1、XXXX女子医院培训管理制度名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次1/11第一章 总 则第一条、本制度为培训领域的最高纲领性文件，为医院的培训工作提供全面的准则和重要的依据，医院所有与培训相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本管理制度。第二条、为把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，不断提高员工的知识水平、工作能力和职业素质，使员工达到自我实现的目标，为医院提供优秀的经营管理人员、卫生专业技术人员和操作人员，特制定本制度。第三条、本制度适用于医院全体员工。第四条、医院的培训战略是全员参与、终生培训，并将自我培训与课堂培训相结合，岗位培训与专业培训相结2、合作为医院的培训方针。第五条、培训原则医院对员工的培训遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。1、 系统性原则：员工培训是一个全员性、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2、 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3、 三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场和面向时代。4、 多样性原则：员工培训要充分考虑对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。第六条、培训内容医院对员工的培训主要包括知识培训、技能培训和职业素质培训。1、 知识培训。员工知识培训包括本专业和相关专业新知识的培训，通过培训使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接3、挑战，所需的新知识。2、 技能培训。员工技能培训包括本专业和相关专业新知识的培训，通过培训使员工具备完成本职工作所必备的技能。3、 职业素质培训。员工的职业素质培训包括心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，通过培训建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。第七条、培训的组织规划人力资源部是培训工作的总协调与总负责部门，人力资源部主任全面负责医院所有一级培训活动的统筹和规划，并负责具体的实施和控制。第八条、医院其他各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门的二级培训。第九条、员工的权利与义务员工在不影响本职工作的前提下4、，有权利要求参加与本岗位相关的培训活动。1、 员工参加各种培训活动时，有权利享受医院为受训员工提供的各项待遇。2、 员工有义务参加医院安排的各种培训活动，并达到培训要求的效果。3、 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中。4、 参加医院举办的各类培训后，员工根据签订的培训合同必须继续在医院至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训合同规定的服务年限直线递减速的原则，对医院支付的培训费用进行赔偿。5、 员工在培训期间，医院不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有2年的服务期。6、 员工参加时5、间在半年以上或培训费用在3000元以上的各式各类培训活动时，须与医院签订培训合同。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次2/11第十条、培训形式与方法医院的培训形式包括内部培训、外派培训。内部培训又分为新员工入职培训、在职技能培训和员工职业素质培训。第十一条、新员工入职培训凡新入职员工均应参加入职前教育培训，使新入职员工了解医院的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面的内容。入职培训由人力资源部负责组织开展。第十二条、在职技能培训根据医院的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，岗6、位技能培训由人力资源部协同各相关部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排。第十三条、员工职业素质培训根据医院的发展及医院目前的现状，由医院各部门提出对员工职业素质进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排。第十四条、岗位轮换培训根据工作需要，医院原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育培训和岗位技能培训的结合。第十五条、部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训，部门内部培训由各部7、门组织，定期向人力资源部汇报会培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第十六条、外派培训（外训）培训地点在医院以外，包括国内外短期培训、高级经理人海外考察、MBA课程进修、博士硕士学历深造等。第十七条、内训方法医院内部的培训方法主要包括课堂培训、学员自助培训和媒体推动培训。1、 课堂培训主要包括报告、演示、讨论、研讨、角色扮演、情景模拟法、游戏法等七种方法。(1) 报告：报告是培训讲师某一专题的讲演，常常只是听讲，与教师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训讲师的选择。培训讲师在讲演时可以多提问，活跃课堂8、气氛，增加老师与学员的互动程度。此种方法适用于新知识的培训。(2) 演示：演示是由培训讲师做正确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用此种方式时，要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习。此种方式适用于操作技能培训。(3) 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一项培训方式。