1、文件编号：F01-C- 批准：二级经理副职及一般员工绩效管理工作程序一汽轿车股份有限公司管理文件年月日发布 年月日实施一汽轿车股份有限公司（XX厂/部） 发布目 录前 言21 目的42 适用范围43 术语和定义44 职责55 流程描述66 流程节点说明117 业绩指标238 记录及表单239 相关文件24前 言本工作程序依据公司一体化管理体系要求编制。本工作程序由人力资源部提出及归口。本工作程序由人力资源部维护和更新。本工作程序由一汽轿车与全息顾问联合项目组起草。流程主导部门：人力资源部上游流程：高级经理副职及二级经理绩效管理工作程序下游流程：公司薪酬管理流程、人力资源开发工作程序、岗位聘用（2、调整）工作程序等流程客户外部客户：集团公司、合资（合作）方、供应商、经销商、顾客内部客户：二级经理正职、人力资源部、规划控制部、二级经理副职及一般员工分发：二级经理正职、人力资源部、规划控制部、二级经理副职及一般员工1 目的1.1 将绩效管理先进理念、方法、工具，整合为简明实用的工作流程。1.2 提供绩效管理制度的实施通道，指引组织和个人完成绩效管理过程。2 适用范围2.1 本程序开始于: 二级经理关键业绩指标下发2.2 本程序结束于: 考核结果运用于绩效工资等领域2.3 本程序适用于: 设定绩效目标、绩效指标数据处理、绩效分析（总结）、绩效目标调整、绩效考核、绩效考核申诉、绩效考核结果运用33、 术语和定义3.1 关注指标：需要加以关注，并定期收集指标数据与进行分析，但不纳入绩效考核范围的关键业绩指标。3.2 异动指标：指预期绩效考核（单一指标）得分可能低于70分的定量指标或可能被评价为D等的定性指标（含某些有标准定义的定量指标），它是绩效分析的对象。3.3 绩优指标：指绩效考核成绩（单一指标）等于或超过100分的定量指标或被评价为98分及以上的定性指标，它是绩效总结的对象。3.4 绩劣指标：指绩效考核成绩（单一指标）低于70分的定量指标或被评价为D等定性指标（含某些有标准定义的定量指标），它是绩效总结的对象。3.5 绩效稽核：为保证绩效指标数据被完整、真实、及时地记录和提供，绩效归4、口管理部门对指标数据提供责任单位进行督促、稽查、审核，以及要求提供阶段性数据/文件等，包括绩效记录过程稽核与绩效记录结果稽核。3.6 绩效目标调整：在特定事由出现的情况下，经过相关决策程序，对某些绩效指标项目、目标值（定性指标的标准）、指标权重的调整。3.7 二级经理：本程序文件中“二级经理”特指二级经理正职（含直属二级经理正职）3.8 岗位任职者：本程序文件中，“岗位任职者”特指作为“二级经理”绩效合同受约人的二级经理副职、一般专业技术管理人员、生产操作服务人员。4 职责4.1 人力资源部职责4.1.1 在绩效管理过程中，向二级经理及岗位任职者提供咨询服务。 收集、整理，转发跨部门指标数据/5、记录文件，并通过绩效稽核确保相关指标数据/记录文件的完整性、真实性。 备案岗位任职者绩效合同、绩效分析（总结）与改进表、绩效考核表。4.2 单位负责人职责4.2.1 决定（是否）受理岗位任职者绩效考核申诉及申诉处理。4.2.2 根据人力资源部要求，完整、真实、及时地提供相关指标数据/记录文件。4.3 二级经理职责 决定岗位任职者绩效目标（指标项目、目标值及权重）及特定情况下的绩效目标调整，与岗位任职者沟通、签署及修改绩效合同。4.3.2 汇总完成岗位任职者绩效指标数据汇总表。4.3.3 定期分析岗位任职者绩效表现，与其确认绩效改进行动计划，督促和支持其执行绩效改进行动计划。4.3.4 考核岗位6、任职者的绩效表现。4.4 岗位任职者职责4.4.1与二级经理沟通、签订绩效合同或（生产操作服务人员执行绩效目标设定公告），保证依约履行。4.4.2定期分析（总结）个人绩效表现，制定、执行绩效改进行动计划。4.4.3若不服绩效考核结果，可提起绩效考核申诉。4.4.4在认为可调整绩效目标事由出现的情况下，可向二级经理提出绩效目标调整建议。