1、台州某机电制造有限公司某机电薪酬管理制度 编 号：主办部门：人力资源部2012年10月1日 发布2012年9月1日第次修改部门章年月 台州 第一章 工资理念（目的）第一条 为了谋求某机电可持续发展，并某工资管理规范，特制定本制度。（适用）第二条 本制度适用于某机电公司除计件员工外的在册员工。（工资结构）第三条 工资结构如下图所示。（参阅图）图 某机电工资结构图（工资依据）第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。（方针）第五条 某机电的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工2、作，使所担当的职务价值充分发挥起来。（宗旨）第六条 某机电将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。第二章 基本规范（计算期）第七条 工资的计算期间，一年为个月，一月为天（某目前现状），一天为小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表）。新员工前进公司以天数结算。 表 缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤小时扣月职务工资缺勤天扣月职务工资缺勤月扣全月职务工资（缺勤分类）第八条 凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图） 因私缺勤 矿工缺勤缺勤类别 事假缺勤 公伤缺勤 病假缺勤 图 某机电缺勤分类表l 因私缺勤3、：凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。l 矿工缺勤：凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。l 事假缺勤：凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。l 公伤缺勤：凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。l 病假缺勤：凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。（缺勤计算）第九条 各类缺勤扣除基准如下表。（参阅表）表 缺勤月薪扣除基准表月不满小时月满小时月满天年满月年满月满半年因私自动离职*矿工连续天或年累计达天自动离职*事假*自动离职*公伤*病假*（工资扣除）第十条 在支付工资前作如下某扣除：l 扣除个人所得税及法定的由员工自己缴纳4、的有关税费；l 扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；l 扣除企业内契约规定的代扣金额；l 扣除企业其他制度性规定的超支费用；l 扣除员工私人借款偿还金；l 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。（工资支付）第十一条 工资的支付日为每月的日，销售某奖金支付日为每半年一次。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金打到银行工资卡方式支付给本人。（提前支付）第十二条 员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。l 婚丧、疾病、分娩与灾害；l 其他本企业认可的非常事件。（辞退处理）第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。5、（自动离职）第十四条 员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。第三章 基本工资（基本工资）第十五条 基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。所有员工基本工资为元月。 第四章 加班工资（加班工资）第十六条 加班工资是某机电为每一员总部职能员工设计的工资项，每个月有两天为固定加班基数，不管员工是否有加班都会有加班工资收入。第五章 工龄工资（工龄工资）第十七条 工龄工资是指企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。某机电的工龄工资已作为累计单位，工资金额为元年，工龄工资累加到年后不再计算。工龄工资发放时间随6、岗位工资按月发放。第六章 职务工资（职务工资）第十八条 职务工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职务工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，按技能分档的方式确定工资等级。（确定等级工资的原则）第十九条（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第七章 职级职等（职务评价）第二十条 依据职务等级因素，对7、各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表、表）进而确定“职级”。表 某机电部分职务归类示例职类职称职务（岗位）示例管理类高层管理总经理、副总经理、总监中层管理部门经理：财务经理、生产经理、制造经理、品质经理、采购经理、行政人事经理等基层管理部门主管：生产主管、财务主管、仓库主管、稽核主管、后勤主管等专业类总工技术、研发高级工程师工程师助理工程师技术员业务类特级业务员质检、会计、出纳、客服高级业务员中级业务员初级业务员操作类高级工生产、维修、调试中级工初级工事务类事物员后勤、司机、门卫等 表 某机电职能等级表某机电职能等级表职等管理序列营销序列生产序列研发序列服务序列销售市场客户8、服务计划资材制造品保技术开发财务人力资源行政法务稽核总经理总经办副总经理、营销副总、生产副总、研发副总 销售总监总工程师、高级副总工程师财务总监人力资源总监高级部门经理 大区经理大客户部经理高级技术开发经理中级部门经理 市场部经理客户服务部务经理中级资材部经理中级品保部经理中级技术开发经理财务经理人力资源经理行政部经理初级部门经理 区域经理、渠道经理初级资材部经理初级品保部经理初级技术开发经理会计人力资源主管行政主管公司法务公司稽核高级部门主管各区域销售主管高级资材部主管高级品保主管高级技术开发主管部门主管特级商务、渠道专员资材部主管初级品保部主管初级技术开发主管高级商务、渠道专员、销售助理高9、级市场专员、高级推广专员高级客户服务、技术工程师、大客户专员高级生产计划专员高级资材管理员高级制造班长、技工高级品管员高级技术开员出纳中级商务、渠道专员、销售助理中级市场专员、中级推广专员中级客户服务、技术工程师、大客户专员中级生产计划专员中级资材管理员中级制造班长、技工中级品管员中级技术开发主管初级商务渠道专员、销售助理初级市场专员、中初级推广专员初级客户服务、技术工程师、大客户专员初级生产计划专员初级资材管理员初级制造班长、技工初级品管员初级技术开发主管行政部办事人员见习商务见习市场专员、中初级推广专员见习客户服务、技术工程师、大客户专员见习生产计划专员见习品管员见习技术开发司机、门卫保洁10、员（职能等级表）第二十一条 职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。某机电工资等级采用十二等级。（参阅表）表 某机电薪点表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等级级级某级级级级级级级某级级级级级某级级级级级某级某级级某级级某备注：该薪点表按比值换算成职务工资，职务工资含职务固定工资和职务绩效工资两部分。