1、目 录摘 要IABSTRACTII1 导论11.1 问题的提出11.2 本文的研究目的及意义11.3 本论文相关的国内外研究现状22薪酬设计的相关理论概述32.1 薪酬设计的内容32.2 薪酬设计的原则42.3薪酬设计的影响因素53源辉鞋业公司现存薪酬问题分析53.1 企业背景概述63.2企业薪酬现状分析73.3现存薪酬体系对企业的影响104 源辉鞋业公司薪资方案再设计104.1基本薪酬再设计104.2福利薪酬再设计144.3 员工级差薪酬设计规划15结论16参考文献18致谢19 摘 要本文主要对南海市源辉鞋业有限公司的薪酬管理现状进行分析和探讨，通过将人力资源管理理论运用于企业的薪酬管理实际2、，为企业现存的不合理薪酬方案进行再设计。文章首先对通过叙述问题的背景，导出问题。再就薪酬相关的基本理论的发展动态加以论述，再引出薪酬设计的相关理论为论文做理论支持。然后以南海源辉鞋业公司为分析对象，通过对企业现存的薪酬方案方面存在的诸多不良现象及其所引发的问题，根据企业的实际情况对企业的薪酬管理方案进行在设计设计。同时还针对企业的不同层级的员工和管理人员设计了具体的激励措施和薪酬方案做了规划。最后，希望本文能为企业在实际的薪酬管理上提供帮助。关键词：民营企业；薪酬管理；人力资源；薪酬设计1 导论1.1 问题的提出在企业的人力资源管理中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。事实上，企业在创立与发展3、过程中，收入分配一直被高层管理者列为重要内容，并为此投入大量的人力财力以及精力和时间等，但效果一直不尽如人意。如何设计出符合本企业的薪酬体系？如何应对本行业的薪酬市场？薪酬体系如何在企业中发挥出应有的作用？这些不仅仅已经成为企业人事经理的重要问题，也越来越多的成为企业高层领导的日常议程。作为市场经济的重要力量，民营企业的发展不容忽视。目前，我国的民营企业已经占据市场的百分之九十以上的份额，民营企业的数量也占国内总企业数量的百分之九十以上。民营企业已经成为国家经济发展和技术创新的巨大支撑点和重要载体。这其中，民营出口企业占了绝大部分。所谓民营出口企业，就是指由创业者单独出资，自我管理，自主经营，4、自负盈亏等具有民营企业显著特色的以出口加工为主要经营方式的企业。这些企业的一个显著特点就是由国外下订单，产品只对外出口以从中赚取加工费。通常为了便于出口，一般企业都位于沿海港口城市。由于历史原因，在上世纪的八十年代，中国的改革开放最开始建立了一批沿海经济特区，其中大部分位于珠江三角洲一带。因此，中国最早的沿海出口加工企业出现在珠三角地区。处于特殊的历史条件下，早期的民营企业在发展初期往往依靠某个国有集体或单位才能成立，或者通过曲折的路径由原有的国有单位直接演变而成。建立的模式十分落后与国外企业。以此单企业在完成资本积累后需要进一步发展时，其原有的管理模式开始出现许多弊端。伴随着经济不断发展以及5、国外企业进入中国市场，民营企业因为在管理上的不足无法与国外企业进行抗争，不断丧失市场。而在管理中一大主要突出问题就是薪酬体系的落后。而这一问题的直接后果就是人才流失，导致企业发展滞后。鉴于民营企业在国内经济中的地位，为了使企业能在激烈的市场竞争环境下生存和发展，薪酬管理是企业管理者不得不面临的问题。所以说，对民营企业的薪酬系统进行研究，设计出完善的薪酬体系十分必要。1.2 本文的研究目的及意义针对薪酬设计是目前国内许多民营企业在管理上的一大硬伤的局面，本文特选出一家较为典型的民营企业作为分析对象。希望通过对该企业目前的薪酬管理方面所存在的问题进行分析探讨，对企业的薪酬设计提出一些改进建议，从而6、设计出符合企业现实的薪酬方案。为解决企业在管理中遇到的难题提供帮助，也有利于企业提高薪酬管理水平，增强企业竞争力。1.3 本论文相关的国内外研究现状本论文相关的国外研究现状国外对薪酬管理的研究起源于上个世纪五六十年代，随着人力资源管理萌芽的出现，就开始出现了早期的薪酬理论。早期付给工人的薪酬属于生存薪酬。生存薪酬只能保持在勉强糊口，维持其生存的水平上。最早的有关薪酬理论是在五十年代末期出现的泰罗的差别计件工资制。这种薪酬形式是最有影响的原始效率工资。效率工资的基本理念是当工人的生产动作得到规范时，工人的生产效率就会提高，这时要按照生产的数量和质量来支付工资。其形式有计件制和奖金制等。到了20世7、纪60年代，人力资本理论产生后，工资制度又演变到现代的效率工资。这种工资制度强调人力资本的产权和人力资本的投入。该理论认为，以人力资本的投入比对物力资本的投入收益更大。提出了人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力具有资本的性质，除付给保证生存需要工资外，还应按人力资本付酬。