1、湖北建筑装饰工程有限公司人事管理制度人事管理制度；人事管理操作实施细则；薪酬管理制度； 绩效考核制度；招聘管理制度；招聘管理操作实施细则；培训管理制度；人事部工作流程。第一章总则第一条、为完善建筑装饰产业集团（以下简称公司）人事规章制度，树立公司良好形象，创建高效、有序、和谐的工作环境，特制定本制度。第一条、 关于公司员工就业的相关事宜，除按中华人民共和国劳动法之外，按本制度执行。第二条、 公司员工必须遵守本制度，且忠实地履行其义务，相互协调，共同努力，使公司不断发展。第三条、 本制度所涉及的管理规定适用于公司签订劳动合同的全体在职员工。第二章 公司组织与人事管理目标第四条、 公司实行董事会领2、导下的总裁负责制。第五条、 公司实行分级管理，上一级领导下一级，下一级向上一级负责。即总裁对董事会负责，各部门总监、经理、各分公司负责人向总裁负责，部门各员工向部门经理、主管负责。第六条、 总裁办下设财务部（下设稽审中心、资金管理部、会计核算部）、行政人事部（下设行政部、人力资源部、信息中心）、营销管理中心（下设战略合作部、销售管理部、市场部）、商品部、售后服务部五个职能部门，各部门下设部门人员。第七条、 制定并完善劳动人事制度，并根据公司业务需要，研究改进方案，确保其有效、完善。第八条、 配合公司经营目标，拟定人力资源发展计划及人员编制数额，以保证公司业务的正常运转。第九条、 根据公司业务发3、展需要，及时做好聘员工作，慎重选出合适人员，经录用部门复试，总裁办（区域经理级别以上）核准后，完成招聘工作。第十条、 负责公司员工的日常人员管理，薪金、福利、保险等管理，使员工无后顾之忧，全力投入工作之中。第十一条、 以绩效考核为依据，做好全员绩效考核工作，做好试用期员工考核和季度、年度考核的工作。第十二条、 组织筹划各项教育及培训活动，积极维护员工和公司之间的和谐关系。第十三条、 严格考勤制度，发现问题，及时做出处理。第三章 人事管理事务第十四条、 各部门如因工作需要必须增加人员时，可以向行政人事部提交岗位需求调查表，由人事部汇总各职能部门的人力需求后负责办理招募事宜。第十五条、 经公司安排4、面试录用的员工，试用期满后，公司应聘人员均按社会招聘员工程序办理录用手续。第十六条、 公司员工办理录用手续时，须填写员工登记表，并签订其附件中的保密协议和担保书等文件。第十七条、 公司录用员工一律实行劳动合同制，并根据中华人民共和国劳动法规定与公司签订劳动合同。第十八条、 员工试用1、 公司录用员工后均根据岗位和本人能力表现，自录用之日起签订劳动合同，其中需注明三个月的试用期限；2、 在试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被判定不能胜任其工作岗位且无其他合适岗位的，公司可以随时解除劳动合同；3、 在试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被公司高度认可的员工，公司可随时与其办理转正手续并履行劳动合5、同；4、 已签订劳动合同且已经试用期后办理正式转正的员工，将自入司时间起计入其连续工龄。第十九条、 公司根据工作的需要，可以对员工的职务，所属工作内容进行变动，员工无正当理由必须服从调动。第二十条、 公司或员工提出解除劳动合同，均应提前30天书面通知对方。第二十一条、 公司或员工任何一方因违反劳动合同使对方受到经济损失时，必须给予违约赔偿。第二十二条、 员工劳动合同期满或约定的终止条件出现，劳动合同即告终止，经双方同意可予续约，否则办理退工手续。第二十三条、 解除合同公司对符合下列情况之一的员工，届时可按有关规定解除劳动合同：1、 在试用期内发现不符合录用条件的；2、 不适应或不能完成本职工作6、的，经培训后仍不能胜任的；3、 因公司的经营条件发生变化以致人员多余的；4、 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期后仍不能从事原工作的。第二十四条、 辞退公司对符合下列情况之一的员工，可按规定予以辞退：1、 不服从公司正常工作分配或不服从转岗安排的；2、 偷窃或贪污公、私财物，有具体事、证者；3、 屡次违纪，经处分、教育仍不能改正的；4、 一年三次严重过失处分的；5、 严重违反劳动合同，有损公司形象，造成严重后果的。第二十五条、 除名公司对符合下列情况之一的，可予以除名：1、 连续旷工十五天的；2、 全年累积旷工三十天的；3、 触犯国家法律的。第二十七条、本制度中就招聘事宜未详细说明的内容与操7、作流程，可参照招聘制度的相关内容执行。第四章 工作时间及假期第二十八条、工作时间根据国家劳动法的相关规定，为了保障员工的正常作息，公司实行五天工作制，周一至周五为正常工作时间。根据国家有关法规的精神，结合公司从事销售业务的实际，要求各职能部门保证公司业务运作的需要，周六实行部门值班制，视实际工作需要安排人员值班。值班人员将根据公司薪酬管理制度的相关规定计发加班工资。营销人员的工作时间根据具体销售工作计划安排，不参照本条款执行。除休息时间外，一周的工作时间为40小时，具体上班时间为早上9：00至下午5：30，午休时间为12：00至12：30。员工应自觉遵守公司规定的上、下班时间，不迟到、不早退。8、第二十九条、病、事假1、 因故无法正常上班的员工，应提前壹天书面向上级主管提出请假申请，突发状况的应于当日9：00前电话通知直接主管，事后补单；未按规定办理请假手续者，均视为旷工；2、 连续请假或调休一天至三天者，需经部门总监批准后方可请假或调休；3、 连续请假或调休三天以上者，需经总裁办批准后方可请假或调休；4、 迟到半小时以内者按迟到处理；迟到超过半小时者按半天旷工处理；11：30以后签到者以全天旷工处理；每月累计迟到达两次者不予处罚，累计达三次者，每次罚款20无，累计60元；累计过四次者以旷工一天处理、五次者以旷工两天处理，以此类推；5、 请病假须出具医生证明，按请假天数相应扣除50%工9、资；6、 请事假按请假天数，按请假天数相应扣除100%工资。第三十条、对旷工者，除扣发当日工资外，并加罚一日工资，因旷工而影响公司正常工作者，视情节严重，给予必要的经济处罚。第三十一条、加班在不影响员工身体健康的条件下，必要时公司有权要求员工超时工作，在此情况下，公司将按中华人民共和国劳动法规定支付加班工资，即延长工作时间的，支付150%工资报酬，双休日安排员工工作的，支付200%工资报酬；法定休息日安排员工工作的，支付300%工资报酬，加班以小时为计算单位。加班前需向直接主管递交加班申请单，经批示后转行政人事部备案，方可计为加班。第三十二条、法定节假日1、 元旦一天；2、 农历新年：春节三天10、；3、 劳动节：三天；4、 国庆节：三天；5、 国家另有规定的按国家规定执行。第三十三条、员工申请休假，必须书面申请于七日前交直属上司，按公司规定办理批准手续，若因特殊情况而不能事先申请的，事后应立即补办手续，无申请、事后又不补办手续的，作为缺勤处理。第三十四条、休假的种类有婚假、产假、丧假。第三十五条、带薪公假有婚假、产假、丧假等。第五章 工资第三十六条、工资发放岗位固定工资于每月10日发放，岗位浮动工资、营销人员销售计提奖金于每月20日发放。工资结构、工资水平具体内容参看公司薪酬管理制度和绩效考核制度中的相关内容执行。第三十七条、工资的扣发规定相关部门提供员工当月的考勤、报表上报、晨会出勤11、等考核结果，按相关规定计入员工当月的工资。第六章 奖惩第三十八条、表彰公司对符合下列条件之一的员工予以表彰奖励，并计入个人档案中：1、业务和工作业绩良好，对公司做出显著贡献者；2、维护公司重大利益，避免重大损失，表现突出者；3、为国家和社会做出特殊贡献，对维护公司声誉有特别成绩者；4、创造发明、拾金不昧、助人为乐、热心服务，受到公众好评者；5、连续勤恳工作五年以上，考绩优良者。表彰形式分为全员通知表彰、颁发荣誉证书、颁发奖励基金三种形式。第三十九条、处罚对过失员工的处罚，根据过失程度分为以下五种：1、 批评；2、 通报批评：发出警告书，对过失进行记载；3、 经济处罚；4、 降职降薪；5、 引咎12、辞职、劝退、除名，此时劳动合同自行终第四十条、辞退、解除合同，参看本规则第二十五条、二十六条、二十七条。第七章 教育和培训第四十一条、公司为提高员工的业务知识和技能，提高员工素质和工作效率，制定培训管理制度，对员工进行必要的在职培训。第四十二条、视业务需要，选择管理人员和业务骨干至相关的培训机构接受专业培训。第四十三条、鼓励员工不断钻研本职技能，调动员工工作积极性，公司定期组织必要的培训，以指导员工不断上进。第四十四条、关于培训的详细内容可参照培训管理制度中的内容和流程操作。第八章月工作规划及总结第四十五条、每月3日前各个分公司行政应对上月人力资源情况做出总结，包括岗位设置、人员总数、人员构成13、各个岗位工作内容 、人员流动率、人员薪资结构等，制作分公司人力资源状况月报表，对上月人力资源状况做出评估，上报总部人事部。报表附后。总部由人事部人事专员做出汇总总结。第四十六条、每月5日前各分公司应根据本月工作计划，结合实际人力资源状况，确定人员需求、招聘计划、培训需求上报总部人事部审批备案。总部人事部根据分公司本月人力资源规划监督其具体执行情况。具体操作权限及程序如下：每月月初，各分公司行政向分公司各部门发出岗位需求调查表和培训需求调查表。各部门根据其工作饱和度和人力资源分布情况如实填写并上报分公司行政人事，分公司行政人事汇总整理之后制作分公司人力资源规划月报表。并及时上报分公司总经理、主14、管总监、行政人事总监审核、总裁办批准、总部人事部备案，报表附后。1、 分公司人力资源规划经批准之后，各分公司必须严格按规划内容执行，如有计划外人员变动情况，总部人事部根据其实际报备情况，有权不予批准。2、 总部人事部会根据各分公司的培训需求和意向，协调相关部门制定、组织并实施培训计划。第九章 劳动争议第四十七条、公司如有劳动争议发生，应相互协商解决，协商不成的，公司与员工均有权向各级有关部门就劳动争议问题提出申诉。第十章 附则第四十八条、本规则的最终解释权为行政人事部。第四十九条、本规则自公布之日起立即生效实施。 通信设备有限公司人事管理实施细则为规范总公司各部门、各分公司人员入职、试用、转正15、晋升、离职、辞退等人事操作，特制订本实施。一、人员录用及流程经招聘考核，拟定录用的人员，总部人事专员及各分公司行政应及时将其个人资料、录用理由、岗位级别及薪资标准遵循入职流程通过OA及时上报，总部人力资源部以总部申批同意时间作为新入职员工计发工资的依据。新入职员工应提交以下材料备查、备案。身份证、学历证书、职称证件、学位证等原件及复印件，分公司行政人事在核查以上资料后，请新入职员工填写员工登记表，并签订保密协议及担保书。建立员工档案，制作胸卡，发放工作所需的办公用品。1、分公司员工入职报批流程：分公司行政人事提报 分公司负责人审批 抄送分管总监 报总公司行政人事部总监审批 报总裁办审批区域经16、理级别以上转行政人事部总监处总公司人事专员备案信息中心开通OA分公司行政人事申报流程结束并备案2、总部员工入职报批流程总部各部门主管提报报主管总监审批报总公司行政人事部总监审批报总裁办审批部门主管级别以上人员转行政人事部总监处总公司人事专员备案信息中心开通OA入职流程报备结束二、员工试用期管理1、员工新入职后，公司会根据岗位及能力表现，自录用之日起确定3个月的试用期限并签订试用期协议。2、试用期内，总部各部门负责人或分公司总经理应指定新员工的直接上级（或资深员工）帮助新员工尽快熟悉工作环境，明确工作职责，提升业务能力。应经常与新员工沟通，了解新员工的思想动态，进行业务指导，并将相关情况向员工直17、属上级及时汇报。3、试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被判定不适合本公司工作的，公司可以随时解除试用协议；在试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被公司高度认可的员工，公司可随时与其办理转正手续并签订劳动合同；签订劳动合同时，将计入其连续工龄。