1、1一、什么是规章制度一、什么是规章制度u指企指企业根据国家有关法律法根据国家有关法律法规及政策，及政策，结合本企合本企业生生产经营情况，制定并情况，制定并认可的由企可的由企业行政行政权力保力保证实施的施的组织生生产劳动、进行行劳动管理及人管理及人员管理管理的的规章、章程、章、章程、办法等各种法等各种规则；一般表；一般表现为管理管理制度、操作制度、操作规程、程、劳动纪律、律、奖惩办法等。法等。u规章制度与章制度与职工手册的关系？工手册的关系？2二、规章制度的作用二、规章制度的作用1、指引、指引、评价、教育、价、教育、预测、制裁作用、制裁作用2、维护企企业正常的生正常的生产和工作秩序和工作秩序3、2、促、促进企企业经济发展和精神文明建展和精神文明建设4、保、保证劳动主体主体权利利义务的的实现5、对解除中解除中长期及无固定期期及无固定期劳动合同提供合法理由合同提供合法理由5、提供、提供处理理劳动争争议的依据的依据三、规章制度的制定原则三、规章制度的制定原则1、内容合法的原、内容合法的原则2、程序民主的原、程序民主的原则3、公平合理原、公平合理原则4、可操作性原、可操作性原则（什么情况下，做什么，（什么情况下，做什么，谁来做，怎来做，怎么做，么做，结果要怎果要怎样）3四、规章制度的制定要求及注意事项四、规章制度的制定要求及注意事项（一）符合格式（名称、正文、落款；章（一）符合格式（名称、正文、3、落款；章/节/条条/款款/项/目；数目；数字形式）；字形式）；（二）内容系（二）内容系统、全面，不得与、全面，不得与劳动合同和集体合同冲突合同和集体合同冲突；（三）文字表述（三）文字表述应朴朴实、庄重、清楚、准确、合理、庄重、清楚、准确、合理，法律，法律上已有概念或定上已有概念或定义、术语的，必的，必须按按该概念或定概念或定义、术语来来书写；例如写；例如1、职工工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：职工不得工不得在禁烟区吸烟或明火取暖）在禁烟区吸烟或明火取暖）2、非正、非正规工工时制度（正确：不定制度（正确：不定时工作制）工作制）3、经济补偿不能不能简称称为补4、偿4、数、数词要准确（重大要准确（重大经济损失、直接失、直接经济损失、失、旷工多少工多少天等）天等）4（四）注意一些（四）注意一些强制性的制性的规章制度。例如章制度。例如广广东省工省工资支付支付条例条例第第7 7条条工工资支付制度包括如下事支付制度包括如下事项：1 1、工、工资的分配形的分配形式、式、项目、目、标准及其确定、准及其确定、调整整办法；法；2 2、工、工资支付的周期支付的周期和日期；和日期；3 3、加班、延、加班、延长工作工作时间和特殊情况下的工和特殊情况下的工资及支及支付付办法；法；4 4、工、工资的代扣、代的代扣、代缴及扣除事及扣除事项-。（五）不要（五）不要规定本定本应在在劳5、动合同中合同中约定的事定的事项，如，如违约金金（六）（六）应避免没有避免没有责任的条款；任的条款；（七）法律已有明确的可以不在制度中（七）法律已有明确的可以不在制度中规定；定；（八）（八）对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合理性。如理性。如录用条件、不能用条件、不能胜任工作、任工作、严重重违反企反企业规章制度、章制度、重大重大损害等。害等。5五、制定程序和生效的法律依据五、制定程序和生效的法律依据劳动合同法合同法第第4条用人条用人单位位应当依法建立和完善当依法建立和完善劳动规章制度，保障章制度，保障劳动者享有者享有劳动权利、履行利、履行劳动6、义务。用人用人单位在位在制定、修改或者决定制定、修改或者决定有关有关劳动报酬、工作酬、工作时间、休息休假、休息休假、劳动安全安全卫生、保生、保险福利、福利、职工培工培训、劳动纪律以及律以及劳动定定额管理等管理等直接涉及直接涉及劳动者切身利益的者切身利益的规章制章制度或者重大事度或者重大事项时，应当当经职工代表大会或者全体工代表大会或者全体职工工讨论，提出方案和意提出方案和意见，与，与工会或者工会或者职工代表工代表平等平等协商确定。商确定。在在规章制度和重大事章制度和重大事项决定决定实施施过程中，工会或者程中，工会或者职工工认为不适当的，有不适当的，有权向用人向用人单位提出，通位提出，通过协商予7、以修改完商予以修改完善。善。用人用人单位位应当将直接涉及当将直接涉及劳动者切身利益的者切身利益的规章制度和章制度和重大事重大事项决定决定公示公示，或者，或者告知告知劳动者者。6分析与建议分析与建议1、“直接涉及直接涉及劳动者切身利益的者切身利益的”才需才需执行本款关于行本款关于“共共议到共决到共决”的的规定，其他的定，其他的执行形式上的行形式上的“共共议”民主程序民主程序即可。即可。2、从共、从共议到共决，企到共决，企业单方制方制订规章制度的章制度的权利被剥利被剥夺。尽量和工会或尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通（工代表保持良好的有效沟通（中立派的中立派的动职工作工作）。）。3、建立内部、8、建立内部规章制度的章制度的制定流程制定流程，如通，如通过职工代表大会形工代表大会形式制定式制定规章制度。注意保留履行章制度。注意保留履行民主程序民主程序的的证据：据：签到表、到表、会会议纪录、意、意见反反馈表等。表等。4、实体内容不得与法律、法体内容不得与法律、法规、规章及政策章及政策冲突冲突，必，必须全全面面查阅劳动规章制度是否与之冲突，章制度是否与之冲突，有有则删除除，具体事，具体事务执行行时再再视情况灵活操作，情况灵活操作，不要人不要人为地地给予予劳动者解除的机会者解除的机会。75、完善公示或告知方式：、完善公示或告知方式：劳动合同合同约定定规章制度作章制度作为附件，并附件，并穷列制度的9、名称；列制度的名称；签收收规章制度章制度时，明确，明确签收收时间和手册的年份版本（推荐和手册的年份版本（推荐杂志式的手册）；志式的手册）；集中培集中培训，签到，明确培到，明确培训内容内容/时间/地点地点/人人员；在在车间、工作、工作场所所张贴、公示（注意永久性）；、公示（注意永久性）；无无纸化化办公的，明确公的，明确“公司文件公司文件资料在内网料在内网定期定期公布，公布，职工必工必须定期定期浏览阅读”入入职登登记表表/劳动合同等明确合同等明确“职工的工的Email地址地址，职工必工必须每天每天查收收电子子邮件件”。无无论用何种方式公示或告知用何种方式公示或告知劳动者，均需保留者，均需保留证据。10、据。8六、制定程序及操作细节六、制定程序及操作细节u提出提出议案案u审查、立、立项u确定确定项目目负责团队及及项目目进程程u确定制度大确定制度大纲，收集相关范本，收集相关范本，结合合实际，形成草案，形成草案u征求征求职工意工意见（职工代表大会工代表大会/全体全体职工）工）u完善草案，形成建完善草案，形成建议稿（必要稿（必要时再次征求意再次征求意见）u与工会与工会/职工代表工代表协商，确定最商，确定最终稿稿u（报送送劳动部部门审查与与备案）案）u公示或告知公示或告知劳动者者9某国有公交汽车公司内部制度规定某国有公交汽车公司内部制度规定当稽当稽查员出示出示证件，表明身份，要求件，表明身份，要求检查11、司机是否窃取票款，司机是否窃取票款，司机拒司机拒绝检查的，的，视为贪污票款票款。