理由：自我评价：部门经理意见：人力行政中心审核：总经理审批：附表2：培训记录表 编号： 培训地点培训日期/时 间学时培训师培训单位考核方式考试 考核培训对象_部_岗培训内容培训方式内训外训培训类别职业能力 管理技巧 团队建设专业知识技能 新员工 其他_序号部门姓名签到成绩/考评备注1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.34、14.附表3：培训总结 编号： 培训地点培训日期/时 间学时培训师培训单位考核方式考试 考核培训对象_部_岗培训内容培训方式内训外训培训类别职业能力 管理技巧 团队建设专业知识技能 新员工 其他_总结培训任务完成情况培训目标达到情况优点缺点改进方向培训满意度（若进行培训效果调查问卷，则计算该满意度，否则不用）编写 年 月 日人力资源部审 批 年 月 日附表4：培训反馈表为使今后的培训更能满足您的需求，请您对本次培训进行评价和提出建议，以利我们改进工作，更好地为您举办其他培训。再次感谢您的支持！具体评价：请在您同意的选项栏打“ ”。一、培训成效内 容极好很好一般尚可较差A.培训相关度1、该培训符35、合您的需要，有针对性2、该培训涉及您工作中遇到的问题3、讲师与学员的沟通程度B.培训效率1、培训目的明确，重点突出2、主讲人准备充分，可扩展知识点的深度3、主讲人能够在学员角度考虑问题，容易让学员接受知识C.培训效果1、提升了对公司与产品的认识2、对于提高个人工作技巧、知识储备有帮助3、能帮助您提高售前的技术水平二、讲师评价内 容极好很好一般尚可较差A.对讲师的评价1、培训师敬业程度评价2、教授水平评价3、教授方式是否生动4、教授是否联系实际5、培训师是否对学员要求严格B.对教材的评价1、教材是否适用于该项目2、教材难度适用性评价3、教材时效性三、您的建议：1、您认为哪几部分内容对您最有用？ 36、2、您认为还缺少哪些实用性内容？ 3、您认为本次培训哪部分内容给您留下了最深的印像？ 内部讲师管理办法1.18 目的 为了有效促进内部员工知识及经验的分享及传承，并培育优秀的讲师队伍，以达到学习形组织目的，特制定本管理办法。1.19 适用范围 本公司全体员工均适用1.20 职责1.20.1 综合管理部人力行政中心（以下简称人力行政中心）1. 负责编订及修订与执行内部讲师管理办法。2. 负责安排相关训练，提高讲师的授课技巧及教案制作能力。3. 负责培养及选拔内部讲师并对课程内容进行评估。4. 负责颁发内部讲师聘书。5. 负责统计讲师授课时数，将提供各部门主管作为晋升、考核的参考。6. 负责讲师津37、贴的计算与发放。1.20.2 各部门经理1. 负责推荐适合担任内部讲师的人选。2. 负责协助师资养成及内部课程开发。3. 负责协助内部讲师发展及推广。1.20.3 内部讲师及课程评审委员会1. 负责选拔及评审内部讲师资格及等级。2. 负责确定开发课程名称及对课程内容进行审批。3. 负责对内部讲师的教学内容及教学技巧进行指导。1.20.4 内部讲师1. 负责开发课程编撰或修订详细的教材、讲义、测验题目及其他相关数据，并提供人力行政中心部留存，作为教育训练标准化的依据。2. 负责提供课程教材及教案的制作，在开发及制作课程时应符合原创性与合乎训练目的的原则，同时应尽量避免抄袭所引发著作权问题，以免影38、响个人及公司声誉。3. 负责讲授相关课程，并有义务接受各主办单位要求，进行授课工作。1.21 注意事项1. 凡经公司领导层批准，公司组织级针对全公司员工进行的培训均适用本办法。本办法不适用部门级组织的培训。2. 本办法适用总经理级(不含)以下同事。1.22 讲师选拔流程1.22.1 甄选条件由部门主管级（及以上）或人力行政中心推荐或自愿申请且经部门经理同意者。1.22.2 内部讲师及课程评审委员由副总经理级(含)以上、总经理助理、部门经理以及人力行政中心主管组成内部讲师评审委员会，其评审委员的组成按照产品类型及课程属性为判断基准。评审委员组成人员至少3-5人。1.22.3 甄选方式1. 书面审39、查：由内部讲师提供教案、教材的数据。 2. 试讲课程：由内部讲师进行课程试讲工作，以确定内部讲师等级。1.22.4 讲师级别认定及条件内部讲师共分为四级，依照讲师的学历、工作经验及当年度授课时数及学员满意度作为判定标准。