5 流程描述5.1 绩效管理主流程过程输入工作流程RASCI涉及的记录文件高级经理副职及二级经理绩效管理工作程序开始二级经理指标解释表二级经理关键业绩指标发布二级经理岗位任职者指标解释表二级经理关键业绩指标分解至岗位任职者二级经理岗位任职者人力资源部指标分解矩阵表7、岗位任职者职位说明书、相关程序文件通过关键职能（职责）分析、利益相关者分析补充岗位任职者关键业绩指标二级经理岗位任职者、综合管理部人力资源部关键职能（职责）分析表、利益相关者分析表确定岗位任职者关键业绩指标项目二级经理人力资源部考核指标与分解指标界定表指标检查表指标解释表指标解释表二级经理绩效目标确定后7日内确定岗位任职者指标目标值及权重二级经理人力资源部岗位任职者绩效指标定值表绩效指标定值表沟通，签署绩效合同或公告绩效目标二级经理、岗位任职者人力资源部绩效合同或绩效目标设定公告绩效合同或绩效目标设定公告备案人力资源部绩效合同或绩效目标设定公告 绩效指标数据处理流程绩效原始记录文件、，绩效指标8、数据汇总表否是是否有异动指标二级经理受权人员绩效指标数据汇总表分析异动绩效指标，制定绩效改进计划岗位任职者绩效分析（总结）与改进表(生产操作服务人员不填表)绩效分析（总结）与改进表绩效沟通，确认绩效改进计划二级经理、岗位任职者绩效分析（总结）与改进表(生产操作服务人员不填表)备案人力资源部绩效分析（总结）与改进表绩效分析（总结）与改进表科室内部绩效管理工作会议确认岗位任职者过程绩效表现季度第2/3月的8日前二级经理岗位任职者单位负责人、人力资源部绩效合同、绩效指标数据汇总表每月后5日内，及年后15内（生产操作服务人员）每季度后5日内，及年后15内(专业技术管理人员)填写绩效考核表二级经理人力资9、源部绩效考核表绩效指标数据汇总表工作任务类绩效指标考核表、绩效考核表绩效考核二级经理人力资源部绩效考核表绩效考核表绩效考核结果下发二级经理岗位任职者、人力资源部绩效考核表5.1 绩效管理主流程（续）过程输入工作流程RASCI涉及的记录文件绩效分析（总结）与改进表考核结果沟通，确认绩效改进计划二级经理、岗位任职者绩效分析（总结）与改进表(生产操作服务人员不填表)绩效考核表、绩效分析（总结）与改进表备案人力资源部绩效考核表、绩效分析（总结）与改进表否申诉岗位任职者绩效考核申诉表考核结果下发2日内绩效考核申诉提起岗位任职者单位负责人绩效考核申诉表绩效考核申诉表否是受理单位负责人绩效考核申诉表绩效考核10、申诉表申诉受理后3日内调查分析，做出处理决定否单位负责人相关人员绩效考核申诉表、相关决定文件绩效考核申诉表是决定调整考核结果单位负责人岗位任职者绩效考核申诉表考核结果调整相关决议文件、绩效考核表调整绩效考核结果二级经理岗位任职者、单位负责人、人力资源部绩效考核表绩效考核表季后8日之前备案人力资源部绩效考核表绩效分析（总结）与改进表科室内部绩效管理工作会议确认岗位任职者绩效表现科室内部绩效管理工作会议记录工资发放管理规定兑现绩效工资人力资源部岗位任职者、绩效领导小组绩效工资核算、发放领域相关记录文件公司有关人力资源开发、岗位调整的规定考核结果运用于绩效工资以外领域人力资源部岗位任职者、绩效领导小11、组人力资源开发及岗位调整等领域相关记录文件结束 绩效指标数据处理流程过程输入工作流程RASCI涉及的记录文件开始指标解释表绩效指标数据收集表发布绩效指标数据收集通知人力资源部相关单位绩效指标数据收集表绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效指标数据记录任务落实相关单位负责人受权人员绩效记录人绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效记录绩效记录人相关单位负责人绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效稽核表绩效记录过程稽核（针对重点数据）人力资源部相关人员相关单位绩效稽核表绩效指标数据收集表是否为跨部门提供数据否是相关单位人力资源部绩效指标数据收集表绩效指标数据12、收集表、绩效原始记录文件月初第2工作日绩效指标数据及绩效原始记录文件提供相关单位负责人人力资源部绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效指标数据及绩效原始记录文件接收人力资源部相关单位负责人绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效稽核表绩效记录结果稽核人力资源部相