1、上海XX石油仪器制造有限公司绩效管理制度（讨论稿）2024年12月18日目 录第一章总则2第二章 绩效管理体系的内容2第三章 绩效考核实施2第四章 考核结果的运用2第五章 绩效考核申诉2第六章 绩效考核文件使用与保存2第七章 附则2第一章 总则第一条 为加强对上海XX石油仪器制造有限公司（以下简称公司）各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行，特制定本制度。第二条 总经理办公会负责根据年度经营目标来审定年度岗位绩效考核的标准。第三条 人力资源部具体负责各项考核工作的计划、协调和执行，并整理各部门考核结果，统一备案、保存。第四条2、 绩效考核时间安排： 公司绩效考核包括月度考核、半年绩效考核和年度绩效考核。 月度考核一年开展12次，考核时间是当月最后1天至次月5日，考核对象是除总经理以外的所有员工。 半年考核一年开展一次，考核时间是6月30日至7月15日，考核对象是公司中高层管理人员。 年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日至第二年1月15日，考核对象是全体员工。第五条 绩效考核者 对于基层员工，一级考核人为直接主管，二级考核人为部门经理。 对于部门主管级员工，一级考核人为部门经理，二级考核人为主管部门的副总经理。 对于部门经理、部门副经理级员工，一级考核人为主管部门的副总经理，二级考核人为总经理。 人力资源部3、组织、监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总给总经理参考。 总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利。第六条 本制度适用于公司正式员工 (包括签订年度劳务合同的在岗员工)。以下员工不适用此制度：试用期人员、实习期人员、临时工、兼职、待岗、特聘人员、考核期间休假停职3个月以上(含3个月)者。第七条 本制度不适用与公司签订“临时聘用合同”的人员，该类人员的考核参见公司专项制度。第二章 绩效管理体系的内容第八条 绩效管理体系的结构 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 能力考核指标，指各岗位员工完成本4、职工作应该具备的各项能力。 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。第九条 业绩考核组成表内容。业绩考核组成表由考核指标、信息来源、考核人、权重、考核标准五项组成： 考核指标：岗位最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标。 信息来源：考核人为指标打分时所依据的信息内容。 考核人：指绩效考核者，岗位员工的直接主管是一级考核者，跨级上级是二级考核者。 权重：根据组成某岗位的业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考核权重可以随着不同阶段工作重点而进行调整。 考核标准：考核指标得分的计算公式或衡量考核指标得分的依据。第十条 绩效考核标准制定、调整流程： 外5、部专家、部门经理、主管和岗位员工讨论初步确定岗位现有产出标准，人力资源部汇总。 由总经理办公会讨论、审议，确定新的标准。 每年总经理办公会对各部门绩效考核标准进行微调，将公司经营目标分解为部门绩效目标，部门将部门绩效目标在分解成岗位绩效考核标准，确定公司全年岗位绩效考核标准。第十一条 能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。第十二条 能力考核指标共15项，包括：专业能力、计划能力、学习能力、组织能力、开拓能力、领导能力、沟通能力、创新能力、决策能力、人际交往能力、团队合作能力、对他人的影响力、解决问题能力、战略思考能力、推断评估能6、力。具体考核标准见能力考核注释表。第十三条 态度考核是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。第十四条 公司员工工作态度主要考核以下方面： 对于副总经理级、总经理助理级、部门经理级管理者，考核指标包括三项：对公司发展的关注、团队合作精神、工作责任心。 对于部门主管级管理者，考核指标包括四项：对公司发展的关注、团队合作精神、工作责任心、纪律性。 对于普通员工，考核指标包括三项：团队合作精神、工作责任心、纪律性。第十五条 绩效考核中各项权重的确定： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶7、段的企业, 对于评估内容侧重也不同；企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也不同。 公司高层管理者三项指标建议权重分配比例为：工作业绩45%，工作能力40%，工作态度15% 公司部门经理层三项指标建议权重分配比例为：工作业绩50%，工作能力30%，工作态度20% 公司主管层三项指标建议权重分配比例为：工作业绩50%，工作能力25%，工作态度25% 公司一般员工三项指标建议权重分配比例为：工作业绩55%，工作能力15%，工作态度30% 随着企业不断发展，各类人员三类指标的权重应及时作相应的调整。