对贪污票款的，扣票款的，扣发当月当月奖金，金，处罚所窃取票款所窃取票款1000倍以上的金倍以上的金额，并作，并作违纪辞退辞退处理。理。u请你分析上述你分析上述规定是否合法？定是否合法？案例案例22：究竟执行新制度，还是执行劳动合同原约定？：究竟执行新制度，还是执行劳动合同原约定？u小王与某公司小王与某公司签订劳动合同，合同，约定工定工资方案按方案按2005年版公年版公司工司工资管理管理办法法，该办法作法作为合同附件；合同附件；该办法法规定，小王月定，小王月薪薪为5000元，公司将元，公司将发放小王年放小王年终双薪，12、工作双薪，工作时间不足一年的按不足一年的按比例比例发放。放。2006年年11月月单位依法修改了位依法修改了该办法并法并进行公示，名行公示，名为2006年版公司工年版公司工资管理管理办法法；办法法规定定单位有位有权决定是否决定是否发放年放年终双薪及双薪及发放多少。放多少。2007年年2月月单位以效益下滑及小王表位以效益下滑及小王表现欠欠佳佳为由由发给小王双薪小王双薪3000元。后小王申元。后小王申请仲裁，要求仲裁，要求单位位补发2000元及元及25%经济补偿金金500元。元。u问，小王的要求是否成立，小王的要求是否成立，为什么？什么？10七、法院对规章制度的效力的认定七、法院对规章制度的效力的认13、定关于关于审理理劳动争争议案件适用法律若干案件适用法律若干问题的解的解释u第第19条用人条用人单位根据位根据劳动法法第第4条之条之规定，通定，通过民民主程序主程序制定的制定的规章制度，不章制度，不违反国家法律、行政法反国家法律、行政法规及及政策政策规定，并已向定，并已向劳动者者公示公示的，可以作的，可以作为人民法院人民法院审理理劳动争争议案件的依据。案件的依据。关于关于审理理劳动争争议案件适用法律若干案件适用法律若干问题的解的解释（二）（二）u第第16条条用人用人单位制定的内部位制定的内部规章制度与集体合同或者章制度与集体合同或者劳动合同合同约定的内容不一致，定的内容不一致，劳动者者请求求优先14、适用合同先适用合同约定的，定的，人民法院人民法院应予支持予支持。（劳动者有主者有主动权，以有利于，以有利于劳动者者为原原则）11关于适用关于适用、若干若干问题的指的指导意意见u第第20条条用人用人单位在位在劳动合同法合同法实施前制定的施前制定的规章制章制度，度，虽未未经过劳动合同法合同法第四条第二款第四条第二款规定的民主程序，定的民主程序，但内容未但内容未违反法律、行政法反法律、行政法规及政策及政策规定，并已向定，并已向劳动者公者公示或告知的，可以作示或告知的，可以作为用人用人单位用工管理的依据。位用工管理的依据。劳动合同法合同法实施后，用人施后，用人单位制定、修改直接涉及位制定、修改直接涉及15、劳动者切身利益的者切身利益的规章制度或者重大事章制度或者重大事项时，未，未经过劳动合合同法同法第四条第二款第四条第二款规定的民主程序的，原定的民主程序的，原则上不能作上不能作为用用人人单位用工管理的依据。但位用工管理的依据。但规章制度或者重大事章制度或者重大事项的内容未的内容未违反法律、行政法反法律、行政法规及政策及政策规定，不存在明定，不存在明显不合理的情形，不合理的情形，并已向并已向劳动者公示或告知，者公示或告知，劳动者没有异者没有异议的，可以作的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。仲裁和人民法院裁判的依据。该条款不太合理条款不太合理,存在存在风险,请大家不要采用大家不要采用!12省法16、院省法院关于关于审理理劳动争争议案件若干案件若干问题的指的指导意意见u第第18条条劳动者者对用人用人单位的位的规章制度提出异章制度提出异议的，用人的，用人单位位应举证证明明规章制度不章制度不违反国家法律、行政法反国家法律、行政法规以及政以及政策的策的规定，并已向定，并已向劳动者公示。者公示。分析与建分析与建议：1、指指导意意见的的规定有定有风险2、必、必须程序合法、程序合法、实体内容合法、告知体内容合法、告知劳动者或公示。者或公示。3、明确、明确认可可地地级市政府市政府劳动部部门的政策文件的效力的政策文件的效力，该政政策文件可作策文件可作为审案的依据。案的依据。4、劳动合同合同集体合同集体合同17、规章制度。把必要的章制度。把必要的规章制度的章制度的条款写入条款写入劳动合同中，合同中，变成相成相应的合同条款。的合同条款。劳动合同合同约定定“规章制度依法修改后，只要公示或告知章制度依法修改后，只要公示或告知劳动者，即者，即视为劳动合同的合同的变更更”。13u案例案例3：某某单位的制度位的制度规定定“销售人售人员连续旷工工5天，天，视为严重重违反公司反公司规章制度，公司有章制度，公司有权解除解除劳动合同合同”。销售部售部门文文员小王小王连续旷工工5天，后天，后该单位将其辞退。位将其辞退。小王不服，申小王不服，申请仲裁。仲裁。u问：小王可以主：小王可以主张哪些哪些请求？求？该单位如何位如何应诉18、？14八、是否要备案八、是否要备案关于关于对新开新开办用人用人单位位实行行劳动规章制度章制度备案制度的通知案制度的通知新开新开办用人用人单位位应依照依照劳动法法的有关的有关规定制定定制定劳动规章制度，并在章制度，并在正式开正式开业后半年内后半年内将制定的将制定的劳动规章制度章制度报送送当地当地劳动行政部行政部门备案。案。广广东省用人省用人单位位劳动规章制度章制度审查备案案办法法（已（已废除）除）1、由法定代表人或、由法定代表人或负责人提出草案人提出草案2、提、提请职工代表大会或全体工代表大会或全体职工工讨论修改修改3、由、由职工代表大会或全体工代表大会或全体职工工审议通通过4、报送送劳动行政部19、行政部门审查备案案（30天不提出异天不提出异议的即行生效）的即行生效）5、接到、接到审查意意见书后后15日内向全体日内向全体职工公布工公布15分析与建议分析与建议1、以前、以前劳动部部门规定要定要备案，法院案，法院认为备案不是生效的必案不是生效的必要条件。要条件。2、劳动合同法合同法并没有要求并没有要求备案，意味着案，意味着备案不是生效案不是生效要件。要件。3、如果地方政府、如果地方政府继续要求要求备案，只能案，只能说明地方政府希望通明地方政府希望通过审查规章制度来加章制度来加强对用人用人单位的控制与管理。位的控制与管理。4、职工工对于于备案后的案后的规章制度，更加相信其合法性与合理章制度，更20、加相信其合法性与合理性。性。16九、规章制度的效力范围九、规章制度的效力范围1、对人的效力（人的效力（对被派遣被派遣职工的效力、工的效力、对借入借入/借出借出职工的工的效力）。效力）。2、对空空间的效力，如工作的效力，如工作场所；但所；但对于涉及企于涉及企业切身利益切身利益的事的事项，在非工作，在非工作场所，所，职工也必工也必须遵守遵守规章制度，如章制度，如保密、企保密、企业形象等。形象等。3、时间效力，原效力，原则上不能溯及既往，除非双方事后有特上不能溯及既往，除非双方事后有特别约定。定。17十、制度违法的后果十、制度违法的后果劳动合同法合同法第第38条用人条用人单位有下列情形之一的，位有下21、列情形之一的，劳动者者可以解除可以解除劳动合同：合同：-（四）用人（四）用人单位的位的规章制度章制度违反法反法律、法律、法规的的规定，定，损害害劳动者者权益的；益的；第第80条用人条用人单位直接涉及位直接涉及劳动者切身利益的者切身利益的规章制度章制度违反反法律、法法律、法规规定的，由定的，由劳动行政部行政部门责令改正，令改正，给予警告予警告；给劳动者造成者造成损害的，害的，应当承担当承担赔偿责任任。