1、美业有限公司员工职业发展与晋升退出管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: XX美业有限公司员工晋升退出管理制度第一章总则、目的为畅通本公司职务晋升通道，提高员工工作能力，优化公司核心竞争力，达到人尽其才、 各尽其能，提升公司经营绩效的目的，特制定本管理办法。二、适用范围适用于XX美业公司及旗下关联公司全体员工。三、基本原则(1) 德能和业绩并重原则。晋升需全面考虑员工的品行和能力，以及在工作中取得的成 绩。(2) 逐级晋升与越级晋升相结合原则。员工一般逐级晋升，如：普通级 一资深级、 资深级一A上一级；为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升，如：会计一财务经理、专员。(3)2、 纵向晋升与横向晋升相结合原则。员工可沿一条通道晋升，也可以随着发展方向 的变化而调整晋升通道。(4) 能升能降原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。(5) 内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招 聘。四、晋升需具备的条件:(1) 具备较高职位的相应技能；(2) 具有相关工作经验和资历；(3) 现职工作表现及操行优异；(4) 完成职位所需的有关训练课程;(5) 具有较好的适应性和发展潜力。五、破格晋升需具备的条件:(1) 具有卓越的工作成绩或者业绩能力；(2) 为公司提供了改进性的建议或者方案；(3) 为公司争创了明显的效益；(4) 具有与各个部门良好的协3、作精神；(5) 深受部门员工喜欢；注：破格晋升需要满足以上5个条件中的4个条件。六、晋升审核权限：(1) 总监以上由总经理提议，报董事会审批；(2) 经理以上由总监提议，报总经理审核、审批；(3) 各部门主管或助理，由部门经理提议，部门总监审核，公司总经理审批；(4) 各部门主管以下各级人员，由各级公司部门经理提议，报部门总监审批、审核。七、管理职责划分行政人事部负责员工晋升工作的组织协调、任职资格条件的审查、任职命令公布等业务 工作，是员工晋升工作的具体实施部门。(1) 符合晋升条件的员工，由各用人部门负责向公司推荐；(2) 在行政人事部对某个岗位进行招聘时，员工可以主动提出，采取内部竞聘的4、方式;(3) 员工主动提出晋升的，由现职部门负责人対其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道、纵向发展：包括职级晋升及职位晋升零售事业部：直级 中纵 初级店长商贸代理:CS渠道（包括公司所有品牌）:高级美中级美导初级美导行政岗位:专员岗位包括：行政人事专员岗位、信息部工程部岗位、财务部门出纳岗位、会计岗位、 商品专员、策划专员岗位。二、横向发展公司在用人原则上德才兼备，用其所长，避其所短。有时员工选择的工作不一定是自己 最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如：导购到行政岗位的调整，再晋 升为某一系列岗位管理职位。第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于主管级以上人员的5、职业发展实行规划管理。职业发展管理模式:一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理以上 为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与行政人事部谈话制度。新员工入公司后三个月内，由公司行政人事 部门负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人 背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。rh总经办跟踪督促新员工谈话制度执 行情况。三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写员工职 业发展规划表（附件一），包插员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备F6、I后对照检查，不断完善,一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资 格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目 时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、行政人事部每年对照员工职业发展规划表检查一次，了解公司在一年屮有没 有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶 段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展 谈话，确定下一步目标与方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的7、发展策略，调整能力需 求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、职业发展档案包括员工入职访谈跟踪表、员工职业发展规划表、员工培 训需求、每月的KPI考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。九、员工职业规划发展线路图:入职月份一卒二个月四个月六个月一年二年需要完成的人事记录员工入职访谈跟踪表员工职业发展规划表表现优秀者晋升奖励年度评优、晋升职位晋升第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件、员工晋升基本条件(-)职位晋升，如下表所示:序号职等类别入职吋间职务名称学历要求专业职称工作经验任职时间1销售半年商贸店铺美导、BA中专二年半年2人员半年零售店铺店员店长以上半年3一年运营部门主管或者经8、理四年一年4管理人员职能部门经理专科以上中或高级六年5两年总监八年两年(-)职级晋升，如下表所示：主耍针对各部门BA、促销、美导、导购一线销售人员。晋级晋升原任职级晋升条件任原职时间考核成绩资深级特级12个月特级高级9个月六个月销售屮有4个月完成任高级中级6个月务，无客户投诉。中级初级6个月二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格:(一)行办岗位:（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年；（2）历年来的年度考核成绩:年度KPI平均分值90分以上，占晋升评分权重60%,且 无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合职务说明书列明的任职资格9、条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求， 员工晋升综合素质与能力考核表格考核成绩要求在90分以上，占晋升评分权重40%；（5）两项分值总和在90分以上，可以晋升。（二）营运岗位：（1）在部门内担任低一级职务满半年；（2）销售岗位需要半年屮有4个月达成销售任务，占晋升评分权重的80%；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合职务说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求， 员工晋升综合素质与能力考核表格考核成绩要求在90分以上，占晋升评分权重20%；（5）两项分值总和在90分以上，可以晋升。第10、二节员工晋升的办理一、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政 人事部每年3月与9月组织员工晋升，店铺美导或者导购与店长晋升根据年度绩效考核管理 办法进行，与本制度不重复不冲突。（2）职务出现空缺吋或行政人事部在对某职位招聘吋，若已有具备晋升条件的适当人 选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二晋升办理程序1. 确定拟提升职位：行政人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导 者的职务类别、数量及具体要求。2. 