1、 第 3 6卷 2 0 1 2年第 1 1 期 黑龙江医学 HE I L ONG J I ANG ME DI C AL J OU RNAL Vo 1 3 6 N o 1 1 N o v 2 01 2 8 61 公立 医院绩效管理研究 张桂 英，张旭(内蒙古医科大学鄂尔多斯临床医学院 鄂尔多斯市中心医院，内蒙 鄂尔多斯 0 1 7 0 0 0)摘要：为推动公立 医院绩效管理的改革，实现公立 医院 医疗资源配置的有效性和公益性，从绩效管理办 法分类，考核评价的要素 内容，绩效考核 的指标定额和各项考核指标权重，绩效工资的分配标 准和计算方法 等几个方面对公立医院内部绩效管理加 以研究。构建 出正确2、的绩效考核分配评价体 系，起到 了激励职工，提升效益的良好效果。关键词：公立 医院；绩效管理；绩效考核 d o i：1 0 3 9 6 9 j i s s n 1 0 0 4 5 7 7 5 2 0 1 2 1 1 0 2 8 学科分类代码：3 3 0 8 1 中图分类号：R 1 9 7 3 文献标识码：A S t u d y o n P e r f o r ma n c e M a n a g e me n t o f P u b l i c Ho s p i t a l s ZHANG Gu iy i n g，ZHANG Xu (O r d o s C l i n i c a l Me d3、 i c i n e C o l l e g e，I n n e r Mo n g o l i a Me d i c a l U n i v e r s i t y O r d o s C e n t r a l H o s p i t a l，O r d o s 0 1 7 0 0 0，C H I N A)Ab s t r a c t：T o p r o mo t e p u b l i c h o s p i t a l p e r f o r ma n c e ma n a g e me n t r e f o rm，a n d t o r e a l i z e p u b l i c4、 h o s p i t a l me d i c a l r e-s o u r c e s a l l o c a t i o n a n d p u b l i c we l f a r e，t h e a r t i c l e r e s e a r c h e s t h e p u b l i c h o s p i t al i n t e r n a l p e rfo rm a n c e ma n a g e me n t，f r o m t h e pe rfo rm a nc e ma na g e me n t a p p r o a c h t o c l a s5、 s i fi c a t i o n，e v a l u a t i o n f a c t o r，t h e p e rfo rm a n c e e v a l ua t i o n i nd e x n o r n l a n d e a c h a s s e s s me n t i n d e x w e i g h t，p e rfo r ma n c e s a l a r y d i s t r i b u t i o n s t a n d a r d a n d c a l c u l a t i o n me t h o d a n d S O o n i n o 6、r d e r t o c o n s t r u c t c o r r e c t p e r f o r ma n c e a p p r a i s al all o c a t i o n e v a l u a t i o n s y s t e m，t o mo t i v a t e wo r k e r s，a n d t o i m p r o v e t h e b e n e fi t Ke y wo r ds：P u bl i c h o s p i t a l；Pe rfo rm a n c e ma n a g e me n t；P e r f o rm a n 7、c e e v a l ua t i o n 1 公立医院绩效考核实施原则 1 1 考核原则 公正、透明的原则，个人绩效 与科室整体业绩 相结合的原则，评价指标科学合理、可操作性原则，定性与定量相结合的原则，有 目标、有重点适 时调 整原则。