初步的讲师资格认定，如未经过内部讲师及课程评审委员认证通过，一律以储备讲师为资格认定标准，等通过认证后，再判定内部讲师的等级。(详见下表)级别具备条件储备讲师1.大学以上或从事该项工作相关经验达2年以上,且当年度绩效表现佳。2.具有讲师基本特质，思路清晰及表达能力佳。初级讲师1.大学以上或从事该项工作相关经验达3年以上,且当年度绩效表现佳。2.累计授课时数需达15小时（含）以上40、未满30小时。3.授课总平均满意度3.5分以上。中级讲师1.大学以上或从事该项工作相关经验达5年以上,且当年度绩效表现佳。2.累计课程授课时数需达30小时（含）以上、未满50小时。3.授课总平均满意度4分以上、单项分数不得低于3分。高级讲师1.从事该项工作相关经验达8年以上,且当年度绩效表现佳。2.累计课程授课时数需达50小时（含）以上、未满100小时。3.授课总平均满意度4分以上、单项分数不得低于3分。表一1.23 奖励1.23.1 课程开发与讲师津贴1. 为奖励担任内部讲师同事的辛劳与付出，于授课完毕后由人力行政中心统一申请支付课程开发或讲师津贴，金额则视其所属级别而有所差异，原则上按月41、发放，详如下表二。2. 课程开发名称必须经过内部讲师及课程评审委员通过后，才可开发，开发的课程以3小时为基准，详如下表三。3. 该制度设计中心思想为在不影响原有工作进度的情况下，占用工作时间所给予的补贴。表二 金额级别讲师津贴-储备讲师100元/h初级讲师150元/h中级讲师200元/h高级讲师300元/h表三 金额级别课程开发奖励金基础课程200元/堂中阶课程500元/堂高阶课程800元/堂4. 担任课程开发的讲师，必须提供讲义教材以及测验试题，否则不得支领课程开发奖励金，但担任课程开发讲师可以优先成为内部讲师。5. 上述讲师津贴补以小时计，未满一小时者不予计算。6. 内部讲师于工作日18:42、00以后或节假日（含周六、日）进行授课，不得额外提报加班费。7. 课程级别评定，初期以基础课程为认定标准，日后再根据训练需要开发中阶或高阶课程，所有课程的级别评定最终需经由人力行政中心进行评定。8. 课程所有权为公司所有，课程内容未经允许,不得在公开场合使用。1.23.2 讲师发展1. 优先获得部门内部年度薪资调整、绩效考核、晋升等方面的参考依据。2. 优先获得公司优秀员工提名。3. 优先参加内、外部培训等相关课程机会。4. 优先参加优秀讲师奖项提名。1.24 内部讲师考核与评审1. 为确保教学的质量与成效，人力行政中心可针对讲师授课过程，以问卷或其他方式进行评估，以作为选拔的依据。2. 人力43、行政中心于每年12月底前完成当年度内部讲师授课时数与课后满意度统计资料，3. 提报内部讲师及课程评审委员会进行讲师资格评审。各部门可于每年12月前填写将推荐的内部讲师名单，提交人力行政中心，提报内部讲师及课程评审委员会进行内部讲师选1.25 附则1. 本制度由公司董事会负责制定，并根据国家法律法规的变动情况，及时进行修改。2. 本制度的解释权归公司董事会。3. 本制度经董事会审议通过后生效。第四部分：人事管理制度人事管理制度为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。1. 加入公司1、 为保证公司录用优秀的人才，综44、合管理部人力行政中心将通过多种渠道常年公开择优招聘新雇员，并欢迎员工在本公司有职位空缺时介绍候选人。2、 人力行政中心根据用人部门批准情况向应聘合格者发送入职通知书，同时电话通知，新员工应在指定日期到人力行政中心报到，如因故不能按期报到，应与人力行政中心取得联系，另行确定报到日期。3、 新员工报到时，由人力行政中心指导新员工按着上岗指导书要求逐项办理入职手续，填写人事档案资料卡，建立公司人事档案；若员工在职期间，个人资料（如学历、技能、住址等）有所变动，则必须于三天内通知人力行政中心进行变更；联系电话变更时，应立即在OA系统中自行更改，并及时通知前台，人事档案中的资料不因员工离开而退回。4、 45、每一位新员工进公司的第一天都必须详细参阅本手册并确实遵照执行。2. 试用与转正122.1 试用1、 试用期：新员工试用期一般为1-3个月；应届毕业生试用期为3-6个月。