关人员相关单位绩效稽核表绩效稽核表责成再次提供特定指标数据/记录文件是否人力资源部相关单位绩效稽核表绩效稽核表再次提供特定指标数据/记录文件相关单位负责人受权人员规划控制部绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件否认可再次提供的指标数据/记录文件是人力资源部相关单位绩13、效稽核表绩效稽核表做出绩效指标数据调整建议是人力资源部绩效稽核表绩效稽核表将载有绩效指标数据调整建议的绩效稽表附于相关绩效指标数据收集表后月初第3工作日人力资源部绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件整理、转发绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件人力资源部相关单位绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件单位内部整理、汇总绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件单位负责人受权人员相关二级经理绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件绩效指标数据收集表、绩效指标数据汇总表完成岗位任职者绩效指标数据汇总表二级经理受权人员岗位任职者绩效指14、标数据收集表、绩效指标数据汇总表结束 绩效目标调整流程过程输入工作流程RASCI涉及的记录文件单位内部工作计划调整开始公司经营目标调整、经营计划（含预算）调整单位负责人岗位任职者认为应调整绩效目标的事由考核前期间过半之前绩效目标调整建议岗位任职者单位负责人绩效目标调整表绩效目标调整表绩效目标调整决定否单位负责人规划控制部绩效目标调整表经管会成员绩效管理工作程序部门（高级经理）绩效管理工作程序是绩效目标调整表通知修改绩效合同单位负责人下级相关发约与受约人绩效目标调整表绩效目标调整表、绩效合同修改绩效合同下级相关发约与受约人人力资源部人力资源部绩效合同绩效合同备案人力资源部绩效合同绩效合同执行新绩15、效合同相关发约人、受约人绩效合同执行原绩效合同相关发约人、受约人结束6 流程节点说明绩效管理主流程描述涉及文件和记录1二级经理关键业绩指标发布1.1输入/输入部门: 二级经理指标解释表/二级经理1.2过程/操作说明: 二级经理发布其指标解释表，此为二级经理副职及一般员工绩效管理流程的起点。 1.3输出/输出接收部门：二级经理指标解释表/岗位任职者指标解释表2二级经理关键业绩指标分解至岗位任职者2.1输入/输入部门: 二级经理指标解释表/二级经理2.2过程/操作说明: 二级经理运用指标分解矩阵表将其关键业绩指标分解至岗位任职者。特定岗位任职者是否对某关键业绩指标负责，取决于其是否承担相关职责，且16、其承担的职责对该关键绩效指标具有显著驱动作用，但不论其驱动作用是可完整驱动该绩效指标。二级经理按照上述原则草拟出的关键业绩指标为岗位任职者关键业绩指标的主要来源。在此环节二级经理应与岗位任职者保持沟通。2.3输出/输出接收部门： 指标分解矩阵表3通过过程、利益相关者、关键职责（项目任务）分析补充二级经理关键业绩指标3.1输入/输入部门: 岗位任职者职位说明书、相关程序文件规定/综合管理部3.2 过程/操作说明：二级经理运用关键职责（项目任务）分析表、利益相关者分析表对岗位任职者的关键职责及涉及二级经理的流程客户需求（利益相关者需求）进行分析（从时间、成本、数量、质量、风险控制等维度），推导出若17、干二级经理关键业绩指标。综合管理部支持关键职责、利益相关者分析工作，并负责提供过程指标。二级经理按照上述原则草拟出的关键业绩指标为岗位任职者关键业绩指标的补充来源。3.3输出/输出接收部门： 关键职责（项目任务）分析表、利益相关者分析表4确定岗位任职者关键业绩指标项目4.1输入/输入部门: 上述2、3成果/二级经理4.2 过程/操作说明：二级经理运用考核指标与分解指标界定表对上述2及3获得的岗位任职者绩效指标进行性质界定（考核指标系考核本级的绩效指标；分解指标系考核下级的绩效指标）。