1 2 考核 目标 逐步提高医务人员薪酬水平，使职工薪酬 占业 务支出中的 比重有 所 突破，增 加职 工个人 薪酬 总 额；降低初次分配比重，提升二次分配的比例，扩大 科室 自主分配，逐步推进绩效工资改革；向临床一 线倾斜，向重点学科、领先学科倾斜，向苦、脏、累和 风险大的岗位及夜班一线倾斜。2 实施范围 按绩效管理的系统模式实施对象应分三个层 作者简介8、：张桂英(1 9 5 9一)，女，硕士，主任 医师，研 究馆 员；研究方向：人力资源管理，卫生 经济。次，即医院绩效、科室及部门绩效和职工绩效。3 分类分层绩效管理办法 3 1 临床、医技及其他效益科室绩效管理 3 1 1 建立绩效考核评价体系：根据医院的战略 目 标、年度任务以及综合管理 目 标，确定科室、部门 的绩效评价指标。应用 K P I(关键绩效指标)是 做好绩效管理的关键，是通过 医院内部流程中的关 键参数进行设置、取样、统计、计算、分析并评价流 程绩效的一种 目标式量化管理指标，是把医院的战 略 目标分解为可操作 的工作 目标 的工具，是 医院实 施绩效管理的基础。3 1 2 明9、确 K P I 指标及所 占权重：依 据医 院 K P I 确定科室部 门级 K P I，然后各科室、部门再将 K P I 进 一步细分，分解为各职位的业绩衡量指标，这些业 绩衡量指标就是职工个人绩效考核的要素和依据。科室绩效考核评价定量 K P I 指标主要包括：工 作服务效率、医疗质量、成本效益、公益性和发展创 新指标等内容。结合医院级别、科室层级以及可操 作性和实用性设置不同的分值。以三级医院普通 第3 6卷 8 6 2 2 0 1 2年第 1 l 期 黑龙江医学 HEI L ONG J I A NG MED I C AL J OUR NAL Vo 1 3 6 N o 1 1 NO V 10、2 0l 2 科室为例，服务效率指标 占 1 0 ，服务质量指标 占 1 5，医疗质量指标占3 0，成本效益指标占2 5，公益性指标 占 1 0，发展创新指标 占 1 0。3 1 3 工作服务效率 K P I 指标：人均门急诊人次，门急诊人次增长率，E t 均诊治人次，平均病床工作 日，住院病人增长率、病床使用率和病床利用指数 等指标。3 1 4服务质 量 K P I 指标：门诊、住 院病人满 意 率、投诉人次数、表扬人次数和医疗纠纷数等。3 1 5 医疗质量 K P I 指标：门诊诊断准确率、平均 住院E t、治愈好转率、人院后3 d 内确诊率、出院与人 院诊断符合率、死亡率、院内感染发生率11、并发症发 生率、临床与 医技检查诊断符合率、医技检查 阳性 率、抗生素使用率、抗生素使用强度 D D D值和微生 物样本药敏送检率等。3 1 6 经济效益 K P I 指标：人均创收水平、人均成 本费用、人均收支盈余、成本投入产出率、医疗收人 耗材水平和大型设备的收益率等。3 1 7 公 益性 K P I 指标：门诊人 均费用、住 院人(日)均费用、平均住 院 日、药 占比、高值耗材所 占 比、平均门诊处方(张)费用、平均住 院处方(张)费 用和单病种费用水平等。3 1 8 发展创新 K P I 指标：人均发表论文数、人均 获得成果数、新业务和新技术开展项 目数等。科室绩效考核评价 K P 12、I 定性指标主要包括科 室内部管理、服务管理、安全管理、医疗质量安全管 理与持续改进、护理管理 与质量持续改进等“医院 评审标准”中的核心内容，如电子病历、核心制度、I临床路径等等。这些 K P I 指标 的权重，按照卫生部“医院评审标准条款要素”结合地区医院评审标准 实施细则确定。