体现人力资本的薪酬理念认为:企业雇佣的人不仅仅是员工劳动的技能、知识和体力，而是一个完整的人，这种人不是机械人，也不是纯粹的经济人或社会人，而是有着广泛社会需求的复杂人员工不仅有生存、安全的需要，而且有社交、尊重、社会地位及自身价值实现等方面的需要，企业必须以员工的多层次需要为立足点，创造使员工主动进行自我激励的环境，做到员工在8、自我发展的过程中实现组织发展目标。随着社会进步的日新月异，国外对有关薪酬理论的研究和发展也不断深入，目前比较通用的薪酬理论有：全面薪酬与福利薪资计划；宽带薪酬理论；定制性和多样性整体薪酬计划；股权，期权激励性薪资理论；技能薪酬体系等等。总的来说，国外对薪酬管理理论的研究和探索十分先进，也十分全面，形成了一个系统的理论体系。 本论文相关的国内研究现状我国企业的人事管理制度主要由国家实行的经济体制所决定的。自1949年新中国建立算起，我国企业人事管理制度的演变可以分为三个大的时期:(1) 1949-1977年为与计划经济体制相适应的企业传统人事管理制度;(2)1978-90年代中期为传统企业人事管9、理制度的变革、创新时期;(3) 90年代中后期以来，企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期。着人力资源管理理论的引进和大量外资企业的涌入，其优越的管理模式和人力竞争优势，促使我国的民营企业开始反思和改革人事管理与薪酬制度。国内企业在人力资源管理方面起步较晚，发展缓慢。人力资源管理及相关薪酬理论在我国也较为落后。尤其是许多沿海民营加工企业在制定的一些人力资源发展规划更多的依然是在传统体制下的以传统的人材观来思考问题。最近几年，随着现代企业制度的逐步推进，引进了国外人才管理的理念，综合了日本和西方的管理方法，起管理上有所革新，薪酬设计上也有了长足的进步。但如何建立适应大多数的民营出口加工企业10、模式的人力资源管理和薪酬设计还急待解决。对民营企业人力资源方面的研究更是涉及很少，企业的员工普遍对薪酬福利不满，难以有效激励员工努力工作。企业在设计与管理合理的薪酬制度、构建有效的激励机制方面关系把握不准，存在很多问题。比如，没有合理处理好资历、职位、能力、知识、贡献等要素在薪酬体系中的关系。分配的内部公平、外部公平、员工公平出现紊乱，难以调动员工的工作积极性。我国的人力资源管理与国外相比，与市场经济的要求相比有较大差距，尚存在许多不足，尚没有系统的从企业自身特点出发，建立适合的人力资源管理体系。总的来说，我国薪酬的发展大致可分为三个阶段：(1)从建国初期到改革开放前，受国内计划经济体制的制约11、国有企业（那时国内的私营企业几乎没有）的薪酬理念停留在共同劳动，平均分配的水平上。（2）从改革开放到上世纪九十年代中期，随着私营经济的快速发展，传统的薪酬制度受到极大的冲击，处于变革和创新时期。（3）从上世纪就是年代末期以来，随着外资企业大量涌入，其优越的管理模式和薪酬竞争优势，促使我国企业的薪酬管理也开始大量引进西方先进的理论并运用于企业实践，同时期也开始积极探索一套符合我国实际的薪酬管理理论。如今我国的薪酬管理理论已经得到长足的发展，但是与西方发达国家的薪酬管理水平还存在较大的差距。因而国内多数企业的薪酬设计还缺乏具体的理论依据，只能借鉴国外先进的经验。但目前国内企业的薪酬设计大都盲目借鉴12、国外企业的薪酬理论套用企业的实际管理者中，因而出现很多问题，本文就是基于这一背景来展开研究的2薪酬设计的相关理论概述作为人力资源管理系统的重要组成部分，薪酬管理始终贯穿着企业管理的始终。所以说对企业员工进行合理的薪酬设计是十分重要的。但在对企业进行薪酬设计之前，必须明确薪资设计的相关原理。2.1 薪酬设计的内容何为薪酬设计？薪酬设计就是企业通过建立规范的薪酬管理部门，制定明确合理的薪酬制度，把企业内部各个层级、各个职务的所有员工的薪酬的支付标准、要素结构，发放水平进行确定、分配和调整的过程。薪酬设计的内容包括（一）确定薪酬设计目标：企业为了建立稳定的员工队伍，不断吸引高素质人才。合理的薪资系统13、是关键。对企业薪酬进行有效设计的目标就是要为企业员工设计出合理的薪酬水平，使之对外能吸引符合企业发展需要人才加入，对内能够激发员工的生产积极性，努力创造高绩效。使员工能够为企业实现组织目标及自身发展目标而努力。（二）选择薪酬政策：薪酬是企业生产成本的重要部分，因而，企业要根据自身经营情况考虑到影响企业薪酬政策的外部因素，选择合理的薪酬制度，制定出适合企业实际情况的薪酬体系。（三）调整薪酬结构：薪酬结构是指组织工作结构中个职务的相对价值及对应的实福薪酬之间的关系。企业薪资结构的设计应把职务与薪酬相互合理对应，以最大限度的调动员工积极性，使薪酬发挥出最大的激励作用。2.2 薪酬设计的原则在对企业进14、行薪酬设计之前必须要遵循相应的原则才能做到科学合理。薪酬设计的原则主要有以下几个： 公平性何为公平?在这里我们只能说公平并不等于平均分配。公平原则是薪酬体系的基础，公平原则是一种心理原则，是一种感觉。在企业实际操作过程中，员工不仅关注自己所获取的绝对薪酬的数量，而且也关心相对薪酬的比率，并直接影响工作的积极性。