1、某公司2013年员工素质提升专项方案某公司二0一三年十月十八日目 录一、 指导思想2二、 现状分析2（一）企业员工素质分析3（二）企业六支队伍分析11三、存在问题18（一）企业员工队伍存在问题18（二）六支队伍存在问题18四、规划目标19（一）数量目标19（二）结构目标20五、保障措施21（一）人才引进保障措施21（二）内部培养保障措施22（三）机制建设保障措施232013年员工素质提升专项方案一、 指导思想 某公司2013年员工素质提升专项方案的编制是以公司十五年发展战略规划为依据，以集团20112015年发展战略规划为指导，以员工素质提升、机制建设创新和管理精细化为重点，在认真分析外部环境2、员工队伍结构和管理现状的基础上，根据企业发展需要和发展方向，通过内部员工开发、外部人才引进、培养考核等形式，逐步建立各阶段的专业管理梯队，逐步建立形成一支具有高度综合管理能力的研发、工程、营销、财务、行政五大体系的人力资源队伍。二、 现状分析某公司为城市公司地产开发企业，从事房地产开发和经营管理活动。员工队伍主要由高管、中层、一般管理（行政管理、人力资源、财务管理）、专业技术（项目发展、工程管理）、营销人员（营销管理）和工勤人员（司机、收款）等六大体系组成。物业服务中心目前主要管理某项目，员工队伍主要由项目经理（中层正职）、一般管理人员（护管管理、保洁管理、客务管理）、技工、操作层员工四支队3、伍组成。截至2012年9月30日，某公司员工总数20人（含不在岗0人），其中：高管3人、中层4人、一般管理3人、专业技术5人、营销人员4人、工勤1人； 本科17人，占员工总数的85%（含统招14人，占员工总数的70%）；大专2人，占员工总数的10%（含统招1人，占员工总数的5%）；高级职称1人，占员工总数的5 %；中级职称3人，占员工总数的15%；初级职称3人，占员工总数的15%。截至2012年9月30日，物业服务中心员工总数45人，项目经理（中层正职）1名，占员工总数2.22%；一般管理人员（护管管理、保洁管理、客务管理各1名）3名，占员工总数6.67%；技工（维修员1名）1名，占员工总数24、.22%，操作层员工（安管班长2名，安管员16名，保洁员14名，水吧员3名，样板房管理员2名，饲养员1名，司机1名，收款员1名）39名，占员工总数88.89%，总体结构以一线操作岗人员为主，占物业服务中心总人数的90%左右。（一）企业员工素质分析1、知识结构分析(1)基本情况某公司及物业服务中心现有员工65人，其中：本科20人（含统招16人），占30.77%；大专14人（含统招8人），占员工总数的21.54%；中专及以下学历31人，占47.69%； (2)结论性分析：地产体系知识结构较为合理，本科及以上学历人员占员工总数30.77%，占员工总人数的三分之一左右。各类员工队伍中，知识结构较为合理5、，高管3人均为本科学历，中管4人仅1人为大专学历，中高管应确保本科及以上学历达到100%。物业服务中心员工知识结构较为合理，管理人员本科学历和大专学历各占50%，操作层员工学历基本都在高中及中专学历。员工队伍知识结构分析表分 类总 数本科大专中专及以下员工总数65201431比 例%30.77%21.54%47.69%高 管33中 层431一般管理33其中行政21人力21财务31 专业技术55其中设计项发11工程44成本营销人员44其中管理44销售客服工勤人员11其中司机11收款物业人员45111项目经理11一般管理312操作员工4110312、专业结构分析（1）基本情况：某公司地产及物业员工6、总数65人，其中：工程管理专业2人、占比为3.08%；工民建专业3人、占比为4.62%；电气专业1人、占比为1.54%；暖通专业2人、占比为3.08%；建筑设计相关专业2人、占比为3.08%；经济管理专业4人、占比为6.15%；财务类相关专业3人、占比为4.62%；市场营销相关专业4人、占比为6.15%；其他专业44人、占比为67.69%；（2）结论性分析：某公司地产体系人员专业结构主要涉及工程管理相关专业、工民建相关专业、电气专业、建筑设计相关专业、暖通相关专业、经济管理专业、财务类相关专业、市场营销相关专业8类专业，由于是地产企业，专业技术要求占比重较大，专业人数所占比重符合房地产行业发展7、趋势。