第三章 绩效考核实施第十六条 月度绩效考核内容：月度绩效考核考核员工当月的业绩指标、能力指标和态度指标8、。第十七条 月度绩效考核流程： 月度绩效考核的启动：每月30日，人力资源部向各部门经理发出月度绩效考核通知。 指标考核：每月1日到3日，部门经理组织业绩指标考核信息来源提供方在2个工作日内提供指标考核所需信息，一级考核人对被考核人的工作业绩及工作态度进行考核，二级考核人对考核结果进行审核，并将绩效考核评分表提交人力资源部。 数据汇总：每月4日到5日，人力资源部整理考核信息，并将结果上报总经理，考核结果通知被考核人，人力资源部将考核结果交送财务部制定业绩奖金发放计划。 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整。第十八条 月度考核注意事项： 月度考核流程应9、尽量简化，考核结果由人力资源部经理检查。 月度考核指标以定量指标为主，考核人要注意按时记录和整理当期数据和事实。 月度考核的主要目的是当月部门主管和员工绩效奖金的发放。第十九条 半年绩效考核内容：半年绩效考核考核员工考核期内的业绩指标、能力指标和态度指标。第二十条 半年绩效考核流程： 半年绩效考核的启动：6月30日，总经理办公会进行绩效考核动员，人力资源部发出绩效考核通知。 收集数据：7月1日到4日，人力资源部组织业绩指标考核信息来源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考核所需信息。 业绩指标考核：7月4日到6日，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核10、标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。 能力与态度考核：7月4日到6日，被考核岗位一级考核者和二级考核者就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分。 业绩考核沟通：7月4日到6日，绩效考核人将考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 提交考核评分表：7月7日，部门经理负责将本部门绩效考核评分表提交人力资源部，部门经理和高级管理人员的考核人将其考核结果交送到人力资源部。 绩效考核工作实施考核：人力资源部对各部门考核工作开进行初步汇总，并对部门考核工作实施进行评分，并在7月9日前提交到总经11、理办公会议。 公布考核结果：7月9日，人力资源部统一向各岗位员工发放考核结果反馈表。 完成考核汇总表：7月10日，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，提交总经理办公会。 制定绩效工资发放方案：7月12日，总经理办公会审议并将绩效考核结果提交财务部，财务部以此调整员工薪酬级别等级和进行经理人员的半年绩效奖金发放。 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整。第二十一条 半年考核注意事项： 半年考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或特别差，总经理办公会才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。 人力资源部经理监12、督各岗位绩效考核者按规定日期完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的绩效考核者，人力资源部经理将视情况给予处罚。第二十二条 年度绩效考核内容：年度绩效考核的内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第二十三条 年度绩效考核流程： 年度绩效考核的启动：12月30日，总经理召集总经理办公会成员进行年度绩效考核动员，人力资源部发出绩效考核通知。 收集数据：1月2日到4日，人力资源部组织业绩指标考核信息来源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考核所需信息。 业绩指标考核：1月4日到6日，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考13、核得分。 能力与态度考核：1月4日到1月6日，被考核岗位一级考核者和二级考核者就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分。 考核结果沟通：1月6日到7日，绩效考核人将考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 考核评分表提交：1月8日，部门经理负责将本部门绩效考核评分表提交人力资源部，部门经理和高级管理人员的考核人将其考核结果交送到人力资源部。 绩效考核工作实施考核：人力资源部对考核结果进行初步汇总，并对部门考核工作进行评价，在1月10日前提交到总经理办公会审议。 公布考核结果：1月1114、日，人力资源部统一向各岗位员工发放考核结果反馈表。 完成考核汇总表：1月12日到13日，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，计算年度工作业绩考核成绩，提交总经理办公会审议。 