在工作环境中，员工之间时刻进行着信息的交流，他们会不自觉地将自己的劳动报酬与他人进行对比。如果感觉自己的劳动报酬同他人相比相对低时，就会产生心理上的不公平感，这种心理不满最终以行为反应在工作中。所以在薪资方案中首先必须要体现出公平性。在同一岗位上必须做到同工同酬激励性 薪酬设计必须从激励15、人力资源的积极性出发，通过薪酬设计来激励员工的责任心和工作热情。根据劳动差别确定报酬差别，体现薪酬分配的导向作用及多劳多得的原则。一个科学合理的薪酬体系对员的激励是最持久也是最根本的激励。如:过程激励、结果激励、短期激励、长期激励。根据岗位类别和工作性质确定差异化绩效考核方法和指标，拉开工资差距。薪酬激励一定要讲差异化，特别在企业中不同层级不同岗位进行考核时不能搞简单的打分评优。要以员工的创造的实际价值为薪资差异的基础。合法性薪酬设计必须符合党和国家的政策与法律。薪酬系统的合法性是必不可少的。企业的薪酬设计必须建立在国家的相关政策、法律法规基础之上。例如我国国家和不少地方都规定了最低工资标准以16、及节假日加班工资水平。企业在设计工资标准时必须考虑。此外，员工福利也是薪资设计的一个重要问题。一方面为员工提供福利将增加企业的用工成本，加剧企业的负担，另一方面，国家对企业员工福利标准有明确的规定。必须要按要求执行。这样就要求企业要合理设计薪资水平和福利标准。经济原则经济原则，也就是在考虑企业实际的薪资承受能力时要兼顾行业的薪资水平以及在招募新员工时的市场竞争力。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。另一方面是在保持企业生产效率的前提下精简闲散人员，以腾出薪资空间给高绩效的员工以薪资奖励。2.3薪酬设计的影响因素考虑到不同企业的环境和17、业务方位，在企业进行薪酬设计时必将受到一系列因素的影响。归纳起来可以从个人角度、企业内部、以及外部市场环境三个方面来分析。（一）个人因素：主要包括工作技能，资历水平，工作量，创造价值以及职务与岗位的差异。其中工作量和工作技能是基本薪酬设计的基础。资历水平是随着工作年限的时间推移而不断上升的，工作年限越长，薪资水平也相应要提高。通常来说，资历是企业为员工设计加薪幅度的重要考量标准。（二）企业内部因素：从企业内部来说主要影响因素有企业的薪酬承担能力，经营状况，企业的长远发展前景，薪酬制度，企业文化以及员工价值等。其中企业的经营状况是决定企业进行薪酬设计的主要因素，而薪酬制度是企业内部分配机制的直接18、体现。其它因素也对薪酬设计起到一定的影响。（三）外部环境因素：主要有地区经济水平，行业差异，市场劳动力供求状况，劳动力价格水平以及政策法规的影响。这其中，地区和行业的经济水平是影响企业薪酬设计的主导因素。企业的薪酬通常是以地区的经济发展水平和消费水平以及行业特点来制定的。一般来说经济发展程度高行业成长快的地区薪酬水平较高。3源辉鞋业公司现存薪酬问题分析3.1 企业背景概述2007年8月13日，位于南海市里水镇的源辉鞋业有限公司发生了一次集体罢工事件。下午两点多，按照平常的工作安排，这本应该是公司全体人员都在工作岗位上班的时间。公司针车部门按照预先的计划，举行了一年内的第三次罢工，以抗议对公司不19、合理的作息安排和对公司目前薪资体系的不满。其实早在06年的五月开始，就不断有员工对企业的现有规定（包括目前的作息时间安排，加班计划，以及公司的薪酬标准）开始不满和抱怨，并向上级管理层提出要改革的建议，然而高层未对此加以重视，进而导致矛盾不断积累，在07年2月时，公司有金三百余名员工以罢工的形式来抗议企业的现存制度，但由于公司的生产需要以及高层管理者对现有体制的问题认识不足，单纯的认为工人罢工是由于工资原因而引起的，大都采取了加薪和发奖金来平息工人的不满。而没有深入一线去实际了解员工的真正需求，解决实际问题，因而引发了罢工的频繁发生，最终演变成整个针车部门集体罢工，企业生产停顿。在这种背景下，公20、司的生产部副总和财务部副总以及相关的高层负责人开始意识到问题的严重性，不得不召集工人代表召开商讨大会。大会上，员工代表提出了诸多要求，希望企业能即使答复。而面对员工们的要求，公司高层的经理们心里十分清楚：这些全部是由于公司管理上的落后所造成的，要想从根本上解决问题的症结就是尽快建立起完善的管理制度，提高公司的管理水平。而之所以出现这些矛盾，就不得不联系到我国民营企业的发展历程去进行分析。3.1.1民营企业发展进程概述我国的民营企业发展从无到有，从发展起步到今天的制造强国所经历的时间非常短。大致来说有以下三个阶段：初创立阶段，高速发展阶段，自我完善阶段。初始创立阶段(1979-1990)：新中国21、建立后，由于受意识形态和历史因素的影响，我国的民营企业在很长的一段时间内都处被紧闭的状态。直到文化大革命彻底结束后，国家的工作重心转移到经济上来之后，民营企业的萌芽才有了生存的空间。从八十年代开始的手工作坊起家，民营企业开始在神州大地上如雨后春笋般生长出来。这一时期的民营企业大都都是以家族或合伙企业为主，只要能生产就会有市场。