1、员工绩效考核设计方案详详细细有限公司2013年12月 第一章 总则1.1绩效考核意义第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条 绩效考核用途 了解员工通过自己的工作对组织的业绩贡献 优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据 通过公开的考2、核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1.2绩效考核原则第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1.3考核组织及职责第四条 领导班子 制定整体战略目标，提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程；对季度、年度考核成绩的最终审核与审批，对考核过程3、中出现的争议进行最终仲裁；督导季度和年度绩效考核工作第五条 人力资源部 员工绩效考核的日常执行机构 设计、改进和完善绩效考核制度，确保考核工作的制度化、规范化 执行绩效考核制度的宣传、培训、沟通，确保各层级管理者和员工透彻理解和明确绩效考核的目标和意义，掌握绩效评价的标准与方法 督促各部门对员工的考核工作，并统计汇总员工考核数据并计算绩效薪酬 提供绩效指标设计（指标提取分解、目标值、权重）及考核评价方法指导第六条 各部门负责人 负责制定部门员工考核量表（指标、目标值、权重），组织开展部门绩效考核工作 负责对分管部门及下属员工绩效的日常指导与监控 客观公正地对下属的绩效进行评估 负责对员工的绩效4、汇报提出绩效建议1.4考核对象第七条 本管理制度适用于除高管以外的机关各层级员工，但不包括下列员工： 未满试用期的员工 季度内累计缺勤超过1个月的员工不参与本办法规定的季度考核 年度内出勤不足三分之二的员工不参与本办法规定的年度考核 临时用工人员1.5绩效考核周期第八条 员工绩效考核周期 对员工的绩效考核包括季度考核和年度考核 季度考核的周期为每个季度 年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第九条 员工绩效考核时间安排 季度考核时间为：下个季度15号之前完成 年度考核时间为：下个年度第一个月内完成（具体时间根据财务报表完成时间确定）1.6考核关系第十条 各考核对象在月度、年度考核中的考核者5、分布情况如下考核对象考核内容考核者考核组织者员工季度绩效考核直接上级部门负责人年度绩效考核直接上级部门负责人部门负责人季度绩效考核主要领导、各分管副总人力资源部年度绩效考核主要领导人力资源部第二章 员工考核内容2.1员工考核内容综述第十一条 员工季度考核内容 关键业绩（KPI）类指标：指季度内各部门的关键业绩指标 工作目标设定（GS-Goal Setting）类指标：用来衡量工作职责范围内的一些相对临时性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核指标，例如工作计划中制定的工作目标 考核表内容每季末由部门负责人制定（考核指标、权重、目标值），人力资源部备案第十二条 员工年度考核内容 员工年度6、绩效考核得分为季度绩效考核平均分，不再额外进行年度绩效考核第三章 员工考核实施3.1员工考核实施确定考核等级业绩考核确定季度考核目标季度考核结果第十三条 员工季度考核流程主要活动1.每季末部门负责人根据部门目标，将考核指标分解到各员工，确定员工考核指标、权重、目标值2.确定季度重点工作及成果3.报人力资源部备案1.各被考核者向考核者汇报季度重点工作进展情况及成果，考核者根据员工本季度的表现及重点工作实际完成情况打分，确定业绩考核得分1.各部门负责人按照相关规定确定员工考核等级，各考核者就考核结果与被考核者沟通，并提出业绩改进建议 2.汇总部门内员工考核结果上报人力资源部1.各部门将员工考核结果7、及考核文件交给人力资源部2.人力资源部审核并备案考核文件并计算绩效薪酬3.局主要领导审批时间每年末每季初每季初每季初15号前负责人部门负责人、人力资源部部门负责人、被考核人部门负责人人力资源部成果下季度员工季度考核量表员工考核得分员工季度考核等级员工季度考核最终结果第四章 员工考核结果运用4.1员工考核等级第十四条 根据考核得分，共分为5个级别：卓越、优秀、良好、需改进、差。（分值与绩效系数为示例，可根据实际情况调整）等级分值绩效评估结果描述绩效系数卓越85分以上几乎100%的情况下令人满意，工作极其认真，绝大多数领域远远超出工作要求，工作已经尽善尽美，能力超过本职位50%以上。本级别表示该员8、工可以晋级或升职发展。1.2优秀71-85分80%以上的情况下令人满意，工作积极主动，大多数领域超过工作要求的标准，同时能起到模范带头的作用。本级别员工应属于表彰和奖励。1.1良好56-70分70%以上的情况下令人满意，完全符合本职位工作要求。本级别表示员工正常发展状态 1需改进41-55分60%以上的情况下令人满意，基本符合本职位工作要求，有部分的领域需要进一步完善。本级别表示员工需要绩效改进。 0.9差0-40分很少能达到令人满意的程度，工作表现消极被动，有多数领域需要改进和提高，本级别表示该员工已经不适应该工作岗位，需要调整和变化。0.84.2在绩效薪酬方面的应用第十五条 员工考核等级与9、员工绩效工资挂钩4.3在薪资调整方面的应用第十六条 员工的年度绩效考核结果与其薪资（岗薪+绩效薪）档级的调整挂钩4.4在职级调整方面的应用第十七条 员工的年度绩效考核结果与其职级的调整挂钩4.5评先评优第十八条 年度考核结果与员工的年度评先评优挂钩，年度考核结果在良好及良好以下的员工，不具备评先评优的资格第五章 绩效考核申诉5.1申诉条件第十九条 申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理5.2申诉形式第二十条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式提交考核申诉表，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理5.3申诉处理第二十一条 申诉处理 人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，决定是否重新考核 二次考核结果即该员工考核成绩 如果申诉人对二次考核结果仍不满意，则由主要领导或其授权人进行最终仲裁第六章 附则第二十二条 人力资源部负责对本管理办法的解释第二十三条 本管理办法自颁布之日起正式执行