对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请总经理审批，报人力行政中心备案。试用期由该员工实际到岗之日起计算。2、 试用期的提前与延长：对于试用期表现优秀者，由用人部门提出申请可提前转正，但不能少于原试用期限的1/2；试用期满经考评认为有必要延长试用期者可以延长，但最长不得超过6个月。3、 尚未毕业的在校大学生在征得学校同意后，可在我公司实习，实习期按着国家规定不能签订劳动合同和缴纳社会保险；对于表现良好，符合46、工作岗位要求的实习生在取得毕业证以后可以办理录用手续，实习期计入试用期。4、 在试用期内，新员工所在部门应指定专人负责帮带。部门负责人（或新员工的直接上级）分别要在试用期开始时，试用期中和试用期将要结束时找新员工做不少于三次的谈话。2.2 转正1、 人力行政中心在试用期结束前3天给试用期员工发送转正申请表；根据试用期的表现，员工本人和所在部门负责人都可以申请提前转正。2、 审批流程：试用期员工本人填写转正申请表，经上级主管评价，部门经理签署意见后，人力行政中心会同用人部门做新员工试用期考评，必要时组织专业考试、测评，试用考评合格后报总经理审批。转正时间以到期时间为准。转正工资按实际转正天数发放47、。3、 转正申请批准生效后，由人力行政中心给转正人员发送转正通知，转正人员按通知要求到人力行政中心签定保密协议和劳动合同，办理社会统筹保险及住房公积金等。4、 对于试用期考评不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用；对于不予聘用者，不发任何补偿费。5、 如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。6、 从公司离职后，重新再进入公司时，员工的司龄将从最近一次进入公司的时间起重新计算。3. 培训与发展1、 员工培训目的是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、态度等方面改进员工的行为，以达到期望的标准。培训也是一种人力资源的投资，公司将培训机会更多地给予工作表现出48、色，具有较大潜力的员工。培训包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工入职培训、岗位技能培训和转岗培训。每位员工都有按着公司的培训计划参加培训的义务。2、 参加有偿外派培训前提：工作表现出色，有进一步发展潜力，忠诚献身公司。必须与公司签订培训协议，其中包括服务年限和服务期未满需补偿条款等。服务年限由人力行政中心根据培训费金额确定详细细则，按着国家规定不得超过五年。3、 参加有偿外派培训由本人或部门提出申请，部门经理签署意见，总经理审批通过后报人力行政中心备案。培训合格，培训时间视正常出勤，薪资照发；若培训不合格，扣发培训期间的绩效工资。长期脱产培训（一个月以上）另行约定。4、49、 外派培训人员返回后，应于返回公司7日内将外派培训期间所填写的学习日志、培训的书籍、教材及资格证件等有关资料送人力行政中心归档保管，其培训成绩亦应记录于人事档案的培训记录表中。5、 外派培训人员的费用报销须遵守培训协议约定，财务部门在报销单据审核时，应送人力行政中心审核其外派培训的资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，财务部不应预先付款。4. 调岗与待岗1、 公司根据工作需要，本着人尽其才发挥潜力的原则，鼓励合理的人才内部流动。部门内部调岗的，由部门经理审批；部门间调岗的由调入部门提出内部调动申请，经调出部门经理同意，提交总经理批准。2、 对于工作不能胜任原岗位的员工,能在部门内部调岗50、的，原则上由部门内部调岗；不能在部门内部调岗的，可退到人力行政中心，由人力行政中心负责在全公司范围内进行岗位调整。3、 员工从被退到人力行政中心之日起到调整到新的工作岗位期间应视为待岗。待岗的时间为13个月。员工在待岗期间应正常出勤，严格遵守公司的各项规章制度。待岗期间工资发放按济南市最低生活标准执行。4、 员工在待岗期间，公司组织员工进行再上岗培训，或制定计划安排员工自我培训，并视其能力成长情况，重新安排工作岗位。仍不能适应新岗位者，人力行政中心下发解聘通知。