企业在管理这方面几乎是空白。高速发展阶段（1991-2001）：进入九十年代后，随着改革开放的深入，市场的活跃以及外资企业的订单的进入，民营企业在这一时期迎来了发展的黄金时期。几乎每家企业都在忙于扩大生产规模。此外，由于国内经济水平不高，劳动力的蜂涌进城，为企业的发展带来22、了前所未有的便利条件。这一时期，民营企业的发展无论是从数量规模还是速度和前景都为全世界所惊叹。而珠三角，得益于其先天的地理位置，以及国家政策的扶持，建立了中国最早的沿海经济特区，大量的外资开始涌入这一地区投资设厂，在带动了中国经济发展的同时也开启了中国民营企业建设的新局面。沿海的出口民营加工企业不断发展壮大。在此期间，国外的各种管理理论也开始不断涌向中国，大大拓宽了国人的眼界。而当时的民营企业，充当了传播这些理论思想的先驱者。而对于自身的管理体系的建设多数企业都还未加以重视，处于可有可无的状态。自我完善阶段（2001年至今）：在经历过亚洲金融危机的冲击后，国内部分企业开始发现自身管理上的缺失和23、不足。加之随着中国加入世贸。全球经济一体化进程的加快，国内的民营企业开始遭受到国外的挑战，尤其是在03年以后随着沿海“民工荒”的出现，民营企业赖以发展的最大优势也开始出现危机时，越来越多的企业开始意识到自身管理问题的严重，在内外环境的压力下开始构建合理的管理体制，并着手对企业机制进行改革，通过改革来适应不断变化的市场。这一时期的民营企业面对着诸多问题的冲击，很多企业明白，要么在改革中获得新生，让企业走向良性发展循环道路，要么改革失败被市场所淘汰。然而一方面要改革现有体制势必要触及企业高层元老的利益，另一方面，在重新建立符合企业自身发展的管理体制的同时将面临不少的市场风险。所以，这段时期成为民营24、企业的转型期。3.2.2企业现状概述位于佛山市南海区的源辉鞋业有限公司可以说就是在这一时期民营企业发展历程的一个缩影。公司创立于1991年，专门从事于鞋业贴牌加工出口贸易，其产品主要出口到欧洲，澳洲以及北美等西方发达国家市场。经过十多年的发展壮大，公司已经有员工2000余人，生产规模达到年产量60万双。目前处于一个改革转型期期，是一家典型的民营出口加工企业。考虑到公司的业务范围和规模以及发展历程都可以成为珠三角民营企业的代表，所以特选择其为案例分析对象。3.2企业薪酬现状分析同大多数民营企业一样，公司最初是由私人投资建厂，在对外贸易交往中逐渐发展起来。其最初的管理模式也有着浓厚的家族企业特色。25、董事长由长兄任职，并兼任业务副总，财务副总以及生产副总都由其家族内部人员担任。招工，裁员，加薪，升值都是由各部门经理或主管直接负责。这种模式，在最初的发展过程中能够很好的适应企业的发展需要。然而，随着企业的不断壮大以及国外企业对加工企业要求的不断提高，以往的家族式管理开始出现许多弊端，尤其是进入新世纪以来，公司人员流动频繁，员工积极性下降，工人反抗情绪也不断高涨。迫于各种压力下，公司于04年开始实行管理模式改革。将生产车间和办公部门开始独立出来，办公部门设立专门的人事行政部门。力求从上而下提高管理效益。然而，经过几年的改革，效果却不是很好。其主要原因，就是没能够建立起符合企业良性发展的管理体制26、，没有将公司的日常管理纳入到适合企业发展的管理模式上来。尤其是在公司的人力资源管理方面。分工不明，职责混乱是对目前企业人力资源工作最好的写照。在这里我们主要来分析公司的薪酬管理方面。仅在2007年，公司因为薪酬制度不合理所导致的员工与管理层的冲突事件就达十余起之多，并引发了三次罢工。由于07年基层员工多次举行罢工，已经影响到公司订单完成计划的情况下，公司高层终于意识到管理问题的严重性，不得已在07年9月份召开员工代表商讨会。要求员工尽量配合企业生产，公司在合理的限度内可以适当满足员工提出的合理要求。会上，员工代表们提出了一系列要求，主要有：一，提高基本工资待遇，为工龄在两年以上的员工补办国家规27、定的基本福利。二，改革公司的工资奖金发放制度，员工的努力工作必须与收入奖金正向相符，员工的价值要能在实际收入中得以体现。三，必须规范员工加班时间。在基层员工休假时间本身就很少的情况下不得随意以赶工为名占用休息时间安排加班；正常加班时间必须要有上限，不能随意延长；加班补贴必须按标准发放；加班制度要能够严格执行。四，明确各层级管理者权力，直接上司不得随意处罚员工，公司也不能一各种名义随意扣发员工工资。奖惩制度和标准必须有明确的公示制度，不能由管理者随意决定。五，其它各部门的具体细节由各部门经理主管直接与部门员工协商。针对员工代表提出的以上要求，公司管理方陷入困境：目前公司正面临着改革转型期，正在从28、业务部门和办公部门开始进行自上而下的改革。综合来看，基层员工的要求主要集中在薪酬管理这一方面。但是公司目前对薪酬管理上的改革尚在酝酿之中，尚无法再短时间内拿出有效的解决办法来应对。此外，由于目前代工市场竞争十分激烈，公司的利润空间几乎被挤压到极致，根本就拿不出更多的资金来直接为工人加薪。