1、李鸿飞中孚泰实业有限公司薪酬体系 内部资料注意保存深圳君合智联管理顾问公司中孚泰咨询顾问组目 录第 一 章总 则3第一节薪酬体系的目的3第二节薪酬体系设计原则3第三节薪酬体系适用范围4第 二 章薪酬总额管理4第一节薪酬总额控制4第二节人力规划5第三节薪酬预算5第 三 章薪酬体系5第四节薪酬体系表制定6第五节岗位绩效工资制推行6第六节提成制和项目奖金应用6第七节年薪制应用7第八节长期激励及特殊薪酬应用8第 四 章中孚泰薪酬结构8第一节基准工资、岗位工资及绩效工资的统一规定9第二节学历工资统一规定10第三节工龄工资统一规定10第四节加班工资统一规定10第五节管理津贴统一规定10第六节年度奖金统一规2、定11第 五 章薪酬管理11第一节绩效薪酬委员会11第二节经营单位薪酬管理12第三节未位淘汰13第 六 章福利管理13第一节基础福利13第二节津贴与补贴13第三节培训教育13第四节休假13第 七 章薪酬体系调整13第一节整体调整13第二节经营单位薪酬调整13第 八 章附 则13附表13深圳中孚泰实业薪酬体系（修订1）第 一 章 总 则第一节 薪酬体系的目的第一条 为适应深圳市中孚泰实业（以下简称总公司）的发展，提高各经营单位自主经营热情,为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制提供依据；第二条 促进经营单位业绩与高管长期利益结合，员工绩效与员工收益结合，公司整体效益与全员利益结合，保证经营单位3、及员工等不同层面激励机制有效运行。第三条 科学地规范内部薪酬收入分配制度框架，确保文化统一、企业稳定持续发展，依据国家法律、法规并结合本企业发展战略订立本薪酬体系。第二节 薪酬体系设计原则第四条 公司薪酬体系设计遵循以下原则：(一) 战略导向，集中调控原则：内部各经营单位薪酬相对独立，薪酬水平与公司的发展阶段、战略及效益相适应。(二) 以岗位价值为基础分配原则：根据个人所在岗位的影响、创新、知识等要素评分，结合公司整体效益和薪酬策略，确定内部薪酬等级。然后根据绩效考核结果确定绩效工资、奖金分配与个人薪酬的晋升。(三) 企业与员工协同发展原则；公司发展的利益与员工个人利益相结合，在企业整体效益增4、长前提下，适时动态调整薪酬，保证薪酬体系的外部竞争力、内部合理性、员工发展性、团队公正性。(四) 公开、公平、公正原则：制度公开、实施公平，执行公正(五) 倾向性原则：遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高经营单位管理水平和经济效益的原则，强调薪酬策略性和针对性。通用人才薪酬在深圳市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；两个低的原则第三节 薪酬体系适用范围第五条 本制度的直接适用公司总部、分子公司、事业部薪酬制度的构建及管理。第六条 依据总公司分权计划、各经营单位及准事业部薪酬管理可参照本体系拟定制度，报总部审批。第七条 控股公司、分公司可依本体系原则制订和推行第 二 5、章 薪酬总额管理第一节 薪酬总额控制第八条 总公司推行经营单位独立核算，在此基础上对薪酬总额进行宏调调控，薪酬总额比例标准由董事会依据三年战略计划调整。每年整体薪酬总额（所有下属单位加总）最高不能超过营业收入的 %；薪酬总额在中孚泰系指企业在一年内为所有雇佣人员（含技术顾问、兼职及短期雇员等）所支出全部报酬总额，包括岗位薪酬总额、绩效薪酬总额、年度奖金总额、福利及长期激励计划支出；岗位薪酬总额是从事本职工作所获得的岗位任职固定收入总额，绩效薪酬是指绩效挂钩的浮动收入总额，年度奖金总额是指与经营业绩挂钩的业绩报酬及管理奖项等总额，根据年度经营效益的结果确定。福利总额指除企业的各类津贴、补贴、商业6、保险及补充养老金等，长期激励计划支出指公司推行员工长期激励计划对核心员工进行配送股折算金额，不包括购股及分红，薪酬总额与全面薪酬项目关系参见附表薪酬总额统计表。 第九条 各经营单位薪酬总额比例标准由总部绩效薪酬委员会依据薪酬总额比例及公司战略制定，薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致，与经营单位经营效益及目标达成挂钩，原则上每年可调整。第十条 薪酬总额既定情况下，各事业部总经理可结合自身发展和特性，制订内部薪酬结构，长期风险性报酬占整体薪酬的比例将逐步调高，薪酬结构比例参照以下标准。