采用此种方式，培训讲师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讲座偏离预定的目标，也不要使讨论变成争论。此各方法适用于学员能力的进一步提高和观念的改变。(4) 研讨：研讨是由专家或学者与学员组成一个小组，就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员。相关说明编制人员审核人员批准人员编9、制日期审核日期批准日期（续）名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次3/11(5) 角色扮演：角色扮演是预先设计一项任务，完成这项任务需要各种人物出场。培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角色情景中，去处理各种问题和矛盾，其他受训员工当观众。扮演角色的学员表演结束后，观众对扮演者完成任务的情况进行评价。运用这种方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。(6) 情景模拟法：指在模拟具体工作情景的条件下，通过对被选择对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测员工的各项能力和潜力。此方法适用于高级10、管理人员。(7) 游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种参与能力和动手能力。2、 学员自助培训（适用于学员人数非常多的学习形式）：(1) 练习手册：由部门负责组织制定学员练习手册的编写，根据手册的内容进行学习的一种方式。(2) 指导和教练：学员在进行学习时由培训讲师负责阶段性指导，主要是学员自主学习的一种方式，(3) 录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。(4) 录像带：学员通过录像带形式进行学习的一种方式。3、 媒体推动培训（适用于学员11、分散在各地的学习形式）通过互联网进行学习的一种方式。第十八条、培训需求分析与计划制定1、 结合医院的经营形势，进行培训需求分析，找出当前制约医院发展的瓶颈，根据紧迫程度、难易程度、成本高低，分别排出哪些急需培训，哪些可以放缓，哪些可以委外，哪些可以内训，哪些可由部门内部自行培训及年度培训费用预算等。2、 人力资源部每年十月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人，部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。人力资源部根据各部门上报情况，结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行医院下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。第十九条、人12、力资源部根据培训需求分析并结合医院下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划报总经理审核，具体实施计划包括以下内容。1、 培训方法、进度的确定；2、 参加培训人员的名单；3、 培训教材、器材的确定；4、 培训时间、地点的确定；5、 培训组织者、培训讲师的确定；6、 各项费用计划。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次4/11第二十条、人力资源部应在每年一月底之前，编制好年度培训计划和培训课程表，以医院正式文件的形式下发到各部门。第二十一条、培训的实施和反馈1、 培训的实施过程原则上依据人力资源部制定的年13、度培训计划进行，如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报交总经理审批。2、 培训前应按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的住宿、交通并申请培训所需各项费用。3、 培训期间人力资源部应要求学员在培训签到表上签到，并在课程结束时对学员签到情况进行复核，以此为依据对学员进行培训学时的考核。4、 培训期间人力资源部负责收集学员的各种反馈意见和建议，以此为依据作为培训效果的评估内容。5、 征得培训老师的同意，人力资源部应对全新的课程采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。第二十二条、培训的评估 培训评估要注重理论与实践相结合。企业内14、训以书面考核为主，属于专业技术培训的，要同时辅以现场操作等考核；培训评估主要从反应层、学习层、行为层和结果层等四个层面进行评估。1、 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估，反应层主要通过以下几个方面进行评估：(1) 受训人员喜欢该项目吗？(2) 对培训人员和设施有什么意见？(3) 课程有用吗？(4) 他们有什么建议？2、 对学习层的评估做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过以下方式考核：(1) 笔试的成绩；(2) 绩效考15、核所反映出来的工作绩效。3、 对行为层的评估检验学员在培训后实际操作应用的程度，由上级、同事、客户和下级进行综合的绩效考核。(1) 培训后受训人员的行为有无不同？(2) 他们在工作中是否使用了培训中学到的知识？4、 对结果层的评估主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司的经营业绩更好，可以通过组织的一些具体指标来考核。(1) 财务性指标；(2) 劳动生产率；(3) 员工流动率及满意度；(4) 顾客投诉及满意度。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次5/11第二十三条、每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否16、取得预期培训效果。反应层学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要要培训结束一段时间后评估。第二十四条、培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性和可靠性等原则。