而对于员工提出的补办福利，由于企业多年积累，也不可能有那么多资金为员工补足福利待遇。而最主要的问题是，近期的罢工频发已经严重影响到企业的正常生产。如果继续下去，公司将面临着无货可出，生产停顿的局面，这将对企业造成严重的打击。企业主管希望员工代表们能先复工，给一段时间让管理层逐个解决这些问题。最终双方达成协议：公29、司在一个礼拜内拿出具体的解决方案或是进程安排计划。工人复工后，企业紧急召开高层会议，会上，负责人事和财务的经理受到董事会强烈批评指责。他们认为工人罢事件财务和人事要负主要责任。主管财务和人事的经理们则认为责任不住要在己。他们认为公司成立至今，财务人事制度从未改动，部门权利被下级生产部门所分割，工作根本无法正常开展。那么到底是那些问题引发了员工与管理方的矛盾频发呢？通过调查发现，矛盾的根源就是由于企业薪酬制度存在着许多问题。其主要表现为以下几个方面：（一）薪酬结构缺乏理性：表现为基本薪酬过低；一线生产的员工基本工资大多不超过900元，大部分的员工都按当地最低基本工资标准而定。只有少部分资深的老员30、工基本工资超过千元。加班费极不规范；加班费是公司员工的重要组成部分，然而对于各级各部门的不同员工，加班费都没有统一的规定和标准，往往员工的加班时间和薪金水平又中层管理者决定并报上级经理批准，造成不同部门的员工加班费不同，甚至同部门的员工的加班费都存在不同的现象。（二）现有薪酬制度不符合法律标准：缺少基本的福利待遇，或最低限度扣缴员工福利；与大多数在改革开放初期建立的民营企业那样，公司员工普遍缺少基本的福利待遇，如养老保险公司只为高级经理人员和工作五年以上的老员工提供。而像医疗保险，失业保险，人身伤害保险等这些基本的保险对于普通员工来说更是从未听过。（三）缺乏基本的激励措施：员工缺乏绩效奖励，没31、有统一的奖惩标准，员工工资克扣现象严重；一般来说公司内部没有绩效这一说法，更谈不上绩效奖励。对于那些高效率的员工通常只有偶尔靠班组长向上级汇报而有可能得到年底的优秀员工奖，平日里对于那些磨洋工等效率低下的员工也缺乏有效的处罚措施，从而出现人浮于事，整体效率低下的局面。而在处罚上，大部分是由车间主任说了算，通常是罚款，或者停发本月或下个月一部分工资，而惩罚标准经理层一般不过问，由各级主管人员任意制定。经常有员工为了被克扣的工资而闹到经理办公室的现象发生。（四）员工薪酬收入增长空间不明：加薪空间和幅度过低；公司没有一套统一的加薪标准，只有随着工龄的增加每年多加五十元一个月的奖励。对于各部门拔尖的员32、工，各级主管人员通常为了平衡内部员工待遇，有效管理，一般很难加薪。另外，公司员工的晋升空间非常微小，一线员工要做到车间主任这一职位至少要八到十年。因而很多优秀员工在公司工作一两年后因看不到加薪和升职而外流（五）薪酬管理混乱：没有统一的规范化部门操作；员工的最终薪酬由各级班组长每月底向上级汇总，再由财务处月初统一发放。而薪酬标准制定却是由财务部门统一制定制定的，以至于不同部门同工不同酬的现象严重。（六）自身认识不足：生搬硬套其他企业管理经验，忽视企业自身实际情况；公司在管理上没有统一规范，生产部门和办公部门出现断层，各自为政。随着新型管理理论思想的涌入，公司高层往往为了公司形象而生搬硬套其他公司33、的管理经验，造成与企业自身严重不符，经常出现混乱局面。3.3现存薪酬体系对企业的影响以上的种种问题给企业多方面的工作都带来了巨大的影响。具体来说目前的薪酬制度所的引发的问题主要表现为：（一）基本薪资水平过低，缺乏对普通求职者的吸引，导致企业在招聘新员工加入十分困难。公司几乎每个部门都在对人事部门抱怨缺人，而在当前的既有薪资水平下人事招聘十分困难。尤其在不断加剧的“民工荒”背景下，这一问题造成的影响更为严重。（二）企业薪酬在劳资法律方面的不规范使得在相同的薪酬待遇水平下，许多员工都倾向于寻求福利待遇更好的企业。这使得许多新老员工缺乏基本的心里保障，间接的增加了员工流动性。当前，每个月工资发放后的34、几天内都有大批员工离职，使得企业人手更加显得紧张。（三）由于缺乏必合理的薪资标准和晋升空间，很多技术优秀，资深勤劳的员工跳槽现象频发，加剧了公司人才流失。同时容易影响新进员工的心理，造成企业文化建立困难，员工普遍缺乏归属感。（四）公司的奖惩规范不明直接导致了员工效率低下，员工与管理者矛盾重重，普遍缺乏工作积极性；进而引起生产效益低下。（五）生产部门与管理部门脱节，实际的生产管理基本由各个部门的主管负责，由于他们的文化程度所限制，导致管理层与员工矛盾重重。同时，部门与部门之间的联系脱节造成各生产部门之间协调性低下。另外员工缺乏反馈问题的渠道，矛盾重重积累，更加容易导致问题爆发。4 源辉鞋业公司薪35、资方案再设计在找出现有的薪酬制度所存在问题的症结所在后。就可以着手对企业的薪酬方案进行再设计了。通过前文的分析，针对企业目前主要的薪酬问题出现在中层和基层员工方面，加之大部分公司高层都是家族内部人员，他们的薪酬涉及利益分配问题。