1、企业年度调薪实操案例案例一：根据部门业绩设定年度调薪总额的应用案例在这个案例中，企业要求下属各部门根据上一年度的业绩完成比例来进行下一年度的部门薪酬总额调整。原则上是完成业绩的比例越高，调薪总额也越高；完成业绩的比例越低，调薪总额也越低，甚至有可能降低薪资总额；或者当业绩低于一定比例时，例如60%，会要求部门作出关停并转等调整。调整的原则见表1。表1 部门业绩与调薪总额对应表序号部门上一年度业绩完成比例下一年度调薪总额备注1业绩= 150%总额增加12%2120%=业绩=150%总额增加10%3100%=业绩=120%总额增加8%480%=业绩=100%总额不变560%=业绩=80%总额减少52、%60%=业绩=60%总额减少20%或者关停并转7业绩0%总额减少50%或者关停并转案例二：根据员工业绩/能力评估进行员工年度调薪的应用案例对于员工的年度调薪，除了职位调整引起的比较直观的年度调薪和受物价因素影响的普调外，对于大多数员工，需要根据其业绩和能力的考核结果进行年度调薪。所以，需要有一种机制将业绩考核结果与年度调薪的具体比例挂钩。员工年度考核调薪应用案例见表2。表2 员工年度考核调薪矩阵表业绩能力不合格合格良好优秀不合格0%3%5%8%合格3%5%8%10%良好5%8%10%15%优秀8%10%15%30%在表2中，员工的不同业绩和能力分别对应不同的年度调薪比例，可以分为以下几种情况3、。（1） 业绩或能力都不合格的，不仅没有加薪，而且应予以辞退；（2） 业绩或能力有一项合格的，仅可以少量加薪，这是为了弥补通货膨胀而进行的少量加薪，一般与CPI的涨幅相近，例如3%左右；（3） 业绩或能力有一项良好，但另一项不合格的，可以少量加薪，如5%；（4） 业绩或能力有一项优秀，但另一项不合格的，适度加薪，如8%；（5） 业绩和能力都合格的，可以少量加薪，如5%；（6） 业绩或能力有一项良好，另一项也合格的，适度加薪，如8%；（7） 业绩或能力有一项优秀，另一项也合格的，加大加薪力度，如10%；（8） 业绩或能力都良好的，加大加薪力度，如10%；（9） 业绩或能力有一项优秀，另一项良好的4、，加大加薪力度，如15%；（10） 业绩或能力都优秀的，是公司的核心人才，应加重加薪，如30%。从这个应用案例可以看出，企业在进行员工年度调薪时，对员工的业绩和能力两个维度都有期望值，最好的员工是业绩和能力兼备的员工。但在现实中，业绩与能力未必都兼备，大多数员工可能会在业绩或能力上有所欠缺。所以，在年度调薪时，对于业绩和能力其中一项优秀但另一项欠缺的，要予以均衡。另外，有的企业在年度调薪时偏向对能力的判断，认为员工只要具备工作能力，业绩自然会在后期显示出来，而将业绩结果对员工的激励更多地体现在绩效工资中。这样的话，上述员工年度考核调薪矩阵表中的调薪比例可能就要做出调整了，变更为能力取向的员工年度考核调薪矩阵表（见表3）。表3 能力取向的员工年度考核调薪矩阵表业绩能力不合格合格良好优秀不合格0%5%8%10%合格3%5%10%15%良好5%8%15%20%优秀8%10%15%30%