薪酬总额比例关系表岗位薪酬总额比例绩效薪酬总额比例年度奖金总额比例福利长期激励计划支出地产50%30%17、0%5%10%装饰50%30%10%5%灯饰20%30%30%20%第二节 人力规划第十一条 各经营单位总经理应当依据公司的战略计划、本单位经营年度目标及年度计划，确定本经营单位的组织架构，岗位分工和人员配置，修订事业部部门职责权限表并编制人力资源规划表，报总部审核；第十二条 总部审核各经营单位人力资源总体规划，明确该经营单位现阶段人力资源开发利用的总目标、政策、实施步骤及总额预算安排，对职位设置及人员编置进行审核，双方有分歧交由绩效薪酬委员会裁决。第三节 薪酬预算第十三条 各经营单位根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各经营单位中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和8、确定，通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，提报下一年度的薪酬预算表。第十四条 各经营单位薪酬预算报经公司绩效薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。第十五条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁、董事长。第 三 章 薪酬体系第十六条 中孚泰内实施以岗位绩效工资制度为主的动态薪酬体系，各经营单位薪酬根据行业特征、员工构成，可辅以提成制、年薪制等组合。第十七条 全公司（集团）范围内依据国际职位评价系统，根据具体岗位对企业的影响、创新、知识和沟通的程度，对不同公司间职位价值进行评估，使全公司（集团）内所有岗位的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，保9、证薪资制度的内在公平性。第十八条 针对各经营单位组织设计、新设岗位、岗位职责变化、委员会定期进行职位评价，重新进行职位价值排序，并在此基础上制订、修订薪酬体系表；参见职位评估手册IPE。第四节 薪酬体系表制定第十九条 薪酬体系表由总部人力资源部负责制订，它框定各经营单位基准工资和上限范围，是在职位价值评估基础上结合公司策略、支付能力和不同行业薪酬定位制定。 第二十条 薪酬体系表将职位价值与任职者能力结合起来，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，为任职者能力和贡献的薪酬回报预设较宽范围。第二十一条 根据经营单位规模、策略不同，各经营单位具有起薪线、等级和上限，形成不同的薪带，员工在不同经营单10、位调动时依据职等薪级进行工资转换。第二十二条 根据不同职等、薪级结合就可确定具体岗位任职者的起薪标准（基准工资），各经营单位薪带设置参见薪酬体系表。第五节 岗位绩效工资制推行第二十三条 岗位绩效工资制是中孚泰最基本一种薪酬分配方式，它有较大的优点，实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出，因此强制在中孚泰下属所有公司推行。第二十四条 根据职位承担责任程度不同，基准工资分折为岗位基本工资和绩效工资（短期浮动），绩效工资与月、季度绩效相关，各经营单位可根据实际状况在以下范围选择合适比例进行导入；员工类别基准工资基本绩效工资一般管理人员9070%11、1030%主管级7060%3040%部门经理6050%4050%总监以上5040%4060%第二十五条 岗位绩效工资制对各经营单位管理类和专业技术类的员工（包括从事例行工作且非销售业务的员工）激励效果明显，各事业部绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩，参见中孚泰绩效管理制度。第六节 提成制和项目奖金应用第二十六条 提成工资制仅适用于销售类员工，如各事业部销售人员和客户经理，销售高层管理人员不拿取项目提成； 第二十七条 各经营单位制订销售政策与提成比例，必须进行充分经营环境预测分析，销售人员的底薪、提成比例可参照岗位绩效工资制员工销售提成比例不能定得过高，12、销售提成收入最高不得超过同职等岗位绩效工资制员工绩效工资的5倍，同时销售人员底薪不亦过低，不应低于同职等职位岗位绩效工资制员工基本工资的1/3；第二十八条 实行底薪+提成制营销人员照常参加公司的KPI绩效考核，绩效考核结果与晋升评估与年度奖金挂钩；第二十九条 项目奖金是有效的激励手段之一，但其有明显的优缺点，内部采取以年度奖金为主体、项目奖金作为补充方式，对项目较少的事业部不建议使用项目奖金：项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面可以避免相关的风险，同时可以按照项目准确界定奖金受惠对象，提高激励效果。