1、钢业公司员工职业发展管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 员工职业发展制度第一章总则1第二章 职业发展管理办法1第三章 管理职务任免办法2第四章 技术职务评审办法4第五章 附则7附表1：员工职业生涯规划表8附表2：员工能力开发需求表12附表3：管理职务晋升申报表15附表4：技术职务评审申报表17表5：技术职务评审打分表19员工职业发展制度第一章总则第一条 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制定本制度。第二条 职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行2、设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。第二章 职业发展管理办法第三条 公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。第四条 部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。第五条 建立员工发展两条通道：管理通道、技术通道。管理通道适3、用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员。第六条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。第七条 进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第八条 员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自4、身，填写能力开发需求表（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第九条 人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工能力开发需求表确定培训内容。 第十条 人力资源部每年对照能力开发需求表和员工职业发展规划表检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。第十一条 发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。第十二条 资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能5、力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。第十三条 员工职业发展档案员工职业发展档案包括员工员工职业发展规划表、能力开发需求表，以及考核结果记录，每次培训情况记录在能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业发展规划表中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。第三章 管理职务任免办法第十四条 为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。第十五条 职务名称表如下：高层管理人员中层管理人员一般管理人员总部事业部执行总裁营销企划部部长物管公司总经理装卸组主管战略发展中心总监综合管理部部长钢材事业部业务副总仓储组主管财务总监投资战略部经理钢材行政人事副总6、加工组主管钢材事业部总经理经营计划部经理钢材储运部经理设备组主管物流事业部总经理人力资源部经理钢材市场部经理货运组主管工程项目部总监财务管理部经理物流运做管理部经理受理中心主任人力资源总监会计控制部经理施工组主管仓库项目主管企划部经理钢材财务经理钢材人事行政副经理信息技术部经理物流仓库项目经理装卸组副主管审计监察部经理钢材行政人事经理仓储组副主管行政后勤部经理物流行政人事经理设备组副主管总部市场部经理综合计划部主管物管办公室主任公关部经理物管市场管理部经理市场管理办公室主任企管部经理财务部经理兼会计物管土建水电主管物管服务部经理巡防队长钢材人事主管绿化环卫主管第十六条 任免由主管上级提出，越级7、审核，中层以上报由总裁最终审核，中层以下由执行总裁最终审核。第十七条 晋升程序由主管上级组织填报材料，交人力资源部初审，再根据相应级别报执行总裁和总裁办公会讨论，通过后，由总裁签发任命。第十八条 降职同职务晋升程序。第十九条 上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。第二十条 管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。第二十一条 对有突出贡献者实施破格晋升。第二十二条 同时满足以下条件的具备职务晋升资格：第二十三条 担任公司低一级职务2年以上，其中须担任本部门低一级职务满1年以上；第二十四条 上一年年度考核成绩为“良”以上，本年度四次考核成绩均在“良”以上；第二十五条 具8、备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。第二十六条 满足下列条件之一的应降免职务：第二十七条 年度考核成绩为“不合格”的；第二十八条 连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“基本合格”的；第二十九条 连续两年年度考核为“基本合格”的。第三十条 职务晋升需向人力资源部填报管理职务晋升申报表（附表3），并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。第三十一条 具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。第四章 技术职务评审办法第三十二条 技术职务评审适用于从事技术工作的员9、工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。第三十三条 成立技术职务评审委员会，由相关技术部门负责人和技术人员以及人力资源部人员组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。第三十四条 技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。第三十五条 担任技术职务的员工，改任其它部门非技术职务的，不再参加技术职务评审。第三十六条 技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。第三十七条 参评者申报技术职务需填写技术职务评审申报表（附表4），并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件10、近年内工作业绩总结等。第三十八条 新进员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定。第三十九条 评审方式和程序第四十条 评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。