物业服务中心管理队伍主体专业缺乏，专业结构不合理；中层管理人员缺少物业管理及工程管理相关专业人员；一般管理人员缺少物业管理相关专业人员； 一线操作层员工均无相关专业。员工队伍专业结构分析表分 类总数经济类行政类财务类营销类其他主体专业工程管理工民建电气暖通建筑设计人 数654344423122比 例6.15%4.62%6.15%67.69%3.08%4.62%1.54%3.08%3.08%高 管321中 层421211一般管理321其中行政11人力11财务11专业技术51121其中设计项发11工程41211成本营销人员44其中管理44销售客服工勤人员11其中司机11收款物业人员452138、39项目经理11一般管理33操作员工41212363、年龄结构分析（1）基本情况：某公司地产及物业员工总数65人，平均年龄32岁，其中：30岁以下27人，占41.54%；31-35岁25人，占38.46%；36-45岁13人，占20 %；（2）结论性分析：某公司地产体系共20人，平均年龄30岁，年龄多集中于30岁以下，30岁以下12人，占60%；31-35岁5人，占25%。符合地产行业年龄年轻化的发展态势。物业服务中心共45人，平均年龄32岁，整体员工年龄结构比较合理，一线操作人员年龄结构偏大。员工队伍年龄结构分析表分 类总 数30岁以下31-3536-4546-5051岁以上员工总数65279、251300比 例%41.54%38.46%20%高 管321中 层431一般管理33其中行政11人力11财务11专业技术55其中设计项发11工程44成本营销人员44其中管理44销售工勤人员11其中司机11收款物业中心45152010其中项目经理11一般管理321操作员工41122094、职称结构分析（1）基本情况：某公司地产及物业员工总数65人，其中：高级职称1人，占1.54%；中级职称5人，占7.69%；初级职称6人，占9.23%；无职称53人，占81.54%；（其中地产体系11人，物业服务中心42人）。（2）结论性分析：某公司职称结构不合理，存在一定的问题。现有员工20人中有11人无职称10、，占员工总数的55%。无职称人员中，2011年校园招聘大学生2人入职刚满1年，暂时没有考取职称，其余9人为应取得职称但目前没有取得职称人员。某公司无职称人员数量较多，企业应加强激励员工考取职称，提高企业职称比例。物业服务中心属于刚成立阶段，预计2013年开始将鼓励员工考取相应职称。员工队伍职称结构分析表分 类总数高级中级初级无职称员工总数6515653比 例%1.54%7.69%9.23%81.54%高 管33中 层4112一般管理33其中行政11人力11财务11专业技术532其中设计项发11工程431成本营销人员44其中管理44销售客服工勤人员11其中司机11收款物业人员452142项目经理11、11一般管理31操作员工4115、工作经历分析（1）基本情况：某公司地产及物业员工员工总数65人，其中：2年及以下2人（地产2人），占3.08%；2-5年18人（含地产6人，物业12人），占27.69%；5-10年19人（含地产7人，物业12人），占29.23%；10年以上26人（含地产5人，物业21人），占40%。（2）结论性分析：某公司地产体系工作年限在5年以下的员工占40%，较年轻化，工作年限在2年以下的仅占3.08%，经验均达到地产行业标准；目前5年以上工作经验占60%，半数以上的员工具有丰富的工作经验。从整体来看，工作经历结构均衡。 物业服务中心属新设项目，虽成立时间短，但半数以上员12、工工作经历在5年以上，具有丰富的工作经验。