第二十五条、评估的形式包括问卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种形式，培训前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第二十六条、部分培训项目可以进行即时评估，即时评估主要从以下四个方面进行评估。1、 受训者的反馈意见2、 培训讲师的自我评价意见3、 对培训教材的评价意见4、 培训管理者对培训组织的自我评价意见第二十七条、培训的费用1、 培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中17、直接费用包括：聘请培训讲师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学费；间接费用主要包括受训人员的工资。医院的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用。2、 培训费用归属。新员工入职培训及岗前培训发生的培训费用归属人力资源部；各部门提出培训需求，培训费用归属培训需求部门；医院提出的培训需求，培训费用归属人力资源部。第二十八条、由医院组织参加的外部学习项目，学员达到预定目标并取得相应的资格证书，由医院报销全部学习费用和差旅费用，达不到预定目标的，学员自行承担全部费用的40%。第二十九条、培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。第三十条、 培训讲师的费用按聘用时签订的合同18、执行。第三十一条、参加培训的人员的交通费、住宿费、，公司按照规定的标准报销。第二章 新员工入职培训第三十二条、目的与内容每位新员工均须参加者医院举办的入职培训，接受医院系统化的公共课培训和工作指引培训，从而对医院运作有整体的了解，适应医院文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第三十三条、新员工入职培训的内容包括公共课培训和工作指引培训。第三十四条、培训的注意事项1、 新员工入职培训是该名员工的部门经理及医院人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。2、 凡医院新报到的员工在试用期内未参加新员工入职培训的，不得转为正式员工。3、 参加新员工19、入职培训的员工在培训期间如遇到临时需请假的，须按员工培训出勤管理规定执行，并在试用期内补修请假之课程，否则不得转为正式员工。4、 未通过入职培训的员工，不得参加进一步的其他培训，（公共课培训是指员工工作所需的共同的认识、观念方面的培训，如医院规章制度、发展战略、医院文化、医院理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。） 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次6/11第三十五条、医院新员工公共课培训由人力资源部负责实施。第三十六条、部门内工作指引培训部门内工作指引培训的责任人为部门经理和部门工作人员。1、 20、各部门经理代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员。2、 工作程序与方法讲授，根据工作流程进行。3、 介绍岗位的关键业绩领域和关键业绩指标。第三十七条、部门间工作指引培训部门间工作指引培训是部门经理和人力资源部的共同职责。1、 新员工任部门主管以上职位时，根据所担任职位的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉培训课程。2、 部门间工作指引培训主要包括：该部门人员介绍、部门主要职能、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。3、 部门间工作指引培训须于新员工报到一个月内完成，交叉训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份总结报告。第三十八条、入职培训的评估通过培训后由人力21、资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加下一轮的补充培训。第三十九条、部门内的工作指引培训的考核由部门经理负责，不合格者需有针对性地重修。第四十条、 部门间的工作指引培训，由部门经理根据员工的总结报告进行评估，发现不足时要求其重新总结。第四十一条、新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。第三章在职技能培训第四十二条、目的与内容合理利用人力资源，有效开发员工潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都适合该工作的员工，做到人尽其才。第四十三条、岗位技能培训主要包括决策人员的培训、管理人员培训和实施人员的培训。1、 决策人员的培训(1) 培训对象：指对公司战略有重22、要影响的人员，包括高层管理人员，即总经理、院长，同时包括掌握核心技术的高级专业技术人员。(2) 培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人有效地履行职责。(3) 培训内容：培训市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。(4) 培训方式：主要有工商管理硕士学位班、脱产培训班、出国考察等。A、 工商管理硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安排总经理、院长等参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。B、 脱产培训班：高23、层管理人员参加高层院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班。C、 出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员出国考察，出国考察要加强考察的研究性和目的性，比如管理技能、方式、经验等，考察人员要了解这些领先企业的技术研究方向，回国后认真总结，加以借鉴，在医院技术创新中加以运用。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次7/112、 管理人员的培训(1) 培训对象：指各级部门的主任和主管，他们是公司经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力和物力，使决策得到落实和执行的职责。(2) 培训目的24、：使管理人员掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。