第四十一条 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。第四十二条 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。第四十三条 评审项目为考核加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务能11、力加分六项。 第四十四条 考核加分第四十五条 将参评者当年四次考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。第四十六条 论文加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准为：发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇13510第四十七条 职务加分本项所指时间段为参评者在评审前12个月内连续担任某种职务的时间。加分标准为：职务项目组长部门经理以上每月加分0.51第四十八条 学历及资历加分加分标准为：从事技术工作时间加分1年以下1分1至5年每年3分5年以上每年5分学历加分博士20分硕士10分本科5分大专2分第四十九条 外语水平加分加分标准为：外12、语水平分值全国外语考试6级；或通过国家认可的高级工程师外语考试10全国外语考试4级；或通过国家认可的工程师外语考试5第五十条 业务能力加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任能力和知识水平。第五十一条 责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作加分标准为：责任能力分值全面把握公司工程质量或工程预决算的能力20指导工程质量监督，大项目总体设计和预决算18一般项目总体设计和预决算，大项目子项目设计和预决算16小项目总体设计和预决算14能承当某一部分工程设计和预决算中某一部分内容10辅助技术性工作6第五十二条 知识能力为知识广度和专业知识水平加分标准13、为：知识能力分值广博的知识面，深厚的理论基础；对工程设计和质量控制或工程预决算有全面了解和深厚的经验20广博的知识面，良好的专业理论基础；对工程设计和质量控制或工程预决算有较为全面的了解和较为深厚的经验18良好的专业理论基础；对工程设计和质量控制或工程预决算有相当了解和丰富的经验16良好的专业理论基础；对工程设计和质量控制或工程预决算有相当了解和一定的经验14熟悉工程设计和质量控制或工程预决算知识，具备工程项目设计和质量控制或工程预决算的能力12具备工程设计和质量控制或工程预决算技能，熟悉相关工具10基本具备工程设计和质量控制或工程预决算技能，熟悉相关工具8具有本专业基础理论、专业知识、基本技14、能6第五十三条 评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。第五十四条 职务积分标准职务名称基本任职资格积分标准（建议值）技术员具有一定的专业基础知识，在别人的指导下从事具体的工程设计、质量控制、或者预决算工作，具有完成一般技术辅助性工作的能力30助理工程师具有一定的专业理论知识或者实践经验，能独立从事具体工程设计、质量控制、或预决算工作，同时无重大工作失误40工程师具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验，能负责具体工程项目的审计、质量控制或者预决算工作，或者至少负责过一个重大项目（组织实施或是主要参与者）50高级工程师有系统的专业理论知识或者重大工程项目设计、质量控制15、或工程预决算的实践经验，参与过2个以上重大项目（组织实施或是主要参与者）60资深高工正承担（或负责过）重大工程项目设计，或是工程建筑领域公认专家、具备深厚的工程项目经验且至少负责过2个以上重大项目的工程设计及组织实施工作75第五章 附则第五十五条 本制度由人力资源中心制定并负责解释。第五十六条 本规定实施细则由人力资源中心负责修改，报总裁办公会批准后执行。第五十七条 本规定自公布之日起实施。 附表1：员工职业生涯规划表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能16、/能力的类型证书/简要介绍此技能；其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才17、能。2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望18、掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术两条晋升通道或两者的组合。8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。附表2：员工能力开发需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在19、部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标所需的知识和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.2.3.1.2.3.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.2.3.1.2.3.对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据填写指导：1. 能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；2. “所20、承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。5. “我对工作的希望和想法”由填写21、者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8. 能力开发需求表一年填写一次。附表3：管理职务晋升申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利）名称发表刊物名称及期次（专利号）时间主要工作经历现工作岗位及主要工作业绩考核情况年年部门推荐意见人力资源部初审意见执行总裁意见总裁审批附表4：技术职务评审申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利）名称发表刊物名称及期次（专利号）时间参与工程项目情况及本人贡献主要工作经历现工作岗位及主要工作业绩考核情况年年部门推荐意见人力资源部初审意见评委会评审意见表5：技术职务评审打分表参评者姓名所在部门考核加分（良以上加分）1季度2季度3季度4季度论文加分市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物学历加分博士硕士本科大专工作经验加分5年以上1到5年1年以下职务加分部门经理以上项目经理业务能力加分责任能力知识能力外语加分总分