员工队伍工作经历分析表分 类总数2年以下2-5年5-10年10年以上员工总数652181926比 例%3.08%27.69%29.23%40%高 管33中 层431一般管理312其中行政11人力11财务12专业技术5131其中设计项发11工程4121成本营销人员4121其中管理4121销售工勤人员11其中司机11收款物业公司45121221项目经理11一般管理321操作人员41101021（二）企业六支队伍分析1、企业高管队伍现状分析现有3名高管人员，其中：正职1人（总经理1人）、副职2人（其中：分管营销副总1人、分管工程副总1人）（1）年龄结构分析现13、有高管3人，占员工总数的4.68%。平均年龄36岁，40岁以下人员2人，占班子总人数的66.67%；40岁以上人员1人，占班子总人数的33.33%。（2）专业结构：工程管理相关专业2人，占66.67%；工民建相关专业1人，占33.33%；（3）职称结构分析高级职称0人，中级职称2人，无职称1人；专业工作年限最长20年，最短9年，平均14年。（4）工作经历：平均工作年限17年，10年以上3人，占100 %。（5）知识结构：本科3人（其中统招3人），占100%；（6）结论从知识结构及专业结构看，副总经理分工明确，分别管理行政、财务、工程、项发、营销工作，结构较全面、合理。高管成员具有丰富的专业工作14、经验和管理经验，年龄、学历、工作经历及专业搭配比较合理。平均年龄37岁，属年轻化领导班子。但其中有一位缺少相应职称，已计划于2013年根据专业要求，考取相关职称证书，以提高职称结构比例。2、企业中管队伍现状分析某公司及物业管理中心现有5人，其中：正职4人、副职1人；（1）年龄结构分析现有中层管理人员5人（地产体系4人，物业服务中心1人），占员工总数的7.8%。平均年龄34岁。30-35岁人员4人，占中层管理人员总人数的80%。（2）知识结构：本科4人（其中统招2人，自考2人），占80%；大专1人，占20%。（3）职称结构分析高级职称1人，中级职称1人，无职称3人。中级以上职称人员占中层管理人员15、总数的40%。（4）工作年限分析工作10年以上的3人，占中层管理人员总数的60%；工作6-10年的2人，占中层管理人员总数的40%。（5）专业结构：暖通相关专业1人，占20%；市场营销相关专业1人，占20%；财务类相关专业2人，占40%；其他专业1人，占20%。（6）结论地产体系中管人员年龄、学历及职称基本符合任职要求；平均工作年限12年，属于经验丰富的管理团队；平均年龄34岁，属于年轻化团队；40%的中管取得中高级职称，需鼓励中管人员考取职称资格证书，以提高企业整理管理能力。物业服务中心现有中级管理人员1人，为非统招本科市场营销专业；年龄结构为30-35岁，属于年轻管理人员；工作年限6年以上16、，符合物业服务中心用人标准。3、企业一般管理队伍现状分析某公司及物业服务中心现有6人（某公司3人、物业服务中心3人）其中：行政管理4人、人力资源管理1人、财务管理1人；（1）年龄结构分析一般管理人员6人，平均年龄29 岁。40岁以上人员6人，占一般管理人员的100%，其中,35-45岁人员1人，占一般管理人员总数的16.67%，；30-35岁人员3人，占一般管理人员总数的50%；30岁以下人员2人，占一般管理人员总数的33.33%。超过一般管理人员目标年龄30岁人员2人，占一般管理人员总人数的33.33%。（2）知识结构分析本科4人（统招4人），本科以上人员占一般管理人员总数的66.67%。大17、专2人（统招1人，函授1人），大专学历人员占一般管理人员总数的33.33%。 （3）职称结构分析中级职称1人，占一般管理人员总数的16.67（4）工作年限结构分析工作10年以上的1人，占一般管理人员总数的16.67%；工作6-10年的3人，占一般管理人员总数的50%；工作4-6年的2人，占一般管理人员总数的33.33%；平均工作年限5年。（5）专业结构：建筑设计专业1人，占16.67%；经济管理相关专业1人，占16.67%；财务类相关专业1人，占16.67%；其他专业3人，占50%。