5. 晋升依据绩效考核成绩，业绩突出、并具有进一步发展潜力及献身精神者将获得晋升机会。部门副职以下任职，由部门经理提名，拟定调整人员的51、职务或工作，对其所做工作进行全面评价，人力行政中心审核任职资格、绩效考核成绩或相关业绩材料提交总经理审批；部门经理（含副职）由人力行政中心提名，总经理审批；总监级以上职务由总经理提名，董事长审批。审批通过后交人力行政中心发文任命，存档备案，并通知。6. 辞职与解聘1、 试用期内，有意终止劳动服务关系的任何一方应提前三天提交书面通知；试用期不满一个月，且无正当理由提出离职者，不计算薪酬试用期结束后、合同期内，有意终止劳动合同的任何一方应提前30天提交书面通知。2、 提出终止或解除劳动合同的时间以书面通知送达日期为准，人力行政中心自送达日期起30日后为员工办理离职手续；在保证工作顺利交接的前提下，52、经双方协商同意可适当提前办理离职手续。办理离职手续之前，双方继续履行劳动合同，员工正常出勤，公司在工资结算时按着出勤情况计发薪酬。3、 审批流程：员工辞职，提交辞职申请，经上级主管同意，部门经理审核通过后，交人力行政中心；公司解聘，由人力行政中心下发解聘通知，经用人部门负责人签字，送达解聘员工。离职前，公司可根据员工意愿安排人力行政中心门或员工上司进行离职面谈，听取员工意见。4、 办理离职手续时，持经过审批的辞职申请或解聘通知到人力行政中心领取离岗指导书，必须按着离岗指导书的要求逐项办理后，方可离开公司。未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理且一律不予办理相关工资结算、社保公积金转移及其它人53、事劳动关系转移事项。离职手续包括：(1) 处理工作交接事宜；技术类人员、重要岗位管理人员或部门副职以上人员必须有具体的工作交接清单；(2) 清理离职员工个人保管的财物，特别是对外往来的债权债务；(3) 交还所有公司资料、文件、办公设备、员工手册、员工卡及其它公物；(4) 离职员工户口及人事档案关系在公司的，应在离职后三个工作日内将户口、档案及人事关系转离公司。(5) 员工违约或提出解除劳动合同时，应按合同规定，退还在劳动合同期限内的有关培训等费用；其它详见劳动合同的规定。(6) 如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。5、 按着保密协议约定，离职员工在离职后的一年内有保守54、公司技术秘密和其他商业秘密的义务。7. 附则1、 本制度由公司董事会负责制定，并根据国家法律法规的变动情况，及时进行修改。2、 本制度的解释权归公司董事会。3、 本制度经董事会审议通过后生效。第五部分：员工投诉及合理化建议管理制度一、 目的为了保证公司上下沟通顺畅，及时反映问题、发现问题、解决问题，提高公司运营效率，特制订本制度。二、 适用范围本制度适用范围为公司全体员工。三、 投诉及合理化建议内容1. 公司受理投诉及合理化建议内容范围：1） 不合理的工作布置、要求；2） 不合适的工作条件、环境；3） 不恰当的工作报酬、福利、社会保险等；4） 不公正的岗位、职位、工作地点、工作条件、工作要求、55、薪酬福利等的变动；5） 公司任何个人或部门的违规或非法行为，该行为使公司、部门或员工个人的正当利益受到损害；6） 不良言行、不公正对待，无论来自上级、下级或是同事；7） 威逼、恐吓、要挟、侮辱，这种侵害或者来自上级、同事、下属；或者以暴力威胁方式或其它方式出现；无论是口头或是行动；8） 性别歧视、残障歧视、民族歧视、性骚扰；9） 个人隐私、个人爱好等受到侵害；10） 其它损害公司、部门或员工利益的一切言行或任何违反公司规章制度的言行，无论其后果是否已经发生。11） 对公司各项工作的改进性建议。2. 项目受理投诉及合理化建议内容范围：1） 项目组与各支撑部门间难于协调解决的问题；2） 项目组对各56、支撑部门工作结果存在意见分歧；3） 项目组对支撑部门工作人员的工作态度不认可；4） 由于支撑部门的工作疏忽，对项目工作造成重大影响和损失的问题；5） 项目组及各支撑部门提出的改进性建议等。四、 投诉及合理化建议方式1. 投诉以书面方式（包括EMAIL）为主，需要投诉人填写员工投诉表。2. 所有合理化建议用书面的形式提出，填写公司统一制定的合理化建议表。