然后，二级经理运用指标检查表对上述2及3获得的二级经理考核指标从战略关联性、可控制性、指标是否可信（即是否可轻易18、假造）、是否可衡量（即是否有明确的计算方法或评价标准）、是否可低成本获得（即建立和获得该指标的记录系统相对于考核该指标的意义从成本上看是否经济）、是否可理解（即绩效指标是否可被无歧义地理解）几个维度对绩效指标进行筛选和调整，从而拟定出岗位任职者的关键业绩指标。草拟出的关键业绩指标应运用指标解释表给予解释，解释项目包括：指标编码、指标名称、指标维度、责任方、指标定义、计算公式、计量单位、极性（正、负、趋中）、数据来源单位、数据来源文件、数据收集频度、考核频度、建议使用权重。二级经理在此环节最终决定岗位任职者的关键绩效指标。4.3输出/输出接收部门：岗位任职者关键业绩指标/岗位任职者考核指标与分解19、指标界定表、指标检查表、指标解释表5确定岗位任职者指标目标值及权重5.1输入/输入部门: 岗位任职者关键业绩指标/二级经理5.2 过程/操作说明：二级经理决定岗位任职者指标目标值及权重。岗位任职者可参与此环节。二级经理及岗位任职者可向人力资源部提出咨询要求。5.3 输出/输出接收部门： 绩效指标定值表6沟通、签署绩效合同或者公告绩效目标6.1 输入/输入部门: 岗位任职者绩效指标定值表/二级经理6.2 过程/操作说明：二级经理与岗位任职者在沟通的基础上签订绩效合同（包括约定的绩效指标目标值、指标权重、受约人对绩效目标达成障碍的声明，以及发约人支持计划的承诺）。（二级经理设定生产操作服务人员绩效20、目标后，不签订绩效合同，发布绩效目标设定公告）6.3 输出/输出接受部门：绩效合同、绩效目标设定公告/人力资源部绩效合同、绩效目标设定公告7备案7.1 输入/输入部门: 绩效合同、绩效目标设定公告/二级经理7.2 过程/操作说明：人力资源部备案二级经理与岗位任职者签署的绩效合同及绩效目标设定公告。7.3 输出/输出接受部门： 绩效合同、绩效目标设定公告8（识别）是否有异动指标8.1 输入/输入部门: 绩效指标数据汇总表/二级经理8.2 过程/操作说明：岗位任职者将其绩效指标数据汇总表与绩效合同相关内容进行比对，识别是否有异动指标。8.3 输出/输出接受部门：9分析异动绩效指标，制定绩效改进计划21、9.1输入/输入部门: 绩效指标数据汇总表/二级经理9.2 过程/操作说明：岗位任职者应针对所识别出的异动指标，填写绩效分析（总结）与改进表，分析绩效指标原因及影响，并制订绩效改进的行动方案。9.3 输出/输出接受部门：绩效分析（总结）与改进表/二级经理绩效分析（总结）与改进表10绩效沟通，确认绩效改进计划10.1输入/输入部门: 绩效分析（总结）与改进表/岗位任职者10.2 过程/操作说明：二级经理与岗位任职者进行绩效沟通，分析岗位任职者绩效指标异动情况，与其确认绩效改进行动计划。10.3 输出/输出接受部门：绩效分析（总结）与改进表/人力资源部绩效分析（总结）与改进表11备案11.1输入/22、输入部门: 绩效分析（总结）与改进表/二级经理11.2 过程/操作说明：人力资源部备案二级经理与岗位任职者沟通、确认的绩效分析（总结）与改进表。11.3 输出/输出接受部门： 绩效分析（总结）与改进表12科室内部绩效管理工作会议确认岗位任职者过程绩效表现12.1 输入/输入部门: 绩效分析（总结）与改进表/岗位任职者12.2 过程/操作说明：各单位内部定期召开绩效管理工作会议。作为会议议程组成部份，二级经理确认相关岗位任职者的过程绩效表现。12.3 输出/输出接受部门： 科室内部绩效管理工作会议记录13填写绩效考核表13.1输入/输入部门: 绩效指标数据汇总表、绩效合同/二级经理13.2 过程23、/操作说明：二级经理将其同岗位任职者签署的绩效合同，以及岗位任职者绩效数据汇总表的相关内容纳入绩效考核表。13.3 输出/输出接受部门：绩效指标数据汇总表、绩效合同、绩效考核表14绩效考核14.1输入/输入部门: 绩效考核表/二级经理14.2 过程/操作说明：二级经理依绩效指标评分规则及绩效管理制度相关规定得出各岗位任职者的绩效考核结果。该环节，二级经理可向人力资源部提出咨询要求。（二级经理可通过设定工作任务的方法，将某些较长考核周期的绩效指标分解至较短考核周期，该类绩效指标应运用工作任务类绩效指标考核表进行评价，然后将评价结果直接纳入绩效考核表。）