所以目前对企业员工的薪酬再设计主要是针对基层员工和中低层管理者的薪酬再设计，大致方案如下：4.1基本薪酬再设计薪酬管理对于企业管理的重要性不言而喻。作为其核心工作，薪酬设计工作的开展离不开企业的支持。必须要有规范的制度、严格的流程、充分的人员保障才能开展。通常来说，员工的基本薪酬设计应该包括几个方面：员工底薪设计；薪酬激励；薪酬设计的针对性等。4.1.1薪酬部门建立与企36、业支持现代企业管理已经走向职业化道路，作为一家中型出口贸易企业，人力资源部门在企业管理地位上的重要性是极为突出的。一个企业高速的运转，离不开人力资源管理工作的独立有效开展。而当前企业职能部门混乱，权利分散。人事部门甚至都没有专门负责管理薪酬的专员；薪酬标准设计和发放完全有财务负责；加薪升职都缺乏具体的操作流程；这些都与企业的发展严重不符。因而迫切需要在人事部门下建立起一个能有足够权利以保障工作得到有效开展的薪酬管理部门。在部门成立后，要立即明确部门的工作内容。首先，企业要明确薪酬管理的目标：就是要合理设计出符合企业的薪酬方案。其次，作为人力资源管理的子部门薪酬管理必须要有企业高层的充分支持，保37、障其工作开展。最后，必须由薪酬部门根据企业实际在最快的时间内设计出员工薪资方案，在这一过程中要能够得到各部门的配合。员工底薪设计 众所周知，大部分企业员工的收入主要来源与两个方面：底薪加福利奖金。然而，对于绝大多数的珠三角出口加工企业的普通员工来说，他们的主要收入来源只有两种：底薪和加班费。因此，在对此类企业进行薪酬设计时，最重要的就是合理设计好员工的底薪。源辉公司也不例外，在当前的薪酬体系中，存在这两种不同的底薪计算方法：工时制和计件制。工时制就是每小时的劳动报酬乘以按劳动时间即为工资底薪，加班费一般在是按照这个计算方法。但由于小时工资标准过低，为了获取更多的收入，许多员工即使不断延长劳动时38、间也可能得不到自己满意的薪水；计件制就是按照员工所完成的产品数量乘以该项产品的单价就是员工所得。但由于目前企业没有最低保障薪金。因而在生产淡季时，许多员工的工资收入十分低下。正是由于目前这两种计薪方法都存在很大的问题，成为导致员工外流和不满的主要原因。因此薪酬设计的重点就是合理的对当前的薪酬计算方法进行改革。（一）对于计时制；首先急需的就是适当提高单位小时的薪资水平，个人认为，至少要达到行业的标准水平才能够吸引新员工加入，留住现有员工。当然，这可能会直接导致企业生产成本的上升。但是实际上企业可以从精简人员方面入手，通过把一些部门如保卫部、仓库、办公室的闲散人员裁剪或者转移到生产部门上去。这样节39、省下来的薪金空间将能够大大减轻因加薪而带来的成本压力。其次，在应对企业生产淡季时，必须要为员工提供最低薪金保障。因为一旦缺乏保障基础，一线员工流失率将上升不可避免，这样在生产旺季到来时，基层劳动者缺乏所带来的损失必将远大于企业为员工支付的保障资金。（二）对于计件制；第一，同计时制一样，有必要提高部分产品的单价。同时，由于工作性质的不同，计件的标准也不同，薪资设计应当以部门实际的工作量和生产线的成本为标准去考虑，以此作为基础合理确定产品单价，这样就不会出现员工之间为抢单价较高的产品任务而其争执，而低价产品任务却无人愿意接受的窘境。第二，为了能够提高员工的生产积极性和效率，应当要在每位员工的完成量40、的基础上设定一个参考数值，超过这个数值的产品单价应当再适当提高。最后，针对当下各部门之间合作少，沟通少而导致生产浪费和置后的局面。企业可以从管理下手，加强部门之间的协调合作。尽量减少此类损失。4.1.3注重薪酬激励功能薪酬的一个重要功能就是能激励员工。因此，在企业的薪酬设计中要注意要合理体现出薪酬的激励功能。具体来说，薪资激励可分为两种，一种是外在的薪酬物质激励；另一种是内在的薪酬精神激励。所谓外在薪酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、资金、福利、津贴、等以各种间接货币形式支付的奖励。员工的要求是多种多样的，不同年龄层次、不同经历背景的员工有不同的需求重点，但是有一点是相同的，41、即基本的物质需求必须满足，而精神需求是建立在物质需求之上的。对于公司目前的基层员工来说，更多的物质激励都还是比不上金钱的激励所带来的效果。因此，在设定的工作报酬之外，可以设计一些规范的奖励制度。适当的为员工提供一些金钱奖励，如优秀员工或管理奖、进步奖等等。奖励额度可以不大但是在实际生产中往往可以取得较好的效果。出了物质激励之外，在薪酬设计中还需要重视内在的薪酬精神激励。同外在薪酬激励的作用一样，内在报酬是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，例如由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生和工作有关的荣誉感、成就感和责任感。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但往往42、收到意想不到的效果。