五、 投诉及合理化建议的署名1. 所有投诉，必须以实名制投诉，必须陈述清楚投诉事件的全过程情况，不得以臆测及虚假的内容作为投诉的依据，更不得以此对他人作恶意攻击及诽谤、诬告。EMAIL投诉需由本人公司内部邮箱发出。2. 所有建议必须以实名制建议，57、必须写明建议改进的内容、预期改进效果或效益。六、 投诉及合理化建议接受部门项目上的投诉和合理化建议受理部门为综合管理部项目办，其他投诉和合理化建议的受理部门为综合管理部人力行政中心。七、 投诉受理流程1. 员工将填写好的员工投诉表提交至综合管理部人力行政中心，项目有关的投诉提交至综合管理部项目办，也可以以EMAIL的形式发送到投诉邮箱，邮箱地址：tousu。受理投诉部门在接到书面员工投诉表后在两个工作日内受理。2. 投诉受理人或部门对于所受理的投诉的调查和处理应在七个工作日内完成。因故不能完成的，应及时与投诉人进行沟通，明确告知其拖延处理之原因及预计完成之期限。3. 投诉受理者与投诉人面对面的58、沟通，核实投诉内容与事实，倾听投诉人的陈述并作记录，结束后由谈话人在记录材料上签字；4. 对于投诉所涉及的有重大影响、跨多个部门、问题严重或涉及公司整体重大利益的，应在及时汇报公司总经理后，在得到授权和必要情况下，将组成联合调查组，对投诉进行处理；凡是调查过程中，没有形成明确调查处理意见，报请公司总经理批准向外公布前，调查人与被调查人应履行保守公司机密的义务，任何人不得以任何方式泄露调查内容，并发表任何倾向性意见。违反者以严重、恶意违反公司规章制度处理。5. 跨部门投诉，投诉受理部门在进行客观、公正和充分的调查后，根据所得内容，参照公司规章制度的有关规定形成调查结论及处理意见，报请公司总经理审59、批。在得到授权许可的情况下，投诉受理人可将调查结果与处理意见及时通报投诉人、投诉所涉及方的部门领导，征询各级领导意见，以保证调查结论的公正性和处理结果的严肃性、公正性。6. 跨部门投诉，在调查报告和处理意见得到上级领导审核批准后，投诉受理部门根据需要，组织投诉人、被投诉人（或部门代表）以及各方上级主管，召开协调通报会，宣布调查结果及处理意见。投诉涉及各方应在有关材料上签字，明确表示认可或申诉。在各方明确表示认可、不申诉的情况下，受理部门宣布投诉处理结束，结案归档。申诉并不影响处理的执行。申诉人应在履行公司处理意见的前提下进行申诉。八、 合理化建议程序1. 员工将填写好的合理化建议书交至综合管理60、部人力行政中心，项目有关的合理化建议交至综合管理部项目办，也可以以EMAIL的形式发送到合理化建议邮箱，邮箱地址：xxxxxxx。综合管理部人力行政中心在接到书面建议书后，首先应进行初步审查把关，对建议书中内容填写不清的应退回重新填写清楚合理化建议书内容包含以下内容：1) 建议事由及其作用、目的意义。2) 原有缺失。即在建议案未提出前，原有情形之未尽妥善处理及缺陷的程度。3) 详细说明改进意见与具体办法，包括措施、程序及实施步骤等。4) 阐述预期效果，详细说明建议案采用后，可能获到的成就，包括提高效率、简化作业、消除危害、节省开支、增加销售、保证质量、创造利润等方面的具体内容。5) 如果建议提61、案需公司在人力、物力、财力及时间上有较大的投入，则必须要有投入产出分析报告及经济、技术可行性论证的资料。2. 合理化建议书审核及提报：合理化建议书建议书内容如偏于批评，或无具体的改进内容，或不签具真实姓名者，受理部门应作为内容不合要求，不予交付审议。3. 受理部门将符合审议内容的建议书交给公司总经理审阅。九、 申诉1. 对于调查报告和处理意见不满或不服，或者对于调查过程中的程序或项目不满或不服，投诉涉及各方有权提出申诉。2. 部门内部投诉的申诉受理人为综合管理部人力行政中心。申诉人必须以书面材料进行申诉。申诉期为自宣布结论与处理意见起七个工作日内。3. 项目组内部投诉的申诉受理人为综合管理部项62、目办。申诉人必须以书面材料进行申诉。申诉期为自宣布结论与处理意见起七个工作日内。4. 跨部门投诉的申诉受理人为公司总经理。申诉人必须以书面材料进行申诉。申诉期为自宣布结论与处理意见起七个工作日内。5. 对处理结果不满意的，可直接向总经理申诉。6. 申诉受理人在三个工作日内做出受理或不受理的决定，并将依据申诉内容，决定是否组成独立调查组进行处理。