（6）结论：地产体系目前一般管理人员知识结构、年龄结构，学历专业层次均符合用人标准要求，一般管理队伍素质整体较高18、。本科及以上学历占100%；平均工作年限5年；平均年龄28岁，均符合房地产及物业管理行业内发展趋势。一般管理人员职称结构偏低，无职称人员占33.33%，降低了一般管理人员素质，企业应鼓励个人考取与其专业及岗位相对应的职称证书或资格证书。物业服务中心现有一般管理人员3人，平均年龄30岁，平均工作年限6年，中级职称1人、年龄结构合理，基本符合岗位用人标准，但缺少物业管理相关专业人员，专业结构欠佳。4、企业营销队伍现状分析某公司现有4人（物业服务中心无此类人员），其中：营销管理4人；（1）年龄结构分析某公司营销管理人员4人，占员工总数的24%。平均年龄28岁。30岁以下3人，占营销总数的75%；营销19、人员较年轻化，符合企业用人需求。（2）知识结构分析本科3人（统招2人），本科以上人员占营销人员总数的75%。（3）职称结构分析从事营销工作2年以上人员4人，占营销总数的100%。有营销资格证书0人。目前取得营销资格认证人员较少，营销职称认证为职称管理中需重点提升部分。（4）工作年限结构分析工作10年以上的0人，占一般管理人员总数的0%；工作6-10年的1人，占营销人员总数的25%；工作4-6年的2人，占营销人员总数的50%；工作2-4年的1人，占营销人员总数的25%；平均工作年限5年。（5）专业结构：其他专业4人，占100%。（6）结论：某公司营销人员队伍素质整体较高。本科及以上学历占75%，20、平均工作年限5年；平均年龄28岁，均符合房地产行业内发展趋势。营销队伍在专业结构和职称结构上问题突出。目前营销队伍4人，无职称及资格认证人员4人，占100%， 无营销专业员工，应鼓励本专业在读考试，通过取得资格证书及各项培训加强专业水平，形成高效的销售团队。5、企业专业技术队伍现状分析天津公司现有5人（物业服务中心无此类人员），其中：项目发展1人、工程管理4人；（1）年龄结构分析专业技术人员5人，占员工总数的25%。平均年龄27岁。30岁以下4人，占工程总数的80%。从年龄结构看，专业技术人员年龄层次较为年轻化，适合企业发展需求。（2）学历结构分析本科5人（统招3人），大专0人，本科以上人员占21、工程技术人员总数的100%。专业技术队伍的专业结构较集中，4人均为工程管理人员。（3）职称结构分析中级职称0人，初级职称4人，无证人员1人。无职称证人员占专业技术人员总数的20%，初级职称证人员占专业技术人员总数的80%； （4）工作年限结构分析工作10年以上的0人，占专业技术人员总数的0%；工作6-10年的2人，占专业技术人员总数的40%；工作4-6年的2人，占专业技术人员总数的40%；工作2-4年的0人，占专业技术人员总数的0%，工作2年以下的1人，占专业技术人员总数的20%，。平均工作年限5年。（5）专业结构：工民建专业2人，占16.67%；暖通相关专业1人，占16.67%；电气相关专业22、1人，占16.67%；营销专业1人，占50%。（6）知识结构：本科4人（其中统招3人，自考1人），占100%；（7） 结论某公司专业技术队伍素质整体较高。女性1人、男性4人，考虑到专业技术团队的特殊性，故男生占较大比重；本科及以上学历占100%，专业结构合理；1名无职称人员；平均工作年限5年；平均年龄27岁，均符合房地产行业特点及发展趋势。社会招聘的工程管理人员工作年限、专业素质、及专业能力均满足企业运营管理需要，但均为初级职称，考虑到将来企业的长远发展，应鼓励专业技术人员提高专业技术职称等级。6、企业技术工人队伍现状分析某公司现有1人（物业服务中心维修员1人）（1）年龄结构分析技术工人1人，23、年龄36岁。从年龄结构看，技工人员年龄层次中等，适合企业发展需求。（2）学历结构分析高中1人，学历层次较低。（3）职称结构分析初级职称1人； （4）工作年限结构分析工作10年以上的1人，实践经验相当丰富。（5）专业结构：无专业；（6） 结论某公司技术工人队伍工作经验丰富，但学历偏低，且职称等级有待提高。