1、第二章招聘修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人05.1.1A/0黎平周为杨彦07.9.7A/1李知谕李坤付凯1. 目的 规范招聘流程，提高招聘的专业水平，把好进人关。2. 适用范围集团总部、各区域本部及各一线公司。3. 招聘中遵循的原则3.1 以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。3.2 亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在同一个城市工作。因此在招聘工作中，不得录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。3.2、3 团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。3.4 注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。3.5 不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。3.6 科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。4.职位空缺申报管理4.1 集团3、总部部门、各区域本部或一线公司人员补给应参照集团或所在公司当年度人资源规划进行。4.2 集团总部部门、区域本部或一线公司计划补给人员（无论是现有岗位发生空缺还新增编制），需填写职位空缺申报表，并经本单位人力资源经理或总办主任确认后报所在单位第一负责人审批。4.3 集团人力资源部将就有可能申报的职位空缺与各公司（部门）沟通，被集团人力资源部负责人否决的职位空缺申报，集团人力资源部将向申报单位书面说明否决理由。5. 招聘信息发布5.1 审批通过的职位空缺，将由集团人力资源部与集团内各单位招聘专员在集团共享的信息发布渠道共同发布职位空缺信息。5.2 招聘信息发布渠道5.2.1 集团共享的信息发布渠道4、：万科周刊、公司内部主页、万科招聘网、商业招聘平台等。5.2.2可以通过各种渠道适当引进中高级人才。但是通过猎头公司获取高级管理人员（区域本部、一线公司副总经理及以上人员），需经集团人力资源部批准。5.2.3集团人力资源部将根据集团职位空缺状况组织大型招聘活动，其中包括新动力招聘、专场招聘等形式。6.获取应聘人员信息6.1 集团人力资源部及一线公司招聘专员可通过如下渠道获取应聘信息：l 查询集团人力资源库；（针对公司主页信息发布）l 查询商业招聘网站人力资源库或人才市场人才库；（针对商业招聘网站信息发布）l 接受应聘信件、传真；（针对报刊信息发布）l 接受应聘EMAILl 接受应聘者直接递交简5、历；（针对招聘会）l 接受推荐l 接受猎头服务6.2 集团内部职员应聘，各用人单位可向集团人力资源部征询其个人详细背景资料。6.3 各公司招聘专职人员应尊重应聘者的隐私权，不将应聘者资料转给与招聘工作无关的公司内外人员。7. 应聘人员甄选7.1 甄选程序详见“流程图3”。7.2 职位空缺申报表中对于职位要求的各项硬性指标具有“必须”或“理想”之逻辑描述，各公司招聘专员需首先根据其中之“必须”条件对应聘资料进行初选。招聘专员负责依据应聘人员的申请表中所显示出的学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等因素对应聘人员做出初步评价，并根据评价的综合结果排序。7.3 各公司招聘专员负责组织应聘初6、试，包括笔试和第一轮面试两部分，应聘人员必须 参加笔试（认知能力测评或专业测试）。初试需包括以下几项内容：l 认知能力测评：各公司可就应聘者言语理解、词语推理、数字推理、逻辑推理、图形推理等方面采用专业测评工具组织应聘人员参加测评。l 集团人力资源部负责收集、研究和在集团范围推广人才素质测评工具，并负责公司测评工具的修订、解释工作以及培训测评工具操作人员。l 各公司可以与当地权威人才素质测评机构合作进行人才素质测评。但是相关材料 需要在使用前报集团人力资源部，包括合作方的介绍材料、所用测评工具的相关材料和测评结果。l 专业测试：各分公司可根据空缺职位专业要求对应聘者进行专业水平测试和英语、 电7、脑水平等测试。