在接受申诉的七个工作日内，申诉受理人做出最终处理意见，报公司总经理批准后，进行宣布处理。此结论、处理为最终结果。十、 附则1. 本制度由公司董事会负责制定，并根据国家法律法规的变动情况，及时进行修改。2. 本制度的解释权归公司董事会。3. 本制度经董事会63、审议通过后生效。附表员工投诉表编号 ： 投诉人姓名部门职务投诉事项工作配合 考核 薪资、福利 其他 投诉内容投诉处理记录问题简要描述调查情况建议解决方案协调结果其他受理人签字总经理意见合理化建议表部门姓名职务建议主题目前现状及存在问题具体措施及方法（请详细填写，可附表）效果预测涉及/协助部门人力行政中心意见总经理意见第六部分：招聘管理制度根据公司战略目标和人力资源规划，通过工作分析、员工招聘选拔达到人员配置与企业发展目标相一致。1.1 职责1. 综合管理部人力行政中心（以下简称人力行政中心）：招聘需求审核；招聘策略的策划；招聘计划的制定；组织实施与效果监控；招聘审核中根据岗位说明书对应聘人员综64、合素质的基本要求进行审定及具体评定；2. 用人部门：本部门用人计划的拟定与协助实施；招聘过程中根据岗位说明书对招聘人专业素质要求进行核定及具体评定；同化新员工。3. 对一些重要职位的招聘和特殊人员的招聘，可由人力行政中心牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。1.2 招聘总则招聘活动由综合管理部人力行政中心组织进行，各用人部门在人力行政中心的组织和协调下直接参与招聘工作。1.2.1 招聘理念1. 基于公司战略发展，以人为本。2. 遵循企业文化，招聘合适人才。3. 宁可虚位以待，绝不降格以求。4. 应聘人员必须经过评估。5. 坚持公平、公正的招聘原则。1.2.2 招聘原则1. 计划原则。以掌65、握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位任职资格标准确定招聘人员类型、条件。2. 有效渠道及分析原则。即对所需人才可能适用的招聘渠道进行分析，以取得有效的招聘成果。3. 责任分担原则。在审核应聘人的过程中，人力行政中心与用人部门根据各自优势在人员甄选的内容上进行明确分工，使结果尽可能客观、真实。4. 鼓励推荐原则。公司鼓励内部员工推荐人才。5. 推销原则。在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司；二为宣传效应。6. 时间程序原则。招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间。7. 同化原则。对新进员工进行同化教育，使其尽快进66、人工作角色。8. 考核原则。试用期过程中严格考核，保证新员工的综合素质水平。1.2.3 招聘的前提条件1. 缺员的补充；2. 突发的人员需求；3. 为了确保企业所需的专门人员；4. 为了确保新规划事业所需的人员；5. 当公司管理阶层需要扩充之时；6. 预选企业的经营者之时；7. 公司对组织有所调整之时；8. 为了使公司的组织更具活力，而必须引入外来的经验者时；9. 为公司发展储备人才，促进公司目标的实现时。1.2.4 下列人员不能招聘入职1. 不满18周岁者；2. 患有精神病、传染病或心理不健全、痴呆而不能胜任工作者；3. 触犯刑律者；4. 曾在本公司服务离职已达两次者；5. 怀孕妇女或超国家67、计划生育者；6. 应聘资料不足或伪造者。7. 公司各级管理人员不许将自己直系亲属介绍、安排到本人所分管的部门、班组工作（属特殊情况的，需由总经理批准，且介绍人必须立下担保书）。1.3 年度招聘计划制定原则1.3.1 遵循定编是对招聘计划的量的要求，以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数，并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数。1.3.2 职位需要是对招聘计划的质的要求。通过“岗位说明书”明确工作计划目标、我们对引进人员的素质要求，即目前职位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。