缺点：项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面限制了对于没有13、项目在为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金，同时对于某些周期较长的项目不能及时激励员工。第三十条 项目奖金支付方式为分期支付，即保证激励的及时性，又可利用延期支付来合理分担项目后风险。时间项目工期结束当期项目工期结束第二年支付比例7030第三十一条 年度奖金与项目奖金的来源都是项目产生的附加价值，因此在年度利润分配提取年度奖金时，应扣除项目奖已发金额进行年终分配。第七节 年薪制应用第三十二条 为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分高层员工实行年薪制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的14、薪酬，目前适用少数人员，由董事会根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范围。第三十三条 年薪制的收入结构及计算方法如下：收入整体构成 =月收入+ 年底年薪补足其中：月收入岗位基本工资 + 绩效工资季度考核得分系数+ 其它补贴年底年薪补足 =（年薪总额基数-全年12个月收入）年度目标达成率第三十四条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初考核后发放。第八节 长期激励及特殊薪酬应用第三十五条 为激励和吸引优秀人才，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力，公司对核心员工设立长期激励计划，长期激励以员工能力、忠诚、业绩等为15、主要评估因素，是现有薪酬体系扩展和补充，长期激励受益人员和方式由董事会决定，参见长期激励方案。第三十六条 特殊薪酬管理对象针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的短期雇佣或特殊人才。其中包括：临时项目人员、稀缺人才、技术顾问、特聘人才及有较大贡献者等。第三十七条 特殊薪酬的管理原则（一）谈判原则：特殊薪酬以市场价格为基础，以短期合同为主要方式，可不依据本体系标准，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特殊薪酬员工的顺利工作，对上述人员及其薪资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特殊薪酬人员实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十八条 特殊薪酬人才16、的考核与淘汰，主要依据合同及约定要求在一定时期进行考核，有以下情况者停止特殊薪酬标准：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第三十九条 特殊薪酬总额由总裁决定，特殊薪酬人员转为薪酬体系内按所在单位薪酬制度办理。第 四 章 中孚泰薪酬结构第四十条 中孚泰薪酬结构内部统一标准，员工收入总体应包括基本工资、绩效工资、工龄工资和年终奖几个基本组成部分。经营单位可参照总部设定结构表进行不同组合应用。薪酬结构表员工/类别基准工资工龄工资学历工资加班工资全勤奖管理津贴外派津贴年终奖项目奖金福利长期激励基本绩效行政后勤80%20%有可有有有可有法定一般管理人员75%25%有可17、有有可有评定法定主管级/技术骨干70%30%有可有可有有兼职有项目可有评定法定销售人员60%40%有可有有地区可有评定法定部门经理60%40%有可有有兼职有地区可有评定法定可有总监以上50%50%有可有兼职有有特殊可有事业部总经理40%60%有可有有特殊有总裁、副总裁40%60%有可有有特殊有第一节 基准工资、岗位工资及绩效工资的统一规定第四十一条 具体岗位的基准工资确定是根据任职者本身与岗位所要求任职资格匹配程度决定：如任职者符合基本任职条件，按职等所对应起薪线确定基准工资。如任职者符合理想任职条件，按职等所对应起薪线上一薪级确定基准工资。如不符合基本任职条件但需要使用时，按职等所对应起薪线18、降1-2级定基准工资。试用期员工，按职等所对应起薪线降2级确定基准工资。第四十二条 岗位基准工资随每年的年终评估结果挂钩，可上调亦可下降，上调最高为本经营单位薪带上限：第四十三条 岗位工资及绩效工资的确定：岗位基本工资的标准为： 基准工资 基本工资比例绩效工资的标准为： 基准工资 绩效工资比例绩效工资的实际发放为： 员工标准绩效工资员工KPI绩效考核系数。员工考核系数具体详见绩效管理制度。