u分析与建分析与建议：1、实体内容不得与法律、法体内容不得与法律、法规、规章及政策章及政策冲突冲突，否，否则给予予劳动者解除的机会，支付者解除的机会，支付经济补偿。HR必必须熟悉常用的熟悉常用的劳动22、政策法政策法规。2、面、面临劳动监察部察部门的行政干的行政干预，成，成为劳动监察部察部门的的重重点点监察察对象象。请与与劳动部部门保持良好沟通。保持良好沟通。18十一、实施规章制度应注意的问题十一、实施规章制度应注意的问题u适用适用时须公平、公正；公平、公正；u注意保留相关注意保留相关证据；据；u注意程序的全面、正确履行；注意程序的全面、正确履行；u以有以有权决策机构的名决策机构的名义作出相关作出相关处理决定；理决定；u有效送达有效送达处理理结果。果。19十二、规章制度的常见问题十二、规章制度的常见问题1、制定主体不适格、制定主体不适格办公室行公室行为规范范1、2、3、广州广州有限公司有限公司23、办公室公室2008年年9月月4日日注意：必注意：必须以企以企业的名的名义颁布。布。202、内容不合法（侵权性条款）、不合理、内容不合法（侵权性条款）、不合理u例如例如1.取消取消职工的各种法定假期工的各种法定假期2.平平时加班、法定加班、法定节假日加班假日加班规定定给予予补休，而不按休，而不按规定定发给加班加班费3.生病生病请假超假超过一定天数，一定天数，则不不发病假工病假工资，视作事假作事假4.不不报销医医药费5.旷工一天扣除当日工工一天扣除当日工资的的3倍。倍。6.出出现问题，停，停岗停停职调查，期，期间只只发生活生活费。7.进公司公司1年以上才能享受婚假、年以上才能享受婚假、丧假。假。224、1合理性问题：不同岗位的睡觉合理性问题：不同岗位的睡觉u某公司某公司职工手册工手册规定定:任何任何职工在上班工在上班时间内睡内睡觉，立，立即辞退。即辞退。案例案例4：保安离保安离岗睡睡觉?企企业能否辞退能否辞退办公室小李于公室小李于2007年年6月某日上班期月某日上班期间睡睡觉，被，被领导发现。3天后公司根据天后公司根据职工手册工手册中中“任何任何职工在上班工在上班时间睡睡觉，立即辞退立即辞退”规定，定，书面辞退李先生。面辞退李先生。案例案例5：2007年年9月月18日日22时至至9月月19日上午日上午6时的夜班的夜班时间，方某，方某轮值在在电机房机房进行工作。行工作。9月月19日凌晨日凌晨325、时左右，公司夜左右，公司夜间巡巡查人人员发现方某在非工作方某在非工作岗位的其他工作室睡位的其他工作室睡觉。2007年年9月月20日，公司即以方某日，公司即以方某违反公司反公司职工手册工手册中中“任何任何职工在工在上班上班时间睡睡觉，立即辞退，立即辞退”规定定为由，由，书面辞退方某。面辞退方某。223、与劳动合同和集体合同相冲突、与劳动合同和集体合同相冲突4 4、违反公序良俗、违反公序良俗u公序良俗指民事主体的行公序良俗指民事主体的行为应当遵守公共秩序，符合善良当遵守公共秩序，符合善良风俗，不得俗，不得违反国家的公共秩序和社会的一般道德。反国家的公共秩序和社会的一般道德。u如：上班如：上班时间上26、上厕所要交所要交5毛毛钱的的“误工工费”、u同事之同事之间不得有浪漫关系、不得不得有浪漫关系、不得谈恋恋爱235、程序不合法、程序不合法u部分企部分企业制定制定规章制度章制度时，还是几个高是几个高层管理者管理者说了算了算,未未通通过民主程序制定民主程序制定,也不向全体也不向全体职工公布工公布,制定后就放在制定后就放在总经理理办公桌的抽公桌的抽屉里；当等里；当等职工犯了工犯了错误时,企企业就用所就用所谓的的规章制度来章制度来处理理职工工,职工根本就不知道有工根本就不知道有这样的的规定。定。u此此类的企的企业规章制度从制定之日起就不具有法律效力。章制度从制定之日起就不具有法律效力。6 6、规章制度27、笼统、不具有可操作性、规章制度笼统、不具有可操作性u当当职工工违纪、违约、跳槽、泄露商、跳槽、泄露商业秘密秘密时，企，企业没有相没有相应的的规定和制定和制约措施措施,面面对职工的工的违纪违规违约行行为束手无策束手无策,等出等出现了了问题才忙于制定才忙于制定规章制度。章制度。7 7、欠缺预防性条款、欠缺预防性条款24十三、如何组建职工代表大会十三、如何组建职工代表大会企企业工会工作条例（工会工作条例（试行）行）u第第33条条企企业工会是工会是职工代表大会或工代表大会或职工大会的工作机构，工大会的工作机构，负责职工代表大会或工代表大会或职工大会的日常工作。工大会的日常工作。职工代表大会的代表工代表28、大会的代表经职工民主工民主选举产生。生。职工代表大会中工代表大会中的一的一线职工代表一般不少于工代表一般不少于职工代表工代表总数的百分之五十。女数的百分之五十。女职工、工、少数民族少数民族职工代表的比例一般不低于本企工代表的比例一般不低于本企业女女职工、少数民族工、少数民族职工所占比例，工所占比例，农民工比民工比较集中的企集中的企业要有相要有相应的代表。的代表。u第第34条条私私营企企业、外商投、外商投资企企业和港澳台商投和港澳台商投资企企业职工代工代表大会或表大会或职工大会的工大会的职权：（二）：（二）审议通通过涉及涉及职工切身利益重工切身利益重大大问题的方案和企的方案和企业重要重要规章制度29、集体合同草案等。章制度、集体合同草案等。u第第35条条职工代表大会或工代表大会或职工大会工大会应有全体有全体职工代表或全体工代表或全体职工三分之二以上参加方可召开。工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或工代表大会或职工大会工大会进行行选举和作出重要决和作出重要决议、决定，、决定，须采用无采用无记名投票方式名投票方式进行表决，行表决，经全体全体职工代表或全体工代表或全体职工工过半数通半数通过。25职工代表大会制度（以全体工代表大会制度（以全体职工大会的形式通工大会的形式通过本制度）本制度）1、职工代表大会的工代表大会的组成与成与职责2、职工代表的工代表的选举与与职责3、职工代表大会工代表大30、会议事事规则u建建议参考参考地方各地方各级人民代表大会和地方各人民代表大会和地方各级人民政府人民政府组织法法及及广广东省人民代表大会常省人民代表大会常务委委员会会议事事规则等等关于关于“人大代表制度人大代表制度”方面的法律法方面的法律法规。26十四、十四、员工手册员工手册的内容的内容u前言（含前言（含总经理致辞）理致辞）u企企业简介（企介（企业概况、企概况、企业的的历史、企史、企业的文化、企的文化、企业的的组织结构、各构、各职能部能部门的的职责）u总则（制定目的、制定依据、适用范（制定目的、制定依据、适用范围、名、名词解解释）u招聘招聘录用制度用制度试用期制度用期制度u劳动合同制度合同制度离离31、职制度制度u考勤制度考勤制度休假制度休假制度u工工资福利制度福利制度绩效管理制度效管理制度u培培训管理制度管理制度保密制度保密制度u职工行工行为规范范奖惩制度制度u其他管理制度（行政、其他管理制度（行政、财务、生、生产、安全、安全卫生等）生等）u附附则（制度的解（制度的解释权、修、修订权、生效、生效时间等）等）27十五、招聘录用制度十五、招聘录用制度u案例案例6：持有持有A名牌大学本科文凭的关某被名牌大学本科文凭的关某被B公司公司录用，用，双方双方签订了了劳动合同。工作期合同。