3 1 9 科室绩效考评分值的比例：考评分值的比 例，应统筹兼顾，根据各项考核得分，按照权重系数 计算综合考核分：综合考核得分=定量指标 K P I 考 核分+定性指标 K P I 考核分，二者分值 比例为：定 量：定性=7：3(或6：4)。科室绩效工资=绩效额度 综合考核得分。3 2 护理绩效管理 3 2 1 护13、理垂直管理体系：主管院长领导下的护 理部主任负总责，科护士长分片负责制的护理垂直 管理体系，护理管理实施层级管理，护士长全面负 责病 区管理。3 2 2 护理人员分级分类管理：科室分类定档，人 员分级分类。护理人员根据工作岗位进行分类后 再进行分级，把全院护理单元进行分类定档实施管 理，定编定岗和双向择岗。3 2 3 绩效系数构成：见图 1。图 1 绩效 系数构成 3 2 4 绩效分配主要参考指标：岗位与班次、护理 质量和科室效益。3 2 5 绩效分配设计：以各护理单元为考核单元，根据科室系数，科室个人系数总和，将绩效合理分 配到考核单元。考核单元根据个人系数和班次系 数，由考评小组审核，将绩14、效合理分配到个人 。3 2 6 绩效系数权重：科室档次系数权重 0 2，考 核系数权重 0 5，效益系数权重 0 3。个人级别系数 权重 0 6，个人班次系数权重 0 4。上述权重系数可 以根据实际情况适时进行调节。3 2 7 绩效分配计算方法：科室绩效计算公式：科 室绩效=M(科室系数 科室护士等级系数之和)1 0 平均绩效，1 0 平均绩效=本月绩效分配数 M。护士个人绩效计算公式：个人绩效：个人系 数 1 0科室平均绩效，个人系数=个人 等级 系数 班次系数。科 护士长、护士长 的绩效计算公式：护士长个人绩效=个人系数 1 0所在科室人员平 均绩效 ，护士长个人系数=(职务系数)基础系 15、数 科档系数；科护 士长个 人绩效=个人 系数 1 0所分管科室平均绩效 ，科护士长个人 系数=(职务系数)基础 系数 工作强度 系数(能 力系 数)。3 2 8 绩效考核的基本形式：按考评 时间分类，可 分为 日常考评 与定期考评(季、半年、年终)。按考 评主体分 类，可分 为上级考评、自我考评、同事考 评、下属考评和患者考评。按考评结果 的表现形式 分类，可分为定性考评与定量考评 。3 2 9 绩效考核结果的应用：考核结果可用于薪 酬的分配和调整；是组织人事部门考核的依据，为 组织用人、选人提供参考；是选先评优的依据。促 进护理人力资源开发利用；建立优胜劣汰竞争激励 机制；有利于护理计划的16、制定和改进。3 3 行政后勤及非效益部门绩效管理 适用于医院行政职能科室、后勤服务部 门及其 他非效益科室。第 3 6卷 2 0 1 2年第 1 1 期 黑龙江医学 HE l L ONG J I ANG ME DI C AL J 0U RNAL Vo 1 3 6，No 1 1 N o v 2 01 2 8 63 3 3 1 绩效工资分配办法：绩效工资基数按全院 效益科室平均绩效工资 的 6 0 一8 0 提取。根据 科室性质及功能对其进行科学合理分类定档。一 般分为 A、B、c、D 4个档次，最少不低于 3个档次。科室绩效工资计算公式：科室绩效=绩效额度 综 合考核得分。个人绩效工资发放要对照17、考核等级 标准，得分为一级发全额绩效工资，二级发 9 0 绩 效工资，三级发 8 0 绩效工资，四级发 6 0 绩效工 资，五级扣除全部绩效工资。3 3 2 绩效考核 内容及标准：考核分对科 室的考 核和个人 的考核。科室的考核内容及考 核标准，可 按照医院与科室签订的综合 目标责任状实施考核。个人的绩效考核具体实行扣分制，每位被考核人员 每月基础 分为 1 0 0分，月末 根据 当月职责 履行情 况、工作效率、劳动纪律、服务对象满意度等方面的 表现，按照工作人员考核评分标准实施 细则评定 当 月得分，得分与当月的绩效工资挂钩。个人绩效考 核根据得分情况分为五个等级，具体标准见表 1。表 1 18、个人绩效考核等级及评分 分 堡旦 二堡 三丝 三 丝 堡 至堡 基础 分 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 堡坌笪!堕：!