(3) 培训内容：主要包括管理基本知识与技能、业务知识与技能、工作改进、对下级的训练方法和领导艺术等；对高级专业技术人员的培训重点是让他们了解技术发展的趋势、了解适合医院发展的技术方向。A、 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。B、 业务知识与技能：所管理的业务领域如医疗项目深层次开发、营销、技术等领域的知识与技能。C、 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。D、 对下级的训练：工作训练的方法、对25、下级的培养、管理能力和知识技能的提高。E、 领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。(4) 对管理人员的培训方式主要包括：在职开发、短期专题培训、内部研讨、轮流任职、脱产培训等。A、 在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。B、 短期专题培训：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一二个专题，学三四门课程。C、 内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。D、 轮流任职：使主要的和有培养前途的执行人员在医院的各管理岗位轮流任职。通过轮流任职，执行26、人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求思考问题。E、 脱产培训：选拔有培养前途的或是素质较高的执行人员，送到高等院校进行管理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。3、 实施人员的培训(1) 培训对象：指按照公司战略要求，实现公司的战略目标的中、基层人员，具体包括卫生专业技术人员、职能人员。(2) 培训目的：提高专业技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。(3) 培训内容：本工作岗位必须了解的理论、专业和实践知识；为掌握企业已选定的新的技术发展方向和新技术所需知识、技能；为掌握已决定进行的攻关课题、研发项目所需知识、技能。(4) 培训方式：专题培训、脱产进修、出国进修和27、考察等。A、 专题培训：当医院制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新工作正常运行。B、 脱产进修：由医院选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培训高层次专业技术人才。C、 出国进修和考察；主要面向技术研究人员。医院可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、英语流利、对医院忠诚度高的技术人员到国外进修、考察，学习国外先进的技术和经验，为医院所用。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次8/114、 职能人员包括财务28、人员、行政人员、总务后勤人员、人力资源人员、客服人员等。(1) 培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。(2) 培训内容：本工作岗位所必须具备的专业技能，如人力资源管理技能、会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能服务技能等。(3) 培训方式：专题培训、参加各种资格认证培训和各种管理培训班。A、 专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应公司日常工作的需要。B、 参加各种资格认证培训：用于建设公司高素质、高质量的职能人才队伍。C、 参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。第四章 外派培训（外训）第四十四条、外训目的1、 通过外派到其他机构29、和医院，使医院人员能直接观摩、学习外部优秀医院的先进经验、技术和管理技能。2、 鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提高医院人员素质。3、 挽留优秀人才，厚植医院发展基础。4、 培育人才，使现有人员满足医院未来发展需求。第四十五条、外训的组织策划人力资源部及各部门应于新年度开始前提出并经总经理批准。外派培训必须严格按计划执行，如临时制定的外派项目，申请人按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源主任、总经理审批后执行。第四十六条、外训形式：全脱产、半脱产及业余。第四十七条、外训内容包括政府法令规定、由政府单位主办及核定之技职资格检定课程、具特殊性的专业知识或技能课程、海外交流考察、国内外MBA进30、修培训、国内外博士或硕士企业经理人进修培训等。第四十八条、外训人员的资格1、 根据具体外训项目的具体要求，制定关于学历、能力等方面的要求。2、 应在本医院服务一年以上，年度考绩良好，无大的过失者。3、 参加外训人员应有长期服务于本医院之意愿者。第四十九条、外训处理程序 1、 外训应依据年度培训计划执行。2、 外训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。3、 凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由人力资源部进行资格审查并签订员工培训协议书。4、 外训人员与医院签订培训合同后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按合同执行。5、 外训结束后，外派培训人员应于返回医院七日内将外派培训期间所填31、写的学习日志交人力资源部。6、 外派培训人员的费用报销须在返加医院7日内汇兑填写明细,由人力资源部和财务部审核登记后办理报销手续。7、 外派培训期间视为正常上班。8、 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依医院相关薪酬规定执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次9/11第五章 培训管理第五十条、员工培训出勤管理由人力资源部负责。