绩效工资发放方案：1月14日到16日，办公会将绩效考核成绩提交财务部，财务部以此制作半年绩效工资发放表。 下年度绩效考核内容调整：1月20日，办公会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，部门经理级及以上管理人员在会上提交调整方案，经绩效考核委员会讨论通过后交付人力资源部调查。 确定薪酬职级调整与职业发展方案：1月25日到2月5日，经总经理提议，总经理办公会将根据考核结果审议各岗位薪酬职级调整与人事调整方案。 考核资料备案： 15、2月10日前考核执行小组需要完成所有考核资料的整理归档工作。 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核执行小组经理进行调整。第二十四条 年度考核注意事项： 人力资源部经理根据在本年度考核过程中监督绩效考核工作公平公正地进行；对于未能按时保质完成绩效考核工作的经理人员，总经理办公会将视情况给予处罚。 年度绩效考核的主要目的是确定该员工晋升与发展、培训方案，同时对后半年的业绩考核结果部分用来发放经理人员的绩效奖金和调整经理人员薪酬方案。第四章 考核结果的运用第二十五条 公司根据考核结果来确定业绩奖金发放 绩效考核结果是确定各岗位业绩奖金发放比率的主要依据。 具体发放比例参见附表16、1：绩效考核成绩与绩效工资发放率对照表。第二十六条 对照表使用说明： 本表用于说明各岗位的绩效考核成绩与应得的标准绩效工资比率的对应关系。 半年考核时，绩效考核成绩指业绩考核得分；年度考核时，绩效考核成绩为业绩、能力和态度三类指标考核得分之和。 为了保持公正，拉开相同岗位不同考核成绩的绩效工资，采用连续计分制，每一个考核成绩对应一个标准绩效工资发放率。 为了保证部门之间绩效考核得分的可比性，平衡不同考核人的评判尺度，对各部门的考核得分进行二次调整。具体调整步骤如下： 计算各部门的平均考核得分：（各岗位考核得分）总人数 计算全公司平均考核得分:（部门平均得分）部门总数 计算部门调整系数：全公司平17、均得分部门平均得分 各岗位调整后得分：初始得分部门调整系数 标准绩效工资指获得100%绩效工资基数的金额，职位不同承担的责任不同，公司对其要求也不同。部门经理、主管和一般员工获得本岗位标准绩效工资的绩效考核得分分别为90分、85分和80分。 对于不同的岗位，不同分数对应的绩效工资的比率增长速度不同。对于部门经理，达到90分以前，每增长1分，绩效工资的发放比例增长2%，达到90分以后，每增长1分，绩效工资的发放比例增长3%；对于主管和一般员工，绩效工资的发放率保持直线增长，每增加1分，发放率分别增加2%和1.5%。 部门经理、主管和一般员工绩效考核分在60分以下时，只能得到标准绩效工资的30%、18、40%和50%；对于低于60分的人员，或连续两次年度考核成绩低于75分的部门经理、主管或一般员工，应重新评价其任职资格，具体参见上海XX石油仪器制造有限公司人力资源管理制度。 绩效工资的总额确定方法参照上海XX石油仪器制造有限公司薪酬福利制度执行。第二十七条 主管及普通员工考核分数在65分以下为较差，6580分为合格，80分以上为优秀。第二十八条 部门经理及以上职位的员工考核分数在70分以下为较差，7085分为合格，85分以上为优秀。第二十九条 员工薪酬职级的调整。公司根据年度绩效考核较差、合格、优秀标准，对于连续2年绩效考核达到合格标准的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高其薪酬职级，对于年度19、绩效考核较差的员工应降低其薪酬职级。第三十条 员工晋升。 制定员工晋升方案的主要依据来自于年度绩效考核结果，对考核成绩优秀的员工, 职业发展委员会通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理。 员工晋升详细内容参见上海XX石油仪器制造有限公司人力资源管理制度。第三十一条 工作调动。 绩效考核结果应作为公司决定岗位员工工作是否需要调动的基础。 如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施，详细内容参见上海XX石油仪器制造有限公司人力资源管理制度。第三十二条 辞20、退。 根据员工年度考核结果，对于考核成绩连续2年处于最末百分之五的员工，公司终止与员工的劳动合同。 员工辞退程序参见公司已有工作程序。第三十三条 员工培训。 考核执行小组需要将公司全体员工能力指标的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工能力指标状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。 总经理批准全体员工年度培训计划后，考核执行小组应在1个月内制定各部门员工年度能力培训方案。 每半年人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的，详细内容参见上海XX石油仪器制造有限公司培训制度。第五章 绩效考核申诉第三十四条 申诉受理21、。 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内向人力资源部申诉。 