工作期间该公司公司查证了关某的学了关某的学历证系系伪造的，遂立即解除造的，遂立即解除劳动合同。关某申合同。关某申请仲裁32、，要求确仲裁，要求确认劳动合同有效，并要求支付合同有效，并要求支付经济补偿。u关某关某认为，公司根据他的工作，公司根据他的工作经历招聘了他，并在招聘了他，并在实际中中证明他是能明他是能够胜任工作；任工作；虽本科系虚假，但公司在招聘本科系虚假，但公司在招聘时应当当对其有核其有核实的的义务。公司未与核。公司未与核实，其，其过错在公司，双方在公司，双方签订的的劳动合同有效。合同有效。现公司以假文凭公司以假文凭为由，解除其合同由，解除其合同显然然违反合同反合同约定。定。u公司公司认为，关某以欺，关某以欺诈手段使本公司与其手段使本公司与其签订劳动合同，合同，根据法律根据法律规定定该合同合同应属无效，也不33、存在属无效，也不存在经济补偿金的支付金的支付问题。焦点：焦点：1、关某是否采取欺、关某是否采取欺诈手段？手段？2、公司在招聘、公司在招聘时应当当对其有核其有核实的的义务如何理解？如何理解？28（一）公平就业权与禁止就业歧视（一）公平就业权与禁止就业歧视u劳动法法第第12条条劳动者就者就业，不因，不因民族、种族、性民族、种族、性别、宗教信仰宗教信仰不同而受歧不同而受歧视。u就就业促促进法法第第27条用人条用人单位招用人位招用人员，除国家，除国家规定定的不适合的不适合妇女的工种或者女的工种或者岗位外，不得以位外，不得以性性别为由拒由拒绝录用用妇女或者提高女或者提高对妇女的女的录用用标准。准。用人用34、人单位位录用女用女职工，不得在工，不得在劳动合同中合同中规定定限制限制女女职工工结婚、生育婚、生育的内容。的内容。u第第30条用人条用人单位招用人位招用人员，不得以是，不得以是传染病病原携染病病原携带者者为由拒由拒绝录用。但是，用。但是，经医学医学鉴定定传染病病原携染病病原携带者在治愈者在治愈前或者排除前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国和国务院院卫生行政部生行政部门规定禁止从事的易使定禁止从事的易使传染病染病扩散的工作。散的工作。u分析与建分析与建议：1、招聘广告、招聘广告/简章、不章、不录用通知用通知书中中不得有歧不得有歧视的字眼的字眼；招；招聘广35、告聘广告/简章中尽量明确章中尽量明确任任职资格或条件格或条件，为日后日后证明明劳动者者“应聘欺聘欺诈”把好第一关。（保留把好第一关。（保留证据）据）2、很多、很多岗位只有位只有招聘条件招聘条件，没有，没有录用条件用条件。29（二）录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈（二）录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈u劳动法法第第99条条规定：定：“用人用人单位招用尚未解除位招用尚未解除劳动合合同的同的劳动者，者，对原用人原用人单位造成位造成经济损失的，失的，该用人用人单位位应当依法承担当依法承担连带赔偿责任。任。”u劳动合同法合同法第第8条用人条用人单位招用位招用劳动者者时，应当如当如实告知告知劳36、动者者工作内容、工作条件、工作地点、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、危害、安全生安全生产状况、状况、劳动报酬酬，以及，以及劳动者要求了解的其他情况；者要求了解的其他情况；用人用人单位位有有权了解了解劳动者与者与劳动合同合同直接相关的基本情况直接相关的基本情况，劳动者者应当如当如实说明。明。u第第26条下列条下列劳动合同无效或者部分无效：合同无效或者部分无效：（一）以欺（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使迫的手段或者乘人之危，使对方在方在违背真背真实意思意思的情况下的情况下订立或者立或者变更更劳动合同的；合同的；u“欺欺诈”是指：一方当事人故意告知是指：一方当事人故意告知对方当事人虚37、假的情方当事人虚假的情况，或者故意况，或者故意隐瞒真真实的情况，的情况，诱使使对方当事人作出方当事人作出错误意意思表示的行思表示的行为。30分析与建议：分析与建议：1、单位必位必须主主动如如实告知，否告知，否则被被劳动者主者主张欺欺诈，导致致劳动合同无效。合同无效。应书面面签收确收确认入入职须知知、岗位位说明明书及有关及有关劳动规章制度，并章制度，并明确明确劳动者有者有权随随时向向单位位咨咨询与工作有关的其他与工作有关的其他规章制度及情况。章制度及情况。2、严抓抓劳动者欺者欺诈，要求，要求劳动者者对所提交的信息或所提交的信息或资料确料确认真真实、合法、合法。3、劳动者确者确认同意授同意授权企企38、业对其背景其背景调查，包括其提交的任何，包括其提交的任何资料料.4、应设计好好入入职登登记表表。明确。明确诚实信用信用是公司招用是公司招用职工的工的绝对标准准之一，公司之一，公司绝对不招用不招用非非诚实信用者信用者；明确；明确在在职期期间提供虚假提供虚假资料或料或隐瞒真真实情况，属于情况，属于非非诚实信用信用，且属于，且属于严重重违反企反企业规章制度章制度。5、统一体一体检或指定医院体或指定医院体检。6、合同、合同约定：甲方在定：甲方在完全信完全信赖乙方提供的任何信息或乙方提供的任何信息或资料是合法真料是合法真实的的情况下，与乙方情况下，与乙方签订此此劳动合同；合同；在在签订合同前合同前/时，39、若乙方提供虚假，若乙方提供虚假资料料或或隐瞒真真实情况的，将情况的，将必然必然误导甲方作出与其甲方作出与其签订劳动合同的合同的错误的决定，的决定，双方双方签订的的劳动合同合同当然无效当然无效。7、入入职登登记表表必必须明确明确“户口地址、通口地址、通讯地址、（地址、（紧急急联系人）地系人）地址址”，要求，要求劳动者确者确认“公司的任何通知，若以信函形式寄至公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址上述地址即即视为送达送达给本人本人，而不，而不论本人是否收到。本人是否收到。”31招聘录用制度的制定要点招聘录用制度的制定要点1.明确增明确增员的的报批流程。批流程。2.明确招聘明确招聘职工的工的执行行40、权。3.明确明确录用用职工的决定工的决定权。4.对关系人关系人员推荐、介推荐、介绍的的应聘者的聘者的处理。理。5.注意与注意与劳动合同法合同法第四十一条第二款的第四十一条第二款的衔接：用人接：用人单位在位在6个月内重新招用人个月内重新招用人员的，的，应当通知被裁减人当通知被裁减人员，并在同等条件下并在同等条件下优先招用被裁减人先招用被裁减人员。6.录用共性的用共性的录用条件和要求。用条件和要求。7.明确入明确入职报到的流程和需提交的到的流程和需提交的资料。料。8.明确明确职工工应向公司如向公司如实告知相关情况。告知相关情况。9.明确不予明确不予录用的人用的人员范范围；注意避免就；注意避免就业歧41、歧视问题。32参考条款参考条款u员工工办理入理入职手手续，需将以下个人，需将以下个人资料交至人事部：料交至人事部：1.个人个人简历、员工入工入职登登记表表；2.身份身份证复印件复印件2张（第二代身份（第二代身份证需双面复印）；需双面复印）；3.最高学最高学历证和和职称称证复印件，未取得复印件，未取得毕业证的的应届生需提供学校届生需提供学校签发的推荐的推荐书和成和成绩单；4.