1.3.3 时间划分是对招聘计68、划的时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人。1.3.4 统一协调人力行政中心对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。1.3.5 年度招聘计划的内容1. 招聘职位名称与职位要求；2. 招聘程序；3. 招聘策略（地区策略、方式策略、渠道策略等）；4. 招聘风险识别与规避；5. 招聘预算；6. 招聘时间表。1.3.6 确定招聘渠道和费用1. 招聘渠道和费用由人力行政中心统一策划和安排。各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制定年度招聘计划时向人力行政中心提出相应建议。2. 人力行政中心牵头，每半69、年根据招聘执行情况对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出。1.4 招聘流程1. 各用人部门可根据实际工作情况随时提出用人申请；2. 计划外用人申请流程如下：用人需求部门，招聘发起人应详细填写书面的用人申请表，描述人员需求的必要性，以及岗位描述和要求，报需部门经理审核，通过后交人力行政中心，人力行政中心签署意见通过后，报送总经理审批。审批通过后，由人力行政中心发布招聘信息进行招聘与甄选，并应及时将信息反馈给用人部门。1.5 招募与甄选1.5.1 甄选方案用人部门与人力行政中心应共同根据所招聘职位的岗位说明书设计具体的甄选方案（包括选拔方式、选拔试题、时间安排等）。1.5.70、2 员工招聘程序1. 人力行政中心对外发布招聘信息；2. 人力行政中心将初步筛选简历发送给用人部门；3. 由用人部门确定面试官、面试时间、面试地点、面试方式（面谈、电话面试、笔试或其他方式），并通知人力行政中心；4. 人力行政中心通知应聘人员初试；5. 用人部门初试，在面试过程中应记录面试情况，并将初试结果反馈给人力行政中心；6. 如通过初试由人力行政中心通知复试；7. 人力行政中心与用人部门会同沟通复试意见，并确定薪资、入职时间、入职安排等事宜；8. 人力行政中心报总经理审批；9. 审批通过后由人力行政中心发送入职通知书。10. 新员工办理入职手续。1.5.3 员工甄选方法人力行政中心与用人71、部门须根据不同层次员工的招聘，选择不同的甄选方法。常用甄选方法分为笔试和面试。笔试一般安排在面试之前，由用人部门负责提供测试题。特定情况下笔试后可按一定比例进入面试。面试分为初试和复试，通常由人力行政中心配合各部门实施。1.6 员工录用程序1.6.1 录用通知甄选通过后，由人力行政中心向录取者发出入职通知书，统一对录用人员进行通知并办理相关入职手续，用人部门不得自行通知录用，非人力行政中心录用通知一律视为无效通知。1.6.2 报到程序1. 新员工应在指定日期到人力行政中心报到，如因故不能按期报到，应与人力行政中心取得联系，另行确定报到日期。2. 新员工报到时，由人力行政中心指导新员工按着上岗指72、导书要求逐项办理入职手续，填写人事档案资料卡，建立公司人事档案；3. 审查资料齐备后，将为员工办理考勤卡，设立内部办公系统（OA）账户，开通公司邮箱，介绍公司基本制度，发放员工手册。4. 指定办公位和办公柜，发放钥匙；领取办公设备和办公用品；5. 人力行政中心带新员工到用人部门，介绍给部门经理或部门经理指派的负责人。6. 用人部门负责把新员工介绍给同事，重要岗位还要领其认识各部门的负责人。7. 用人部门经理或指派的负责人为新员工布置工作任务，新员工开始上班。1.7 附则1. 本制度由公司董事会负责制定，并根据国家法律法规的变动情况，及时进行修改。2. 本制度的解释权归公司董事会。3. 本制度经73、董事会审议通过后生效。附表1:用人申请表（项目）编号： 用人部门用人岗位人数申请日期要求到职日期岗位性质全职 兼职 临时需求原因： 规模扩大，增加人员编制（需总经理审批） 原有职位增加定员（需总经理审批） 原岗位员工辞职，重新招聘 原岗位员工被辞退，重新招聘 原岗位员工调任他职，重新招聘 其他： 人员需求的必要性岗位名称：工作量估算：原有岗位人员数量：原有人员工作量：原有人员工作职责：拟增加人员数量：岗位职责（工作内容）描述：拟增加人员到岗后对于工作现状的改观：拟增加人员的KPI考核指标：拟增加人员的岗位胜任标准：工作地点：公司本部 驻外分公司 驻外办事处工作性质：不需出差 短期出差 长期出差74、 长期驻外 除任职资格外其他特殊要求：项目经理意见： 增加编制，该岗位定员总数 个，增设定员 个。 