推荐合适人选：（1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表（附件二）并初步审查后交行政人事部门;(2) 自荐：由员工自荐11、的，填写员工晋升申请表(附件三)，经部门负责人、部门经 理核查后交行政人事部：(3) 自荐：在行政人事部对外招聘某职位时，员工如达到对外招聘的条件，根据部门的 实际用人情况可以白我推荐，白我推荐步骤，同上一条。3. 晋升考核：行政人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查 符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写员 工晋升综合素质与能力考核表格(附件四:销售人员适用；附件五:管理人员适用)。4. 决定人选：行政人事部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人 签发任命通知。第三节其他相关规定一、经批准晋升后，该员工进入晋升岗位试用期进12、行考核，为期三个月，最长不超过六个月；二、聘任期i般无固定期限，可根据评选人员当季考核结果决定是否续聘。三、晋升条件不足时可设职务代理：(1) 各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。(2) 同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨 一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换及降级职位轮换()对象：(1) 在同一职位超过五年的管理人员;(2) 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备 领导者优先。(二)办理程序:(1) 每年根据公司运作需要，由行政人事部会同各用人部门拟定参加13、轮换的管理岗位名 单。(2) 职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。二、职位降级(一)对象：(1) 适用于XX美业所有员工；(2) 行政办公人员在部门内担任职务满一年，季度绩效考核累计三个季度80分以下；(3) 营销岗位基层(美导、BA、店员)连续两个月未完成任务谈话，连续三个月未完成 退岀，主管(促销主管、店长、)四个月，经理(品牌、区域)五个月，总监六个月， 副总经理八个月，总经理十个月季度未达成销售任务或者一个自然年累计三个季度未达 成公司销售业绩或者回款任务的。(-)办理程序行政人事部每年3月与9月组织员工晋升同时，将核查公司全体岗位的绩效KP1 分数，不合14、员工将由行政人事部通知到总经办进行谈话，查找给了降级原因，根据不合 格原因，可视情节严重程度给予观察留看一个季度或马上劝退。营销岗位淘汰不与行办员工同一时间进行，考核期限结束后不合格者，予以劝退。第六章储备领导者管理定期统计分析公司的人员结构，建立公司人才储备库，依据人才档案管理制度新增。_、储备领导者的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，在个人职业发展规划中， 所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二工作擁:(1) 确定关键职位。行政人事部同各用人部门对公司屮的职位进行分析，确定是关键的、 是需要建立人才储备的职位，明确关键职位要求并建立。(2) 接班人的來源。由部门15、定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人 选。(3) 对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。(4) 储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章领导者优化体系凡测评出不合格部门领导，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。优化擁：一、找出不合格的领导。满足下列条件之一的应视为不合格领导：(1) 年度KPI平均值在80分以下的；(2) 连续两次重大违反公司制度及相关部门业务操作流程的；(3) 运营端主管以上人员，连续两个季度未达成业绩考核的；备注：一线销售根据年度绩效考核管理办法进行晋降级，与本制度不重复不冲突。二、收集每个个案的16、资料，并进行分析。对于部门经理层，由行政人事部准备个人材料， 组织对应部门上级対不合格的领导进行讨论与分析。对于营销人员，由所在部门准备个人材 料，行政人事部和所在部门经理进行分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，通过事前资料搜集以及会议屮充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。(1) 降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。(2) 轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。（3）留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者耍转入观察期，建立在 短期内（3-6个月）必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。 当无明显改进吋，采17、取其他措施处理。（4）解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机 会。第八章附则本办法由行政人事部负责解释和修订，自发布之tl起执行。附件：（新增）1. 员工职业发展规划表2. 管理职务晋升推荐表3. 员工晋升申请表4. 员工晋升综合素质与能力考核表（销售人员适用）5. 员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）6. 员工能力开发需求表7. 续聘人员汇总表&员工晋升管理工作流程图附件一:员工职业发展规划表填表FI期：年 月 日填表者:姓名年龄公司（部门）岗位名称最高学历毕业时间年月毕业学校参加 过的 培训1.5.2.6.3.7.4.8.目前具 备的技 能/能 力18、技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方1234你认为对自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的蛊要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道请详细介绍自己的短期、屮期和长期职业发展设想填写指导：1. 本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展耍求满足员工口我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2. “参加过的培训19、”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体屮与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；笫四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励 的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4. “其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥, 是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）20、填写满意和不满意的 方面。5. “你认为対自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确 填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾 向、指导填写者进行职业发展制度的依据。6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴 趣爱好。7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤 六条晋升通道。8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年, 长期指5年以上。