第二节 学历工资统一规定第四十四条 本职位价值评估体系已评价知识和经验，因此任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历标准。 正式教育自考成教脱产电大函授博士1400不接19、受不接受不接受硕士1200800不接受不接受本科600400300200专科300200150100高职100中专80第四十五条 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。高级职称：1200；中级职称：800；初级职称：400第三节 工龄工资统一规定第四十六条 工龄从员工正式进入中孚泰公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资30元/月，员工在中孚泰内部调动亦计算工龄。第四十七条 工龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。第四节 加班工资统一规定第四十八条 为追求管理高效和计划性，公司管理人员不享有加班工资，因工作加班可调休。第四20、十九条 员工加班申请及工资计算由各经营单位制度规范。第五节 管理津贴统一规定第五十条 组织精简高效是中孚泰企业文化之一，为协调组织扁平化与专业化分工，鼓励员工充分发挥，各经营单位可对“一人多岗”的管理人员的精力和额外工作量进行物质补贴。对同时负责两个职位工作的，兼任职位的管理津贴即该职位的绩效工资部分，与绩效考核挂钩。如兼任职位绩效考核不能达到C等以上应取消对该职位兼任。参与公司综合管理工作（未正式设立职位，如委员会委员），最高补贴不高于兼任职位基本工资的40%，名目和具体数额由绩效薪酬委员会评议，批准执行。第五十一条 不同状况的兼职由下属公司申请，绩效薪酬委员会依据工作量繁简、责任程度确定补21、贴额度。第六节 年度奖金统一规定第五十二条 年终奖为各经营单位全员参与经营效益分配，由投资回报率及薪酬总额预算确定，各经营单位年度奖金提取比例不一，由董事会确定，参见绩效管理制度。第五十三条 设立总裁奖励基金，重奖中孚泰系统内绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，加强企业文化，以激励员工自觉地关心公司整体的发展，总裁可依据企业特点设立并颁发年度奖项，由各经营单位提名员工参与，绩效薪酬委员会经过讨论确定。第五十四条 （待定）创新奖？/职业奖？/优秀管理者？第 五 章 薪酬管理第五十五条 总公司的薪酬体系由董事会负责，进行制度、预算审定，总公司设立绩效22、薪酬委员具体负责薪酬体系管理和维护，对各经营单位的薪酬制度进行有效地监控，以确保薪酬激励效果实现。第一节 绩效薪酬委员会第五十六条 绩效薪酬委员会职责：规划和推动成果实施，保证员工绩效、激励机制发挥作用，引导和提高管理人员能力。1、研究绩效管理及其他工具在中孚泰应用，解决推行中问题；2、绩效指标监控，督促各层主管进行日常指导及绩效反馈；3、负责考核结果的复核和调整；4、进行岗位薪酬标准核定，进行新岗位等级评估，确定岗位起薪标准；5、参与年度管理人员评估，监督员工发展计划实施，提供绩效改进报告和管理能力提升方案；6、负责依据公司战略制订薪酬策略，并专注研究如何激励高管、怎样适应下属企业发展不同态23、势、如何有效控制薪酬总额。第五十七条 由绩效薪酬委员会/总裁提议，董事决策是否需要进行经营单位现有薪酬策略调整。经营战略市场地位与企业展阶段薪酬政策薪酬组合地产事业部以投资促发展全面进入迅速发展刺激创业高工资与中等个人业绩奖相结合，中等福利装饰事业部稳步发展，保持利润和巩固发展现有市场地位高端市场正常发展的成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、团队和企业奖励相结合，标准福利灯饰事业部照明设计为龙头，以在广东省内高端市场的商业照明占有10%的主场份额刺激创业 较高提成与长期激励结合，低福利总部由经营中心转向向决策、管理、服务中心精细化管理奖励管理技巧；提高专业化、职业化水平 较高工资、绩效与团24、队奖励结合第二节 经营单位薪酬管理第五十八条 总部薪酬管理由总部人力资源部进行日常管理、预算和总额控制。在经营年度结束后，总裁等高管应向董事会进行年度管理述职，对公司目标及经营计划完成情况及下年度规划进行综合汇报，董事会将根据公司目标达成情况评价总裁工作，并从每年赢利中确定总部年度效益奖额度：效益奖总额 = 年度利润额 总部提取比例 总部年度目标考核分值（A），总部利润提取比例以利润增长（待定）第五十九条 事业部、分公司薪酬管理制度审核通过后，由其自行进行管理，现阶段可由总部人力资源部代为进行日常管理，事业部、分公司薪酬管理主要监控薪酬制度、目标管理，KPI绩效管理执行情况，保证激励效果。