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部受理申诉时要初步检查申诉文件是否合乎规范和要求的合理性，将员工申诉统一记录备案，进行初步调查。 如员工对人力资源部申诉处理结果不满意，可向公司总经办提出申诉，人力资源部将员工申诉材料和初步调查结果提交总经办，由总经办进行调查，并提交总经理办公会审议。第三十五条 申诉处理。 一般员工申诉由人力资源部组织申诉人、一级考核者、二级考核者共同协商对申诉问题进行处理。 如员工对申诉人力资源部组织的处理结果不满意，则由总经办提交22、总经理，总经理根据总经办提交的申诉材料和初步调查结果决定是否需要召开总经理办公会。 如果员工申诉内容属实，总经理办公会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩。 总经理办公会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核人在考核过程显失公平，且非正常的判断不准，公司将采取相应的处罚措施。第三十六条 申诉反馈。人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人。第六章 绩效考核文件使用与保存第三十七条 考核文件保存格式。 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，半年和月度考核文件再按时间顺序排列。 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存23、在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。第三十八条 绩效考核文件编号方法。 绩效考核袋是指用于存放员工半年和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一。 考核文件的编号由1个英文字母和4个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表半年考核，英文C代表年度考核，第34个数字代表时间排列顺序，例如某员工2003年半年考核资料编号为03B01，2003年年度考核资料编号为03C01，依此类推。第三十九条 绩效考核文件保存方法。 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以24、绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。 在半年绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。 在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。第四十条 绩效考核文件查阅权限。 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考核文件制度。 各部门经理有权查阅其部门员工考25、核文件，但不得跨部门查阅。 副总经理和总经理助理有权查阅所分管部门员工绩效考核文件。 总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件。 总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部经理、副总经理在总经理授权下有权复印全体员工绩效考核文件。 查阅和复印绩效考核文件时必须在人力资源部登记签字。第七章 附则第四十一条 本考核制度解释权在公司考核小组。第四十二条 人力资源部门根据考核制度的执行情况以及员工的投诉状况，可提出对考核制度的修改草案，并提交总经理办公会进行审议，总经理办公会讨论决定是否对考核制度进行修改。人力资源部根据总经理办公会的决定对考核制度进行修订。第四十三条 本考核体系自颁布之日起正式执行26、，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行。绩效考核成绩与标准绩效工资发放率对照表绩效考核得分标准绩效工资发放率经理级主管级员工级60以下30%40%50%6040%50%70%6142%52%72%6244%54%73%6346%56%75%6448%58%76%6550%60%77%6652%62%79%6754%64%81%6856%66%82%6958%68%84%7060%70%85%7162%72%87%7264%74%88%7366%76%90%7468%78%91%7570%80%93%7672%82%94%7774%84%96%7876%86%97%727、978%88%99%8080%90%100%绩效考核得分标准绩效工资发放率经理级主管级员工级8182%92%102%8284%94%103%8386%96%105%8488%98%106%8590%100%108%8692%102%109%8794%104%110%8896%106%112%8998%108%114%90100%110%115%91103%112%117%92106%114%118%93109%116%120%94112%118%121%95115%120%122%96118%122%124%97121%124%125%98124%126%127%99127%128%128%100130%130%130%