l 第一轮面试：各公司招聘专员负责进行第一轮面试，应用结构化面试工具，对应聘者的资质以及形象气质、精神面貌、对万科的了解、求职动机等给出评价意见；并就部分具体问题向应聘者质询。主试官需填写面试报告。l 各单位人力资源经理和招聘专员需对结构化面试工具做好保密工作。l 为体现公司对应聘者的尊重，对每一名面试者的面试时间不得少于20分钟。7.4 各公司招聘专员负责综合初选结果，推荐在初选中表现优秀的应聘者进入第二轮面试。第二轮面试应由职位空缺部门负责人指定的人员主持，面试重点在于考察应者专业素质。在条件允许的情况下，应安排人力资源部招聘专员一同参加面试。特殊情况下，初试与第二轮面试可合8、并进行。面试前，主试官需： 熟悉空缺职位工作职责及岗位要求； 认真准备面试问题； 认真阅读应聘者个人资料。7.5 需由主管副总或总经理复试的，由各公司招聘专员组织安排。7.6 被通知参加初试与复试的所有应聘者，无论公司录用与否，都需给以正式回复。复内容见附件录用通知函和招聘复函7.7 为实现资源共享，节约招聘取得成本，未被录用的应聘者资料需在分公司人力资源部保存一年，以备后用。7.8 参与面试考察应聘者的主试官必须经过相关培训。今后主试官必须获得集团人力资源部面试资格认证授权，未获得面试资格认证的职员不具有面试决定权。7.9 甄选注意事项：l 为应征者提供公平的就业机会：l 在不影响工作绩效的9、前提下，应尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、 残障歧视等，即避免将这些因素作为甄选的绝对必要因素。l 对同一空缺岗位的应聘者，面试时的问题主体应相同。l 尊重应聘者隐私权：l 面试时应避免提问与工作绩效无关的个人隐私问题。l 应聘者的认知能力测评资料仅可供与此职位甄选有关的人员阅，不得传阅给无关 人员。l 必须进行应聘者背景调查l 应聘者背景调查是招聘的必要环节。各用人单位须进行应聘者背景调查，对应聘者的学历、教育经历、工作经历进行调查核实。进行应聘者背景调查前，应事先知会应聘者，公司将执行背景调查环节。由应聘者提供背景调查渠道，应提供至少两位对应聘者有较为客观全面了解的人员联系方式。10、人力资源人员也可以根据此联系方式了解其他对应聘者有客观了解的渠道，进行全面背景调查。调查的时间节点可选择：7.9.1首选应在应聘者入职前进行背景调查。7.9.2在特殊情况不适合或无法进行7.9.1背景调查的情况下，可在应聘者入职后转正前进行应聘者背景调查。7.9.3面试前或确定录用前须由用人单位查询应聘者信息是否在集团的“招聘黑名单库”中。如有，不得录用。8.面试指引8.1 亲切欢迎应聘者，并通过一些轻松的话题缓解应聘者的紧张的心理情绪。注意：时间把控在2-3分钟即可。8.2 正式提问，就岗位空缺所需要具备的素质提问，向应聘者征求其答案。注意：就应聘者的关键回答做记录，必要时重复应聘者的意思请11、其确认以确保正确领会其意思。8.3 请应聘者就其所感兴趣的问题提问并在不影响公司机密的情况下尽量予以回答。注意：避免给予应聘人员任何承诺。在面试结束时，无论确定录用与否，不可即刻告诉应聘者结果，而是告之将对面试结果进行整理，请其等候通知。9. 入职体检指引9.1 万科集团规定在集团、区域及各地产公司员工入职体检项目中不得使用乙肝两对半检查，只进行肝功能常规检查。但是因工作性质需要跟客户广泛接触的岗位或是有大量外联工作的岗位需使用乙肝两对半的检查。这些岗位包括：客户服务部门、销售部门、项目发展部门。9.2 物业公司明确规定厨师、家政服务员、巴士司机、客户服务、前台、小区会所服务人员、居住集体宿舍12、的安全员在入职体检项目中需使用乙肝两对半的检查，其他岗位不得使用乙肝两对半的检查，只使用肝功能常规检查。9.3 常规的肝功能检查包括：谷丙转氨酶(ALT),总胆红素(T-Bil),直接胆红素(D-Bil)，间接胆红素（IB）9.4 体检结果如果转氨酶升高，需进一步使用乙肝两对半及DNA的检查。9.5 针对体检结果：各种急慢性肝炎，不合格；乙肝病原携带者，经检查排除肝炎的，合格。10. 录用中注意的原则10.1 亲属关系处理原则10.1.1适用范围：拟录用为集团（含总部、地产和物业）职员（工）。