第六25、十条 事业部、分公司年度经营目标奖励的提取比例受薪酬总额比例控制，超额应缩减，计算及提取方式参见绩效管理制度。第三节 未位淘汰第六十一条 为配合组织变革，优化企业的员工结构,提高员工职业化和职位胜任程度，增强员工的危机意识,激活员工的工作热情, 牵引企业文化，中孚泰内部企业均应执行未位淘汰政策 第六十二条 在各下属公司建立客观公正的绩效评估后，应进行末位淘汰制，以年终评估结果为依据，各经营单位末位淘汰率不低于5%。第 六 章 福利管理第六十三条 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立良好福利体制可增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝26、聚力，以下列出公司主要福利待遇标准。第六十四条 各经营单位福利根据国家规定及自身情况可比照设定，福利制度需报总部审批。第一节 基础福利第六十五条 中孚泰下属企业单位均按国家规定，为员工购买法定保险。养老保险：按深圳市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，公司为员工缴纳8%，个人需缴纳5%。失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴纳比例为2%；另外，个人需缴纳1%；农民合同制工人本人不享受失业保险。工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比27、例为1%；另外，个人需缴纳0.5%；特殊岗位的缴纳比例按国家有关规定执行。基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为深圳户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为深圳外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。第六十六条 意外保险。公司为全体员工购买人身意外保险，对少数有需要的员工购买较高额度保险，具体职位由公司人力资源部建议，经营单位总经理决定； 1、本公司经常性外勤人员、或容易罪犯目标的人员于试用期满后可购较高额度险。2、意外保险的保费由公司编列预算全额支付。3、投保受益人 已婚者已婚外勤人员之保险受益人以配偶为第一优先，其次28、为父母亲、子女。 未婚者未婚外勤人员之保险受益人以父母亲为第一优先。第二节 基本津贴与补贴第六十七条 公司为员工提供下列津贴和补贴：1、 住房津贴：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准及津贴如下：职级60级以上员工安排单独房间一套，无法解决的给予住房津贴400元/月；职级55级以上员工安排普通房间一套，无法解决的给予住房津贴300元/月；职级51级14级员工安排双人宿舍，无法解决的给予住房津贴200元/月；职级50级以下（含50级）员工安排集体宿舍，无法解决的给予住房津贴100元/月；2、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销职 等总裁级总监级部门正职采购话费补贴标准6004003029、0实报3、 车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。职级65级以下61-6455-60车补金额300025002000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。4、 出差补贴：公司给出差外地员工提供交通、伙食和住宿补贴，具体以各经营单位出差和差旅报销制度为准。5、 项目补贴：驻工地员工将在月度薪酬的基础上发放工地补贴，其标准根据各经营单位实际核定。第三节 培训教育第六十八条 培训：培训是最好的福利，为了保证员工能在中孚泰快速发展，总部人力资源部专设培训人员，对员工技能、工作方法、心态进行培训，同时人力资源部将进一步完善培训管理，建立在中系统范围内部培训30、师机制，使员工间形成互助互学的氛围。第六十九条 各经营单位每年将工资总额的 %用于员工培训，并制订年度培训计划，投入以下方面，成为真正学习型组织。1、 接受员工外训申请、根据培训制度分期报销全部或部分费用。2、 不定期聘请社会上知名人士、专业人士来公司培训员工。3、 在适当的时候组织员工到优秀企业参观学习、实践。第七十条 教育福利：为鼓励员工不断提高专业知识、业务水平，为勤奋好学的员工提供教育资助。