4、转正考核：新入职员工试用期结束前一周，应提交一份试用期工作总结，内容包括：41试用期内工作绩效、工作能力、工作态度的自我评价；42对岗位工作的认识、下一步工作目标和计划；43对企业文化和所在团队的认识；44意见和建议。5、新入职员工的直接上级应根据员工实际表现，从工作绩效、工作能力、工作态度等方面对其进行综合评价，在员工转正申请表上填写意见，并按试用18、期考核程序逐级审批。区域经理级别以上要经过总裁办申批。和员工入职流程相同。分公司的总经理、销售经理、市场主管转正批准之后，由行政人事部发文正式任命，在全公司内部下达任命通知。分公司总经理以上级别还应签订竞业禁止合同和肄业禁止合同。6、新员工试用期内，分公司及各部门应对其加强指导和监督，如认为其工作表现非常优异、需提前转正者，或是明显不能达到岗位职责的要求、需尽快辞退者，均需提前进行试用期考核，根据考核结果向人事部申请办理提前转正或辞退手续。员工试用期最长不得超过三个月，如因个人原因超过三个月未能转正者，公司将对该员工予以辞退。三、晋升1、职级晋升员工在单一岗位上的等级提升，称为职级晋升。11普19、通员工职级晋升审批流程如下： 由其直接主管提名，分公司行政提报，分公司总经理审核，主管总监审核，总部人力资源部批准，总部人力资源部及分公司行政备案。12区域经理以上级别职级晋升审批流程如下：由分公司总经理提名，分公司行政提报，主管总监审核，总部人力资源部审核，总裁办批准。总部人力资源部及分公司行政备案。13季度考核为SE或CE级别，且工作业绩极为出色，可申请职级晋升，由其直接主管填写意见，并由员工书写述职材料，通过OA到分公司行政人事处报备。总部人事部根据员工述职报告，与员工做电话访谈，通过对员工上、下级同事访谈并结合历史绩效考核成绩，提报人事部意见。14当月20日之前报备的职级晋升按整月来计20、算工资、绩效。20日之后报备的职级晋升下个月按晋升后的工资标准计算工资、绩效。2、职务晋升员工在同一系列或相关系列岗位上的行政职务提升，称为职务晋升。21根据公司组织发展的需要，各类员工的职务晋升将视实际情况不定期进行。 公司各类员工职务晋升应满足如下条件：211在现有岗位工作期间，工作绩效、工作能力和工作态度优秀，绩效考核成绩CE级别以上。212符合晋升职位岗位说明书的任职资格，已全部完成所需管理和技能培训；213忠诚于公司的事业发展目标，对企业文化有强烈的认同感，具有良好的职业素养；214具有出色的业务执行能力，为团队绩效达成和业务流程改善做出过重要贡献；215具有强烈的进取心，和优秀的学21、习成长能力、创新拓展能力；216具有成熟的工作风格和行为模式，能领导团队、培育下属。以上第1、2条是可以直接判定的基本条件，第3、4、5、6、条需要提名人或侯选人列举具体事例说明。3、晋升通道公司各类员工的职务晋升通道如下：31客户主任可晋升为区域主管；32区域主管可晋升为区域经理；33区域经理可晋升为销售经理；34销售经理可晋升为分公司副总经理；35分公司副总经理可晋升为分公司总经理；36分公司总经理可晋升为营销中管理心总监助理；37营销管理中心总监助理可晋升为营销管理中心副总监；38营销管理中心副总监可晋升为营销管理中心总监；39内勤人员助理级别可晋升为专员级别；310内勤人员专员级别可晋22、升为部门副主管级别；311部门副主管级别可晋升为部门主管级别；312部门主管可晋升为部门副经理；313部门副经理可晋升为部门经理；314部门经理可晋升为部门副总监；315部门副总监可晋升为部门总监。316越级晋升具体可参照营销管理中心、财务部、商品部、行政人事部等相关部门的岗位职责。4、考核审批程序各级员工的职务晋升审批程序如下：41普通员工应由其主管领导提名，由分公司行政提报，分公司总经理审核，主管总监审核，总部人力资源部批准，分公司行政及总部人力资源部备案。总部人员应由其直接主管提名，部门总监审核 ，行政人事总监核准，总裁办批准，总部人力资源部备案；42区域经理级别以上需分公司总经理提名，23、分公司行政提报，主管总监审核，总部人力资源部审核，总裁办批准，分公司行政及总部人力资源部备案；43晋升审批程序中需由被提名人提交述职材料，各级考核者填写晋升审批表。述职材料应包括：431原工作岗位各项职能的履行、完成情况；432对新职位的职能、责任、权利的认识；433就任新职位后的工作目标与工作计划；434个人职业发展规划。晋升审批表要求所有晋升审批者（特别是被提名人的直接上级）针对晋升条件进行逐项考核，并出具客观、公正的评价意见。总公司各部门主管、分公司总经理必须对述职报告的真实性、客观性负责。提名人对提名且被任命的人员，6个月内负推荐责任。行政人事部会根据员工述职报告对此人上下级及本人进行24、访谈，调取历史绩效数据，最终由总部行政人事部审核、批准。为最大限度的降低管理风险，防止人员流动或晋升而造成的工作脱节和损失，晋升提名者必须先培养好第二梯队人员建设，以保证后续工作有效进行，不会出现脱节。否则晋升提名将不予考虑。5、晋升试用制51为了降低管理风险，新晋升的员工最好安排到已有岗位上，而不是新设立的岗位。52为了保证组织的稳定性，保护员工的工作积极性，公司各类员工晋升至新的岗位时，均需经过一个月的考察期。考察期内，分公司及总部相关职能部门应对员工加强业务指导，使员工明确理解新岗位的职责、权限和具体工作任务。员工的直接上级要对新晋员工的工作过程和工作结果进行监控，出现问题应及时反馈。525、3考察期满时，被考察者应提交工作总结，由直接主管做出评估意见，上报人力资源部备案。能够圆满完成工作任务的员工方可继续任职，否则应停职并转岗。如无严重过失，一般应调回晋升前的岗位，否则应降职。晋升考察可参照转正考核程序进行。四、转岗1、因工作需要，或员工自愿申请，经总部人力资源部、各部门、各分公司相关负责人审核批准，公司员工可在公司内部进行转岗。2、各类员工转岗审批程序为：21分公司普通员工转岗需由分公司行政提报，直接主管、分公司总经理、主管总监、总部人力资源部依次批准；22区域经理以上级别转岗由分公司行政提报，分公司总经理、主管总监、总部人力资源部、总裁办依次批准。3、总部员工转岗由部门主管提26、报，行政人事总监核准，总裁办审批，总部人力资源部备案。4、转岗时需要注意的事项：41应在同一职务等级的岗位中进行；42转岗员工应符合新岗位的任职资格；43员工转岗后，其原岗位的工作有人接替，或对团队整体绩效无负面影响；44员工的工作资料和所涉及到的财物交接清楚。5、公司员工转岗需由各级负责人填写转岗审批表。五、离职1、离职类别11员工解除劳动合同：根据劳动法的有关规定，劳动合同期未满，员工提出解除劳动合同的意向，双方协商一致后解除劳动合同。此类情况也称之为辞职。公司对符合下列情况之一的员工，届时可按有关规定解除劳动合同：111试用期内发现不符合录用条件的；112不适应或不能完成本职工作的，经培27、训后仍不能胜任的；113因公司的经营条件发生变化以致人员多余的；114员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期后仍不能从事原工作的。12公司解除劳动合同：根据劳动法的有关规定，劳动合同期未满，公司提出解除劳动合同的意向，双方协商一致后解除劳动合同。此类情况中又分辞退、开除两种情况。如员工有严重违反法律、法规及公司规章制度行为者，公司予以开除处理。公司对符合下列情况之一的员工，可按规定予以辞退：121不服从公司正常工作分配或不服从转岗安排的；122偷窃或贪污公、私财物，有具体事、证者；123屡次违纪，经处分、教育仍不能改正的；124一年三次严重过失处分的；125严重违反劳动合同，有损公司形象，造成严28、重后果的。13双方协商解除劳动合同：根据劳动法的有关规定，劳动合同期已满，公司与员工协商一致，不再续签劳动合同。2、离职申请21试用期间员工辞职，应提前七天申请，并提交员工离职申请单。区域经理以上级别应提前一个月提出书面申请，并提交员工离职申请单分公司员工离职申批流程如下：分公司行政人事上报行文 报分公司负责人审批 抄送主管总监报总公司行政人事部总监审批报总裁办审批转行政人事部总监处总公司人事专员备案信息中心关闭OA分公司行政人事申报流程结束并备案总部员工离职申批流程：总部各部门主管提报报主管总监审批报总公司行政人事部总监审批报总裁办审批转行政人事部总监处总公司人事专员备案信息中心关闭OA离职29、流程报备结束22公司可根据公司规章制度及实际情况，提出对员工辞退、开除的处理建议，并填写员工离职申请单。公司辞退员工、开除的处理程序同辞职审批程序，参照劳动法的有关规定处理。23员工离职若属于公司淘汰用工的，总部各部门主管、分公司行政提报时应注明辞退理由，并提供前三个月绩效考核成绩及员工联系方式，总部人力资源部会向员工本人及周围同事做访谈，并根据实际情况提出意见，最终审核、做出批复。3、离职手续员工离职申请经批准后，应到总部人事专员、分公司行政处领取离职交接清单，按以下顺序办理离职交接手续：31员工向直接上级进行工作档案、客户资料、办公设备、办公用品、图书文件等事项的移交；32员工向总公司或分30、公司仓储负责人进行借领物品的移交；33员工向分公司财务负责人或总部财务部相关负责人进行个人借款、欠款、支票等事项的移交；34总部人事专员、分公司行政为离职员工进行胸卡、劳动合同、社会保险、内部股权等事项的交接和处理，并根据出勤和考核情况，进行离职工资结算；35总部财务部、分公司财务负责人为离职员工发放离职工资，需员工本人签收，或出具书面声明，委托他人签收；36总部人事专员、分公司行政变更相关人事记录，及时更新花名册，将离职审批材料及员工资料等存入离职人员档案中备查；37员工进行离职工作交接时，交接清单上应有监交人签字，监交人应为其直接主管，区域经理以上级别进行工作交接时，应由分公司总经理或销售31、经理作为监交人，分公司总经理离职交接时，应由其主管总监作为监交人；38员工离职时，总部人事专员、分公司行政应在公司内部发布离职通知，通知相关内外接口单位，检查是否有未尽事宜，并妥善处理；39离职人员的胸卡、制服等相关物品有遗失、缺漏等不能按原物交接时，应在其工资中扣除成本费用。4、离职工资结算说明41员工在公司最后工作交接日为离职工资结算的截止时间。42对于未按以上程序提前提出离职申请、办理离职手续，未按规定交接好本职工作的，公司将酌情扣除其当月绩效，由于拒不交接工作或有意隐瞒、拖延，而给公司带来负面影响，并带来经济损失的，公司将追究其法律责任。六、加班管理细则1、 公司提倡高效率的工作，鼓励32、员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。2、 加班申请及记录2 1工作日加班者,员工需在实际加班当天下午下班前,通过OA把经过批准的加班申请交到行政人事部，分公司交给分公司行政人事人员，收到加班申请表的人员需要准确记录签收时间，包括日期和钟点。22周末加班、假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日下午下班前,通过OA把经过批准的加班申请交到行政人事部，分公司交给分公司行政人事人员，收到加班申请表的人员需要准确记录签收时间，包括日期和钟点。3、 严格执行：为了更好地培养全体员工良好的工作习惯，加强工作计划性，公司将强制执行加班33、需要提前申请的做法，未在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。4、 加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，直属主管需要对加班时间进行监控和评估。5、 紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工), 相关主管人员要加以额外的说明，报隔级主管确认。6、 加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。7、 加班工资计算7 1. 