（职务等级进入）第二十二条 具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果，以及在职务上所做的工作计划与承诺。任职资格等级进入 当公司的任职11、资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。接下来就要将某公司的所有员工，按照以往的工资惯性转入职务职务工资制度中，为每个人确定任职资格等级。至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括： 基本素质：知识、技能与体能； 专业技能：经验、熟练程度； 个人品质：职业道德、修养。任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。（如：管理层，操作层12、）分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）确定职务等级区间 各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，可根据某机电不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。职类区间的设置原则预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发13、展的那类人倾斜。非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。（薪等进入基准）第二十三条 根据职务等级表，（参阅表、表）以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。（参阅表）按表中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为四等（即中级业务），最高薪等可确定为八等（即部门主管）。同理，进入“事务类”即管理服务类职务者，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为五等（即高级14、业务）。表 职类区间(薪级进入基准)第二十四条 “薪级”进入的基准为”学位”。(参阅表)如：凡是取得硕士（）学位者,最低薪级可定为级，最高薪级可定为级；同理取得高中(中专)以下学位者，最低薪级可定为级；最高薪级可定为级，随着企业情况的变化，薪级进入的基准可重新定义。表 薪级进入基准表 学位初中（小学） 高中（中专） 大学 （大专） 硕士（） 博士（后） 薪级（薪级调整基准）第二十五条 薪级调整每一年一次，具体见某机电绩效考核制度。第二十六条 薪等调整每年一次。具体见某机电绩效考核制度。（薪点值）第二十七条 将薪等（十二等）薪级（级）组成的职能工资表（见表）中的数值看作薪点，且暂定为：关系（即点15、）以后随着效益的变化，某机电公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。（如：若明年净利润增长，则可定为点；若明年净利润减少，则可定为点。）（薪点值调整）第二十八条 将来某机电公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。 第八章 福利补助（各种福利）第二十九条 津贴补助（可由某机电根据劳动法及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。）（）加班补贴加班定义：凡超出某机电规定加班时间以外的工作时间为出勤加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班认定：加班时间必须经主管认可。并填写加班申请单计算标准16、：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。参阅表。发放时间：每月与职能职务工资一起发放加班类别延长工作时间休息日加班法定休假加班加班津贴*(*)*(*)*(*)*注：加班的小时数；月职务工资（）外出伙食补贴发放对象：凡离开工作所在地外出者。（培训除外）发放标准：根据员工在职务职务工资表中的位置，进行确定。参阅表发放时间：每月与职能职务工资一起发放。（）保险福利：按现有某机电执行第九章 销售提成（销售提成）第三十条 销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。（具体制度见17、某机电销售提成管理制度）第十章 绩效工资（绩效工资）第三十一条 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。岗位分类固定比例绩效比例管理序列人员市场序列人员专业序列人员技术序列人员作业序列人员个人月度绩效工资基数职务工资月度绩效工资所占比例例（元）个人月度绩效工资个人月度绩效工资基数个人月度考核结果对应的系数例元个人实际岗位工资收入个人月度基本工资个人月度绩效工资例元其中，绩效考核系数定义如下：考核结果季度考核系数第十一章 年终奖金（年终奖金）第三十二条 某机电年终奖以年度综合考核系数为准，遵循简单、可行、有理有据的原则。部门经理不享受年终奖18、。年终奖金岗位工资*年度考核系数年度考核系数考核结果年度考核系数第十二章 销售某奖（业绩某奖）第三十三条 此销售某奖是除营销中心人以外部门经理，具体按表进行计算发放。部门经理业绩某奖计提表销售完成情况计提奖金目标某以下无目标某岗位工资*倍目标某岗位工资*倍超目标岗位工资*倍超目标以上岗位工资*倍第十三章 退职金（退职金）第三十四条 被企业解除劳动合同的员工（包括被公司辞退与除名的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除第三十六条规定者外，企业将按相应的支付标准向其支付其退职金（或称补偿金）。（支付标准）第三十五条 退职金的支付标准为：l 在本企业工作每满一年，支付一个月的月平均实得职务工资19、；l 在本企业工作不满一年的按一年计算；l 月平均实得职务工资按员工被解除合同前三个月实得职务工资的平均数计算。（无退职金者）第三十六条 凡下列情况之一者，不享受退职金。l 因违法乱纪被强制解雇者（开除）；l 试用期内被证明不符合录用条件者；l 给企业造成重大损失者；l 不经允许辞职擅自脱离公司（自动离职）者；l 其他企业认为不应支付退职金。第十四章 其 他（聘任职称）第三十七条 确定职务工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。（工作年限）第三十八条 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年20、限相应调整级别。（一） 取得当前职称年以上（含年）者晋升三级，年以上（含年）者晋升五级。（二） 在同类管理岗位上任职年以上（含年）者晋升两级，年以上（含年）者晋升四级。（三） 在管理岗位上的任职年限，自参与组建某机电的单位起开始计算。（四） 若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。（五） 本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。（试用期工资标准）第三十九条 新进员工试用期间工按全额的发放，试用期满后按实际考核情况发放。（病事假期间工资发放标准）第四十条 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照个标准工作日计算，计算基数为职务工资与绩效工资。病事假工资扣除请假天数*（职务工资绩效工资）附件一 工资表部门名姓项资工基本工资加班工资工龄工资职务工资绩效工资销售提成销售某奖福利津贴年终奖扣税扣费用扣罚款应发工资实发工资