因此在薪酬体系设计过程中，必须注意:（一）事业发展通道基层员工在获取一定的物质报酬后，很多更关心个人的事业发展，所以企业应根据员工的意愿和自身发展的对其进行职业生涯设计。使员工都能找到自己发展的机会和平台，为企业员工进行分层分类管理，为员工提供多种跑道等，实现员工与企业共同发展。这样能让优秀员工看到晋升的希望而减少流失，也有利于基层车间员工关系的和谐。（二）培训发展机会不可否认，在对基层员工进行培训时面临的问题太多。培训内容单一，时间短内容空泛，场地设施不完善等等，这都是企业目前的硬伤。但是在培训过程中如果能对优秀员工加以薪酬方面的激励，如提供培训优秀员工奖，优秀工作适应奖43、等等，利用这些奖励对象为员工树立一个标杆，这样能使员工在学习培训过程中获得更好的效果。更好的提高员工整体素质，使企业和个人在市场竞争中立于不败之地。（三）工作多样化设计在人员配置时要做好职位分析工作，尽量使工作内容丰富化，让员工在工作开始前就能明白自己所能获得的收获。这样可以使岗位本身对员工有吸引力、有挑战性。适当的岗位轮换制度，规范轮换竟争上岗制度，也可以使员工有机会选择更具有选择更具有挑战性的工作。促进工作激情，提高工作效率。4.1.4薪酬设计要有针对性企业在进行薪资设计时难免会借鉴同行的管理经验，在面对许多大企业五花八门的薪酬福利计划时，单纯的照搬照抄是十分不利于企业自身发展的。企业所借44、鉴引用的薪酬计划能不能适合企业自身的实际状况这一点很重要。薪酬设计作为企业人力资源最基本的职能，只有充分了解企业的状况才能使薪酬设计更符合企业的实际状况。虽然说企业进行薪酬设计的指导思想都是想吸引和留住人才，但由于各个企业目标不同、在市场的状况不同、员工需求不同、企业的预算不同、企业之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验。另外，在企业的发展的不同阶段、在不同类型的企业中薪酬侧重点会有所不同。如表4.1所示：创业期最需要“老黄牛”式的员工，勤奋的人所得最高。成长期对技术和市场需求急迫，有开拓和创新能力的人所得最高。成熟期管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高。转型期企业多元化发展，复合型45、人才所得最高。表4. 1企业不同时期的薪酬设计重心当前企业发展已经进入成熟阶段，管理是重中之重。所以要更加注重企业当前的薪酬管理工作。基层员工和管理者是企业生产的基石。因而对他们的薪酬管理更要凸显出合理优化，要针对员工工作内容的差异性和强度合理设计薪资。如技术性较强的机械操作工人就不能与生产流水线工人的基本薪资完全相同；搬运工人的基本薪资要适当高于办公文员的基本工资；等等这些方面都必要要纳入薪资设计过程中的考虑范围内。只有这样才能一方面尽可能降低生产成本，另一方面保障生产高效有序进行。4.2福利薪酬再设计 加班薪资设计加班是目前整个珠三角出口加工企业都必须面临的问题。处理好员工的加班问题，那么46、企业的整个生产过程就将更加顺利。在此前的商讨会上，基层员工对于目前企业的加班制度表示十分不满。所以，要从根本上解决这个问题，除了建立合理的加班制度之外，另一个重要方面就是关于加班薪资的合理设计。针对目前企业基本工资过低，加班工资成为许多员工乃至管理者工资收入的重要部分的情况，对加班工资进行合理设计是急需开展的重要工作之一。和基本工资一样，加班工资也面临计时和计件两种不同的设计标准。那么如何设计加班工资呢？首先，对普通员工来说，加班薪金水平的设定必须要考虑到行业整体水平、工作性质、劳动强度等多方面因素。在加班时间固定的条件下，不能随意增减薪资基础额。要能提供不低于行业内的薪资标准。这样可以不增加47、生产成本也不失竞争力。其次，对于计时员工的加班应当进行适当往上调整，通过合理的任务安排去提高此类员工的工作效率，这样可以减少加班时间，也可以为加薪提供空间。第三，对于计件的员工来说，不仅要参考行业水平，而且还要考虑工作环境，任务性质等诸多因素。因为这些因素将直接影响到员工愿不愿意加班，加班的积极性，以及加班的任务完成额等等，如果设计不当将直接影响企业的生产进程。所以在设计计件员工加班工资标准时，员工的任务量和性质要应对作为主要参考对象，同时如加班时间内单价上升，加班任务数量完成后赶工产品单价加倍等措施可以使员工工作的效率大为提高，也可以消化产品单价提高而造成的成本压力。当然，行业水平以及目前企48、业所能提供的加班环境也要纳入考虑范围之中。最后，在加班问题上，对于员工抱怨的时间漫长，休息不够的问题，完全可以在完善公司的加班制度的基础上加以控制。员工福利设计福利是企业提供给员工的间接的报酬。员工的福利与工资、奖金是三个不可缺少的组成部分，它们各自发挥着不同的作用，工资具有基本的保障功能，奖金具有明显的直接激励工功能，福利则具有间接和长期的激励功能。目前，在西方发达国家，福利和工资的比例几乎接近于1: 1，并且有超过工资的发展趋势。