1、 公司订阅相关报刊杂志，免费提供员工阅读。2、 人力资源部成立专门图书室，提供齐全专业书籍借阅。3、 公司鼓励员工获得更高学历，员工利用公休时间参加各类培训、自考的，在其取得各类证书后，公司分331、次予以报销其学费。与公司工作相关的进修公司报销该员工的二分之一学费；与公司工作关系不大的进修公司报销该员工的三分之一的学费。自修取得证书的第一年起，报销30%，第二年报销30%，第三年报销40%。第四节 休假第七十一条 法定假：员工可享受以下节假日，工资照发。1、 元旦一天（一月一日）；2、 春节三天（农历初一、初二、初三）；3、 国际劳动节三天（五月一日、二日、三日）；4、 国庆节三天（十月一日、二日、三日）；5、 三八妇女节，半天（限女员工）。第七十二条 有薪假：公司实行国家规定的带薪年休假制度（劳动法第四十五条）：1、凡在本公司连续工作满一年的员工，均可享受每年一次的有薪年假，员工五天，32、管理人员七天。2、员工工龄每增加一年则带薪假就增多一天，但最多不超过二十天。3、带薪年假一般集中在春节期间休，亦可在平时休，因工作需要不能一次休完者可分开休，在特定条件下公司有权安排员工的有薪假期，不接受视为放弃。4、有薪年假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能休完者过期作废。第七十三条 婚假：凡在本公司工作满两年以上的员工，符合婚姻法规定的结婚年龄可享有带薪婚假三天，异地结婚者可适当另给路途假，按事假处理。第七十四条 丧假：员工直系亲属（祖父母、父母、配偶和子女）死亡时，可享有有薪丧假三天，异地奔丧的适当另给路途假，按事假处理。第七十五条 病假：员工患病或非因工负伤停33、止工作进行医疗，在规定的医疗期，享有病假待遇（以岗位基本工资计）。待 病假天数服务年限 遇病假五天内半月内一月内二月内三月内超三月二年内30%20%10%无病 退三年内40%30%20%10%无病 退四年内50%40%30%20%10病 退五年内60%50%40%30%10%病 退五年以上70%60%50%40%30%无第七十六条 春节车费津贴1、工作满一年以上的公司员工，以其服务地点为准，省外员工补贴300元，省内市外的员工补贴200元，市内员工没有；2、工作满试用期但不满一年的员工，以其服务地点为准，省外员工补贴150元，省内市外的员工补贴100元，市内员工没有；3、试用期内员工没有；4、34、省内外、市内外员工的划分，以身份证及暂住证或就业证为准。第 七 章 薪酬体系调整第一节 整体调整第七十七条 本薪酬体系依据每三年计划进行一次整体调整，根据各经营单位规模、组织及岗位变化重新进行职位评估。第七十八条 根据重新评估后的职位序列、市场薪酬调查结果，总部人力资源部将进行各经营单位薪酬结构线和薪酬带调整，经董事会审批后执行。第七十九条 各经营单位按新的薪酬体系执行。第二节 经营单位薪酬调整第八十条 各经营单位应严格执行制度，对招聘定薪、岗位调薪应按规范进行。第八十一条 新设职位、每年度调薪状况应至总部进行备案。第 八 章 附 则 第八十二条 本制度由人力资源部负责解释，争议问题由绩效薪酬35、委员会裁决。第八十三条 本制度经董事长批准后实施，凡本制度相冲突以本制度为准即行调整，实施日期：本制度自200 年 月 日起试运行。 附表薪酬总额统计表岗位薪酬总额绩效薪酬总额年度奖金总额福利长期激励计划支出基本工资学历工资绩效工资提成年终奖管理奖项津贴补贴商业保险小计 薪酬预算表单位： （此表由人力资源部和财务部提供）序号预算项目2005年度发生总额2006年度预算总额比率%第一季度每月预算第二季度每月预算第三季度每月预算第四季度每月预算备注1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1岗位工资（1）2调薪工资（2）3月绩效工资4月提成5加班费6年终奖金（含双薪）7其他年终奖8伙食津贴9住宿津贴10交通补贴11福利费12培训费13保险费14招聘费合计：备注制定：审核：人力资源净需求预测表按职务分）现有人员计划人员余缺预期人员的损失本期人力资源净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理者中层管理者部门主管一般员工 合计人力资源规划表序号05年状况06年07年08年备注1行业增长预测2公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划5组织完善计划人力资源策略拟新建/完善部门拟新增职位6各部门人数计划q q q q 其他7各类职位人数计划q 高层领导q 部门经理q 部门主管q 员工