三、存在问题（一）企业员工队伍存在问题员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工整体素质有待提高；员工能力开发不足，个人职业规划不够清晰；营销人员和技术人员培养不够，出现断层现象，营销人员市场开拓能力不够；中层管理人员考核激励机制不健全。（二）六支队伍存在问题1、从岗位用人标准看，3名高管人员均24、具有中级职称和丰富的企业管理、工程管理经验，1名高管人员具有丰富的营销管理经验，能够满足岗位实际需求，目前正在着手准备职称晋级前期工作，时机成熟即可顺利获得高级职称和中级职称。随着企业管理规模不断扩大，新的管理思路和管理能力要求不断提高，对中层管理人员要求既要有较强的本岗位工作经验，又要有较强的综合管理能力。目前中层管理人员存在的主要问题是，部分中管综合管理能力有待提高，此部分人虽具有较丰富的本岗位工作经验，对企业较为熟悉，但对于企业的长远发展存在一定局限性，某公司已经意识到此问题，正在努力提升中管的综合管理能力，以求适应企业的不断发展需要。3、目前一般管理人员年龄结构，学历专业层次合理，职称25、的晋升有待于提高，基本符合管理复合型人才的要求。年龄35岁以下3人，占一般管理总数的60%；大专以下学历0人，占一般管理总数的0%。一般管理人员综合素质高，能在管理上创新突破。某公司将在未来3-5年内完成现有员工的素质提升工作，不断充实地产的一般管理人员队伍，有意识的培养各类复合型人才。某公司2012年起，通过外部招聘、内部培养两条途径，逐步建立起自己的营销队伍。就目前来看，某公司的营销队伍还比较年轻，思维活跃，敢于创新，但是也存在经验不足的问题，还需要通过培训等途径提高队伍营销策划能力。由于向投资公司借调2011届大学生1人，补充到营销队伍中，因此营销队伍整体年龄较年轻化。5、由于向投资公司26、借调2011届大学生1人，补充到专业技术队伍中，因此工程队伍整体年龄较年轻化。由于某公司原有员工经验丰富，对企业了解，加入新鲜血液后，形成老、中、青均衡的技术队伍，有利于企业发展。6、技术工人队伍人数在六支队伍中相对薄弱，主要体现在知识结构、专业结构上，虽工作经验丰富，但学历层次和职称等级较低，还需要通过培训考核来提高专业技术，并鼓励考取中级以上职称证书。四、规划目标（一）数量目标规划员工总数和各类人员数量的总体目标、各年度目标及后备目标。年度员工总数高管人数高管后备人数中管人数中管后备人数一般管理人数专业技术人数关键岗位后备人数营销人数后勤服务招应届本科毕业生201112223240021027、20123632727135510201336327271355102014413284813581020154132848135810后备目标：企业中高管后备数量保持在1：1以上。（二）结构目标规划管理队伍、专业技术队伍、营销队伍和技术工人队伍的学历结构、职称结构等总体目标和年度目标。原则上，到2015年，管理和专业技术人员的学历和职称要达到集团公司确定的基本用人标准；营销队伍大专以上学历人员要达到90%以上，高级营销员比例要达到20%以上。1、管理队伍本着素质提升原则规划管理队伍人员学历结构和职称结构，大学以上学历按照每年3%5%的比例提升进行规划，职称按照1%2%的比例提升进行规划，具体28、情况如下：年度管理人员总数文 化 结 构职称结构大学以上人数大学以上所占比例大专人数大专所占比例高级职称人数高级职称所占比例中级职称人数中级职称所占比例20116583.33%116.67%00350%201210990.00%110.00%00330%201310990.00%110.00%00330%2014111090.91%19.09%00327%2015111090.91%19.09%00327%2、工程技术人员队伍对工程技术人员学历及综合素质要求较高，本着继续优化学历结构和职称结构原则，大学以上学历按照每年3%5%的比例提升进行规划，职称按照2%的比例提升进行规划，具体情况如下：年29、度技术人员总数文 化 结 构职称结构大学以上人数大学以上所占比例大专人数大专所占比例高级职称人数高级职称所占比例中级职称人数中级职称所占比例201100000000020121313100%00000020131313100%00000020141313100%0000323.08%20151313100%0000323.08%3、营销队伍为深入贯彻自主营销的营销理念，按照到2014年大学以上学历达到100%的规划目标，全面提升营销人员的整体综合素质及学历水平。