计生生证明或明或流流动人口婚育人口婚育证明明复印件复印件2张；5.小一寸彩色照片小一寸彩色照片2张；6.广州市区广州市区级以上公立医院的身体健康以上公立医院的身体健康证明原件；明原件；7.离离职证明原件（明原件（办公室人公室42、人员及及领班、主管以上人班、主管以上人员的需提供，新参的需提供，新参加工作者除外）；加工作者除外）；u员工工须在复印件上在复印件上签名确名确认，并提交原件核，并提交原件核对，以保，以保证真真实有效。有效。u经本公司本公司职工或工或业务关系者介关系者介绍的的应聘者，需与其他聘者，需与其他应聘者公平聘者公平竞争，在同等条件下可争，在同等条件下可优先先录取。但受聘者需在相关取。但受聘者需在相关资料上注明介料上注明介绍人姓名及人姓名及职位（否位（否则视为提供虚假提供虚假资料或料或隐瞒真真实情况），且入情况），且入职后不能从事与介后不能从事与介绍人人职位不相容的工作（如会位不相容的工作（如会计与出与出纳43、岗位）。位）。亲属关系者不能在同一部属关系者不能在同一部门工作或成工作或成为直直线上下上下级。33十六、劳动合同管理制度制定要点十六、劳动合同管理制度制定要点u法律依据：法律依据：劳动合同法合同法第第10、14、16、35、82条等条等1.明确明确劳动合同的合同的签订对象象2.签订劳动合同的合同的时间（试用期不用期不签订劳动合同的合同的风险）3.明确代表企明确代表企业签订劳动合同的合同的签订人人4.是否允是否允许职工委托他人代工委托他人代签合同合同5.规定定劳动合同合同变更、解除、更、解除、终止、止、续订的程序的程序6.规定定劳动者拒者拒绝签订劳动合同的后果合同的后果7.劳动合同的保管合同的保44、管34参考条款参考条款u签订劳动合同既是合同既是职工的工的权利也是利也是职工的工的义务；无；无论是首是首次次还是是续签劳动合同，合同，职工接到公司的工接到公司的签订劳动合同通知合同通知书和和劳动合同范本后合同范本后3日内，无正当理由不日内，无正当理由不签订劳动合同合同或或签订后未交回公司人力后未交回公司人力资源部的，源部的，视为职工拒工拒绝签订或不或不同意同意续签劳动合同。合同。u只有公司行政人事部才可代表公司只有公司行政人事部才可代表公司发出出变更、解除、更、解除、终止止劳动合同的通知（需加盖部合同的通知（需加盖部门章或公章），其他部章或公章），其他部门或法人或法人代表以外的个人无代表以外的45、个人无权作出，作出的属无效行作出，作出的属无效行为，与公司无关。，与公司无关。u禁止禁止劳动合同一方借合同一方借阅企企业持有的持有的劳动合同；禁止无关人合同；禁止无关人员借借阅他人的他人的劳动合同；合同；负责保管保管劳动合同的合同的职工不得保管工不得保管自己的自己的劳动合同。合同。35十七、试用期管理制度制定要点十七、试用期管理制度制定要点u法律依据：法律依据：劳动合同法合同法第第19、20、21、39、40、83条等等条等等1.明确是否明确是否实行行试用期制度用期制度2.试用期限用期限问题3.明确明确试用期不符合用期不符合录用条件的含用条件的含义4.明确明确试用期用期满前的前的转正考核流程正46、考核流程u注意事注意事项：1.试用期不得延用期不得延长，试用期用期满要么解除要么要么解除要么转正正2.试用期不用期不缴纳社会保社会保险的的问题3.转正手正手续的的问题；试用期用期满当日当日24时，如用人，如用人单位未与位未与劳动者者办理解除理解除劳动合同手合同手续，视为建立正式建立正式劳动合同合同关系关系36参考条款：参考条款：u所有所有员工均需依法工均需依法试用用1-6个月，法律另有个月，法律另有规定除外。定除外。试用用期内不符合期内不符合录用条件的将用条件的将终止止试用；表用；表现优秀者可秀者可视情况提情况提前前转正，但不得少于正，但不得少于1个月的个月的试用期。用期。u新新进职工在工在试47、用期用期满7日前填写日前填写试用用评估与估与转正申正申请表表，并附，并附试用期工作用期工作总结，经部部门经理加具意理加具意见后交行后交行政人事部政人事部审核，呈核，呈总经理理审批。行政人事部批。行政人事部应在在试用期用期满前前通知通知职工本人是否工本人是否录用。用。37十八、离职（解除十八、离职（解除/终止终止/交接）管理制度制定要点交接）管理制度制定要点法律依据：法律依据：劳动合同法合同法第第36-48、501.解除或解除或终止通知必止通知必须为书面形式面形式2.解除、解除、终止、离止、离职的的时间3.工作交接流程（重点，含工作交接流程（重点，含归还公司物品、公司物品、资料、内部料、内部债务48、清算）清算）4.对未明确离未明确离职日的辞日的辞职报告的告的处理理5.职工工违法解除或不配合交接的法解除或不配合交接的责任任6.薪薪资结算（放在离算（放在离职流程的最后一步）流程的最后一步）7.转移社会保移社会保险和档案关系和档案关系8.出具离出具离职证明明38参考条款：参考条款：u员工提交辞工提交辞职报告后告后30日内未日内未获批准，或批准后其离批准，或批准后其离职日日未到期的，未到期的，员工工须照常工作。照常工作。员工申工申请辞辞职但未明确离但未明确离职日日期，在期，在30天内公司批准其离天内公司批准其离职的，的，视为员工主工主动提出提出协商解商解除除劳动关系且关系且获得公司同意。得公司同49、意。u职工接到解除（或不工接到解除（或不续签）通知或其辞）通知或其辞职被批准后，被批准后，应于于两天内或按指定的日期到行政人事部两天内或按指定的日期到行政人事部办理离理离职手手续，交回一，交回一切所属公司物品，付清有关切所属公司物品，付清有关费用；否用；否则公司有公司有权暂时不不结算算剩余工剩余工资或或经济补偿等等费用。逾期用。逾期办理者自行承担一切后果。理者自行承担一切后果。39考勤、工作时间、加班、休息休假涉及的政策法规考勤、工作时间、加班、休息休假涉及的政策法规u劳动法法广广东省工省工资支付条例支付条例u国国务院关于院关于职工工作工工作时间的的规定定u劳动部部贯彻的的实施施办法法u问题解50、答解答u劳动部关于部关于职工工作工工作时间有关有关问题的复函的复函u劳动和社会保障部关于和社会保障部关于职工全年月平均工作工全年月平均工作时间和工和工资折算折算问题的的通知通知u关于企关于企业实行不定行不定时工作制和工作制和综合合计算工算工时工作制的工作制的审批批办法法u职工工带薪年休假条例薪年休假条例全国年全国年节及及纪念日放假念日放假办法法u国国务院关于院关于职工探工探亲待遇的待遇的规定定u关于关于职工探工探亲待遇待遇规定的定的实施施细则u广广东省省职工探工探亲路路费实施施办法法u广广东省工省工伤保保险条例条例企企业职工患病或非因工工患病或非因工负伤医医疗期期规定定u广广东省女省女职工工劳51、动保保护实施施办法法u广广东省企省企业职工假期待遇死亡工假期待遇死亡抚恤待遇恤待遇暂行行规定定40十九、考勤管理制度制定要点十九、考勤管理制度制定要点1.上班上班时间、休息、休息时间的界定的界定2.考勤方式（考勤考勤方式（考勤记载载体、考勤体、考勤负责部部门、考勤次数）、考勤次数）3.迟到、早退、到、早退、旷工的界定工的界定4.迟到、早退、到、早退、旷工次数的限制及工次数的限制及违反考勤制度的反考勤制度的责任任5.漏打卡的漏打卡的补救措施救措施6.遵守考勤制度的遵守考勤制度的奖励措施励措施u注意事注意事项1、考勤、考勤记录必必须保留至少两年保留至少两年备查；2、非正常考勤状况、非正常考勤状况应52、让职工工签字确字确认。