：二 ：兰 !3 3 3 考核方 法：考核者评分 和被考核人 自评 相 结合，一般情况下每周定期检查一次各部门工作情 况，被 考核人 陪 同，对偏差 予 以调整，月底 汇总评 分。定期与不定期相结合 J。考核组成员、部门领 导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发 现问题，立 即反馈给责任人改正，并视情况扣分，记 人月底考评。考核结果记人人事部门个人考绩档 案。3 4 离退休返聘专家绩效管理 3 4 1 绩效 分配：根据专家个人 月 门诊工作 19、量产 生 的挂号费，1 0 0 给予提成。按 照 出诊天数 给予 专家津贴待遇，补贴额度及出诊天数要视 当地工资 水平、医院效 益和患者需求等情况确定，以下标准 仅供参 考。每 月 坐诊 达 到4 d者：主 任 医 师 月发 1 0 0 0 元，副主任医师月发 8 0 0元；每月坐诊达到6 d 者：主任 医师月发 1 2 0 0 元，副主任 医师 月发 1 0 0 0 元；每月坐诊达到8 d 者：主任医师月发I 6 0 0 元，副 主任医师月发1 4 0 0 元；每月坐诊达 到1 0 d 者：主任 医师月发1 8 0 0 元，副主任医师月发1 6 0 0 元；每月坐 诊达到1 2 d 及以上者20、：主任医师月发2 2 0 0 元，副主 任医师月发2 0 0 0 元。另外，参与科室查房、会诊和 手术指导等额外工作给予一定补贴。3 4 2 考核细则：凡患者投诉者，每次扣 1 0分；凡 迟到早退者每次扣 1 0分，无故脱岗 1次扣 2 0分，每 周出诊达不到最低天数者全额扣除当月津贴；私自 介绍处方到其他药店购药者，除按所介绍处方药价 金额双倍退还患者外，另扣本人1 0 0 0 元津贴。违规 向其他医院介绍病人，扣除本人 当月津贴并加罚本 人当月挂号费提成金额的5 0。按照学科特点规 定返聘人员当月处方投递率不达标者，按照一定比 例核减津贴。3 4 3 考核分值的计算：每位返聘人员月考核分 21、1 0 0分，每 1 0 0分对应 着本人 当月的津贴额度。如 本人 当月 津 贴 为 1 0 0 0 元，其 1分 的价 值金 额=1 0 0 0 U r n 1 0 0分=1 0 分。医院绩效 考核评 价是医院管理的一个永恒话 题，必须兼顾社会、患者、医院与职工 的各方利益，只有相关利益方共 同参与，达成共识，交流沟通，并 应用长效 的激励机制，不断增强共识，促进沟通，才 能使医院与社 会和谐一致，职工 与患者相互信任，职工内部和睦相处、相互促进，才 能适应社会 环境 变化，实现社会效益与经济效益双赢 。参考文献：1 孙永文 医院绩效管理的探 讨 J 中国 卫生经济，2 0 0 3(7)：22、6 3 6 5 2 蒋晓春 对护士进行绩效考核的效果探讨 J 现代 医院，2 0 0 7(8)：2 4 2 8。3 孙晓芳医院绩效考核的实践和思考 J 现代 医院，2 0 0 9(8)：3 9 4 O 4 姜小明，唐月红，王岩，等我院实施护理绩 效分配的方法及体会 J 中国卫生经济，2 0 1 0(2)：6 0 6 2 5 王艳茏，张绍军 医院绩效工资制度之我 见 J 中国卫生经济，2 0 1 1(3)：2 6 2 9 6 刘威，陶敏芳 医院绩效评估实践的发展 J 中国医院管理，2 0 1 1(3)：3 4 3 6 7 陈莉萍，申毅娜，武孟霞 运用绩效考核，深化优 质 护理服 务 J 医学理 23、论 与 实践，2 0 1 2 (1)：1 5 1 7 8 苗志敏，田立启，杨 士进，等 医院战略性 绩效评价 的研 究概 述 J 中 国医 院管理，2 0 1 2 (3)：4 0 4 1 (编辑：殷 大为)(收稿日期：2 0 1 21 01 1)欢迎您搜索微信公众号：医管界（y g j 301)并关注医管界(y g j 30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1.对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料