经理级以上管理人员（不含经理级管理人员）不享受加班补贴以及加班费。7 2. 工作日工作加班按标准工资的150%付给加班补贴；周六、日加班按标准工资的200%付给加34、班补贴；国家法定节假日加班按标准工资的300%付给加班补贴；7 3. 加班补贴结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一起发放。七、其他事项1、本实施细则经公司工作会议讨论通过后，报总裁办批准，予以发布实施，由行政人事部负责解释，修改亦同。2、本实施细则正式颁布之日起试行。 通信设备有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条、本制度中所指薪酬，是指定期发放的工资、福利及季度、年终奖金。第二条、薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。第三条、制定本制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益进行有效结合。第四条、薪酬分配的依据是：35、贡献、能力、态度和责任。第五条、工资分为岗位基本工资、岗位固定工资、岗位浮动工资和工龄工资四个部分。其中岗位基本工资是根据岗位职责和技能确定，考虑员工所在岗位的价值，占工资总额的40%；岗位固定工资是根据不同职位类别特点，在其岗位基本工资的基础上给予岗位的业务费用额度，占工资总额的30%；岗位浮动工资是根据绩效考评结果和业绩水平来确定，占工资总额的30%；工龄工资是根据员工进公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献。第六条、公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。第七条、适用对象：本制度适用于公司全体员工。第二章工资体系第八条、与公司整体经营业绩相关的管理人员、技术人员36、工资制和与营销业绩相关的营销人员工资制构成员工工资体系。第九条、实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员和技术人员。其中，高层管理人员包括：总裁办、总监级管理人员，中层管理人员包括总公司总监助理、部门经理、主管，分公司经理和部门经理、主管等，一般管理人员包括行政人事部、财务部、商品部、销售管理中心下属的战略合作部、市场部、渠道管理部等职能部门的工作人员；技术人员主要是信息中心成员，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易做出评价，其贡献与其所拥有的技能相关。第十条、实行营销人员工资制的员工，其37、工作特征是他们的工作绩效与销售量密切相关。这部分员工主要是营销管理中心工作在销售一线的员工。第十一条、高管人员和部分中层管理人员实行年薪制。其他人员实行岗位职能工资制。第三章岗位工资结构第十二条、员工的工资结构为：岗位基本工资岗位固定工资+岗位浮动工资+工龄工资。第十三条、岗位工资根据工作的岗位职责和岗位所需具备的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。具体工资等级见附表。岗位工资在其工资等级内根据考核情况予以认定和调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。第十四条、工龄工资根据员工实际在本公司参加工作的时间来确定，为公司服务每满一年即增加工龄工资100元，满三年后不再继续增加工龄工资；工38、龄将作为员工晋级的主要考量依据之一。第十五条、各区域在制定员工薪资级别时应根据当地经济发展及消费水平而定。第十六条、所有人员的岗位基本工资、岗位固定工资、岗位浮动工资、工龄工资均按月发放。浮动工资根据绩效考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式有所不同。第四章高层管理人员工资第十六条、总裁办成员（除总裁办秘书外）、总监级管理人员实行年薪制。年薪总额由董事会确定。第十七条、高管人员的岗位工资=岗位工资*100%第十八条、高管人员的年终浮动工资=年薪剩余*年终考评分数%，年终考评分数由年终考核得分确定。第五章中层管理人员工资第十九条、中层管理人员实行岗位工资制。具体的岗位工资列表39、详见附表。第二十条、中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资*70%第二十一条、中层管理人员的浮动工资为月度浮动工资，季度调整发放：其中季度内的前两个月足额发放月度浮动工资，在季度的第三个月发放的浮动工资中，依据个人季度考核成绩计入调整并发放。第二十二条、以销售管理为工作重点，与营销工作关系密切的分公司管理人员在享受岗位工资的基础上，享受月度销售提成奖励，进行季度调整发放。销售提成奖励总额=单台计提基数*月度实现销售量*月度销售任务完成率。 “单台计提基数”由总监办公会议讨论，报总裁办批准实施，所得到的季度销售提成奖金由营销管理中心根据各人的月度完成情况，季度内的前两个月足额发放提成奖励，在季度的40、第三个月，就该季度内的平均完成率调整发放。第六章一般管理人员及技术人员工资制第二十三条、一般管理人员及技术人员实行岗位职能工资制。具体的岗位工资列表详见附表。第二十四条、一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资*70%；一般管理人员的岗位浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*30%其中季度考核系数由对一般管理人员及技术人员的季度考核来决定，所得到的浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。第七章营销人员工资制第二十五条、营销人员的岗位工资由公司内部评定的营销人员资格等级确定。具体的资格工资等级与岗位工资的对应表见附表。第二十六条、营销人员的岗位固定工资=岗位工资*70%41、营销人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*30%其中季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。第二十七条、营销人员的岗位浮动工资，在季度内的前两个月足额发放，如季度平均任务完成率低于60%的，在季度的第三个月调整发放。第二十八条、营销人员的提成奖励=单台计提基数*所在区域月度实现销售量*所在区域月度销售任务完成率，所的得到的提成奖金在完成月度销售业绩考核后当月发放。第八章年终奖金分配制度第二十九条、公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况，决定是否进行年终奖金分配、年终奖金分配的具体方法和金额。第九章技术人员的42、奖励制度第三十条、公司为提高管理技术含量，鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。第三十一条、项目技术成功奖励制度。凡经过公司批准立项的研发成果，通过试运行及公司的审查鉴定，达到了项目的设计条件，该项目小组可获得相应的奖励。具体奖励方法、奖励金额，由行政人事部经总裁办批准，在立项开发时公布。第十章考核系数的确定方法第三十二条、根据考核的制度，各类人员的考核结果分为五级：CE 不断地超出公司的期望，SE 达到并有时超过公司的期望，ME 达到公司的期望，VM 基本达到公司的期望，DM 达不到公司的期望。第三十三条、个人季度考核结果所应对应的季度考核系数见下表：个人季度绩效考核结果等级个人季度考核系数43、CE13SE11ME10VM08DM06第十一章新招聘人员工资第三十八条、公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档。试用期内工资按全部工资的70%发放，试用期内不享受岗位浮动工资，试用期满转正后一次性补发试用期间的浮动工资。第三十九条、新招聘的营销人员在试用期1-3个月内，可享受销售提成奖励。第四十条、对公司急需的特殊人才，其工资定档可不受本章第三十八条规定的限制，其工资可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档，须报经人事部批准。特别情况下，应聘人员的工资要求超过其岗位等级内最高档的，经总裁办批准后，其超出部分工资以特别津贴形式发放。第十二章附则第四十一条、对于本办法所规定的事项，44、按行政人事部管理制度的有关规定予以实施。对本办法有疑议时，由行政人事部负责解释。第四十二条、各岗位的工资定级表见附件。第四十三条、本规定的修改由行政人事部负责，报总裁办批准后生效。第四十四条、本规定自公布之日起实施。岗位工资列表工资级别一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档一级13000 15000 17000 19000 副一级11000 13000 15000 17000 二级9000 10000 11000 12000 13000 14000 副二级7000 8000 9000 10000 11000 12000 三级4900 5200 5500 5800 6200 6500 680045、 7100 7400 7700 副三级3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 6500 四级3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 副四级2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 五级2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 副五级2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 六级1700 1900 2100 230046、 2500 2700 2900 3100 3300 3500 副六级1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 七级1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 八级700 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100 2300 2500 九级500 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 各岗位工资定级表工资等级高层管理人员中层管理人员一般管理人员营销人员技术人员一级总裁/执行总裁副一级助理总裁二级总监副二级副总监三级总47、部经理/总监助理分总经理专家级工程师副三级总部部门副经理分副总经理四级总部主管/分部经理分公司销售经理高级工程师副四级总部副主管/分部副经理/总裁办秘书分公司销售副经理五级分部门主管分公司市场部主管副五级分部副主管分公司市场部副主管六级总部专员/会计区域经理工程师副六级总部专员/会计区域经理工程师七级总部助理/总部出纳/分部专员/分部会计区域主管助理工程师八级分部助理/分部出纳/前台/司机客户主任技术员九级促销员 通信设备有限公司绩效考核制度第一章总则第一条、考评目的1、通过员工在一定时期内担当职务工作表现出的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人48、才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给予员工与其贡献相适应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二章考核用途第二条、考核用途：1、调整和配置人员；2、员工职务升降；3、员工薪酬的升降、奖惩；4、教育培训、自我开发、职业生涯。