41参考条款参考条款u员工上下班均工上下班均应亲自刷卡，当日考勤异常者（刷卡自刷卡，当日考勤异常者（刷卡损坏、坏、遗失、忘失、忘带、刷卡无效）、刷卡无效）须在当日立即到行政部在当日立即到行政部门登登记，逾，逾期不受理，无刷卡期不受理，无刷卡记录或登或登记者者则视为旷工。工。u迟到、早退或中途离到、早退或中途离岗1小小时以上的以上的为旷工。以不正当手工。以不正当手段段骗取休假，不服从合理的工作取休假，不服从合理的工作调动未到新未到新岗位，打架斗殴位，打架斗殴致致伤而停工休息，不参加公司而停工休息，不参加公司团体活体活动，或休假期，或休假期满后仍未后仍未出勤的出勤的视为旷工；53、工；旷工的最小工的最小单位以半天位以半天计算。算。42二十、加班制度制定要点二十、加班制度制定要点u加班的界定加班的界定加班加班报批程序批程序u加班加班时间的控制的控制加班工加班工资计发u加班与加班与值班、其他活班、其他活动的区分的区分u在合法范在合法范围内，不服从加班的内，不服从加班的责任任u倒休倒休规定定参考条款：参考条款：u职工确工确实需要加班的，需要加班的，职工必工必须事前事前填写加班申填写加班申请，经部部门负责人人审批后，当天下班前交行政人事部批后，当天下班前交行政人事部备案，方案，方为有效；有效；当每月加班当每月加班时间累累计超超过16小小时，仍申，仍申请加班的，必加班的，必须附上54、附上详细的工作的工作计划和工作划和工作进程等充分理由程等充分理由报行政人事部行政人事部审核；核；超超过违反上述流程的均不属于有效加班。反上述流程的均不属于有效加班。u对于非上班于非上班时间，职工擅自、无故逗留在公司内所引起的工擅自、无故逗留在公司内所引起的公司水公司水电费等等办公公费用的用的额外消耗，公司有外消耗，公司有权要求其予以要求其予以赔偿。43二十一、休假管理制度制定要点二十一、休假管理制度制定要点1.假期的种假期的种类及享受的条件（及享受的条件（带薪年休假、病假、工薪年休假、病假、工伤假、事假、假、事假、婚假、婚假、产假、看假、看护假、假、丧假、探假、探亲假）假）2.请假的手假的手续55、3.假期的批准假期的批准权限和程序限和程序4.申申请休假的休假的时效效5.休假的方式（一次、分次）休假的方式（一次、分次）6.未休假期的未休假期的处理理7.休假的限制（不可能无休止休假，可用全勤休假的限制（不可能无休止休假，可用全勤奖/年年终奖等等约束）束）8.各各类假期的工假期的工资待遇待遇9.违反休假制度的反休假制度的责任任u注意事注意事项1、病假的期限；、病假的期限；2、病假工、病假工资如何如何计算；算；2、对探探亲假的法律适用；假的法律适用；44参考条款参考条款u年休假在本年度内使用；年休假年休假在本年度内使用；年休假时间需根据公司工作需要需根据公司工作需要协调安排；公司根据安排；公司56、根据实际情况（如情况（如职工工作量不足）主工工作量不足）主动安安排排职工休年休假的，无特殊情况的工休年休假的，无特殊情况的职工工应当服从安排。春当服从安排。春节期期间，在法定，在法定节假日及假日及调休假期之外公司所安排的休假休假期之外公司所安排的休假应合合计为职工年休假工年休假时间。u假期期假期期间应有有职务代理人，由代理人，由职务代理人于代理人于请假假单上上签名，名，代行代行请假期假期间职务相关工作。相关工作。u婚假自婚假自劳动合同期内合同期内办理理结婚登婚登记之日起，一年内有效。之日起，一年内有效。u违反反计划生育划生育规定造成的定造成的计划外生育的，属于划外生育的，属于严重重违反公反公司57、司规章制度，公司有章制度，公司有权立即解除立即解除劳动合同；公司不作出解除合同；公司不作出解除劳动合同的，其合同的，其产假期假期间按事假按事假处理。理。45u公司公司认为职工提供虚假病情信息或工提供虚假病情信息或资料的，有料的，有权要求要求职工工到指定医院复到指定医院复查，费用由公司先行用由公司先行垫付。复付。复查结果属果属实，相，相关关费用由公司承担，复用由公司承担，复查结果表明果表明职工提供虚假信息或工提供虚假信息或资料料的，的，费用由用由职工自行承担（工工自行承担（工资在工在工资中中优先收取），休假先收取），休假期期间视为无故无故旷工，其虚假行工，其虚假行为属于属于严重重违反公司反公司规58、章制度章制度的行的行为。u发生工生工伤事故后，事故后，职工在客工在客观情况允情况允许的情况下需第一的情况下需第一时间通知部通知部门负责人或行政人事部；医人或行政人事部；医疗期期结束后，束后，职工需回工需回公司公司报到，并提交有关病到，并提交有关病历和医院和医院证明；如有正当理由需明；如有正当理由需请假的需假的需办妥妥请假手假手续；违者者视为无故无故旷工。工。46二十二、工资福利制度制定要点二十二、工资福利制度制定要点u法律依据：法律依据：工工资支付支付暂行行规定定、对有关有关问题的的补充充规定定、u关于工关于工资总额组成的成的规定定、广广东省工省工资支付条例支付条例、社会保社会保险与住房公与住59、房公积金方面的政策法金方面的政策法规、其他地方政府的政、其他地方政府的政策文件策文件u注意事注意事项1、非全日制工、非全日制工15天支付一次；天支付一次；2、必、必须按按时、足、足额支付；支付；3、综合合计算工算工时制的工制的工资支付；支付；4、不定、不定时工工时制的工制的工资支付；支付；471.工工资的构成（的构成（单一一结构型、复合构型、复合结构型）；构型）；2.工工资标准的确定；准的确定；3.工工资是否含税；是否含税；4.工工资的支付周期与方式；的支付周期与方式；5.工工资扣扣发情形；情形；6.工工资调整整办法（加薪与降薪）；法（加薪与降薪）；7.特殊情况下的工特殊情况下的工资支付；支付60、；8.工工资保密；保密；9.社会保社会保险和住房公和住房公积金金10.企企业自定的其他福利、适用自定的其他福利、适用对象、适用条件与象、适用条件与标准（如准（如体体检、住宿、住宿、娱乐活活动、商、商业保保险）48u参考条款参考条款1.公司根据各个公司根据各个岗位价位价值的不同将所有的不同将所有岗位划分位划分为若干个若干个职等，根据个人自身价等，根据个人自身价值和和贡献价献价值的不同将同一的不同将同一职等内的等内的相关相关岗位划分位划分为若干个若干个职级。如甲部。如甲部门经理理岗位和乙部位和乙部门经理理岗位同位同为B职等范等范围内的内的岗位，但甲位，但甲为B职等等3级，乙，乙为B职等等4级。2.61、各各岗位的位的职等等职级和和绩效工效工资方案将方案将载明于明于岗位位说明明书上，或由双方上，或由双方劳动合同另行合同另行约定。定。3.对于非法定的于非法定的补贴、津、津贴，由公司决定是否，由公司决定是否发放及放及发放的放的数数额。4.已已转正正职工年工年终可能享受年可能享受年终双薪，工作双薪，工作时间不足一年的不足一年的按比例按比例计发。公司。公司对年年终奖或双薪的或双薪的发放与否、放与否、发放方案放方案享有享有绝对的决定的决定权。5.