并有计划的提升营销职称结构，提高营销骨干员工考取营销资格证书的数量，加强营销专业知识的学习。年度营销人员总数文 化 结 构职称结构大学30、以上人数大学以上所占比例大专人数大专所占比例高级营销师人数营销师人数高级推销员人数中级推销员人数201122100%000000201255100%000000201355100%000000201488100%000000201588100%000000五、保障措施（一）人才引进保障措施某公司各类人才主要以社会公开招聘为主，通过网络、报刊、现场招聘会、猎头等多种渠道展开招聘工作，引进各专业人才。年度招聘人数招聘形式备注201224-25网络、报刊、现场招聘会、猎头等考虑人员离职异动情况20132-3网络、报刊、现场招聘会、猎头等考虑人员离职异动情况20147-8网络、报刊、现场招聘会、猎头等31、考虑人员离职异动情况20157-8网络、报刊、现场招聘会、猎头等考虑人员离职异动情况（二）内部培养保障措施 按人员分类（管理队伍、专业技术队伍、营销队伍和技工队伍），确定需要培训的人数、培训的内容和重点，并按年度做出规划。1、管理队伍培养保障措施年度人数培训的内容和重点备注20128专业技术、自我管理能力、执行力201311领导力、沟通协调、团队引导201411管理学、心理学、危机事件处理201511战略眼光和部署、国内外先进的管理经验2、专业技术队伍培养保障措施年度人数培训的内容和重点备注201213专业技术、相关法律法规、劳动安全管理201313管理能力提升、员工素质提升、劳动安全管理2032、1413信息技术、劳动安全管理、成本控制管理201513处理突发事件能力、技术提升、3、营销队伍培养保障措施年度人数培训的内容和重点备注20125专业能力、团队建设、营销技巧、礼仪20135宣传推广策略、理念的提升、自我意识20148营销方案制定、创意理念、沟通技巧等20158营销策划与管理、创新意识等（三）机制建设保障措施机制建设主要从中层竞聘上岗、薪酬分配和改善用人环境等方面进行，具体措施如下：1、每年开展一次管理岗位竞聘上岗工作企业管理岗位实行竞聘上岗的用人机制，每年1月份起草制定竞聘上岗工作方案，2月份实施方案，3月份对竞聘上岗工作进行总结。重点培养后备管理人才，加强企业梯队建设，对不33、能胜任工作的人员进行再培训，培训结束一周内考核，不合格者予以降薪一级处理，如在下一年度竞聘考核时仍不能胜任岗位工作，作解除劳动合同处理。通过竞聘上岗，事先员工队伍的优化。2、薪酬分配以现有薪酬标准体系为导向进行深入的岗位分析，结合各部门及岗位的专业性质、繁简难易程度、责任大小等因素，细化岗位职责和用人标准，以员工个人素质和能力为参考依据，将员工工资归入薪酬标准体系相应的等级中，然后每年以绩效考核结果为依据，结合行业发展和物价水平，将薪酬标准按照每年10%20%的幅度提升，保持在对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬政策。3、改善用人环境从自然环境和人文环境两方面共同入手，调整员工加班时间，提高员工工作效率，组织开展与意义的集体活动，和谐劳动关系，加强团队精神和核心凝聚力，让员工更深入的融入企业，体验真正的企业文化，让员工快乐的工作。加强员工间上下级间有效顺利地沟通，提高整体工作效率。重视员工培训工作，提升员工素质。实现真正 “以人为本”的企业理念。