第三章考评原则第三条、考评原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量考评相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度考评原则。第四条、考评对象与考评周期1、 全体员工均参与考评。2、 考评分为月度考评、季度考评和年度考评。21月度考评的主要内容是本月的销售业绩和必须完成的49、硬性工作任务。月度考评结果与销售计提奖励直接挂钩。营销人员进行月度考评，市场部工作在销售一线，工作绩效与销售业绩密切相关的人员视为营销人员。22季度考评：季度考评的主要内容是根据各岗位的职责考核本季度的工作任务完成情况。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩，并作为晋升、淘汰、培训的依据。第四季度直接进行年度考评。营销人员、技术人员、管理人员进行季度考评（高层管理人员仅参加年度考评）。221管理人员、技术人员的浮动工资部分通过季度考核后按月平均兑现，在此期间离职的员工并不影响其浮动工资的发放，但因工作过失而造成的罚款则应从浮动工资中扣除。公司会结合季度销量情况和内勤各工作岗位的工作负荷度，50、对月销售量达到或超过3万台的分公司，从销售计提总额中提取5%作为对包括内勤人员在内的员工的特殊奖励。222营销人员季度任务完成率低于60%的，不享受岗位浮动工资。23年度考评：年度考评的主要内容是根据各岗位的职责本年度的工作业绩，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、培训、评聘、计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。第四章考评机构、考评时间与考评程序第五条、考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总裁办、财务总监、行政人事总监、营销管理中心总监、副总监。人事部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、制度解释、协调、员工申诉和总结51、等操作事务性工作。第六条、考评时间：月度销售业绩考评于次月初 5日内完成；季度考评于次月初 5日内完成；年度考评于次年元月15日前完成。第七条、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部将考评结果进行汇总，并报送考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人事部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资和奖金。第八条、月度销售业绩考评程序1、销售业绩考核包括区域当期实现的出货量、终端销量和任务完成率等考核项目；销售业绩考核中的销售月度任务指标由总公司营销计划工作会议确定，并由营销管理中心和各分公司负责人签署目标责任书；总公52、司、分公司实际销售指标完成数由总公司商务部、市场部提供，其它考核资料由各职能部门提供；行政人事部负责分数计算、审核、指标评估、指标修正及平衡考核结果；绩效考核过程中，如因市场、公司工作重心转移等客观原因造成的考核项目指标的量化标准、指标权重发生变化时，由营销管理中心召集临时营销计划会议拟定调整方案，报总裁办审批后执行。其它必须完成的硬性工作任务包括完成各类报表的及时、准确率，公司各项管理制度、工作流程的遵守和执行情况，以及其它公司当期提出的具体工作要求和工作任务。该部分考核内容由营销管理中心制定并调整，通过各级营销管理人员组织实施。2、销售人员的销售任务量任务完成率、终端消化任务完成率考核，根53、据总公司每月初下发的月度工作目标责任书，于下月初由行政人事部根据财务部、商品部和市场部所提供的数据资料计算考核成绩。销售人员的销售任务量任务完成率、终端消化任务完成率考核在其绩效考核中的基准权重各为50，可调整。3、销售业绩考核过程的控制：每月15-20日间，由营销管理中心收集汇总各区域任务完成情况，主持召开业务会议；如有区域在执行过程中出现市场急剧变动或其他客观情况，引起考核计划无法完成或任务量制订过低时，通过会议讨论提报营销计划调整申请方案，经总裁办研究决定对分公司的考核计划进行调整或维持等处理。4、月度销售业绩考核程序：41每月25至31日号前，经总裁办审批，由营销管理中心向各分公司下达54、下月计划任务量和工作任务考核项目（如：出货、终端考核目标量、机型综合系数、各类人员计提具体金额与享受比例、区域系数、特殊机型的考核政策等）的月度绩效考核总表（详见附表），月度绩效考核总表在下达各分公司之前需由营销管理中心，报总裁办审核批示，转行政人事部备案； 区域系数由分公司报营销中心审核，经总裁办核定后转行政人事部备案执行，如需调整应重新报批。42每月底，由各分公司行政通过OA上报经分公司总经理确认的分公司目标任务量分解表（具体到各个区域、区域销售人员、客户主任，详见附表二）和区域人员任务量分解表，其审批程序为：由分公司总经理提报分解方案，经营销管理中心审核，报总裁办批准之后，转行政人事部备55、案；43公司每月15至20日间召开总监销售检讨会，审核各区域的计划任务完成情况，如有需要，可对任务量调整提出方案，方案经总裁办批准后生效，有行政人事部备案；44下月3日前，总公司行政人事部根据从总部商品部、市场部取得的相关数据，根据上月下达的目标任务量和当期工作任务考核项目及考核期内提报的各分公司需调整计划任务量、区域系数的报告，制作绩效估算表，并与各分公司行政人员计算的金额核对无误后，通过OA上报行政人事总监审核，并抄送营销管理中心。同期各分公司汇总上报当期工作任务考核结果；45在考核期内如遇盘库，市场部应及时与商品部核对终端销量，以实际盘库数据作为考核期内的终端销量。市场部与商品部确认无误56、后，由相关责任人签字，报备到行政人事部。行政人事部以此数据作为考核期内的终端实际完成量；46绩效考核数据采信认定原则：461以总裁办审批单签字为准；462 期末实际完成量数据采集以市场部和商品部相关责任人提供数据为准。考核期内如有盘库事宜，参照第五条。463 分公司管理人员的销售量数据为各分公司实现的销售量，即所辖区域内各地级包销商的进货量；区域销售人员的销售量数据为所辖区域内各地级包销商实现的销售量，即出货量；客户主任的销售量数据为所辖区域内各零售终端店实现的销量。47下月5日前，绩效估算表和当期工作任务考核结果经行政人事总监、财务总监、营销管理中心总监共同审核；48下月10日前，行政人事部57、根据批准的绩效发放金额制作绩效公布表，通知各分公司行政人事；49下月13日前，各分公司行政人事根据绩效公布表制作绩效分配明细表，上报到行政人事部、财务部核准，同时抄报营销管理中心和财务部，经各级领导审批后由财务部拔款至各分公司。各分公司须在20日准时发放绩效工资。5、销售业绩考核的管理：51计算公式中的单台提成金额、出货台数和终端消化量所占比例均根据公司对各机型当月的销售意图制定或做出调整；52区域系数：根据各区域市场规模及工作量的差异设计，以鼓励各区域的员工努力进取，实现更良好的业绩；53综合任务完成率：每月初下达任务指标时，各分公司经营的各款机型，将根据公司的销售意图和各款机型的销售难度，58、按不同的比例计入综合任务完成率，每个分公司的综合任务完成率设为100%；54分公司客户主任的绩效工资金额从所属区域的计提金额中提取；55单款机型的分公司当月任务完成率低于60%的，该分公司该款机型当月不计奖，但计入综合任务完成率；56全额或部分完成当期任务量时，按实际综合任务完成率计提奖励；超额完成当期销售任务量，超额部分按单台计提金额的50%给予奖励但不计入综合任务完成率；57如发现上报数据有弄虚作假现象，或上报数据误差率超过5%，扣除相关获益人员当期的全部奖金，同时将对相关责任人予以处罚，如因分公司上报数据“虚高”给公司造成直接经济损失的，将由相关责任人承担部分或全部的经济损失。如属事后发59、现，应按上述原则追缴。6、销售人员考核方法：当月奖金=（单台提成金额*当月出货台数*50%*当月出货综合任务完成率）+(单台提成金额*当月终端消化台数*50%*当月终端综合销售任务完成率) 第九条、季度考评程序：1、次月1日前由被考核人的直接主管和非直接主管根据被考评人当期工作情况为其评定，填写岗位职责考核绩效评估表，交人事部汇总；直接主管在日常管理中，须及时掌握员工的工作情况和计划执行情况；2、次月3日前，人事部汇总各部门、分公司的岗位职责考核绩效评估表，认定考核操作和表格填写的规范性，会同考核期间的每周工作任务完成情况汇总记录，上报考评委员会审批；3、次月5日前，由人事部将考评委员会的审批60、调整结果知会各部门、分公司，由各级直接主管与被考核人进行考核沟通。直接主管应与被考评人面谈，对照岗位职责的要求，共同确认工作任务的完成情况，同时确定下一季度的工作努力目标。被考评人应向人事部提交“考评信息反馈表”；4、次月10日前，人事部确认考评结果并归档，同时核算出浮动工资和奖金。第十条、以销售管理为工作重点，与营销工作关系密切的分公司管理人员在享受岗位工资的基础上，同时享受季度销售提成奖励。第十一条、季度销售提成奖励的核算方法参见营销人员销售业绩考核及管理办法，其“单台计提金额”由营销管理中心报总裁办审批后，在考核期初公布，所得到的季度销售提成奖金由营销管理中心根据各人的季度考核成绩分配61、，在完成季度考核后按月平均兑现。第十二条、年度考评程序：1、年度考评程序同季度考评程序相同；2、公司全体员工均参加年度考评；3、年度考评评定要求于下一年度元月十五日前完成，并汇总到行政人事部。第十三条、考评标准：1、考评标准共分五组：CE不断地超出公司的期望；SE：达到并有时超过公司的期望；ME：达到公司的期望；VM：基本达到公司的期望；DM：达不到公司的期望。考评时，有考评人在上述定义中挑选最合适组别；2、考核人必须根据被考核人考核期内的工作表现和工作计划完成情况，参考“考核标准”，对其“表现良好的方面和可见成就”及“表现未如理想的方面和有待提高的事项”提供详细说明和具体案例；3、考核人应对62、被考核人在下一个考核期如何有效地改善不足、提高绩效，提供明确、具体的指导意见；31绩效评估的质量将成为对主管考核的主要指标之一；32ME+VM+DM必须超过每个主管评分的75%；33行政人事总监和总裁办会审阅所有CE和DM评估；34每次考核后，各部门、分公司必须召开考核沟通会，由主管人员对所在部门、分公司的考核总体情况及每位员工的考核结果做出通报，并进行沟通。总部行政人事部将不定期派员参加各部门、分公司的绩效评估沟通会。第十四条、考核结果处理1、总部行政人事部将定期汇总全公司人员的绩效考核成绩，在OA系统中公布，供各级管理人员查询，作为确保绩效考评的公开、公平、公正性的有效手段之一，同时也为公63、司内部的人员合理流动和资源共享，提供信息交流平台；2、本着“能者上，庸者下”的原则，公司根据绩效考评成绩，为优秀员工和成绩不理想的员工提供有针对性的培训；能在本岗位上不断达到并超过公司期望的员工，在接受了必要的培训，具备了相关的管理知识后，将成为公司的储备管理人员；考核成绩不理想，经直属主管沟通、公司组织相关的知识、技能培训后，仍无法达到公司期望的员工，将被调职、降级、直至解聘；3、人事部将对所有薪酬调整向员工本人发布通知单，通知单格式详见附件。第五章考评方法和主体第十五条、由于在日常工作中考评接触的人不同，了解考评对象工作业绩的人也不同，因此对于不同的考评对象，考评方法、主体也应不同。考评对64、象考评方法考评主体总裁办董事会、直接下级考评董事会、总监总监级管理人员多角度考评总裁办、同级人员、直接下级员工中层管理人员多角度考评直接上级、非直接上级、下级人员技术人员直接上级、同级人员考评直接上级、同级人员其他人员直接上级、非直接上级考评直接上级、非直接上级人员第六章考核说明第十六条、各级主管人员对其下属的考核应有具体事例说明，切忌主观臆断，行政人事部有权对其考核结果进行核实和考证。