10.1.2应回避的亲属关系的定义：l 与集团（含总部、地产和物业）内职员（工）存在亲属关系l 与亲属13、或其所在单位有业务合作关系，并可能因亲属关系导致各自单位之间的业务合作产生影响的情况注：此处亲属关系的范围包括A）配偶；B）本人及配偶的直系血亲和姻亲；（本人及其配偶的祖父祖母、外祖父外祖母、父母、儿女及其配偶、孙子女及其配偶、外孙子女及其配偶）C）本人及配偶的三代以内旁系血亲和姻亲；（本人及配偶的兄弟姐妹及其配偶、姑叔伯及其配偶、舅姨及其配偶、表兄弟姐妹及其配偶、堂兄弟姐妹及其配偶、表姑叔伯及其配偶、表舅姨及其配偶、外甥外甥女及其配偶、侄子侄女及其配偶、表外甥外甥女及其配偶、表侄子侄女及其配偶等）D）直系血亲指自己所生的和自已所从属的亲属，如父母与子女、祖父母与孙子女、外祖父母与外孙子女；旁14、系血亲指同源于父母的兄弟姐妹之间、同源于祖父母的堂兄弟姐妹之间或姑表兄弟姐妹之间、同源于外祖父母的姨表或舅表兄弟姐妹之间的血亲；姻亲指血亲的配偶。 10.1.3招聘录用中的注意事项通常情况下不得录用与集团内职员已存在亲属关系人员，如因实际工作确有需要录用的，无论何种录用形式，均须经有录用意向公司的第一负责人签署意见，呈报集团总经理批准后方可录用。10.1.4对未如实申报亲属关系的处理原则入职前已存在亲属关系但未如实申报的，一经查实，公司将直接认定为故意隐瞒不报，追究应聘人责任（参照向公司提供虚假资料行为处理），并与其解除劳动关系。10.2 重入职原则10.2.1主动离职后未有个人学习深造或在其15、他单位有职业发展的人员，不鼓励重新录用。被动离职的人员，尤其是因绩效不佳原因被动离职的人员原则上不得重新录用。10.2.2重入职人员须比照一般新职员入职，接受面试、入职体检等各环节考察，合格后方可办理入职。10.2.3人力资源管理人员发起入职审批流程时，应同时说明重入职人员过往在公司期间的相关信息，至少包括：l 离职前的职务、薪金级别，在公司工作期间的绩效考核成绩；l 离职原因；l 离职手续完备情况。此说明需经原离职公司人力资源负责人书面确认。10.2.4各单位确定对重入职人员的录用意向前，应统筹考虑其到岗后的工作安排，并由各单位人力资源负责人在入职审批时一并说明。10.2.5重入职的员工免试16、用期。此处“重入职”指重新入职集团内同一家法人单位的情况。如员工重入职万科集团，但签订劳动合同的法人单位不同，不免除试用期。10.2.6定薪：重入职员工的薪酬不受其离职时的薪金级别和数额的限制。10.2.7各单位人力资源管理人员应就上述原则，提前与重入职人员做好沟通说明。10.2.8集团授权区域审批入职的人员，如属于重入职情况，需经集团人力资源部审批。10.3 年龄、学历把握原则10.3.1通常情况下，年龄在35周岁（含）以下为宜。10.3.2专业岗位应在本科及以上学历，辅助岗位（现场工程管理、销售、物业管理等）可适当放宽。10.3.3如年龄、学历不符合公司岗位招聘条件，但确实有录用需要的，需17、由各分公司人力资源部、公司第一负责人、区域第一负责人或其授权人审批同意，方可录用。11. 录用手续办理11.1 经甄选决定试用的人员必须在公司指定医院参加体检，对体检不合格者，要做好解释工作。11.2 各用人单位招聘岗负责借助授权机构检验应聘者所提供的身份证、学历、学位证等证件的有效性、真实性（验证人需在验证结果上签字）。参与招聘的职员有义务向应聘者告知公司在此方面的规定。如有虚假，一经发现，停止录用，并须由用人单位将此人员信息录入集团“招聘黑名单库”。11.3 通过甄选的人员需在线填写个人信息，并与其相关入职材料报所在公司人力资源部门审核、公司第一负责人审批后方可录用。11.4 新职员录用手18、续办理完成后，发送入职通知函给员工本人及相关人员。12.录用信息整理与发布12.1 为便于沟通、信息共享，经批准录用的新职员基本信息须放在公司内部网页及各分公司公告板上至少一周。12.2 批准录用的新职员相关信息需按入职流程及时报集团人力资源部。13新动力人员的招聘：13.1 新动力人员的招聘原则是集团提供政策指引，以区域和各一线公司为运营主体。13.2 操作流程流程图1：招聘全程序 流程图2：职位空缺审批程序 流程图3：甄选程序 （初面之后先安排体检） 流程图4：入职手续办理及信息发布14. 相关表单14.1 职位空缺申报表14.2 职位申请表14.3 面试报告14.4 录用通知函14.5 招聘复函14.6 入职通知函