附件二:管理职务晋升推荐表姓名性别年龄户口所在地籍贯最高学历所学专21、业政治面貌毕业学校个人爱好及特长计算机水平参加工作时间工作年限在本公司工作年限现任职部门职务聘任日軀年 月年;，个;拟晋升职位推荐：晋升拟晋升部门（公司）后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势）部门负责人意见公司负责人意见行政人 事部任 职资格 审查职缺 状况O是O否O后备人才O其它考核 成绩历年考核成绩达规定的标准是：审核 意见O具备推荐职务基本资格条件，同意晋升：O尚有不足，建议先代理职务或延期办理；O同意推荐为储备领导者：O建议其他部门职务签名：日期：总经理意见：签名：日期：说明：“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐吋，由员工本人填写并签名；公司（部门）推 荐时，由公司（部22、门）负责人填写并签名。附件三:员工晋升申请表屮请日期：年 月 日部门姓名原任公司/部门原职位新任公司/部门新职位个人资料年龄：年月日生，岁学历：外部年限：年，内部年限：年，合计：年公司经历入职日：年月日公司部年，职务：公司部年，职务：公司部年，职务：公司部年，职务：公司部年，职务：晋升说明行政人事部复核部门负责人项目负责人总经理附件四:员工晋升综合素质与能力考核表（销售人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务:考核项目考核内容分 值员丁【评主管 评估小计工作态度1、把工作放在第一位，努力工作202、对新工作表现出积极态度3、忠于职守4、对部下的过失勇于承担责任工作与团 体协作1、正确理解工作目标23、，有效制定适当的实施计划并确定 资源302、按照员工能力和个性合理分配工作3、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持协作的态度，推进工作管 理 监 督1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神202、注意店铺现场的卫生和整理陈列工作3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作4、在人事安排方面下属没有不满指 导 协 调1、经常注意保持下属的工作积极性152、主动努力改善工作环境的提高效率3、积极培训店员，提高他们的各项销售技能素质4、注意进行目标管理，使工作协调进行工 作 能 力1、正确认识工作意义，带领下属取得最好业绩152、工作成绩达到预期目标或计划要求3、工作总结汇报准确真实4、工作方法正24、确，时间与费用使用得合理有效总评分100主管评语签名：员工签名说明：I.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总 是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不 0分。绩。2“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0. 4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成附件五:员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务:序号项目要素分值员 T.II 评主管 评估小计1团队合 作在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标102积极主动与团队成员坦诚地沟通，并给予他人 积极的反馈25、3在成绩面前常说我们而不是我4不断创 新能够在现有的工作基础上，提出新的观点和方 法105乐于接受他人的建议，改进自己的工作6善于发现问题并尝试解决，敢于尝试新的方法 改善工作7快速学 习并不 断分享 知识主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求158主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势9乐于与他人相互学习，并分亨经验和信息10责任心 与主动 性重视客户需求，努力为客户解决问题1511工作尽心尽责，任劳任怨12有髙度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决13工作能 力保证完成每一项工作的准确性与及吋性1514能贯彻执行相关规章制度1515遇事善于分26、析判断且判断结果准确，具备较强 的数据观念1016与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图10合计100主管 评语签名：员工 签名说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0分。2. “小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成 绩。附件六:员工能力开发需求表填表口期： 年 月 口填表者:姓名公司（部门）岗位名称主要工 作内容 明细1、2、3、4、5、6、所承担 的工作自我评价匕级评价上级评价 的事实依 据完27、全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作 内容1工作 内容2工作内容3工作内容4工作内容5工作内容6我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1.1.2.2.3.3.4.4.达到目标所需的知识和技能1.2.3.4.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.1.2.2.3.3.4.4.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.1.2.2.3.3.4.4.需要公司提供的非培训方面的支持上级意见1.1.2.2.3.3.4.4.填写指导：1. 能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未來所紺学习方向的工具，公司 为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。2. 28、“所承担的工作” 一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。3. “自我评价栏目”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项 工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打丿；略有差错，但基本胜任，就在“胜任” 上打V；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打Vo自我评价是上 下级之间沟通和反馈的起点。4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。 “上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和 尚待提高的能力。5. “我对工作的希望和想29、法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标； “目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等栏的内容是行政人事部确定培训计划和改进培训工作的依据。7. “需要公司提供的非培训方血的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划， 需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等 等。8. 能力开发需求表一年填写一次。附件七:续聘人员汇总表总经理审批:日期：附件八：行政人事部:日期：部门负责人:日期：填表口期：年 月 口部门（公司）姓名学历聘任职位累计任期考核成绩是 否达标拟续聘用 任期说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交行政人事部审核，后报总经理批准 生效。员工晋升管理工作流程图单位名称行政人事部流程名称员工晋升管理流程层 次3任务概要员工晋升管理单位总经理行政人事部各职能部门晋升员工节点ABCDC开始提出 申请=4567公年 任命台列I公在空岳駅位工作号交突更务动合列公司名称密级共页第页编制单位签发人签发日期8