用人部门负责人签名： 年 月 日综合部人力行政中心意见：负责人签名： 年 月 日总经理意见：增加编制，该岗位定员总数 个，增设定员 个。总经理签名： 年 月 日备注：附表2用人申请表（部门）编号： 用人部门用人岗位人数申请日期要求到职日期岗位性质全职 兼职 临时需求原因： 规模扩大，增加人员编制（需总经理审批） 原有职位增加定员（需总经理审批） 原岗位员工辞职，重新招聘 原岗位员工被辞退，重新招聘 原岗位员工调任他职，重新招聘 其他： 人员需求的必要性岗位名称：工作量估算：原有岗位人员数量：原有75、人员工作量：原有人员工作职责：拟增加人员数量：岗位职责（工作内容）描述：拟增加人员到岗后对于工作现状的改观：拟增加人员的KPI考核指标：拟增加人员的岗位胜任标准：工作地点：公司本部 驻外分公司 驻外办事处工作性质：不需出差 短期出差 长期出差 长期驻外 除任职资格外其他特殊要求：部门经理意见： 增加编制，该岗位定员总数 个，增设定员 个。 用人部门负责人签名： 年 月 日综合部人力行政中心意见：负责人签名： 年 月 日总经理意见：增加编制，该岗位定员总数 个，增设定员 个。总经理签名： 年 月 日备注：附表3应聘人员登记表 编号： 应聘职位： 填表日期： 年 月 日姓名性别男女婚姻状况已婚 已76、育 未婚年龄 民族政治面貌党员 团员 群众籍贯 省 市（县）户籍所在地最高学历高中 中专 大专 本科 硕士 博士 其他 毕业时间毕业学校所学专业实际工作年限身份证号码英语水平/等级目前职业状态在职 正在办理离职手续 已离职可到职日期 月 日电子邮箱联系电话（非常重要）详细通讯地址教 育培 训经 历（自高中起）起止时间学校或培训机构专业或培训课程学历或取得资质资格工 作经 历（由近至远）起止时间单 位岗位或职位离职原因主 要家 庭成 员与 社会 关系 称 呼姓 名工 作 单 位职 位联系电话能力简述（请写出您掌握的适合本岗位的关键技能、优势或经验经历等）您的要求1您原来的月薪： 2您要求的月薪：77、 3您肯定要求：包吃 包住 其他 4其他要求： 信息调查1您是如何获得招聘信息的： 公司的招聘广告 朋友介绍 公司内部员工推荐 参加招聘会 上网 其他： 2在本公司您有无朋友 或；熟人： 有 无若有，其姓名 职位 部门 其姓名 职位 部门 以上所填内容全部属实，本人愿意为此承担全部责任！ 本人签名： 年 月 日以下由公司填写面试记录 合符“岗位说明书”之资格要求 具备长期发展与培养潜力 非常自信 对工作充满热情 认同企业核心价值观 个性与形象符合职位要求专业知识与技能： 优点与不足： 决定：复试 录用 建议应聘其他职位 人才储备 淘汰面试人签名： 年 月 日用人部门意见（由用人部门经理对部门经78、理以下职位作出最后决定）录用。试用期工资： 转正工资： 不录用。原因： 用人部门经理签名： 年 月 日高层意见（由高层领导对部门经理及以上职位或其他经高层认定的关键职位作用最后决定）录用。原因： 不录用。原因： 签名： 年 月 日反 馈（由人力资源部向每位应聘者反馈意见）已向录用者发出邀请，于 年 月 日报到。已向每位未被录用者作出反馈，并列入公司人才储备库。办公室主任签名： 年 月 日附表4员工上岗指导书编号： 姓 名部 门职务/岗位上岗日期备 注部门手续完成情况经办人签字综合管理部1. 领取上岗指导书2. 填写人事档案资料卡3. 开通Email帐户4. 开通OA帐户5. 提交人事档案资料a. 身份证或户口本复印件 b. 毕业证和学位证复印件 c. 各类职称、技能、上岗证以及体现相关工作能力的证书等复印件 d. 近期一寸免冠彩色5张 6. 呈交原单位开具的离职证明（终止劳动合同证明书）7. 公司介绍，学习员工手册8. 发放门禁卡9. 指定办公位和办公柜，发放钥匙、办公用品10. 领取办公设备用人部门11. 介绍同事12. 布置工作入职员工13. 我确认上述手续已全部完成综合管理部14. 交回指导书