14.3 输出/输出接受部门： 工作任务类绩24、效指标考核表、绩效考核表、绩效指标评分规则及绩效管理制度相关规定15绩效考核结果下发15.1输入/输入部门: 绩效考核表/二级经理15.2 过程/操作说明：二级经理下发对各岗位任职者的绩效考核结果。15.3 输出/输出接受部门：绩效考核表/岗位任职者、人力资源部绩效考核表16绩效沟通，确认绩效改进计划16.1输入/输入部门: 绩效考核表/二级经理16.2 过程/操作说明：二级经理与岗位任职者沟通绩效考核结果，总结绩优经验、分析绩劣原因绩影响，并针对性的制定绩效改进行动计划。二级经理确认岗位任职者绩效改进行动计划后，应督导和支持岗位任职者在未来绩效管理期间内执行绩效改进行动计划。16.3 输出/25、输出接受部门：绩效分析（总结）与改进表/人力资源部绩效分析（总结）与改进表17备案17.1输入/输入部门: 绩效考核表、绩效分析（总结）与改进表/二级经理17.2 过程/操作说明：人力资源部备案岗位任职者绩效考核表、及已经单位负责认确认的绩效分析（总结）与改进表。17.3 输出/输出接受部门： 绩效考核表、绩效分析（总结）与改进表18绩效考核申诉提起（非必然环节）18.1输入/输入部门: 绩效考核申诉表/岗位任职者18.2 过程/操作说明：岗位任职者若对其绩效考核结果不服，可填写绩效考核申诉表交付单位负责人。18.3 输出/输出接受部门：绩效考核申诉表/二级经理绩效考核申诉表19（决定）是否受26、理19.1 输入/输入部门: 绩效考核申诉表/岗位任职者19.2 过程/操作说明：单位负责人初步了解岗位任职者申诉内容，做出是否受理申诉的决定。若单位负责人决定不予受理，申诉处理即告终结，绩效考核结果不得调整。若单位负责人决定受理，应授权部属进行调查。19.3 输出/输出接受部门：绩效考核申诉表/受权部属绩效考核申诉表20（申诉受理后）调查分析，提出处理建议20.1输入/输入部门: 绩效考核申诉表/单位负责人20.2 过程/操作说明：单位负责人授权人员针对岗位任职者的申诉内容，访谈相关人员（包括但不限于访谈方式），进行调查分析，提出对绩效考核申诉的处理建议20.3 输出/输出接受部门：绩效考核27、申诉表/单位负责人绩效考核申诉表21决定调整绩效考核结果（非必然环节）21.1输入/输入部门: 绩效考核申诉表/受权人员21.2 过程/操作说明：单位负责人审查岗位任职者绩效考核申诉，在参考受权人员所提申诉调查分析意见与处理建议基础上，做出对绩效考核申诉处理决定，决定的必要内容为：是否调整相关岗位任职者的绩效考核结果。单位负责人若决定不调整相关岗位任职者的绩效考核结果，绩效考核申诉即告终结，相关绩效考核结果不得调整；单位负责人若决定调整相关岗位任职者的绩效考核结果，则将决定通知相关二级经理执行。单位负责人做出绩效结果调整决定后，应告知相关岗位任职者。21.3 输出/输出接受部门：绩效考核申诉表28、/二级经理绩效考核申诉表22调整绩效考核结果（非必然环节）22.1输入/输入部门: 绩效考核申诉表/二级经理22.2 过程/操作说明：相关二级经理依单位负责人决定调整岗位任职者绩效考核表相关内容。调整完成后，应告知单位负责人及岗位任职者本人。22.3 输出/输出接受部门：绩效考核表/人力资源部绩效考核表23备案23.1输入/输入部门: 绩效考核表/二级经理23.2 过程/操作说明：人力资源部备案将调整后的岗位任职者绩效考核表重新备案。23.3 输出/输出接受部门：绩效考核表24科室内部绩效管理工作会议确认岗位任职者绩效考核结果24.1 输入/输入部门: 绩效考核表/岗位任职者24.2 过程/操29、作说明：各科室内部定期召开绩效管理工作会议。作为会议议程组成部份，二级经理确认相关岗位任职者的过程绩效表现（包括岗位任职者绩效改进行动计划）。24.3 输出/输出接受部门：科室内部绩效管理工作会议记录25兑现绩效工资25.1输入/输入部门: 绩效考核表/人力资源部25.2 过程/操作说明：人力资源部依据绩效工资发放管理规定及岗位任职者绩效考核结果，兑现岗位任职者绩效工资。