第十七条、考核项目与考核方法均对公司全体员工透明，主要数据及最终处理结果均在公司内部公布。第十八条、员工如在当月为公司做出特殊贡献或造成巨大损失的，公司会视实际情况对其当月绩效考核成绩酌情做出加分或减分的处理。65、第十九条、对绩效考核结果的最终解释、修正与平衡权属行政人事部。第七章员工满意度反馈第二十条、有效沟通是公司管理、绩效考核、员工激励所面临的重要挑战，定期的进行满意度调查，是管理层与各级员工之间重要的沟通渠道，是绩效管理体系的重要组成部分之一。公司的满意度反馈分为两个部分：对公司发展的反馈、对直属主管的反馈。每年二次，分别定在年中和年底。反馈工作由总部行政人事部主持，反馈结果作为各级管理人员绩效考评的重要依据之一。第二十一条、根据公司的不同发展阶段的管理需求，行政人事部可对调查表内容进行修订。对公司发展的反馈、对直属主管的反馈表格详见附件。第八章附则第二十二条、本制度经公司工作会议讨论通过后，报66、总裁办批准，予以发布实施，由行政人事部负责解释，修改亦同。第二十三条、本制度自颁布之日起开始实施。附件：1、绩效任务总表（附表一）2、目标任务量分解表（附表二）3、任务量分解明细表（附表三）4、区域系数表（附表四）5、绩效评估表（附表五）6、绩效考核指标详表（附表六）7、薪酬调整通知 （附表七）8、销售业绩考核管理流程（附表八）9、员工满意度反馈表 （附表九）附表一：绩效考核总表销售目标量：终端目标量：分公司管理人员计提基数：区域销售人员计提基数：机型销售目标量终端目标量综合考核系数备注：1、各款机型的目标量合计数应为销售目标量；2、各款机型的终端量合计数应为终端目标量；3、各款机型的综合考核67、系数之合应为100%。附表二：分公司任务量分解表机型区域合计任务量比例区域系数总计附表三：任务量分解明细表机型合计区域姓名任务量终端量任务量终端量任务量终端量任务量终端量合计附表四：区域系数所在省区域城市市场占有率区域系数合计100%附表五： 公司绩效评估表一、 基本信息：1、 工岗位的职位描述和考核标准：职位名称：职位描述：考核标准：2、员工基本信息、直属主管和非直属主管名单：员工姓名：所属部门：工号：入职日期：填写本绩效评估的直属主管：提供参考意见的非直属主管和参考意见的内容提要：二、 总结评语和表现：总结评语：总结表现（请按下列定义挑选最适合的组别，CE、SE、ME、VM或DM）：CE：68、不断地超过公司的期望SE：达到并有时超过公司的期望ME：达到公司的期望VM：基本达到公司期望DM：达不到公司的期望绩效评估讨论日期：评估人签名： 被评估人签名：三、 绩效评估结果：1、 员工表现良好的方面和可见成就：请参考“考核标准”，提供详细说明和具体案例2、员工表现未如理想的方面和有待提高的事项：请提供详细说明和具体案例四、 非直属主管提供的参考意见 提供参考意见的非直属主管： 参考意见的有关内容：1、员工表现良好的方面和可见成就：请参考“考核标准”，提供详细说明和具体案例2、员工表现未如理想的方面和有待提高的事项：请提供详细说明和具体案例五、下阶段工作目标1、 下月工作目标和绩效评估考核69、标准：除了基本的“员工岗位考核标准”外，主管可以按需求和情况，制定下个月绩效评估的其他考核标准。2、员工在绩效评估讨论后的反馈意见（由员工在讨论后填写，并提交给主管或行政人事部）附表六： 通信设备有限公司绩效考核指标详表部门职位名称职位描述绩效评估衡量标准附表七： 通信设备有限公司薪酬调整通知员工姓名：所属单位：入职日期：调薪前薪酬情况： 职位名称： 月基本工资： 月业务费用基数或实发金额： 其它（请注明）：本次薪酬调整： 调薪原因：（如工作范围与责任的变化，职能级别的升降等） 调薪生效日期： 职位名称： 月基本工资： 较调薪前升降： 月业务费用基数： 其它（请注明）：附表八：销售业绩考核管理70、流程一、 期初任务量下达流程：总裁办 每月3号前 营销管理中心 下达当月计划任务量 到行政人事部备案 对任务量签字确认 通知各分公司执行 行政人事部分公司二、 考核期内任务量调整流程：分公司考核期内调整计划量时 应在当月20号前通过OA上报 提报调整意见及理由营销管理中心行政人事部 总监审核总裁办总裁办审批 行政人事部备案 三、 绩效发放流程：总公司绩效专员分公司行政下月3号前： 根据分公司商务、市场部 部 数据制作绩效估算表 根据总部商品部、市场部 数据制作绩效估算表 与各分公司核对后上报行政人事、财务、营销管理中心总监 共同审核总裁办 下月5号前： 审批 绩效专员备案并下发 下月10日前 71、下发绩效公布表分公司行政 下月13日前 上报绩效分配明细表总部人事主管 审核、汇总、请款财务部 审核、拔款下月20日 准时发放分公司财务附表九：员工满意度调查表之对直属主管的反馈表接受反馈的主管：包括你在内，共有 个提供反馈的员工（最少3个）非常同意以下句子的，请选A 非常 有点有点同意以下句子的，请选B 同意 同意有点 非常 有点同意以下句子的，请选C 同意 同意 非常同意以下句子的，请选D他对我们部门的业务方向很清楚，思路很 A B清晰，带领我们朝着正确的目标前进C D 他对我们部门的业务方向并不清楚，常常转来转去，在绕弯路，有一点迷失的感觉他的执行能力很强，定下来的事情，会跟进 A B到72、底，需要的话，会参与每一个环节的详细讨论C D 他的执行能力很弱，往往把大方向说了以后，就不关心细节，也不参与具体的讨论当我们遇到困难，需要调整方向和做出 A B一些痛苦的决定是，他会勇敢地领导我们变革C D 我们部门有很多问题没有解决，特别是困难的问题和痛苦的决定，他经常会退缩我在工作遇到问题的话，他会给我很好 A B的指导，跟我一起了解、研究和解决问题C D 我在工作遇到问题的话，他不能给我指导或者帮助我解决问题，让我孤独无助他的工作方式很开放，我要找他讨论事 A B 情很容易，哪怕他很忙，也会安排时间给我C D 我找他很难，约他开会需要安排很长时间，给他发的OA报告或信息常常没有反馈或拖73、延很久我跟他的沟通很好，互相非常了解，知 A B道对方的想法和在做的事情，不会有出乎意料的事情C D 我们的沟通有隔膜，我不知道他在想什麽，他也不知道我在做什麽，各自干活当我们的想法有分歧时，我会主动提出， A B他也会听，然后对我的想法提出合理反馈C D 当我们的想法有分歧时，我不敢提出来，反正他也不会听，他是独断专行的他会定期组织团队的沟通，让我们了解 A B整个公司和我们部门的情况，信息渠道很畅通C D 他不组织团队的沟通，我们不知道公司或我们部门在发生的事情，蒙在鼓里他很关心团队的建设和成员的个人发展， A B我们的士气很高，很有信心克服一切挑战C D 他很少花时间关心团队建设和我们的74、个人发展，我们的部门好象一盘散沙他是一个公平的上司，对事不对人，奖 A B罚分明，我对他的绩效考评和薪资决定都心悦诚服C D 他的处事方法不公平，对不同的人有不同的标准，还会偏袒他喜欢的员工他是一个很好的领导，能够吸引优秀的 A B人才加入我们的团队，队伍越来越强，进入良性循环C D 他没有吸引优秀人才进入我们的团队，还有一些优秀成员离开，团队素质越来越差总体来说，他是一个很好的上司，我非常 A B愿意跟随他，他转工作的话，我会跟他一起走C D 总体来说，他不是一个好上司，最好我们部门换一个领导，不然我就要换环境了以上是我们觉得重要的领导力，以选择题的形式让大家进行反馈。当然，对我们更有价值的75、，是大家提供更详细的文字反馈，你可以写在这个问卷的背面，或者以附件形式提供文字反馈，然后跟问卷一起寄回，文字反馈可以覆盖以下方面：*你在以上的选择题里选了“D”，请用文字具体表达你的想法和建议；*有没有一些事情，他做过或常常做，而让你感觉很好的，和对你很有帮助的，你希望他往后继续做或更多的做？*有没有一些事情，他做过或常常做，而让你感觉不好的，影响你的工作和情绪，你希望他往后减少做或不要再做？*你也可以对以上没有覆盖的领域提供文字反馈。谢谢！你提供了文字反馈：已写在这个问卷的背面，以附件形式寄回，附件共 页。填写说明：在本问卷的题目中，每横行有两个描述性的句子，被调查员工从中选出觉得最相近的描76、述，并做出相近的程度选择，即在每一题的四个选择中挑选一个，并用O圈出选择。完成后，将问卷放在专用信封中，与规定日期前，直接寄回上海总部人事部。这是不记名的调查，无须填写名字。为保证信息的正确，必须使用有人事部盖章的原件，复印件无效。 员工满意度调查表之对公司发展的反馈表非常同意以下句子的，请选A 非常 有点有点同意以下句子的，请选B 同意 同意有点 非常 有点同意以下句子的，请选C 同意 同意 非常同意以下句子的，请选D 是手机销售行业中发展非常成功 A B的公司之一，我在 工作感到自豪C D 的发展不如人意，我会避免告诉朋友和亲戚我在 工作在过去的一年，我觉得 的发展是 A B越来越好，我对77、 的未来充满信心C D 在过去的一年，我觉得 的发展已经不如从前了，现在继续在走下坡路在我具体工作的区域和部门，业务发展 A B很好，给我带来很多发展和学习的机会C D 在我具体工作的区域和部门业务情况很差，我根本找不到发展的空间在我具体工作的区域和部门，我觉得工 A B作环境和团队氛围都很好，每天上班开心C D 在我具体工作的区域和部门，工作环境和团队氛围很差，让我觉得沉闷压抑我对我的工作感到满意，不会主动找工作 A BC D 我对我的工作已经没盼头，在积极找工作我经常浏览OA上的信息，了解公司的最 A B新发展动态，还可能在BBS投稿C D 我很少看OA，已经忘了上次是何时看的了，它好象没78、有用我了解公司的情况，沟通渠道畅通，我有 A B足够的信息完成工作，有问题知道找谁C D 公司内部有严重的沟通问题，很多信我都没有，也不知道找谁问，影响工作我对公司有想法或者建议时，会很开放的 A B主动提出，并容易找到沟通和反馈的渠道C D 哪怕我对公司有想法和建议，但是找不到渠道表达，万一说错话还可能有麻烦 的绩效评估系统和流程公平可靠 A B能准确判断和分辨表现好和不好的员工C D 的绩效评估系统和流程公平不可靠，员工的表现没有得到公平准确的判断 的奖罚制度是公平和有效的，表 A B现好的员工得到表扬和奖励，每个人都把事情做好C D 的奖罚制度不行，表现好的没有得到表扬和奖励，表现不好也79、无所谓 的薪酬福利待遇相比同类型企业，A B可以算是有竞争力，对优秀的人才有吸引力C D 的薪酬福利待遇相比同类型企业差，没有竞争力，不能吸引人才总体来说，我对 和我的工作很满意A BC D 总体来说，我对 和我的工作很不满意你的工作地点：-你在 已经工作了：少于1年，1-2年，2-3年，3年以上你还有其他的反馈：已经写在这个问卷背面，以附件形式寄回，附件共页填写说明：在本问卷的题目中，每横行有两个描述性的句子，被调查员工从中选出觉得最相近的描述，并做出相近的程度选择，即在每一题的四个选择中挑选一个，并用O圈出选择。完成后，将问卷放在专用信封中，与规定日期前，直接寄回上海总部人事部。这是不记名80、的调查，无须填写名字。为保证信息的正确，必须使用有人事部盖章的原件，复印件无效。 通信设备有限公司招聘管理制度为了规范公司各部门、分公司及办事处人员招聘事宜，特制订本制度。第一章 招聘需求第一条、缺员的补充：因人员变动，按规定编制需要补充。如员工调动、离职、晋升等原因；第二条、突发的人员需求：因公司战略发展，业务内容需要而急需的特殊技能人才；第三条、扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制；第四条、储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如业务骨干、专门技术人才等。