在企业实际工作中，福利不仅表现为经济性福利，而且延伸到非经济性福利。它满足了员工更高层次的、多方面的需求。如果说高薪可以激励员工，那么福利则能更长久地激励员工。高49、薪是企业对员工的短期报偿，而福利则是企业对员工的长期可靠的承诺。当前公司对基层员工和管理者的福利是少之又少的，这是目前企业一线优秀员工流失的重要原因之一。主观上来说是企业不愿意承担向员工支付福利的成本。企业对员工最基本的福利(医疗保险和养老保险)都不支付，那么企业员工的忠诚度和归属感就无从谈起。更加无法吸引和留住优秀员工。因此，在薪酬管理中必须对员工的福利待遇进行重视并落实到实际的薪酬制度中去。首先要做到严格遵循国家法律法规保障员工最基本的福利待遇；其次，企业应该从管理上去努力提高效益，减少附加开支，精简部门和闲散人员，尤其是那些通过关系进来的高薪低能人员；再次，相应提高现有员工尤其是优秀基层50、管理者的薪酬福利水平。他们是企业的基层骨干，留住他们能大大降低员工流失率，提高生产效益水平。也有利于构建和谐温馨的企业文化，增强员工的荣誉感和归属感，提升企业软实力。4.3 员工级差薪酬设计规划此外，在设计完当前的薪酬方案后，为了能过更好的适应企业未来的发展，有必要对公司不同层级的员工薪酬做一个大致的规划。企业的薪酬制度要体现出不同层级的差异性。因为企业内不同层级的员工所创造出来的价值是不同的，根据薪酬设计的公平性原则，这种差异必须要在世界的薪酬方案中体现出来。这样才能符合不同层级的员工期望，实现整体公平。企业高层管理者虽然说如今企业的公司高层由于身份关系的特殊还不能以标准化管理方式去对他们进51、行薪酬设计，但按照企业未来的改革和发展方向，势必会要涉及。因次对这部分人员的薪酬设计出一个大致的方向以便未来改革时做一些参考是有必要的。企业的高层管理者也称企业的战略决策者，这类人员决定着企业发展的方向，是企业在激烈竞争环境中存活下来的关键，所以企业对他们的薪酬指出要体现出最高的优越性和丰富性。通常来说，此类人员的薪资绝对额会大大高于企业的平均水平体现薪资的优越性。但是要注意到，在薪资达到一定程度的时候，往往实际的加薪已经无法有效对他们进行激励，这时就要利用丰富的薪酬政策对他们加以鼓励，如短期的激励措施，数额可观的年度红利，让他们感受到企业的收益给他们带来的直接好处。另外，由于企业的现状还不能52、给他们股权或期权的长期激励，所以可以用商务旅游或出差培训，个人基本消费的报销，通过对其家属的定期拜访从心理上让其感受到企业家庭式的温馨关怀等等。同时，对于高层管理者薪酬方案设计时也要考虑一般员工的心理承受能力，以免产生强烈的抵触和不满情绪。中层管理者和技术骨干这类人员是企业生产效益高低的关键。高层的决策意见能否得到及时有效的执行，基层员工能否得到有效的管理以保障正常的生产进行，中层管理者和技术骨干从中发挥了不可替代的作用。因此，在对它们的薪酬方案设计时要注重对下级部门的激励和引导，也要注重体现出与高层薪资水平的差异，从两方面都能起到一个标杆定位的作用。另外，这类人员在实际的需求方面是不一样的，53、要根据不同职位的薪资标准制定出一个详尽的薪资方案。如在实际生活中，有些管理者看重的是企业的薪酬待遇，而有些技术或业务骨干看重的是企业的发展空间。而也有少部分看重的是企业文化氛围或工作环境。所以在制定这类人员的薪酬方案时，要做到能应对每个人员的需求。例如在以为部门经理的薪酬方案中就要设计出其职业发展前景，培训学习机会，福利津贴补助，加薪空间，工作环境布局构造，企业未来的发展政策等等，这样在他们的需求随着时间的推移发生变化时，可以有效满足其需求。使他们能够全心全意的为企业目标而服务。基层管理者和一线员工这部分人员薪酬设计前文已经作了详细介绍，再在此就不再作过多阐述。作为企业发展和生产的基石，他们的54、作用和贡献是不言而喻的。考虑到他们的实际需求水平，薪资设计最主要的就是对对其工作成果衡量的回报，他们的薪酬水平主要取决于工作量的单价水平和基准工资。也即计件工资制和计时工资制的结合。所以，合适的单价水平是管理者要着重考虑的问题。既不能太高，这样会直接拉高企业的生产成本；也不能过低，这样容易挫伤工人的劳动积极性。而且，在生产淡季月份，还必须要有基本的工资保障，这样才能让员工心里踏实，更好的为企业服务。结论薪酬管理只是企业整个人力资源管理的一部分，但必须要意识到其重要性，在我国目前大的经济环境背景下，合理的薪酬待遇是民营企业留住员工的最重要途径。尤其是当前大部分沿海出口企业都出现的“民工荒”，多数企业就是因为留不住员工而陷入生产困境，所以合理的薪酬方案对于企业来说更显得关键。然而从目前的企业现状来看，要合理解决当前企业的劳资关系紧张的矛盾，就必须要从自身的薪酬制度上进行改革。通过对薪酬制度的再设计来吸引和留住优秀员工。本文希望通过对企业的薪酬方案的再设计能为企业带来一定的帮助。当然在具体的实际操作中还要考虑到企业其它方面的因素，这样薪酬再设计方案才能更好的为企业管理而服务。