第五十一条、员工的各种培训记录资料由人力资源部负责保管，各部门工作人员协助提供记录。第五十二条、培训期间的请假规定1、 学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填写培训学员请假单，并32、报上级主管核准后，于开课前一天交至人力资源部备查。因特殊情况不能提前请假者，必须向人力资源部申明，并及时补办请假手续。2、 同一课程因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上者，应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数三分之一者，须重新补修全部课程。3、 自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律须办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷工论处。4、 人力资源部向旷课的学员发放培训旷课通知单。5、 学员请假核准权限如下请假时间4学时4学时以上批准人人力资源主任总经理6、 员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现33、，代签学员和被代签学员双方均按旷课论处。7、 培训部门以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录表上，并由人力资源部归入员工人事档案中保存。第五十三条、培训工作流程1、 新员工入职培训和岗前培训业务程序(1) 编制培训计划A、 人力资源部在年初制订年度工作计划时，根据本年度人员招聘、调动计划，编制新员工培训和岗前培训计划，并进行预算，填写年度培训计划申请表。B、 人力资源部将年度培训计划申请表上报主管领导批准。C、 主管领导在审批权限内批准培训计划申请。D、 人力资源部收到经过批准的培训计划后，汇总编制公司年度培训计划备案。(2) 培训实施A、 人力资源部根据人员招聘、人员岗位调动情况34、，酌情开展培训工作。B、 如果培训发生支出（购买教材、培训设备等支出），人力资源部办理费用支出事宜。a、 人力资源部填写培训实施申请表，注明预算内培训或预算外新增的培训，交给主管领导批准。b、 主管领导在审批权限内批准培训申请。c、 人力资源部将经过批准的培训实施申请表交给财务部审核。d、 财务部根据财务政策支出培训费用，归属人力资源部培训费用。(3) 人力资源部组织实施新员工培训，并组织、要求新员工所在部门专业人员进行岗前培训。(4) 岗前培训结束后，人力资源部组织对培训效果进行考核。(5) 参加培训人员撰写培训小结，交给人力资源部备案。(6) 经岗前培训、岗前考核合格者，方能上岗。相关说明35、编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次10/112、 在职培训业务程序(1) 编制培训计划A、 人力资源部及其他各部门经理在年初制订年度工作计划时，编制本部门年度培训计划及预算，填写年度培训计划申请表。B、 各部门经理将年度培训计划申请表上报上级领导批准。C、 上级领导在审批权限内批准培训计划。D、 各部门将经过批准的年度培训计划申请表交给人力资源部汇总。E、 人力资源部汇总编制公司年度培训计划备案。(2) 各部门培训实施A、 外出培训a、 培训需求部门填写培训实施申请表，注明预算内培训或预算外临时提出的培训申请，交给上级经理批准。b36、 上级经理按照不同的审批权限审批申请。c、 培训需求部门将经过批准的培训实施申请表交给财务部审核。d、 财务部根据财务政策支出培训费用，归属培训部门的培训费用。e、 培训人员自行参加培训。B、 不需要人力资源部组织的内部培训a、 培训需求部门填写培训实施申请表，注明预算内培训或预算外临时提出的培训申请，交给上级经理批准。b、 上级经理按照不同的审批权限审批申请。c、 如果培训发生支出（购买教材、培训设备等支出），培训需求部门办理费用支出事宜a) 培训需求部门将经过批准的培训实施申请表交给财务部审核。b) 财务部根据财务政策支出培训费用，归属培训部门的培训费用。d、 培训部门自行组织培训工作。37、C、 需要人力资源部组织的内部培训a、 培训需求部门填写培训实施申请表，注明预算内培训或预算外临时提出的培训申请，交给上级经理批准。b、 上级经理按照不同的审批权限审批申请。c、 培训部门将经过批准的培训实施申请表交给人力资源部。d、 如果培训发生支出（购买教材、培训设备等支出），人力资源部代为办理费用支出事宜a) 人力资源部将经过批准的培训实施申请表交给财务部审核。b) 财务部根据财务政策支出培训费用，归属培训部门的培训费用。e、 人力资源部组织培训工作。(3) 培训训结束后，参加培训人员撰写培训小结，并填写完整培训实施申请表，交给上级经理，上级经理将小结副本交给人力资源部备案。相关说明编制38、人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称培训管理制度编 码 版 本修改状态页 次11/11第五十四条、培训考核或资格鉴定1、 医院内部实施培训后，应由培训师进行培训结果考核。考核方式分为笔试、口试、实际操作或交心得报告等方式，选择一种或多种方式实施。2、 经考核不合格者，应重新安排补训，补训以两次为限，两次仍不合各者，报请其主管予以淘汰。3、 外派培训者需缴验培训“合格证书”或“结业证书”或“培训心得报告”的方式进行资格鉴定。4、 培训“合格证书”经缴验后，由人力资源部保留正本，复印件交还本人，正本在劳动合同期满不在续聘后可交还本人。5、 无论医院内训还是外派受训的结果均应于受训39、完成一周内送交人力资源部，登录到员工个人的员工培训记录表上，作为人员资格鉴定及未来人事调迁的依据。6、 凡实际受训课实数不足应受训课时数95%者，不得评为年度优秀员工、优秀干部；凡受训考核不合格者视为未完成授课时数。7、 晋升者须接受新职位规定内容的岗前培训，未完成晋升职位规定的受训时数90%者，原则上不得晋升高一级职位（由特殊业绩或贡献并经总经理批准者除外）。8、 凡是医院外派需取得培训“合格证书”或“结业证书” 的培训，受训者需将证书送交人力资源部并由人力资源部验证、签注意见后，培训费用方可进入报销程序，否则财务部不予报销。第六章 附 则第五十五条、本管理制度由人力资源部归口管理，并由人力资源部负责解释。第五十六条、本管理制度自 年 月 日起执行，与此同时的其他相关制度不再生效，一年后人力资源部将全面检查本制度的适用性和有效性，并根据需要做出修改。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期