25.3 输出/输出接受部门：相关薪酬操作表单26考核结果运用于绩效工资以外领域26.1输入/输入部门: 绩效考核表/人力资源部26.2 过程/操作说明：人力资源部根据公司绩效管理制度、岗位基础工资晋级管理规定、人力资源开发程30、序、岗位调整工作程序将岗位任职者绩效考核结果运用于薪资晋级、培训、岗位调整等其他领域。26.3 输出/输出接受部门： 绩效管理制度、岗位基础工资晋级管理规定、人力资源开发程序、岗位调整工作程序等绩效指标数据处理流程描述涉及文件和记录1发布绩效指标数据收集通知1.1 输入/输入部门:指标解释表、指标数据收集表/人力资源部1.2 过程/操作说明:各考核期间第1工作日，人力资源部发布指标数据收集通知。人力资源部根据各单位岗位任职者指标解释表相关内容，填写指标数据收集表相关内容，连同通知一并发至相关数据提供责任单位。1.3 输出/输出接收部门：指标数据收集表/相关数据提供责任单位指标解释表、绩效指标数31、据收集表2绩效指标数据记录任务落实2.1 输入/输入部门:指标数据收集表/人力资源部2.2 过程/操作说明:指标数据提供责任单位负责人或其授权人员，落实相关绩效指标的记录任务（包括跨部门提供指标数据任务，及本单位内部指标数据记录任务）。落实内容包括：组织完善绩效记录文件（如现有记录文件可满足特定指标数据记录需要将其明确；如现有记录文件不能满足指标数据记录需要，则设计相应记录文件），指定绩效记录人，并书面告知其记录绩效数据的方法、频次等。相关绩效指标数据提供任务落实后，须告知人力资源部。2.3输出/输出接收部门： 绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件3绩效记录3.1 输入/输入部门: 绩效指32、标数据收集表及绩效原始记录文件模板/相关单位3.2 过程/操作说明:绩效记录人，根据单位负责人（或其授权人员）的书面指示，进行完整、准确、及时地绩效记录。完成相关绩效记录文件，填写绩效指标数据收集表3.3输出/输出接收部门： 绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件4绩效记录过程稽核（针对重点数据）4.1 输入/输入部门: 4.2 过程/操作说明:人力资源部随时抽查各单位绩效记录情况，包括但不限于查阅绩效记录文件，访谈公司内外相关人员，及分析关联绩效指标数据特征等。人力资源部有权要求相关单位采取整改措施、修正绩效原始记录文件/指标数据，以及提供阶段性的原始记录文件、绩效指标数据收集表。人力资源33、部实施绩效记录过程稽核仅针对重点数据（即容易被人为假造、歪曲的指标数据，以及对岗位任职者考评结果有重大影响的指标数据）。人力资源部实施绩效记录过程稽核，相关单位、人员应当配合。4.3输出/输出接收部门：绩效稽核表/相关单位绩效稽核表5（判断）是否为跨部门提供数据5.1 输入/输入部门: 绩效指标数据收集表/人力资源部5.2 过程/操作说明:相关单位负责人（或其授权人员）应根据绩效指标数据收集表内容识别跨部门提供数据任务。该类指标数据及记录文件应通过人力资源部向其他指标数据需求部门提供。5.3输出/输出接收部门： 6绩效指标数据及绩效原始记录文件提供6.1 输入/输入部门: 绩效指标数据收集表及34、相关绩效原始记录文件/相关单位6.2 过程/操作说明:相关单位负责人（或其授权人员）在识别跨部门提供数据任务基础上，汇总绩效记录人所填写的相关绩效原始记录文件及指标数据收集表，并将其交付人力资源部。此环节应于每月初第2工作日完成。6.3输出/输出接收部门：绩效指标数据收集表/人力资源部绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件7绩效指标数据及绩效原始记录文件接收7.1 输入/输入部门: 绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件/单位负责人（或其授权人员）7.2 过程/操作说明:人力资源部接收各指标数据提供责任单位所交付的绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件。