第二章 招聘原则第五条、招聘工作原则1、公开平等原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲81、的现象；2、考用一致原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能转正聘用；3、择优录取原则4、人员招聘规范化 人员招聘要严格按照招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。5、招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。6、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、职业道德良好，遵纪守法、事业心强、吃苦82、耐劳、身体健康；具备专业知识、业务能力强，综合素质高；7、人才竞争手段7.1 待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；7.2 提供更多的培训和提升机会；7.3 企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第三章 招聘程序第六条、招聘需求1、每年年初，行政人事部会根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求规划和人力成本费用计划，报总裁办审批；2、各用人单位（总公司各职能部门及各分公司）根据每月工作计划，结合实际人力资源分布状况，应于每月月初5号前提出人员编制调整计划，报行政人事部审批，总裁办批准后，由行政人事部备案；3、各用人单位的人力资源规划经批准之后，各用人单位必须严格按规划83、内容执行，如有计划外人员变动情况，总部行政人事部根据其实际报备情况，有权不予批准。第七条、招聘申报手续1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，填写招聘需求表报行政人事部，如系新岗位需同时附上岗位说明书；2、行政人事部认真审核该职位的工作性质、级别、以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写各部门人员招聘需求计划表报总裁办审批。第八条、内部招聘程序1、行政人事部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的形式包括在公司内部网上通知、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工；2、所有的正式员工都可向行政人事部提出应聘申请。应聘员84、工应先向本部门主管提出应聘意愿。本部门主管同意后并报上一级主管同意后，向行政人事部提出应聘申请；3、行政人事部根据岗位说明书的要求进行逐条筛选。对初步筛选合格者，行政人事部组织用人部门进行评审；4、行政人事部将评审通过者名单报总裁办审批。审批通过后，合格人员办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第九条、外部招聘程序1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司行政人事部报名填写应聘登记表。2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。3、甄选程序行政人事部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历、学历等资料，对初步符85、合条件者，由行政人事部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。行政人事部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人单位主管根据人员编制确定最后录取人选。行政人事部组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。行政人事部对体检合格员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，行政人事部报总裁办审批86、后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第十条、试用1、试用的目的在于补救甄选中的偏差；2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗；3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任；4、公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总裁办批准后可免于或缩短试用期。由行政人事部代表公司与其签订员工试用期协议；5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报行政人事部审核：5.1 胜任现职，同意转正。5.2 不能胜任，予以辞退。5.3 无法判断，希望延长试用期（最多延长3个月）6、试用期87、间，新员工有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报行政人事部审核后立即辞退；7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经行政人事部审核后办理延期试用手续。补发下期试用员工评核表；8、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩资料，经行政人事部审核后办理转正手续。提前转正必须具备以下条件：8.1 试用期满1月以上；8.2 试用期间无早退、旷工、因私外出、事假一天以上（含一天）的记录；8.3 工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。9、员88、工试用期考勤规定如下：（3个月内）9.1 事假超过五天者应予辞退；9.2 病假达七天者应予辞退；9.3 有旷工记录或早退达3次者应予以辞退。第十一条、转 正1、新进员工试用期满后，由其直接主管与部门负责人在试用员工评核表上详列考核意见（应对照岗位说明书），报行政人事部审核；2、对试用合格者，由行政人事部代表公司与其签订聘用合同，并填写员工登记表。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇；3、破格录用特殊人才及薪酬特批程序：3.1 对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级营销人员），可不经过行政人事部的初试和面试甄选小组的复试。由行政人事部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初89、步筛选，由总裁办直接进行面试，综合评订；3.2 对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考岗位说明书，参照同行业水平，与应聘者商定具体数额，经总裁办批准后执行；3.3 特殊人才需经试用期考核，由总裁办对考核报告进行审议。通过后，由行政人事部代表公司与其签订聘用合同，正式聘用；3.4 区域经理以上级别转正之后，由公司行政人事部统一发文任命，在全公司内部下达任命通知。分公司总经理以上级别还应签订竞业禁止合同和肄业竞止合同。 通信设备有限公司人员招聘实施细则一、招聘实施1、内部招聘：公司所有空缺岗位都应实行公司内部员工优先招聘原则。1.1 行政人事部根据招聘岗位的岗位说明书，在公司内部网络发布招聘90、公告，所有公司在编员工都具有应聘资格。1.2所有在编员工都可根据招聘要求，向行政人事部提出应聘申请。应聘资料可通过邮件、OA等形式发给行政人事部相关招聘负责人。行政人事部会根据岗位说明书的要求进行逐条筛选。对初步筛选合格者，行政人事部组织用人部门进行评审；并报总裁办批准后公布。1.3对最后入选的员工，本着降低管理风险的原则，为防止人员流动或晋升而造成的工作脱节和损失，应做好本职工作交接，使后续工作不脱节，并有效、顺畅的进行下去。行政人事部在确认其工作交接完成后，方可为其办理相关手续，相关手续办理完毕后，员工到用人部门报到。 1.4 所有应聘人员资料由行政人事部保管，并收入公司人才库中备案。2、91、外部招聘：总部各部门及各分公司各类人员招聘时，应按以下步骤进行：2.1 明确招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格、薪资待遇、招聘人数、招聘期限等。岗位职责和任职资格可参照各岗位的职务说明书。2.2 明确招聘信息发布、材料甄选、面试通知、初试、复试、终试、体检等环节的负责人。2.3 选择合适的招聘渠道（如：报纸、电视、网络、人才交流会、劳动中介机构、学校等），并制作费用预算，进行预算管理；2.4 招聘信息，文案要突出公司优势，有利于吸引优秀人才，确保内容准确、标识规范；2.5 搜集应聘材料，并按岗位说明书的要求进行甄选，必要时应对应聘者进行背景调查；2.6 面试名单确定后，应有专人负责确定92、面试安排（时间、地点、流程、用品等），通知应聘者携带相关证件（身份证、毕业证、职称证等）及相片等参加面试，并负责验证；2.7 初试负责人主要考核应聘者的基本素质、专业知识、工作经验，并进行工资谈判，提出工资建议，填写应聘登记表；2.8 复试负责人主要考核应聘者的个性特质、行为方式、工作稳定性，审查其学历、职称、工作背景材料，以及综合素质、发展潜力，确定是否录用及工资标准。2.9 安排终试合格人员进行常规体检，无重大或传染性疾病者方可正式录用，体检费由个人承担，转正后由公司报销。二、注意事项1、考核各环节（初试、复试、终试）负责人应具备充分的专业知识和工作经验，有很强的沟通能力，并接受过面试技巧93、的培训，必要时可寻求上级单位的支援。2、招聘活动结束后，总部行政人事部、各分公司行政必须对实际发生费用、应聘材料总数、应聘人员构成、各环节通过率，上岗率、初试人员名单、复试人员名单、录取人员名单，招聘负责人等进行统计和分析，对招聘效果进行评估，并做好相关资料的归档与处理，为下次招聘活动积累经验。总结报告应在招聘结束后三日内上报总部行政人事部。招聘总结报告的及时性、准确性记入分公司行政绩效考核内容。三、实施流程1、内部招聘流程：员工到新岗位入职行政人事部为其办理相关手续行政人事部发布招聘公告员工提出应聘申请由行政人事部筛选由用人部门评审经总裁办批准最终入选员工原有工作交接清楚 2、外部招聘流程确94、定终选人员，进行招聘总结、评估 上报总部行政人事部各用人部门根据定编明确招聘需求上报总部、分公司行政人事部行政人事部确定招聘计划、费用预算报行政人事总监核准向相关媒介发布招聘信息收集、筛选应聘资料，进行初试、复试人员招聘流程结束，进入人员入职报备流程四、附件1、附件一（招聘筛选表） 通信设备有限公司招聘筛选表核对应聘者资料组织各种形式的笔试初试复试目的排除明显不合格者测评应聘者的基本知识基本能力、基本素质考察应聘者谈吐、气质 敬业精神，综合运用知识能力综合评定应聘人员是否胜任岗位工作考察内容学历、工作背景健康情况等智力、心理、基本知识、书面表达能力，综合分析能力外形、求职动机、工作态度、口头表95、达能力、沟通能力、应变能力、综合能力、薪酬要求等岗位专业技能、岗位知识学习能力、解决问题能力、团队合作精神筛选主体行政人事部行政人事部行政人事部用人部门主管、行政人事总监总裁办2、附件二（初试评估表） 通信设备有限公司应聘人员初试评估表姓 名性 别年 龄应聘岗位学 历专 业户口所在地形 象仪 表l 衣着讲究：l 整洁一般l 随便懒散态 度l 大方得体l 傲慢l 拘谨语 言l 表达清晰l 尚可l 含糊不清精神面貌与健康状况l 佳l 一般l 差直观印象能 力表达能力 面试人： 日 期：3、附件三（复试评估表） 通信设备有限公司应聘人员复试评估表姓 名性 别年 龄应聘岗位学 历专 业户口所在地沟通能96、力应变能力综合能力备注其他求职动机工作态度薪酬要求综合评价备注 面试人： 日 期： 通信设备有限公司培训管理制度第一章适用范围第一条、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制订本制度。