员工因个人原因不能工作的，除非出工因个人原因不能工作的，除非出现法定原因或法定原因或经公司公司批准外，公司不予支付其工批准外，公司不予支付其工资或生活或生活费462、9二十三、保密制度的制定要点二十三、保密制度的制定要点u法律依据：法律依据：劳动合同法合同法、关于禁止侵犯商关于禁止侵犯商业秘密行秘密行为的若干的若干规定定、反不正当反不正当竞争法争法、关于关于劳动争争议案案中涉及商中涉及商业秘密侵秘密侵权问题的函的函u商商业秘密的范秘密的范围u商商业秘密密秘密密级的界定及流通范的界定及流通范围的限制的限制u保密保密义务的的对象象u保密保密义务、保密措施、侵犯商、保密措施、侵犯商业秘密的秘密的责任任u知知识产权的的归属属u离离职交接商交接商业秘密的秘密的规定定50参考条款参考条款u职工工对其其获悉的商悉的商业秘密，在任何秘密，在任何时候均候均应本着善意、本着善63、意、诚实、谨慎的慎的态度，采取必要、合理的措施予以保度，采取必要、合理的措施予以保护，避免其他人，避免其他人员获悉和悉和使用；使用；职工任何工任何时候均不得采用下列手段侵犯公司的商候均不得采用下列手段侵犯公司的商业秘密：秘密：1、以盗窃、利以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段迫或者其他不正当手段获取公司的商取公司的商业秘密；秘密；2、披露、使用或者允、披露、使用或者允许他人使用以前他人使用以前项手段手段获取公司的商取公司的商业秘密；秘密；3、违反反约定或者定或者违反公司有关保守商反公司有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商他人使用其所掌握的商64、业秘密。秘密。u职工离工离职前，需前，需办妥离妥离职交接手交接手续，不得，不得销毁或或带走公司任何商走公司任何商业秘密及其秘密及其载体；否体；否则视为严重侵犯公司的商重侵犯公司的商业秘密及秘密及严重重违反公反公司的司的规章制度。章制度。u职工工违反法律反法律规定、公司内部定、公司内部规定或双方保密条款的定或双方保密条款的约定，定，给公公司造成司造成损害的，害的，应当承担当承担损害害赔偿责任，同任，同时须赔偿公司因公司因调查职工侵工侵权事宜所支付的合理事宜所支付的合理费用；公司有用；公司有权在其工在其工资中中优先抵扣相关先抵扣相关损失。失。51二十四、培训制度的制定要点二十四、培训制度的制定要点65、u法律依据：法律依据：劳动合同法合同法、劳动合同法合同法实施条例施条例、企企业职工培工培训规定定1、培、培训的目的的目的2、培、培训计划划3、培、培训组织实施部施部门和和权限限4、培、培训的分的分类（入（入职培培训、不能、不能胜任工作培任工作培训、专业技技术培培训）5、培、培训费及及审批批权限限6、培、培训的流程的流程7、培、培训纪律律8、培、培训评估估52参考条款参考条款u新新职工入工入职两周内，行政人事部和所在部两周内，行政人事部和所在部门分分别对其其进行行岗位培位培训，主要内容包括，主要内容包括公司的公司的发展展历史、史、总体体发展方向、展方向、组织架构、架构、团队建建设、礼、礼仪规范、66、企范、企业文化和相关文化和相关规章制度，章制度，岗位位职责、工作、工作标准、工作流程、准、工作流程、专业知知识技能及部技能及部门内内部有关部有关规定。定。u培培训组织者需就者需就岗前培前培训事宜事宜进行行书面面记录，并由新，并由新职工工签名确名确认。u按照公司年度培按照公司年度培训预算，不超算，不超过预算算额度的度的费用使用由人用使用由人力力资源部源部审批。超批。超过预算算额度及度及临时培培训项目目费用的支出，用的支出，参照下列参照下列标准准u由公司出由公司出资培培训并并获得相得相应资格格证书、专业证书、学、学历文文凭者，需依凭者，需依约定从取得定从取得资格之日起格之日起为公司服公司服务相相应67、的年限；的年限；否否则须向公司向公司赔偿相关的培相关的培训费用用损失。失。u培培训费用包括公司用包括公司实际支付的学支付的学费、杂费、报名名费、报考考费、办证费、招生、招生费、差旅、差旅费等除工等除工资以外的一切以外的一切费用。用。53二十五、奖惩制度制定要点二十五、奖惩制度制定要点（一）（一）1、奖励的种励的种类、2、奖励的条件、励的条件、3、奖励的程序励的程序（二）（二）1、违纪违规行行为的定的定义、2、惩处的种的种类、3、惩处的条件、的条件、4、惩处的程序的程序u法律依据：法律依据：劳动合同法合同法第第39条条劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单位可以解除位可以解除劳动68、合同：合同：（一）在（一）在试用期用期间被被证明不符合明不符合录用条件用条件的；的；（二）（二）严重重违反用人反用人单位的位的规章制度章制度的；的；（三）（三）严重失重失职，营私舞弊，私舞弊，给用人用人单位造成位造成重大重大损害害的；的；（四）（四）劳动者同者同时与其他用人与其他用人单位建立位建立劳动关系，关系，对完成本完成本单位的工作任位的工作任务造成造成严重影响重影响，或者，或者经用人用人单位提出，位提出，拒不拒不改正改正的；的；（五）因本法第二十六条第一款第一（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使定的情形致使劳动合同无效合同无效的；的；（六）被依法追究刑事（六）被依法追究刑事责69、任的。任的。54分析与建议分析与建议1、删除了除了严重重违反反劳动纪律的法定条件，律的法定条件，不能以此辞退不能以此辞退职工工。2、细化化违纪违规的行的行为与与惩处类别。通常分。通常分为3类：一般：一般过错行行为、较重重过错行行为、重大、重大过错行行为；对应的的惩处类别：书面警告、最后警面警告、最后警告、立即辞退。告、立即辞退。12个月内个月内2次次书面警告面警告=1次最后警告，次最后警告，2次最后警告次最后警告=立即辞退，立即辞退，4次次书面警告面警告=立即辞退立即辞退。3、企、企业内部形成良好的内部形成良好的绩效沟通渠道效沟通渠道，使，使职工定期自我批工定期自我批评、自我、自我检讨成成为企70、企业文化或文化或习惯。正面引。正面引导，通，通过工作改工作改进说明明书确确认改改进原因、上原因、上级主管加具意主管加具意见。4、规定如公司要求，定如公司要求，职工工应对自身或身自身或身边发生的事生的事实进行行客客观陈述述（作作为劳动纪律）。律）。5、形成良好的申、形成良好的申诉、申、申辩气氛，鼓励或要求气氛，鼓励或要求员工提交工提交书面面报告。告。6、调查相关事件相关事件时，不要，不要对事件事件进行行惩处方面的方面的定性定性。7、结合相关因素合理地合相关因素合理地对重大重大损害害给予予“具体金具体金额”的限定的限定。8、第一、第一时间收集与收集与违纪行行为有关的有关的资料、物品、料、物品、证人71、人证言。言。9、必要、必要时录音音录象，象，防范防范反反录音音录象。象。55参考条款参考条款u职工工实施本制度施本制度规定以外的定以外的过错行行为，该行行为已已违反公司反公司其他其他义务性或禁止性性或禁止性规定，同定，同样适用本制度；其他制度适用本制度；其他制度对惩处类别有有规定且与本制度相冲突的，适用从定且与本制度相冲突的，适用从严原原则。u受警告者将被同受警告者将被同时减减发工工资100元；受元；受记过者将被同者将被同时减减发工工资200元和降元和降职降降级；受立即解雇者将同；受立即解雇者将同时被减被减发工工资400元且没有任何元且没有任何经济补偿。职工的工工的工资必必须与其遵守与其遵守公72、司公司规章制度的情况相挂章制度的情况相挂钩。u实施下列施下列过错行行为者，在者，在查证属属实之日起之日起1个月内，公司个月内，公司有有权根据根据劳动法法第二十五条和第二十五条和劳动合同法合同法第三十第三十九条的九条的规定，定，对该员工立即辞退（即工立即辞退（即解除或解除或终止止劳动合同）合同）；另有特；另有特别规定的，从其定的，从其规定。