7.3输出/输出接收部门： 绩效指35、标数据收集表及相关绩效原始记录文件8绩效记录结果稽核8.1 输入/输入部门: 绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件/相关单位8.2 过程/操作说明:人力资源部查核各单位交付的绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件，包括但不限于查阅相关原始记录文件，访谈公司内外相关人员，及分析关联绩效指标数据特征等。人力资源部实施绩效记录过程稽核仅针对重点数据（即容易被人为假造、歪曲的指标数据，以及对岗位任职者考评结果有重大影响的指标数据）。人力资源部实施绩效记录结果稽核，相关单位、人员应当配合。8.3输出/输出接收部门：绩效稽核表/相关单位绩效稽核表、绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件9（是否）责36、成再次提供特定指标数据/记录文件9.1 输入/输入部门: 绩效稽核表/指标数据提供单位9.2 过程/操作说明:人力资源部通过绩效记录结果稽核，若认为相关单位提供的绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件不完整、不真实，应责成其再次提供特定指标数据/记录文件，相关单位应当配合。9.3输出/输出接收部门：绩效稽核表/相关单位绩效稽核表10再次提供特定绩效指标数据/记录文件10.1 输入/输入部门: 绩效稽核表/人力资源部10.2 过程/操作说明:相关单位按照人力资源部要求，重新提供特定绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件。10.3输出/输出接收部门：绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件/人37、力资源部绩效稽核表、绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件11（是否）认可再次提供的绩效指标数据11.1 输入/输入部门: 绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件/相关单位11.2 过程/操作说明:人力资源部收到相关单位再次提供的绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件后，对其进行审核。若审核认可，则列入整理转发范围；若审核不认可，则应做出相关绩效指标数据调整的建议。11.3输出/输出接收部门： 绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件、绩效稽核表12将载有绩效指标数据调整建议的绩效稽表附于相关绩效指标数据收集表后12.1 输入/输入部门: 绩效稽核表/人力资源部12.2 过程/操作说明:38、人力资源部将载有绩效指标数据调整建议的绩效稽表附于相关绩效指标数据收集表后。即此，相关绩效指标数据收集表及绩效原始记录文件可向指标数据需求单位转发。（是否调整相关指标数据及调整方案，由指标数据需求单位负责人决定）12.3输出/输出接收部门：绩效稽核表/人力资源部绩效指标数据收集表13整理、转发绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件13.1 输入/输入部门: 绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件/人力资源部13.2 过程/操作说明:人力资源部整理、转发绩效指标数据收集表（可能附有绩效稽核表及相关绩效原始记录文件至各单位。该环节应于每月第3工作日前完成。13.3输出/输出接收部门：绩效指标数39、据收集表及相关绩效原始记录文件/各单位绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件14单位内部整理、汇总绩效指标数据收集表14.1 输入/输入部门: 绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件/人力资源部；14.2 过程/操作说明:各单位整理、汇总本单位内部生成的绩效指标数据收集表、以及由人力资源部转发来的绩效指标数据收集表、绩效原始记录文件。