第二条、本制度适用于公司全体员工。第二章总则第三条、培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性。把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达成自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、业务人员、技术人员。第四条、公司培训战略是全员参与，终生培训。第五条、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。第六条、公司方97、针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。第三章培训的原则与内容第七条、公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则；1、系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程；2、主动性原则：强调员工参与和互动、发挥员工的主动性；3、三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代；4、多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型、考虑培训内容和形式的多样性。第八条、培训的内容。1、知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识；298、员工技能培训。不断实施岗位职能、相关制度、流程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能；3、员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。第四章培训的组织策划第九条、公司行政人事部负责培训活动的统筹、规划。第十条、行政人事部培训专员负责具体的实施和控制。第十一条、公司其他各部门人员负责协助行政人事部进行培训的实施，各部门负责人为本部门员工培训的第一负责人。第五章受培训者的权利和义务第十二条、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。第十三条、经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的99、各项待遇。第十四条、在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。第十五条、培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中。第十六条、高管人员参加公司为其提供、举办的各类培训后，受训人员根据签订的培训合同继续在公司至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。第六章培训形式和方法第十七条、公司的培训形式包括员工职前教育培训、岗位技能培训。职前教育：凡公司新入职员工均应参加职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面内容。100、职前教育由行政人事部统一组织、各分公司负责实施，由行政人事部负责培训评估，为以后培训积累经验。第十八条、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作要求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由行政人事部协同其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出月度岗位技能培训计划，报行政人事部，行政人事部将其汇总经总裁办核准后，根据需求安排实施。第十九条、岗位晋升、轮换培训：根据工作需要，员工从原来岗位转至另一岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。第二十条、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培101、训。部门内部培训由各部门组织、定期向行政人事部汇报培训情况。各部门进行部门培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第二十一条、根据各部门反馈意见，需要进行的其他培训。第七章培训需求分析和计划制定第二十二条、公司行政人事部每月月初会向各用人单位发放员工培训需求调查表，员工根据自身的需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制订本部门的培训计划，上报行政人事部。公司行政人事部根据各用人单位上报的情况结合培训评估确定的相应培训需求，进行需求分析，作为制订培训计划的基础。第二十三条、行政人事部依据培训需求分析并结合公司下一阶段的方针目标制订出培训方针及策102、略，并制订出具体实施计划，然后呈报总裁办审核。第二十四条、具体实施计划应包括以下方面内容：1、培训方法、进程的确定；2、参加培训人员名单；3、培训教材、课程的确定；4、培训时间、地点、培训形式、培训实施人的确定；5、各项费用开支的使用计划。第二十五条、年度培训计划以公司通知的形式下发到各部门。第二十六条、行政人事部根据培训计划制订培训课程表，于月初下发各部门。第二十七条、如有计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报行政人事部备案。第八章培训的实施和反馈第二十八条、行政人事部负责培训实施过程中的跟进。培训专员负责和相关人员安排具体的实施。第二十九条、培训实施过程原则上依据103、行政人事部制定的年度、季度、月度培训计划进行。如需要调整，调整人或部门向行政人事提出申请，由行政人事部核准后方可实施。第三十条、培训前应该按照培训方案确定培训实施人、场地、教材、安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。费用应严格按照培训费用预算管理。第三十一条、培训期间行政人事部监督参加培训人员在员工培训签到表上签到，并在课程结束时检查参加培训人员签到情况，以此为依据对参加培训人员进行考核。第三十二条、培训期间行政人事部负责整个培训过程的资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对参加培训人员进行培训考核。条三十三条、采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、104、录音、录像等；培训结束后以此为依据制作员工培训记录。参加培训人员的相关记录都会记入培训档案中。相关培训资料应妥善保管，存入培训信息库中，逐步建立完善的培训资料库。第九章培训的评估第三十四条、每次培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。第三十五条、培训评估的形式包括问卷式评估、实际工作验证评估、通过绩效考核评估等形式。第三十六条、问卷式评估：可通过以下几方面进行评估：1、 受培训人员对培训课程的意见，培训课程安排是否合理；2、 对培训实施人和教材有什么意见？3、 有何合理化建议？第三十七条、实际工作验证培训效果可以从以下几方面进行评估：1、 受训人员培训后知识技能方面有105、无提高？2、 培训后实际操作应用的程度？第三十八条、绩效考核评估主要通过一段时间实施后，根据受训人员的绩效考核成绩来评估。第三十九条、培训过程前、中、后所有记录和数据由行政人事部统一收集、整理、存档。第十章培训费用第四十条、公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用、场所、器材等费用。间接费用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第四十一条、培训师的费用按聘用时签订的合同执行。第四十二条、负责培训实施的人员的交通费、食宿费，公司按规定的标准报销。第十一章附则第四十三条、本制度解释权归行政人事部。106、第四十四条、本制度自发布之日起实施。 人力资源部主要工作流程附件一：员工入职报批流程：分公司行政人事上报入职报告 报分公司负责人审批 抄送主管总监报总公司行政人事部总监审批报总裁办审批转行政人事部总监下达执行总公司人事专员备案信息中心开通OA分公司行政人事申报流程结束并备案说明：1、 分公司计划新增人员时，需提前上报增编报告并附相关人员的应聘人员的相关资料；2、 经总公司报批后，方可上报人员变更情况表及最新的人员花名册与总公司行政人事部核对最新人员花名册；3、 公司应按报批时间计发调整人员工资，区域经理级别以上人员的入职需经总裁办审批。4、 员工入职报备完成之后，分公司行政应及时向总部申请开通107、其OA权限，以保证工作有续进行。附件二：员工离职申批流程分公司行政人事上报行文 报分公司负责人审批 抄送主管总监报总公司行政人事部总监审批报总裁办审批转行政人事部总监处下达执行总公司人事专员备案信息中心关闭OA分公司行政人事申报流程结束并备案说明：1、 公司计划辞退人员或人员因个人原因离职时，需提前上报报告至总公司审批；2、 经总公司报批后，方可上报人员变更情况表及最新的人员花名册与总公司行政人事部核对最新人员花名册；3、 分公司行政在员工办好离职手续后，应立即向总部人力资源部提出申请关闭其OA，保证公司机密不外泄。4、 总部人力资源部会向员工本人及周围同事做访谈，并根据实际情况提出意见，最终108、审核、做出批复。附件三：公司工资、绩效报批流程分公司行政人事上报行文报分公司财务负责人审批 报分公司负责人审批 抄送总管总监报总公司人事主管审核报行政人事总监审批报财务总监审批报总裁办审批财务总监下达拨款通知分公司执行下发说明：1、 分公司上报工资时，需依照此流程报批；2、 分公司上报绩效进，应先根据总公司下达的当月绩效总额，将已汇总的绩效考核公布表逐级上报；3、 经总公司总裁办批复后，由财务总监下达拨款通知；4、 分公司行政人事接到回复后，以此报告为附件递交财务部执行下发。附件四：绩效考核制度工作流程之期初任务量下达流程：总裁办 每月3号前 营销管理中心 下达当月计划任务量 到行政人事部备案109、 对任务量签字确认 通知各分公司执行 行政人事部分公司 附件五：绩效考核制度工作流程之考核期内任务量调整流程： 分公司考核期内调整计划量时 应在当月20号前通过OA上报 提报调整意见及理由营销管理中心行政人事部 总监审核总裁办总裁办审批 行政人事部备案 附件六：绩效考核制度操作流程之绩效发放流程：总公司绩效专员分公司行政下月3号前： 根据分公司商务、市场部 部 数据制作绩效估算表 根据总部商品部、市场部 数据制作绩效估算表 与各分公司核对后上报行政人事、财务、营销管理中心总监 共同审核总裁办 下月5号前： 审批 绩效专员备案并下发 下月10日前 下发绩效公布表分公司行政 下月13日前 上报绩效110、分配明细表总部人事主管 审核、汇总、请款财务部 审核、拔款下月20日 准时发放分公司财务附件七：人员招聘流程（1）部门上报岗位需求调查表人事部组织招聘进入公司人才信息库存 面试 发录用通知书录取报道（2）办理录用手续终止试用协议 签订试用协议 定岗薪资（3）签 订 劳 动 合 同 转正薪资 （4）工资管理（5）福利管理（6）合同管理（7）员工奖惩管理 期满续订 合同终止 奖励 处罚 离职 晋升 降级 工资变更附件八：人员晋升、晋级审批流程分公司行政人事上报申请报告附员工述职报告 报分公司负责人审批 抄送主管总监报总公司人事主管访谈并调查附员工访谈记录报总公司行政人事部总监审批报总裁办审批转行政111、人事部总监下达执行总公司人事专员备案总公司行政人事总监下发任命通知区域经理级别以上人员行政人事部备案并执行说明：1、 总部或分公司计划提升人员时，需上报提升人员的报告并附相关人员的以往绩效考核成绩及个人述职报告；2、 分公司经理转至总公司人事部主管处，由人事部安排进行员工访谈及相关的调查工作并附上访谈结果；3、 经人事主管调查访谈后如情况完全属实，转至行政人事总监处审批；如职务为区域经理级别以上人员再报至总裁办审批；4、 经行政人事总监、总裁办审批完成后，由行政人事备案并执行；5、 总部人事专员通知信息中心调整其OA权限。