定。1.撕撕毁、伪造、造、恶意涂改各种原始意涂改各种原始记录、单据、文件的；据、文件的；2.私自收私自收费，中，中饱私囊的；私囊的；3.病休期病休期间从事其他从事其他职业、营利性活利性活动或或义务协助他人从事助他人从事营利性活利性活动；564.非法索取、窃取、73、劫取、侵占、破坏公司、同事、客非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者关系者的的财物；物；5.实施与公司、同事、客施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行关系者相关的行贿、受、受贿；6.窃取、窃取、骗取或利用其他不正当手段取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商取公司所有及公司合法持有的商业秘密；秘密；7.未未经允允许，使用或泄露公司商，使用或泄露公司商业信息、秘密的；信息、秘密的；8.故意故意隐瞒事事实真相或提供虚假情况、真相或提供虚假情况、资料的；料的；9.私自私自经营、从事同、从事同类业务的；的；10.违反政府反政府计划生育政策的；划生育政策的；11.教唆74、公司其他成教唆公司其他成员实施施违法法违纪行行为；12.任任职期期间累累计三次三次书面警告的；面警告的；13.仿效上仿效上级签字或盗用、字或盗用、伪造公司印章的；造公司印章的；14.门卫、保安、禁止睡、保安、禁止睡觉的的值班人班人员当当值时睡睡觉的；的；15.其他人其他人员在在办公公场所睡所睡觉被客被客户发现的；的；16.实施在最后警告中列施在最后警告中列举的行的行为，情，情节严重或造成公司重大重或造成公司重大损失的；失的；57规章制度能否规定经济处罚？规章制度能否规定经济处罚？1、只要依法定程序制定的、只要依法定程序制定的劳动规章制度中有明确章制度中有明确规定，且定，且该处罚金金额公平合理（75、即根据主公平合理（即根据主观过错程度、行程度、行为性性质、后、后果大小、悔改果大小、悔改态度等考度等考虑给予予500元以下的元以下的罚款），体款），体现以以批批评教育教育为主的精神，即可主的精神，即可对员工工进行行经济处罚，但扣除后，但扣除后不得低于当地最低工不得低于当地最低工资标准。准。u这种做法的合法安全程度种做法的合法安全程度为75%，因，因为部分部分劳动仲裁部仲裁部门不不认同同经济处罚，认为这是克扣工是克扣工资。2、关于薪酬、关于薪酬设计方面，尽量把其中的方面，尽量把其中的200-500元定性元定性为遵守遵守规章制度的章制度的奖金，与金，与绩效考核挂效考核挂钩，明确如，明确如违纪违规，76、员工工将不能将不能获取全部或部分的取全部或部分的奖金，具体按金，具体按奖惩制度制度规定的定的标准准执行。行。这种做法，可以种做法，可以说100%的合法安全。的合法安全。3、另外，、另外，员工造成用人工造成用人单位直接位直接损失的，依失的，依广广东省工省工资支付条例支付条例当然要承担当然要承担赔偿责任。按任。按广广东省工省工资支付条例支付条例规定，用人定，用人单位有位有权在其工在其工资中中优先抵扣，但要先抵扣，但要书面通知面通知员工扣除的原因和金工扣除的原因和金额，且扣除后不得低于当地最低工，且扣除后不得低于当地最低工资标准。准。58职工申诉与争议处理制度制定要点职工申诉与争议处理制度制定要点177、申、申诉的方式（注意保留的方式（注意保留证据）据）2、申、申诉的的对象象3、申、申诉的受理的受理4、申、申诉的的处理理5、对申申诉不服的不服的处理理u参考条款：参考条款：u职工工对惩处不服的，可在不服的，可在签收收惩处通知通知书之日起之日起3天天内向行政人事部提出内向行政人事部提出书面申面申诉，但不影响原，但不影响原惩处决定的生效决定的生效与与执行，行政人事部行，行政人事部认为可可暂停停执行的除外。行政人事部将行的除外。行政人事部将（相关部（相关部门应积极配合）在极配合）在10个工作日内作出复个工作日内作出复查决定，决定，违纪违规行行为重大复重大复杂的可延的可延长20个工作日；复个工作日；复78、查决定决定为最最终决定；决定；职工仍不服的可通工仍不服的可通过法律途径解决。法律途径解决。u职工申工申诉，应实事求是；事求是；对借故搬弄是非、煽借故搬弄是非、煽动情情绪、寻衅滋事、衅滋事、扰乱秩序的，加重乱秩序的，加重惩处。59案例案例7：u仲裁仲裁请求：被求：被诉人依法支付解除人依法支付解除劳动合同的合同的经济补偿金。金。u事事实与理由：与理由：2007年年11月月16日早上，小王收到日早上，小王收到销售售经理的理的邮件，件，邮件件发送送时间为2007年年11月月15日日晚上晚上9点点42分分。内容。内容说，如果小王在，如果小王在16日日早上早上9点点不将本人在不将本人在10月月17日至日至79、19日所日所请三天病假的病假三天病假的病假单交到公司前台，公司交到公司前台，公司将与将与本人本人立即解除立即解除劳动关系，并没有任何关系，并没有任何经济补偿。次日，在与小王面。次日，在与小王面谈结束束后，后，销售售经理于理于9点点25分将分将该邮件件转发给人事部人事部，并且在，并且在11月月19日安排小王日安排小王工作交接工作交接时对人事部人事部谎称是小王主称是小王主动提出辞提出辞职。小王在多次与公司相关人。小王在多次与公司相关人员沟通不果的情况下，于沟通不果的情况下，于11月月21日起日起不再返回不再返回公司，并于公司，并于11月月23日同日同时以以电子子邮件及快件及快递文本文本原件等方式原80、件等方式发送了送了“关于追关于追讨经济补偿金及催金及催办离离职手手续的通知的通知”给被被诉人及其所属集人及其所属集团公司的相关部公司的相关部门及人及人员。该通知内容除包括追通知内容除包括追讨经济补偿金及催金及催办离离职手手续外，外，还声声明明小王从小王从21日起不再返回公司。日起不再返回公司。60u但是被但是被诉人未就此通知人未就此通知给以小王任何形式的以小王任何形式的回回应。12月月4日，小王收到被日，小王收到被诉人以快人以快递方式方式发送的送的“解除解除劳动合同通知合同通知书”，声称与小王解除，声称与小王解除劳动关系，没有任何关系，没有任何经济补偿，理由，理由是小王自是小王自2007年年181、1月月21日至日至30日期日期间累累计旷工工8日，属于日，属于严重重违反了反了劳动纪律律。u在在应诉答答辩期期间，公司没有提交答，公司没有提交答辩状；状；u公司提供的公司提供的证据有据有：考勤卡、：考勤卡、单位位发出的解除通知、小王出的解除通知、小王的的职工手册工手册签收回收回执。u作作为职工方代表工方代表，你如何，你如何质证和和辩论？u作作为企企业代表，你代表，你觉得企得企业有哪些不妥当的地方？有哪些不妥当的地方？61u案例案例8：小王于：小王于2006年入年入职某公司，入某公司，入职时签阅了公司了公司的的职工手册。工手册。2008年年2月月28日，公司以小王日，公司以小王严重重违反公司制反公司制度度为由作出解除由作出解除劳动合同的决定。合同的决定。后小王申后小王申请仲裁，要求仲裁，要求经济补偿。公司提交公司提交职工手册及手册工手册及手册经民主程序制定的民主程序制定的证据、小王据、小王签阅的的证明。明。开庭开庭时，小王提出：，小王提出：该民主程序只是公司向大家征民主程序只是公司向大家征询一下一下意意见，并没有表明，并没有表明劳资双方双方经过平等平等协商一致。商一致。u作作为企企业代表，你如何回代表，你如何回应？