单位负责人应通知相关二级经理识别和领取本科室绩效指标数据收集表及相关绩效原始记录文件。（二级经理在参考人力资源部关于对特定绩效指标数据的调整建议的基础上判断是否调整本科室相关绩效指标数据收集表）14.3输出/输出接收部门： 15完成岗位任职者绩效指标数据汇总表40、15.1 输入/输入部门: 绩效指标数据收集表、绩效指标数据汇总表/二级经理15.2 过程/操作说明:二级经理或其授权人员，汇总相关绩效指标数据收集表，完成岗位任职者绩效指标数据汇总表。15.3输出/输出接收部门：绩效指标数据汇总表/岗位任职者绩效指标数据收集表、绩效指标数据汇总表绩效目标调整流程描述涉及文件和记录1科室内部工作计划调整1.1 输入/输入部门: 二级经理认为可调整科室内部工作计划而不致影响其绩效目标实现的事由1.2 过程/操作说明:二级经理调整科室内部工作计划，可以为二级经理副职及一般员工绩效绩效目标调整的起点。1.3输出/输出接收部门： 绩效目标调整表2绩效目标调整决定2.141、 输入/输入部门:绩效目标调整表/二级经理2.2 过程/操作说明:二级经理做出岗位任职者绩效目标调整决定，同时做出相关绩效合同修改方案。（岗位任职者在其认为应当调整绩效目标之事由发生的情况下，也可以向二级经理提出绩效目标调整建议，由二级经理做出决定。若二级经理决定调整岗位任职者绩效合同则按本环节规定办理；若二级经理决定不调整岗位任职者绩效合同，则岗位任职者应继续执行原绩效合同）2.3输出/输出接收部门： 绩效目标调整表3通知修改绩效合同3.1 输入/输入部门:绩效目标调整表/二级经理3.2 过程/操作说明:二级经理根据其制定的绩效合同修改方案内容，发布相关岗位绩效合同修改通知（另外，经管会成员42、绩效管理工作程序、部门（高级经理）绩效管理工作程序、高级经理副职及二级经理绩效管理工作程序相关环节也可启动本流程环节。）3.3输出/输出接收部门：绩效合同修改通知/相关岗位任职者绩效合同修改通知4修改绩效合同4.1 输入/输入部门: 绩效合同修改通知/二级经理4.2 过程/操作说明:二级经理与岗位任职者在沟通的基础上修改绩效合同。4.3输出/输出接收部门：绩效合同/人力资源部绩效合同5备案5.1 输入/输入部门:绩效合同/二级经理5.2 过程/操作说明:人力资源部备案二级经理与岗位任职者修改的绩效合同5.3 输出/输出接收部门： 绩效合同6执行新绩效合同6.1 输入/输入部门:绩效合同/二级经43、理、岗位任职者6.2 过程/操作说明:绩效合同修改后，二级经理、岗位任职者即应执行新绩效合同6.3 输出/输出接收部门：绩效合同7执行原绩效合同7.1 输入/输入部门:绩效目标调整表/二级经理7.2 过程/操作说明:若二级经理未做出绩效目标调整决定，相关岗位任职者须执行原绩效合同。7.3 输出/输出接收部门：7 业绩指标序号测量指标(项)测量方法频次目标1绩效管理关键时间节点任务完成率特定绩效管理周期内关键时间节点任务完成数量同关键时间节点任务总数的比率月度保证绩效管理实施过程的及时推进2违反绩效工作程序重大事项发生频次特定考核期内规划控制部及人力资源部所查实的违反绩效管理制度、流程重大事项次44、数（重大标准由规划控制部和人力资源部联合制订）月度保证绩效管理制度、流程被严格遵守8 记录及表单序号名称保存期保存地点1指标分解矩阵表一年二级经理2关键职责（项目任务）分析表一年3利益相关者分析表一年4考核指标与分解指标界定表一年5指标检查表一年6指标解释表一年二级经理、岗位任职者、人力资源部7绩效指标定值表一年二级经理、岗位任职者8绩效合同二年二级经理、岗位任职者、人力资源部9绩效指标数据收集表一年二级经理10绩效稽核表一年人力资源部11绩效指标数据汇总表一年二级经理、岗位任职者12绩效分析（总结）与改进表二年二级经理、岗位任职者、人力资源部13绩效目标调整表一年二级经理14工作任务类绩效指标考核表一年二级经理15绩效考核表五年二级经理、岗位任职者、人力资源部16绩效申诉表一年单位负责人9 相关文件9.1 公司绩效管理制度9.2 公司绩效工资分配管理规定9.3 公司岗位基础工资晋升管理规定9.4 公司二级经理管理办法9.5 公司二级经理后备管理办法9.6 公司岗位动态管理办法9.7 公司三级师管理办法9.8 公司人力资源开发程序