附件九：人员转岗审批流程分公司行政人事上报申请报告 报分公司负责人审批 112、抄送主管总监报总公司人事主管访谈并调查附员工访谈记录报总公司行政人事部总监审批报总裁办审批转行政人事部总监下达执行总公司人事专员备案总公司行政人事总监下发任命通知区域经理级别以上人员行政人事部备案并执行说明：6、 总部或分公司有人员计划转岗时，需上报相关人员的以往绩效考核成绩及评定结果；7、 经分公司经理审批后，转至总公司人事部主管处，由人事部安排进行员工访谈及相关的调查工作并附上访谈结果；8、 经人事主管调查访谈后如情况完全属实，转至行政人事总监处审批；如职务为区域经理级别以上人员再报至总裁办审批；9、 经行政人事总监、总裁办审批完成后，由行政人事备案并执行；10、 总部人事专员通知信息中心113、调整其OA权限。附件十：人员培训流程总公司人力资源部上报培训报告报部门总监审批报总裁办审批人力资源部下达培训通知培训人员报到培训人员参加培训并测试培训人员提报培训小结人力资源部提报培训评估说明：1、 人力资源部根据各职能部门的实际工作需要，根据此流程报批；2、 人力资源部是培训工作的组织者，并根据实际培训需要安排相关培训人员；3、 经总公司总裁办批复后，由人力资源部下发培训通知及培训的相关事宜；4、 参加培训的人员在培训结束后，需进行培训测试和培训小结；5、 人力资源部在培训结束后需向总裁办提交培训评估报告。附件十一： 通信设备有限公司劳动合同 合同编号： 上海 通信设备有限公司（以下简称甲方114、），现聘用 为甲方劳动合同制职工。甲、乙双方根据中华人民共和国劳动法和上海市劳动合同规定，遵循平等自愿、协商一致的原则，签订本合同。第一条、 合同期限1、合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止（其中试用期为 个月）；2、在试用期内，乙方被证明不符合录用条件的，甲方有权解除本合同，并支付乙方当月的工资（不满半个月的按半个月计）第二条、 工作内容和工作时间1、甲方安排乙方在 部门担任 岗位工作。乙方根据甲方公司规定及规章制度履行工作职责，甲方据此对乙方进行实绩考核；2、甲方根据公司的经营活动和工作需要，以及根据乙方的实际工作能力和表现可对乙方的工作做出调整；3、乙方根据甲方安排的工作内容115、和要求，按照岗位职责，按时、按质、按量地完成工作任务；4、甲方实行每周40小时，每天工作8小时工作制；5、甲方需要乙方加班时，按国家法律规定及甲方有关规定支付相应报酬；6、乙方按照国家有关规定享受法定的节假日。第三条、 劳动报酬和福利待遇1、 乙方完成甲方规定的工作任务，甲方按本公司有关规定支付乙方 元的劳动报酬，并根据当月的经营状况支付相应的奖金。乙方的工作岗位发生变化时，甲方有权对乙方的工资待遇予以调整；2、 甲方按国家规定为乙方办理有关养老保险、失业、医疗保险的福利；3、 乙方按中华人民共和国劳动法规定享受婚假、产假。适龄婚姻享受3天假期，晚婚享受10天假期，产假享受90天假期。假期中的116、工资报酬及福利待遇等事项按国家法律、法规执行。第四条、 劳动纪律1、甲方制定的各项规章制度乙方在合同期内应严格遵守执行；2、乙方能模范遵守公司规章制度，能及时完成各项指标并有重大贡献的，甲方将按公司有关规定给予奖励；乙方违反规章制度或不能按时完成指标或任务的，甲方将按公司有关规定给予处罚。3、本劳动协议签订之后乙方应主动了解甲方相关劳动纪律和规章制度。第五条、 合同的变更或解除1、本合同条款变更时，提出一方要提前通知对方，取得一致意见后，可变更本合同。取得一致意见之前，原合同继续履行；2、经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。3、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：1） 在试用期内117、被证明不符合录用条件的；2） 严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；3） 严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；4） 乙方在外兼职和有任何损害公司声誉或影响公司正常工作的；5） 被依法追究刑事责任的。4、 有下列情形之一的，甲方可以提前30天以书面形式通知乙方解除劳动合同：1） 乙方患病，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的其他工作；2） 乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；5、 如乙方发现甲方有违反劳动法有关规定及本合同有关条款，乙方有权118、解除合同，但必须以中华人民共和国劳动法和上海市劳动合同为依据，提前30天以书面形式向甲方提出。第六条、 违反合同的责任1、甲、乙双方任何一方违反合同，给对方造成经济损失，须承担违约责任，具体赔偿办法本合同有规定的或事先双方有约定的，按规定和约定承担违约责任；本合同没有明确规定的，按我国和上海市有关规定及甲方制定的有关规定办理；2、由于乙方原因而解除合同、或辞职、或自行离职的，受过甲方出资培训的未满甲方规定服务年限的，乙方应对甲方进行赔偿；3、在合同期内乙方不能完成甲方下达的指标或违反公司有关规定的，甲方有权减少劳动报酬或调动工作岗位或终止合同。第七条、 劳动争议甲、乙双方在合同期内发生劳动争议119、，应先协商解决，协商不成的，可按国家和上海市有关规定依法申请调解、仲裁或提起诉讼。第八条、 其他1、由于乙方原因未及时将本人的社保关系转入甲方的，后果由乙方自负；2、本合同未尽事宜，按国家和上海市有关法律、法规执行；3、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方盖章签字后生效；4、本合同及附件的修订解释权归公司。甲方： 通信设备有限公司 乙方：时间： 时间：附件十二： 通信设备有限公司试用期协议 通信设备有限公司（以下简称甲方），现聘用 为甲方公司职员。甲、乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则，签订本协议。第一条、 试用期限1、协议期限为 月，自 年 月 日起至 年 月 日止；2、在试用期内，乙120、方被证明不符合录用条件的，甲方有权解除本协议，并根据乙方实际工作天数支付乙方相应的工资；3、在试用期内，乙方如主动提出离职，应提前一周告知甲方，如不提前告知、工作时间又不足半个月的，甲方可以不支付乙方工资；4、在试用期内，乙方如工作表现突出，可以提前予以转正。第二条、工作内容和工作时间1、甲方安排乙方在 部门担任 岗位工作。乙方根据甲方公司规定及规章制度履行工作职责，甲方据此对乙方进行实绩考核；2、甲方根据公司的经营活动和工作需要，以及根据乙方的实际工作能力和表现可对乙方的工作做出调整；3、乙方根据甲方安排的工作内容和要求，按照岗位职责，按时、按质、按量地完成工作任务；4、甲方实行每周40小时121、，每天工作8小时工作制；5、甲方需要乙方加班时，将按国家法律规定及甲方有关规定支付相应报酬；6、乙方按照国家有关规定享受法定的节假日。第三条、劳动报酬乙方完成甲方规定的工作任务，甲方按本公司有关规定支付乙方 元的劳动报酬，并根据当月的经营状况支付相应的奖金。乙方的工作岗位发生变化时，甲方有权对乙方的工资待遇予以调整；第四条、劳动纪律1、甲方制定的各项规章制度乙方在试用期内应严格遵守执行；2、乙方能模范遵守公司规章制度，能及时完成各项指标并有重大贡献的，甲方将按公司有关规定给予奖励；乙方违反规章制度或不能按时完成指标或任务的，甲方将按公司有关规定给予处罚。第五条、违反合同的责任1、甲、乙双方任何122、一方违反协议，给对方造成经济损失，须承担违约责任，具体赔偿办法按甲方制定的有关规定办理；2、在协议期内乙方不能完成甲方下达的指标或违反公司有关规定的，甲方有权减少劳动报酬或调动工作岗位或终止协议。第六条、其他1、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方盖章签字后生效；2、本合同及附件的修订解释权归公司。甲方： 通信设备有限公司 乙方：时间： 时间： 附件十三：保密协议书本协议于2003年 月 日由 （以下简称甲方）和 （以下简称乙方）签订。1 乙方从甲方已经获得或者即将获得的，包括但不限于公司经营、行政、人事、财务等一切资料称为“公司资料”。2 对于公司资料，乙方同意：（1） 严守公司资料机123、密，并采取所有预防措施保护该资料（2） 不泄漏任何公司资料或者源于公司资料的资料给任何第三方（3） 除用于内部评估与甲方的关系之外，任何时候均不得利用公司资料（4） 不复制该资料（5） 乙方应当争取其他能够接触其公司资料的雇员、代理和分包商签订一份保密协议或者类似协议，该协议的实质内容应当与本协议相似3 协议有效期限从乙方签订该协议之日起到乙方与甲方结束劳动关系后三年之内。4 任何时候，只要收到甲方的书面要求，乙方应当立即归还全部公司资料给甲方，如果公司资料属于不能归还的形式，则经甲方同意，乙方可以将其销毁或者删除。5 如果本协议的部分条款不能执行，协议其他部分的有效性和可执行性不受影响，并且124、未经双方书面达成一致，本协议不得以其他任何理由更改。6 任何一方违反协议约定，造成另一方损失的，要承担相应的赔偿责任。7 若双方产生纠纷，则由甲方所在地的法院进行管辖。8 本协议一式两份，签字盖章后生效。附件十四：竞业禁止、肄业合同书 本协议于2003年月日由（以下简称甲方）和 （以下简称乙方）共同签订：1 乙方从甲方已经获得或者即将获得的，包括但不限于公司经营、行政、人事、财务等一切资料称为“公司资料”。2 对于公司资料，乙方同意： （1） 严守公司资料机密，并采取所有预防措施保护该资料 （2） 不泄漏任何公司资料或者源于公司资料的资料给任何第三方 （3） 除用于内部评估与甲方的关系之外，任125、何时候均不得利用该公司资料 （4） 不复制该资料 （5） 乙方应当争取其他能够接触其公司资料的雇员、代理和分包商签订一份保密协议或者类似协议，该协议的实质内容应当与本协议相似 3 在乙方在职期间及与甲方解除劳动合同关系后的三年内，乙方不得到生产同类产品或经营同类业务且 有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。4 该协议有效期限从乙方签订该协议之日起到乙方与甲方结束劳动关系后三年之内。 5 任何时候，只要收到甲方的书面要求，乙方应当立即归还全部公司资料给甲方，如果该公司资料属于不能归还的形式，则经甲方同意，乙方可以将其销毁或者删除。 6 乙方应在离职前一个月不再接受任何甲方的公司资料，若属于被动获得公司资料，乙方应当立即将其交还给公司上级领导或将其销毁。 7 如果本协议的部分条款不能执行，协议其他部分的有效性和可执行性不受影响，并且未经双方书面达成一致，本协议不得以其他任何理由更改。 8 任何一方违反协议约定，造成另一方损失的，要承担相应的赔偿责任。 9 若双方产生纠纷，则由甲方所在地的法院进行管辖。 10 协议一式两份，签字盖章后生效。甲方： 通信设备有限公司 乙方：时间： 时间：